Tee urastasi tulevaisuudenkestävä: uteliaisuuden ja johdonmukaisuuden voima
Ei ole koskaan ollut vaikeampaa päättää, mihin taitoihin ihmisten tulisi panostaa edistääkseen uraansa, riippumatta heidän asiantuntemusalastaan.
On kuitenkin tiettyjä ominaisuuksia ja käytäntöjä, joista on HR-ammattilaisille hyötyä riippumatta siitä, mitä seuraavaksi tapahtuu. Kun käyttäytymisen ainekset ovat kohdallaan, liiketoiminnan kannalta merkityksellisenä pysyminen ja johtoon samansuuntaisesti toimiminen luonnistuvat helpommin.
Tietty määrä epäilyä, epämukavuutta tai pelkoa kuuluu todennäköisesti jokaisen urapolulle suurten muutosten tapahtuessa.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Taidoista ja tiedoista, jotka ennen olivat erittäin tärkeitä, saattaa yhtäkkiä tuntua tulleen vanhentuneita, jolloin ihmiset alkavat pohtia omaa asemaansa. Epävarmuus on kuitenkin yrityksille merkittävä kasvun ja innovaatioiden edistäjä, joten miksi urapolkujen pitäisi olla erilaisia?
Miten pysyt valmiina tulevaisuutta varten?
Yksinkertainen vastaus tähän kysymykseen on pysyä uteliaana ja johdonmukaisena oppimisessa. Uteliaisuus vie sinut pitkälle urallasi ja auttaa sinua pysymään merkityksellisenä. Se auttaa varmistamaan, ettet vain selviydy – vaan menestyt, riippumatta siitä, millaisia yllätyksiä eteesi tulee!
Oletpa itsenäinen asiantuntija, esihenkilö tai yrityksen johtaja, uteliaisuuden ja johdonmukaisuuden vaaliminen alkaa sinusta. Ennen kuin voit innostaa muita muutokseen, sinun on ensin käytävä läpi oma muutosprosessisi.
Aloitetaan pohtimalla yksinkertaista kysymystä.
Jotain uutta
Milloin viimeksi tartuit haasteeseen tai lähdit matkalle, joka oli täysin uusi?
Pysähdy hetkeksi pohtimaan sitä...
Tämä kysymys kiteyttää elinikäisen oppimisen ytimen – halun astua oman mukavuusalueen ulkopuolelle ja tarttua uusiin haasteisiin. Nykypäivän työmarkkinoilla kyky sopeutua ja hankkia uusia taitoja on olennaisen tärkeää uralla menestymisen kannalta.
Kun kuitenkin tarkastelemme asiaa hieman syvemmältä, voimme esittää vielä enemmän kysymyksiä, ja kun vastaamme niihin, voimme alkaa kehittää käytäntöjämme ja vaikuttaa liiketoimintaan.
- Milloin viimeksi testasit prosessiesi kestävyyttä?
- Milloin viimeksi käynnistit uuden lähestymistavan ja hylkäsit käynnissä olevan työn?
- Mitä tavoitteellisia virstanpylväitä olet saavuttanut viimeisen vuoden aikana?
Etkö ole varma, miltä tämä näyttää käytännössä? Tässä on esimerkkejä, jotka havainnollistavat, miten saatat jo nähdä tämän tapahtuvan.
Prosessien kestävyystestaus
- Rahoitusalan stressitestit: Pankit suorittavat stressitestejä arvioidakseen kykyään kestää talouden taantumia. Näissä testeissä simuloidaan äärimmäisiä markkinaolosuhteita, mikä auttaa organisaatioita tunnistamaan haavoittuvuuksia. Tuloksena on usein taloudellisen aseman ja sääntelyn noudattamisen vahvistuminen, mikä lisää kuluttajien ja sijoittajien luottamusta.
- Ohjelmistojen kuormitustestaus: Teknologiayritys suorittaa kuormitustestin uudelle pilvipohjaiselle sovellukselleen simuloimalla tuhansia palvelua samanaikaisesti käyttäviä henkilöitä. Prosessi paljastaa pullonkaulat ja skaalautuvuusongelmat, mikä johtaa optimointeihin, jotka varmistavat sujuvan käyttökokemuksen myös raskaan kuormituksen aikana ja lisäävät siten asiakastyytyväisyyttä.
