5 étapes pour créer une culture de coaching dans votre organisation
Une culture de coaching est un environnement où les pratiques de coaching sont intégrées aux interactions quotidiennes et aux stratégies de gestion, favorisant l’apprentissage continu, le développement et la croissance personnelle. De nombreuses preuves démontrent qu’une culture d’entreprise qui adopte l’état d’esprit du coaching est mieux préparée à atteindre ses objectifs organisationnels.
Cependant, en tant que responsables des ressources humaines, il ne s’agit pas d’une initiative que nous pouvons « imposer » dans nos organisations. Au contraire, c’est un effort que nous devons contribuer à faire grandir et à nourrir, car le succès repose sur la participation et l’appropriation de tous.
Je vais vous expliquer ici ce qu’implique une culture de coaching et comment la cultiver dans votre organisation.
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Qu’est-ce qu’une culture de coaching ?
Dans une organisation dotée d’une culture de coaching, les comportements de coaching sont ancrés dans son ADN.
C’est un environnement où chacun — des dirigeants jusqu’aux nouvelles recrues — apprend, adopte et met réellement en pratique les techniques de coaching dans ses interactions quotidiennes.
Forbes définit la culture de coaching comme « Un environnement où chaque employé, quel que soit son niveau, est encouragé à apprendre, à se développer et à réaliser pleinement son potentiel, tout en se sentant soutenu par ses responsables. »
En favorisant un environnement de coaching, les entreprises peuvent renforcer leurs méthodes d’amélioration de la performance et favoriser la croissance des employés.
Les avantages d’une culture de coaching
Les raisons d’apporter des compétences de coaching à vos collaborateurs sont indéniablement convaincantes.
Les organisations dotées de cultures de coaching solides déclarent :
- Les employés se sentent reconnus pour leurs contributions uniques
- Les retours d’information circulent constamment
- Les engagements sont pris et respectés
- Les conversations difficiles font partie du quotidien
- Une mentalité de croissance est adoptée à l’échelle de l’entreprise.
Il existe également des bénéfices mesurables :
- Identifier et développer les collaborateurs à haut potentiel
- Faire évoluer les compétences et favoriser la progression de carrière
- Une implication accrue des employés
- Une meilleure rétention des employés
- Une augmentation du chiffre d’affaires et de la rentabilité.
Gérer les collaborateurs difficiles devient plus simple dans une culture de coaching qui privilégie l’accompagnement et les retours constructifs.
Études de cas sur la culture de coaching
Un article récent de Fortune raconte l’histoire d’une entreprise qui a remplacé tous ses managers par des coaches et l’impact que cela a eu sur le bien-être et la productivité des employés.
Microsoft a mis en place une initiative de coaching pour ses dirigeants, au sein de laquelle ils pratiquent activement une mentalité de croissance en misant sur l’exemplarité, en coachant leurs collaborateurs pour qu’ils deviennent eux-mêmes des modèles, et en démontrant leur engagement envers le développement personnel de leurs employés.
On trouve également une étude de cas intéressante de la TD Bank qui montre comment le coaching a largement contribué à des succès majeurs pour l’entreprise, notamment des scores d’expérience client records ainsi qu’une progression de l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.
J’ai moi-même constaté ces avantages de première main.
Dans une organisation précédente, notre équipe commerciale a été confrontée au défi d’apprendre à maîtriser de nouveaux produits plus complexes.
Nous avons fait appel à des coachs externes qui ont aidé l’équipe à identifier les obstacles potentiels au développement, à reconnaître leurs lacunes de compétences et de connaissances, et à accepter la vulnérabilité et l’état d’esprit de croissance.
Le résultat a dépassé les attentes. Non seulement l’équipe a gagné en confiance et en compétences commerciales, mais elle s’est aussi sentie davantage responsabilisée par ses leaders pour gérer leurs portefeuilles et territoires de manière plus autonome.
Ils ont également instauré des moments réguliers de partage de connaissances en équipe et, lors des fins de réunion, ont utilisé des questions de coaching en mode « table ronde » pour faire de l’engagement et de la communication ouverte des piliers essentiels de leur nouvelle façon de travailler.
5 étapes pour instaurer une culture de coaching
Vous êtes désormais intrigué (ou du moins curieux, ce qui est très coach de votre part !) mais vous ne savez pas trop par où commencer.
Commençons par examiner quelques étapes pour vous aider à démarrer.
1) Définir l'objectif
Commencez par identifier l'objectif spécifique ou le résultat souhaité que votre organisation souhaite atteindre en adoptant une culture du coaching.
Souhaitez-vous améliorer la productivité et la collaboration au sein des équipes ? Booster les performances commerciales ? Réduire le burn-out ? Développer les compétences des leaders ?
