Comment passer de gestionnaire à coach

Finn Bartram

on May 7, 2026

En tant que manager ou même contributeur individuel, vous souhaitez tirer le meilleur parti des membres de votre équipe. Si eux réussissent, vous aussi, et vous pouvez progresser ensemble dans la hiérarchie.

Pour cela, il vaut la peine de prendre un peu de temps pour apprendre l'art du coaching car, soyons honnêtes, vous n'avez probablement pas encore reçu beaucoup de formation à ce sujet et les avantages potentiels sont énormes.

Une étude menée par l’International Personnel Management Association a révélé qu'une formation classique augmente la productivité d'environ 22 %, tandis qu'une formation combinée au coaching augmente la productivité jusqu'à 88 %. Un peu de coaching peut vraiment aider à changer l'état d'esprit de quelqu'un et le mettre sur la voie d'une meilleure performance.

Qu'est-ce que le coaching au travail ?

Le coaching est une méthode qui consiste à aider quelqu’un à se fixer et à atteindre des objectifs sans lui dire explicitement quoi faire. Au lieu de cela, vous l’accompagnez pour qu’il trouve lui-même ses propres conclusions.

Cela diffère du management qui, comme vous le savez, est axé sur le résultat. Définir des objectifs, établir des échéances, déléguer des tâches, développer des processus et des stratégies, organiser des réunions (beaucoup), résoudre des conflits, résoudre des problèmes, gérer la performance, donner du feedback.

Le management est de nature directive , ce qui signifie que vous dites aux gens quoi faire et quand. Et parfois, cela suffit. Vos collaborateurs savent ce qu’ils font et nécessitent un accompagnement minimal.

Mais que faire s'ils ont besoin de plus de soutien, soit parce qu'ils vous le demandent, soit parce que vous identifiez des axes d'amélioration ? Peut-être que quelqu'un semble démotivé ou que vous pensez qu'il risque de stagner dans son poste.

Dans ce cas, il est avantageux de passer du rôle de manager à celui de coach. En tant que coach, votre rôle n'est pas de dire à quelqu’un quoi faire, mais de l'aider à identifier ses axes de développement et le mettre sur la voie.

Comme le dit la coach en leadership Lisa Martin, “Vous êtes le limoncello dans le martini au citron !” (c'est-à-dire, vous êtes un petit catalyseur qui aide quelqu'un à voir ce qu'il doit voir).

Les coachs ne disent pas, ils guident. Le but n'est pas de fournir toutes les réponses, mais d'adopter ce rôle parfois frustrant de questionneur et d'aider la personne à trouver ses propres solutions.

Les compétences de coaching les plus essentielles

Si vous lisez ceci, je parierais un taco que vous vous intéressez aux gens et à leur développement, et c’est fondamental à toute mentalité de coach !

Mais deux compétences particulières peuvent être développées pour devenir un coach efficace :

La curiosité : l’art de poser des questions

Le coaching, comme nous l’avons vu, ne consiste pas à dire aux gens quoi faire. Il s'agit de comprendre de quoi ils ont besoin et de leur montrer la voie.

Poser des questions vous aidera à :

Comprendre les sources de motivation
Découvrir de nouvelles idées
Développer les compétences des membres de l'équipe
Augmenter l'engagement des employés.

Pour la personne coachée, cela aidera à :

Identifier des potentiels inexploités
Explorer des solutions à leurs problématiques
Fixer des objectifs de développement personnel
Trouver la motivation pour progresser.

Quelques questions puissantes de coaching :

Qu’avez-vous aimé dans ce projet ?
Qu’auriez-vous fait différemment ?
Que voyez-vous comme prochaine étape dans votre carrière ?
Quelles actions pourriez-vous entreprendre pour progresser la prochaine fois ?
De quelles ressources avez-vous besoin ?
Qui d’autre peut vous aider dans cette démarche ?
Quelles ressources sont déjà à votre disposition ?
Comment pourriez-vous en apprendre davantage à ce sujet ?
Pour quand souhaitez-vous atteindre cet objectif ?

Comme vous pouvez le constater, les meilleures questions à poser sont ouvertes, commençant par quoi, comment, quand, qui, où.

Poser ce type de questions conduit à un plus grand sentiment d’appropriation et d’autonomisation que de simplement dire à quelqu’un quoi faire. De plus, la curiosité est une compétence qui vous assurera un avenir professionnel et vous sera utile tout au long de votre carrière ; cherchez donc à la maintenir vivante dès que vous en avez l’opportunité.