- Infrastruktuurin palautumisharjoitukset: Monikansallinen yritys toteuttaa säännöllisesti palautumisharjoituksia testatakseen kykyään jatkaa toimintaansa katastrofaalisten tapahtumien, kuten kyberhyökkäysten ja luonnonkatastrofien, aikana. Harjoitukset auttavat yritystä kehittämään palautumisstrategioitaan, minimoimaan mahdolliset käyttökatkot ja varmistamaan liiketoiminnan jatkuvuuden todellisten haasteiden edessä.
Aloittaminen alusta ja keskeneräisen työn hylkääminen
- Ohjelmistokehityksen suunnanmuutos: Teknologiastartupin kehitystiimi päätti hylätä alkuperäisen projektin koodipohjan huomattuaan, ettei se skaalautuisi tulevaa kasvua varten. Aloittamalla alusta he ottivat käyttöön joustavamman viitekehyksen, mikä johti vakaampaan ja helpommin päivitettävään tuotteeseen. Käyttäjät antoivat tuotteesta myönteistä palautetta, mikä vahvisti tiimin työmotivaatiota ja kilpailukykyä markkinoilla.
- Markkinointikampanjan uudistaminen: Markkinointitiimi keskeytti käynnissä olevan kampanjansa arvioidakseen strategiansa uudelleen, kun ensimmäiset mittarit osoittivat sitoutumisen olevan vähäistä. Hylkäämällä työn ja aloittamalla uudelleen tuoreiden, dataan perustuvien havaintojen pohjalta he loivat kohdennetumman kampanjan, joka lisäsi merkittävästi sitoutumista ja myyntiä. Tämä osoitti sopeutumiskyvyn ja strategisen suunnittelun arvon markkinoinnin onnistumisessa.
- Tuotesuunnittelun uudelleenkuvittelu: Käytettävyysongelmien ja käyttäjätestauksen aikana saadun kielteisen palautteen vuoksi tuotesuunnittelutiimi päätti palata uuden sovelluksensa käyttöliittymän suunnittelussa lähtöruutuun. Päätös aloittaa alusta oli ratkaiseva, sillä uudistetusta sovelluksesta tuli paitsi intuitiivisempi, myös innovatiivisuudestaan kiitosta saanut. Tämä johti käyttäjätyytyväisyyden kasvuun ja yhtenäiseen tiimiin, joka oli ylpeä saavutuksestaan.
Saavutetut tavoitteelliset virstanpylväät
- Insinööritiimi saavutti tavoitteellisen virstanpylvään, jossa tuotejulkaisusyklin virheiden määrä oli nolla. Tämä saavutus ei ainoastaan parantanut tuotteen markkinamainetta laadun osalta, vaan myös vahvisti tiimin moraalia ja sitoutumista erinomaisuuteen.
- Markkinointitiimi saavutti tavoitteensa kaksinkertaistaa sosiaalisen median sitoutuminen vuosineljänneksen aikana. Tämä virstanpylväs lisäsi merkittävästi brändin näkyvyyttä ja asiakkaiden vuorovaikutusta, mikä kasvatti myyntiä ja edisti innovointikulttuuria tiimin sisällä.
- Projektinhallintatiimi otti onnistuneesti käyttöön uuden ketterän työnkulun etuajassa ja saavutti tavoitteellisen virstanpylväänsä. Tämä johti nopeampiin tuoteiteraatioihin, parempaan tiimityöhön ja reagointikykyisempään kehitysprosessiin, mikä paransi yleistä tuottavuutta ja tuotteen laatua.
Ajankohtaisena pysyminen teknologian ohjaamassa maailmassa
Aiemmin Maailman talousfoorumi arvioi, että 54 % työntekijöistä tarvitsee merkittävää uudelleenkoulutusta ja osaamisen täydentämistä vastatakseen kehittyvien teknologioiden vaatimuksiin. Tämä tapahtui ennen generatiivisen tekoälyn saapumista.
Mitä tämä tarkoittaa koko organisaation kannalta?
Kaikilla tasoilla nuoremmista työntekijöistä johtajiin on ensiarvoisen tärkeää edistää uteliaisuuden ja jatkuvan oppimisen kulttuuria. Jokaisella tasolla tämä näyttää kuitenkin hieman erilaiselta.