Identifiez les principaux défis organisationnels actuels et spécifiques ainsi que les objectifs, puis déterminez comment une culture du coaching pourrait apporter des solutions.
Être clair à ce stade ouvrira la voie aux prochaines étapes.
2) Obtenir l’appui et l’adhésion de la direction
Vous aurez besoin de l’adhésion et du soutien de la direction, comme pour toute action transformatrice.
Présenter des avantages clairs
Utilisez des données et des études pertinentes pour mettre en avant les bénéfices d’adopter une culture centrée sur le coaching.
Partagez des études de cas et des exemples spécifiques d’organisations similaires ayant réussi à intégrer une culture du coaching, et soulignez son rôle déterminant pour garder un avantage concurrentiel sur le marché.
C’est aussi une excellente occasion d’intégrer la voix des salariés en utilisant les données issues de l’enquête auprès des employés de votre organisation pour montrer leur envie de coaching, et en recueillant les retours de ceux ayant déjà bénéficié de ce type d’accompagnement.
Mettre en avant le retour sur investissement (ROI)
Démontrez comment le coaching peut mener aux résultats spécifiques que vous avez identifiés lors de la définition de votre objectif, et expliquez comment ces retombées conduisent à une amélioration financière.
Faites un test à petite échelle d’abord
Envisagez de lancer un programme de coaching dans une équipe ou un service choisi afin de faire un test pilote. En récoltant des enseignements lors de cette phase, vous pourrez présenter les résultats positifs à vos dirigeants et mettre en avant les bénéfices concrets obtenus.
Fournir une expérience de première main
Peut-être que l’une des méthodes les plus marquantes pour démontrer les bénéfices est d'offrir à la direction la possibilité de vivre elle-même l’expérience de coaching.
Pensez au coaching exécutif pour vos hauts dirigeants, en insistant sur le développement professionnel et personnel.
3) Choisir le modèle et l’approche de coaching
Une fois l’adhésion de la direction obtenue, il est temps de choisir le modèle de coaching le plus adapté à votre organisation.
Il s’agira du cadre structuré et cohérent que les leaders utiliseront pour les guider au fil du processus de coaching, et qui fournira un langage et un contexte communs aussi bien aux coachs (managers) qu'aux coachés (employés).
Étudiez différents modèles de coaching et examinez la pertinence et l’applicabilité de chacun d’eux pour votre organisation, ses valeurs et ses objectifs. Évaluez la facilité d’intégration du modèle dans vos pratiques existantes.
Le modèle choisi doit être suffisamment flexible pour répondre aux besoins variés de coaching à tous les niveaux de l’organisation, et suffisamment évolutif pour accompagner la croissance de votre entreprise.
Un modèle simple et très répandu est le modèle GROW. Il s’agit d’un modèle en 4 étapes conçu pour fixer des objectifs et résoudre des problèmes en posant les questions suivantes :
(G)oal—quel est l’objectif à atteindre ?
(R)eality—quelle est la situation actuelle ?
(O)ptions—comment aborderiez-vous cela si le temps n'était pas un facteur ?
(W)ill—quelle sera votre prochaine action ?
Enfin, il vous faudra déterminer quels seront les besoins en formation en fonction du modèle choisi.
Allez-vous uniquement former vos managers à mener des conversations de coaching, ou bien le recrutement et la formation de coachs internes feront-ils aussi partie du plan ?
Peut-être qu’une approche hybride est pertinente, où vos managers accompagnent au quotidien et l’intervention de coaches professionnels est sollicitée de façon ponctuelle.
Quelle que soit la méthode retenue, il sera essentiel de s’assurer que tout le monde est formé et applique le modèle de manière cohérente.
4) Intégrer le coaching dans le quotidien
Intégrer le coaching dans les opérations quotidiennes repose sur l’apprentissage continu, une communication ouverte et l’autonomisation des collaborateurs.
Intégrer le coaching dans les échanges
Les entretiens individuels réguliers sont un excellent moment pour instaurer des conversations de coaching.
Au lieu de donner des directives, les managers doivent aborder ces échanges avec curiosité et engager le dialogue en posant à leurs collaborateurs des questions ouvertes qui encouragent la réflexion et la prise de recul.
Une ressource fantastique pour vous aider dans cette démarche est le livre The Coaching Habit de Michael Bungay Stanier, et tout particulièrement les 7 questions autour desquelles le livre s'articule.
- La question de démarrage : « Qu’avez-vous en tête ? »
- La question AWE : « Et quoi d’autre ? »
- La question de focalisation : « Quel est le vrai défi ici pour vous ? »
- La question fondamentale : « Que voulez-vous ? »
- La question paresseuse : « Comment puis-je vous aider ? »
- La question stratégique : « Si vous dites oui à ceci, à quoi d’autres dites-vous non ? »
- La question d’apprentissage : « Qu’est-ce qui a été le plus utile pour vous ? »
Adoptez une mentalité de croissance
C’est l’idée que nos talents ne sont pas des qualités figées, mais qu’ils peuvent se développer et s’affiner grâce à un apprentissage continu et qu’il y a toujours de la place pour des stratégies d’amélioration des performances.