Pour une liste plus complète de questions puissantes, consultez cette ressource pratique de l’institut de formation Co-Active.

Écoute active

Lorsque vous accompagnez quelqu’un, toute votre attention doit être centrée sur cette personne.

L’écoute active, c’est la capacité de se concentrer sur les paroles de l’interlocuteur et d’ignorer tout autre bruit ou distraction.

Mettre en sourdine les notifications, fermer votre ordinateur (si vous êtes en présence), ou trouver un endroit tranquille pour avoir une connexion significative vous aidera à écouter activement.

Voici un cadre simple pour l’écoute active :

Écoutez attentivement en éliminant les distractions
Ne portez aucun jugement sur ce que vous entendez
Réfléchissez à ce que vous avez entendu
Clarifiez si besoin en posant des questions ouvertes
Résumez ce que vous avez entendu
Partagez vos pensées, votre perspective et vos idées.

Coaching et retour d'information

Un mot rapide sur le coaching et le retour d'information.

En tant que manager, une partie cruciale de votre travail consiste à donner du retour d'information. Mais cela n’est pas du coaching.

Le retour d'information concerne le passé, tandis que le coaching est tourné vers l’avenir.

Exemple de retour d'information après un appel de vente : « C’était un bon appel Finn, mais tu aurais dû les questionner davantage sur leurs difficultés concernant la mise en œuvre. »

Un exemple de coaching après cet appel serait : « Finn, comment as-tu ressenti cet appel ? Qu’est-ce qui aurait pu mieux se passer ? S’il y avait eu des points à améliorer, comment t’y serais-tu pris ? »

Savoir quand donner du retour d'information et quand coacher est une grande compétence à maîtriser, et vous pouvez être amené à combiner les deux dans une même conversation.

Après avoir donné un retour d'information critique, vous pouvez essayer de poser une question de coaching ouverte afin d’aider une personne à réfléchir à des idées pour mieux réaliser une tâche la prochaine fois.

« Finn, tu as manqué une occasion en n’approfondissant pas les enjeux liés à la mise en œuvre [retour d'information]. Comment pourrais-tu faire pour repérer ces opportunités la prochaine fois ? [coaching] »

Sinon, vous pouvez commencer par du coaching et, si vous n’obtenez pas ce que vous souhaitez, passer au retour d'information.

Pour des conseils sur comment donner et recevoir du retour d'information, découvrez l’excellent podcast de Matt Gould, « Thanks, Tell Me More »

Comment le coaching peut vous aider avec les employés difficiles

Les employés difficiles qui manifestent de mauvais comportements ne sont pas des causes perdues. Une partie du rôle d’un coach est d’aider les personnes à libérer leur potentiel.

Voici quelques questions puissantes à poser :

Que pensez-vous de vos performances ?
Qu’est-ce qui vous freine ?
À quoi ressemble la réussite ?
Comment pouvez-vous contribuer ?
Que faut-il changer pour vous permettre d’exceller ?

Un excellent exemple illustrant cela est une histoire impliquant l’un de mes footballeurs préférés (joueurs de football, je suis britannique), Robin van Persie, et mon entraîneur préféré, Arsène Wenger.

Van Persie est l’un des meilleurs footballeurs néerlandais de tous les temps, mais il est arrivé à Arsenal FC sous la direction d’Arsène Wenger en tant que jeune joueur fougueux qui avait du mal à s’intégrer à l’équipe.

Wenger voyait ses capacités mais n’appréciait pas son attitude, il ne le sélectionnait donc pas pour les matchs. Van Persie, vexé de ne pas avoir le temps de jeu qu’il pensait mériter, est allé parler à Wenger pour lui demander pourquoi il ne jouait pas davantage.

Wenger lui a dit « Robin, tu dois te demander pourquoi tu n’es pas encore un joueur de premier plan. Note pour toi-même quelles sont tes qualités actuellement et note aussi les qualités que tu penses devoir encore améliorer. »

Il ne lui a pas donné toutes les réponses, il a joué le rôle du coach suprême qu’il est et a encouragé son joueur à trouver la solution par lui-même.

Van Persie est devenu une superstar et est désormais également entraîneur.

Animer une session de coaching, la méthode GROW

Le coaching est plus efficace lorsqu’on consacre un moment déterminé pour une conversation approfondie, sans distractions.