Nuoremmat työntekijät
Tämän ryhmän tulisi keskittyä rakentamaan alaansa liittyvistä keskeisistä taidoista vahva perusta ja samalla perehtyä uusiin teknologioihin ja trendeihin.
LinkedInin vuoden 2021 työpaikkaoppimista koskevan raportin mukaan 94 % työntekijöistä pysyisi yrityksessä pidempään, jos se investoisi heidän urakehitykseensä. Tämä koskee myös etulinjan työntekijöitä, jotka jäävät usein liian vähälle investoinnille.
Kun pohditaan, mihin taitoihin nuorempien työntekijöiden tulisi keskittyä, on tärkeää aloittaa perusteista. Aluksi heidän tulisi todella hallita esimerkiksi viestintä, ajanhallinta ja ongelmanratkaisu – työssä keskeiset asiat. Kokemuksen karttuessa he voivat syventyä tarkemmin itseään kiinnostaviin erityisalueisiin, kuten data-analyysiin, projektinhallintaan tai teknisiin taitoihin.
Kyse ei kuitenkaan ole vain yhden asian erinomaisesta hallinnasta – heidän tulisi myös seurata, mitä heidän toimialallaan tapahtuu, ja suhtautua avoimesti uusien asioiden oppimiseen. Joustavuus ja kyky sopeutua teknologian ja trendien muutoksiin auttavat heitä kehittymään urallaan jatkuvasti.
Keskitason työntekijät
Keskijohdon ja urallaan etenemistä tavoittelevien tulisi etsiä mahdollisuuksia syventää asiantuntemustaan valitsemallaan alalla sekä vahvistaa johtamis- ja viestintätaitojaan.
Deloitten vuonna 2023 tekemän kyselyn mukaan 86 % johtajista pitää työntekijöiden johtamistaitojen kehittämistä kiireellisenä tai tärkeänä prioriteettina. Investoimalla henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kasvuunsa keskitason työntekijät voivat valmistautua etenemään keskeisiin tehtäviin.
Vinkkejä keskitason työntekijöiden tukemiseen
- Löydä koulutukseen sopiva tapa: Osallistu konferensseihin, lue ja kuuntele podcasteja – nämä ovat erinomaisia tapoja oppia, verkostoitua ja tutustua asioihin, joista et ehkä ole ollut tietoinen, sekä auttaa sinua muuttamaan ajattelutapaasi.
- Liity johtamisyhteisöihin: Samanhenkisten ihmisten ympäröimänä oleminen voi muuttaa tilanteen täysin kaikilla tasoilla. Verkkoyhteisöt tarjoavat mahdollisuuden osallistua aktiivisesti, jakaa kokemuksia ja ammentaa muiden viisaudesta.
- Toimi mentorin ja/tai valmentajan kanssa: Jokainen tarvitsee uransa jossain vaiheessa ajatustensa peilaajaa, henkilöä, joka voi antaa objektiivista palautetta ja luoda turvallisen tilan ääneen ajattelemiselle. Etsi henkilöitä, jotka sopivat näihin yhteistyösuhteisiin, sillä kaikki mentorit ja valmentajat eivät ole samanarvoisia. Löydä henkilö, jonka tavoitteet, arvot ja persoonallisuus vastaavat omiasi.
Erityisten taitojen osalta keskijohdon tulisi keskittyä johtamistaitojensa hiomiseen esimerkiksi opettelemalla, miten tiimiä motivoidaan, tehtäviä delegoidaan tehokkaasti tai vaikeita keskusteluja käydään. Heidän tulisi kehittää myös viestintätaitojaan ja varmistaa, että he osaavat välittää ideansa ja tavoitteensa tiimilleen selkeästi.
Pitäisikö heidän erikoistua?
Kaiken ytimessä on oikean tasapainon löytäminen. Heidän tulisi ehdottomasti syventää asiantuntemustaan valitsemallaan alalla, mutta samalla pysyä avoimina uusien asioiden oppimiselle ja eri alueiden tutkimiselle. Liian kapea-alainen ajattelu voi rajoittaa heidän kasvumahdollisuuksiaan.
Askeleen ottaminen taaksepäin ja kokonaiskuvan tarkasteleminen voi myös olla erittäin hyödyllistä. Heidän työnsä pohtiminen hieman filosofisemmasta näkökulmasta voi auttaa heitä näkemään asiat eri perspektiivistä ja keksimään innovatiivisia ratkaisuja kohtaamiinsa haasteisiin.
