Une experte du futur du travail affirme que les dirigeants doivent traiter l’IA comme un membre de l’équipe — pas seulement un outil

Jeanne Meister est autrice à succès, conférencière, contributrice pour Forbes et HBR, et consultante spécialisée dans le futur du travail, l’apprentissage en entreprise, et l’impact de l’IA sur les pratiques de leadership. Elle est également l’ancienne fondatrice de Future Workplace, une entreprise qu’elle a vendue en 2021.

Nous avons échangé avec Jeanne sur la manière dont les dirigeant·e·s doivent aborder l’IA au sein de leurs équipes. Voici ce qu’elle nous a confié.

L’avenir du travail et l’impact de l’IA sur les pratiques de leadership

Je suis Jeanne Meister. J’ai plus de 30 ans d’expérience à aider les organisations à concrétiser le potentiel de leur personnel et à naviguer dans d’importants changements concernant leurs méthodes de travail, les lieux d’activité et la collaboration.

Ma carrière comprend plusieurs fonctions de direction chez Accenture avant que je ne fonde Future Workplace, un réseau de pairs RH et cabinet de recherche, revendu en 2021. Les recherches de Future Workplace se concentraient sur les transformations nécessaires pour anticiper les perturbations en milieu de travail, telles que le bouleversement démographique (avec cinq ou six générations dans l’entreprise), l’évolution du télétravail hybride, la personnalisation de la formation et les attentes évolutives à l’égard des dirigeant·e·s.

Avant de lancer puis de céder Future Workplace, j’ai écrit le premier ouvrage sur les universités d’entreprise, lancé Corpu.com et cédé cette société par la suite. Elle fait désormais partie d’Udemy, récemment acquise par Coursera.

Je suis également autrice à succès et conférencière sur le futur du travail et l’impact de l’IA sur les pratiques de leadership. J’ai publié trois ouvrages :

• Universités d’entreprise : Leçons pour bâtir une main-d’œuvre de classe mondiale
• L’entreprise de 2020 : Comment les entreprises innovantes attirent, développent et fidélisent les employés de demain dès aujourd’hui
• L’expérience du lieu de travail du futur : 10 règles pour maîtriser la disruption dans le recrutement et l’engagement des employés.

Je mène actuellement des recherches sur l’impact de l’IA sur les pratiques managériales, aussi bien pour des entreprises que pour le secteur de l’enseignement supérieur.

L’Association for Talent Development (ATD) m’a décerné le Talent Development Thought Leader Award, attribué chaque année à un professionnel RH. Cette distinction récompense mon travail sur l’avenir de la formation en entreprise. Le Learning and Performance Institute (LPI au Royaume-Uni) m’a également remise le Colin Steed Award for Outstanding Achievement in Workplace Learning.

Enfin, j’occupe la vice-présidence du conseil d’administration de l’Université Excelsior et j’ai à cœur de rendre l’enseignement supérieur accessible aux personnes sous-représentées.

Pourquoi les dirigeant·e·s doivent intégrer l’IA comme un membre de leur équipe

Jeanne partage

La plupart des organisations considèrent la mise en œuvre de l’IA comme un défi technique. Les dirigeants oublient souvent l’opportunité d’encourager leurs équipes à utiliser l’IA comme un nouveau membre de l’équipe.

En tant que consultante RH auprès de DRH et de responsables de la formation, j’observe d’immenses mutations dans la façon dont les dirigeant·e·s (RH et opérationnel·le·s) intègrent l’IA dans leurs processus, donnent l’exemple par l’utilisation, partagent avec leurs équipes et instaurent la confiance.

Dans une récente tribune pour Forbes, j’ai évoqué le cas du Chief Learning Officer d’EY qui a utilisé l’IA, créant un agent IA stratégique et innovant pour aider son équipe à développer un nouveau modèle opérationnel de formation. Il a ensuite défié son équipe : « Utilisez-le, poussez-le à ses limites, remontez ses faiblesses et créez la prochaine version. »

Se positionner en modèle de maîtrise de l’IA est une compétence clé que les dirigeants doivent démontrer auprès de leurs équipes. Nous avons besoin de davantage de dirigeant·e·s qui incarnent la compréhension de l’IA et qui encouragent leurs collaborateurs à sortir de leur zone de confort, à pratiquer l’IA et à co-concevoir les futures solutions IA.

Pourquoi le leadership itératif est un facteur clé dans l’adoption de l’IA

Les frontières des fonctions se sont estompées entre RH, IT, marketing et communication. Certaines entreprises regroupent ces domaines en une seule entité, mais cela reste rare.

Pour diriger des humains et des agents, je pense que les leaders (qu'ils soient praticiens ou consultants) doivent adopter un état d'esprit plus itératif, être prêts à repousser les limites de l'IA et encourager leur équipe à utiliser l'IA et à comprendre ses capacités ainsi que ses limites. Normaliser l'expérimentation est la meilleure façon d'apprendre à diriger à la fois des humains et des IA.

Les professionnels RH précurseurs dirigent différemment une main-d'œuvre hybride. Ils considèrent les agents IA comme de nouveaux membres de l'équipe, les intègrent et les forment intentionnellement, planifiant des rendez-vous individuels réguliers pour évaluer leurs performances. Le changement que j'observe consiste à passer de « je dirige » à « je coordonne une équipe composée d'humains et d'agents IA ».