Par conséquent, il est utile de réserver du temps pour une séance de coaching individuelle avec les membres de votre équipe, chaque mois ou chaque trimestre, afin d’approfondir les éventuels problèmes ou aspirations professionnelles.

GROW est un modèle populaire en 4 étapes pour structurer une session de coaching :

Goals (Objectifs)
Reality (Réalité)
Options (Options)
Willingness (Volonté)

Ces étapes vous permettent de guider la conversation comme un parcours.

Première étape : Définir les objectifs

La première étape du modèle consiste à aider une personne à définir où elle souhaite aller, c’est-à-dire à fixer des objectifs.

Le cadre SMART (spécifique, mesurable, atteignable, pertinent, temporel) est un outil utile pour cela.

Exemple d’objectif SMART : « Obtenir une promotion en tant que designer senior en 1 an ».

Quelques questions à poser :

Qu’aimeriez-vous accomplir ?
Pourquoi souhaitez-vous atteindre cet objectif ?
Comment cet objectif s’intègre-t-il dans les objectifs de l’équipe ?
Quel est le résultat idéal ?
Comment saurez-vous que vous avez atteint votre objectif ?

Deuxième étape : Évaluer la réalité

Ensuite, il s’agit de faire le point sur la situation actuelle et, ce faisant, d’établir un point de départ pour commencer à avancer vers leur objectif.

C’est une étape importante, car elle aide à identifier les informations qui pourraient leur manquer pour atteindre leur objectif.

Questions à poser :

Que se passe-t-il actuellement (quoi, qui, quand et à quelle fréquence)? Quel est l’effet ou le résultat de cela ?
Avez-vous déjà fait des progrès vers votre objectif ?
Quels sont les obstacles qui vous empêchent d’atteindre votre objectif ?
Est-ce que cet objectif entre en conflit avec d’autres objectifs ou priorités ?

Troisième étape : Explorer les options

Maintenant que vous avez défini un objectif et une situation de départ, il est temps de faire un remue-méninges pour générer des solutions afin d’atteindre l’objectif, c’est-à-dire comment passer de A à B.

Bien sûr, vous pouvez utiliser vos connaissances pour suggérer des pistes, mais évitez de prendre les décisions à leur place.

Quelles options s’offrent à vous ?
Que pourriez-vous faire d’autre ?
Qu’est-ce qui a déjà fonctionné pour vous jusqu’ici ?
Qu’est-ce que vous devez arrêter de faire pour atteindre cet objectif ?
Si cet obstacle était levé, est-ce que cela changerait les choses ?

Quatrième étape : Déterminer la volonté d’agir

La dernière étape consiste à amener votre collaborateur à s’engager sur des actions concrètes pour progresser vers son objectif. Cela permet de vérifier la volonté et la motivation.

Quelles sont vos prochaines étapes ?
Sur une échelle de 1 à 10, quelle est la probabilité que votre plan réussisse ?
Que faudrait-il pour que ce soit un 10 ?
De quel soutien avez-vous besoin ?
Que se passera-t-il si vous ne le faites pas ?

À la toute fin, fixez une date pour faire le point sur les progrès réalisés. Cela renforcera la responsabilisation et permettra d’ajuster le plan si nécessaire.

Utiliser les feedbacks à 360 degrés

Le feedback à 360 degrés, ou évaluation à 360 degrés, est souvent utilisé par les coachs professionnels comme point de départ pour le coaching.

Une évaluation à 360 degrés recueille les retours des managers, pairs et subordonnés afin de fournir une appréciation complète des compétences et qualités d’une personne.

Vous pouvez guider la personne à travers les retours recueillis lors de votre entretien individuel afin d’aider le coaché à trouver son axe de développement.

Le but ultime du coaching

Le but ultime du coaching est de créer d’excellents auto-coachs !

Arsène Wenger a réussi à coacher Robin van Persie pour qu’il devienne non seulement un grand joueur, mais aussi pour qu’il passe ensuite à l’entraînement et contribue à développer la nouvelle génération.

À un certain stade de leur parcours de développement, les personnes commencent à se poser à elles-mêmes ainsi qu’aux autres les questions du coaching de façon spontanée. Puis, avant même de s’en rendre compte, une culture de coaching s’est installée !

Impact du coaching — Les véritables impacts du coaching.

Voici quelques ressources supplémentaires pour vous aider à développer vos compétences en coaching et en leadership :

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