Johtajat ja ylemmät johtajat
Tällä ryhmällä on suuri vastuu. Heidän tehtävänään on varmistaa, että työpaikalla panostetaan oppimiseen. Ja tiedätkö mitä? Heidän on johdettava tätä työtä näyttämällä tiimeilleen, ettei kasvu ja oppiminen koskaan lopu.
Vain näyttämällä itse esimerkkiä johtajat voivat innostaa tiimejään toimimaan samoin kasvun ja jatkuvan oppimisen suhteen.
Harvard Business Review -lehden tutkimuksessa havaittiin, että vahvan oppimiskulttuurin omaavat organisaatiot kehittävät 92 % todennäköisemmin uusia tuotteita ja prosesseja.
Taitojen osalta näiden johtajien on oltava moniosaajia. Heidän on osattava luoda oppimista tukeva ilmapiiri, mutta heidän on myös oltava erinomaisia viestinnässä, ongelmanratkaisussa ja tiimiensä motivoinnissa.
Heidän ei myöskään pitäisi pelätä asioiden tekemistä uudella tavalla. Heidän on oltava avoimia uusille ideoille ja toimintatavoille, vaikka se tarkoittaisi mukavuusalueelta poistumista. Loppujen lopuksi esimerkillä johtaminen tarkoittaa sen osoittamista, että muutoksen hyväksyminen ja uusien asioiden kokeileminen on hyväksyttävää – sekä työssä että fyysisestä ja henkisestä hyvinvoinnistamme huolehtimisessa.
Muutos pelottaa, mutta aivosi ovat voimakkaat
Jos ajattelet, että tämä on paljon huomioitavaa ja että meidän on muutettava tapaamme toimia ja käyttäytyä työssä – et ole väärässä. Se on kuitenkin mahdollista meille jokaiselle.
Yksi ihmisaivojen kiehtovimmista ominaisuuksista on niiden neuroplastisuus – kyky järjestäytyä uudelleen ja sopeutua uusiin kokemuksiin. Osallistumalla toimintaan, joka haastaa aivoja, kuten uuden kielen oppimiseen, uuden teknologia-alustan hallitsemiseen tai jopa julkisen puhumisen kehittämiseen – mitä monien meistä on tehtävä työpaikalla – ihmiset voivat vahvistaa kognitiivisia kykyjään ja parantaa oppimiskykyään.
Psychological Science -lehdessä julkaistun tutkimuksen mukaan henkisesti stimuloivaan toimintaan osallistuminen voi vähentää ikääntyneiden kognitiivisen heikkenemisen riskiä – joten siitä on hyötyä paitsi urallesi ja organisaatiollesi myös pitkän elämäsi kannalta!
Työn tulevaisuuteen valmistautuminen edellyttää ennakoivaa lähestymistapaa oppimiseen ja sopeutumiseen. Kehittämällä uteliaisuutta, luovuutta ja jatkuvaa oppimista arvostavaa ajattelutapaa ihmiset voivat paitsi säilyttää merkityksellisyytensä työpaikalla myös menestyä jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä.
Kuten tunnettu tulevaisuudentutkija Alvin Toffler kerran sanoi: "2000-luvun lukutaidottomia eivät ole ne, jotka eivät osaa lukea ja kirjoittaa, vaan ne, jotka eivät osaa oppia, poisoppia ja oppia uudelleen."
Sama koskee sinuakin. Hyödynnä nykyään saatavillamme olevaa multimedian runsasta tarjontaa. Olipa kyse podcastista tai urakehityskurssista, joka auttaa sinua ymmärtämään, miten ihmiset voidaan auttaa menestymään, tarjolla on valtavasti vaihtoehtoja ihmisten kehittämisen tueksi.
Haluatko oppia, miten muut johtajat ja henkilöstöalan ammattilaiset haastavat itseään oppimaan ja sopeutumaan henkilöstöhallinnon työn jatkuviin muutoksiin? Liity People Managing People -yhteisöön! Kokemustensa ja näkemystensä jakamiseen omistautuneiden johtajien ja ajattelijoiden verkosto on juuri se työkalu, jota tarvitset urasi turvaamiseen tulevaisuutta varten.