L’avantage de ce type de pensée est qu’il conduit à une meilleure résolution de problèmes, à de l’innovation et à une prise de risques maîtrisée — en considérant les défis et les échecs comme des opportunités de progression.
Favorisez la prise de décision
Cela commence par la sécurité psychologique. Un environnement idéal encourage les personnes à partager leurs idées, à poser des questions, à exprimer leurs préoccupations, à prendre des risques et à reconnaître leurs erreurs — le tout sans crainte de conséquences négatives.
À partir de là, déléguer l’autorité, donner un meilleur accès aux outils et aux données, fournir de l’encadrement et du soutien, ainsi que la reconnaissance des employés, contribuent à placer les collaborateurs en position de confiance pour prendre des décisions.
Établissez une culture du feedback
Cela exige de la confiance, des efforts significatifs et un engagement réel pour bien faire les choses. C’est pourquoi il peut être intéressant d’investir dans des formations qui apprennent aux employés comment donner et recevoir des retours constructifs.
Cela aidera à établir des lignes directrices et des attentes claires sur la façon dont le feedback doit être donné et reçu au sein de votre organisation, ce qui contribuera à prévenir les malentendus et les incompréhensions.
Le feedback doit avoir lieu régulièrement et en temps réel (dans la mesure du possible) afin qu'il soit frais, exploitable et reste présent à l’esprit.
5) Mesurer et analyser l’impact
Pour comprendre à quel point vos efforts sont efficaces dans l’instauration d’une culture de coaching, il est important de mesurer leur impact.
Pour les indicateurs quantitatifs, les enquêtes avant et après le coaching sont une excellente idée pour mesurer l’évolution des comportements, attitudes et compétences des participants.
Si l’un des objectifs de la culture de coaching était d’améliorer la performance, mesurer les KPIs avant et après est un indicateur à surveiller. Peut-être que la réduction du turnover est un enjeu prioritaire, donc comparer les taux de rétention d’employés avant et après la mise en place du coaching fournira des données importantes pour votre analyse.
Examiner également les indicateurs qualitatifs et les retours anecdotiques est très utile ! Pensez à recueillir les retours des membres de l’équipe afin de comprendre leurs expériences personnelles, leurs déclics et les défis rencontrés au cours du coaching.
Demander du feedback aux pairs et à leurs managers peut aussi permettre de mettre en lumière la façon dont l’impact du coaching se manifeste au quotidien pour le coaché et permet d’identifier les domaines à approfondir et à développer.
Les défis de la mise en place d’une culture de coaching
Il est judicieux d’anticiper les éventuels obstacles susceptibles de retarder ou d’entraver la mise en place d’une culture de coaching.
Un manque d’alignement culturel
Une culture de coaching doit s’aligner avec l’ensemble de la culture organisationnelle.
Par exemple, si vous avez une culture hiérarchique avec une structure rigide et des décisions prises en top-down, initier un changement de mentalité vers plus de collaboration et d’autonomisation peut demander du temps.
Des objectifs peu clairs
Les objectifs du coaching et les résultats attendus doivent s’aligner sur les objectifs globaux de l’entreprise. Si cet alignement n’existe pas, les efforts de coaching peuvent manquer de direction, et il se peut que vous n’atteigniez pas ce que vous cherchez à accomplir.
La résistance au changement
Si votre organisation se complaît dans sa culture et sa structure actuelles, la direction (et les employés) peut se montrer résistante à l’adoption de nouvelles approches ou pratiques qui bousculent leur mode de fonctionnement habituel.
Dans ce cas, apporter des changements progressivement et célébrer chaque petite victoire peut faire toute la différence.
Une culture du coaching aidera à faire progresser votre organisation
Adopter une culture du coaching est un parcours transformateur qui touche chaque aspect de l’entreprise, du sommet à la base.
Un environnement axé sur le coaching favorise des talents plus engagés, résilients, et prêts pour l’avenir, qui sont mieux alignés avec la croissance et la réussite organisationnelles.
N’oubliez pas qu’à la base, le coaching consiste à guider les individus dans leurs parcours personnels et professionnels, en veillant à ce qu’ils atteignent leurs objectifs.
En adoptant une culture du coaching, votre organisation ne se contente pas de suivre (et de dépasser !) la concurrence, elle pose aussi les bases d’une croissance et d’une évolution sans limites.
Pour un accompagnement plus structuré, jetez un œil à l’analyse de PMP sur certaines des meilleures formations en coaching.