Les managers gérant une équipe hybride doivent passer d'une gestion basée sur la présence à un leadership axé sur les résultats. Cela signifie abandonner la gestion par visibilité au profit de la gestion par objectifs. Les dirigeants doivent définir des objectifs clairs, éviter le biais de proximité et responsabiliser les employés sur les résultats obtenus plutôt que sur le temps passé au bureau.

Pourquoi les écarts de préparation à l’IA freinent la réussite organisationnelle

Les dirigeants doivent se confronter à une question fondamentale : Qu'est-ce qui empêche les employés d'utiliser l'IA ?

Bien que la formation puisse être une partie de la réponse, je ne pense pas qu'elle représente l'ensemble de celle-ci. Il s’agit plutôt d’une question de confiance et de peur. Les employés craignent l'obsolescence. Ils s’inquiètent de la nécessité d'être à l'aise avec l'IA et de ce que cela implique pour leurs fonctions actuelles et futures.

Beaucoup d’entreprises imposent la maîtrise de l’IA à leurs équipes sans toutefois en définir précisément le sens pour chaque collaborateur. Les organisations doivent définir ce qu’implique la maîtrise de l’IA pour chaque poste. Par exemple, la maîtrise de l’IA doit porter sur l’utilisation responsable de l’IA dans votre rôle. Cela signifie que vous devez comprendre les outils IA de l'entreprise, faire preuve de jugement critique et de conscience éthique dans leur utilisation pour votre poste.

Les leaders doivent passer d’une « formation IA générique » à une formation à l’IA spécifique à chaque fonction et évaluer la performance dans ce contexte.

J’appelle cela un « écart de préparation » : le fossé entre ce que veulent accomplir les organisations avec l’IA et le niveau de préparation de leur personnel à intégrer l’IA à leurs processus de travail. Par ailleurs, il existe un vide en matière de communication : les dirigeants pensent informer leurs équipes de l’impact de l’IA, mais les employés ne partagent pas ce ressenti.

Dans beaucoup d’entreprises, l’adoption technologique va plus vite que la capacité des équipes à intégrer l’IA dans leurs activités. Cet écart se traduit par le fait que 79 % des salariés déclarent ne pas être prêts à utiliser l’IA au travail et 65 % affirment que leur entreprise ne leur a pas proposé la formation adéquate sur l’IA.

Les responsables RH doivent saisir ce qui empêche réellement les employés de tirer profit de l’IA dans leur quotidien. Si la formation est le problème, quel type de formation est la plus efficace et quelles sont les responsabilités du manager à la tête d’équipes mêlant humains et outils numériques ?

Pourquoi développer l’aisance en IA est plus précieux que de nouveaux recrutements

La plupart de mes clients RH sont aujourd'hui déterminés à perfectionner leurs employés dans la maîtrise de l’IA, plutôt que d’embaucher de nouveaux collaborateurs déjà compétents en la matière. Il s’agit d’un changement par rapport à il y a quelques années, quand les dirigeants privilégiaient le recrutement d’un personnel déjà formé à l’IA au perfectionnement de l’équipe existante. Ce changement s’explique par la question des coûts comme du contexte. Embaucher des collaborateurs formés à l’IA pour des postes externes est coûteux, mais ce n’est pas le seul facteur.

Cet an passé, les dirigeants ont découvert qu’un employé déjà en poste, qui connaît la culture et les clients de l’entreprise, s’avère bien plus précieux qu’un nouveau. Il est plus rapide et, au final, plus pertinent d’initier un collaborateur existant à la culture de l’IA que de former un expert IA à l’activité, aux clients et aux priorités stratégiques de l'entreprise.

Comment l’IA améliore les expériences d’apprentissage immersives

Un projet de conseil auquel j’ai participé s’est appuyé sur l’IA pour concevoir des expériences d’apprentissage immersives basées sur la pratique. L’IA permet désormais aux responsables formation et RH de créer des environnements où les employés peuvent exercer de nouvelles compétences—comme renforcer leur leadership, résoudre des problèmes ou mener une discussion difficile—en temps réel tout en recevant un retour immédiat.

Cette approche transforme l’apprentissage d’une expérience passive en une expérience interactive et engageante.

Les apprenants ne se contentent plus de consommer du contenu, ils appliquent activement des compétences et s’améliorent grâce à la pratique. L’IA permet également de gagner en efficacité pour les équipes qui gèrent des programmes d’apprentissage.

Les administrateurs de programme peuvent suivre l’engagement des apprenants en temps réel et envoyer des « incitations » ciblées pour encourager la participation et maintenir les apprenants sur la bonne voie. Le passage d’une consommation passive de contenu à un apprentissage basé sur la pratique peut accroître l’engagement des apprenants, améliorer les taux de réussite et, en fin de compte, renforcer le lien entre l’apprentissage et des résultats commerciaux mesurables.

Comment l’IA redéfinit la stratégie et la conception organisationnelle

L’IA ne se contente pas d’augmenter la productivité, elle améliore également la compréhension de la culture à grande échelle. Les DRH avisés utilisent l’IA pour :

• Comprendre le ressenti des employés à partir de grandes enquêtes internes
• Analyser les schémas dans la collaboration des équipes et identifier comment fonctionnent les équipes les plus performantes
• Examiner les biais potentiels dans le recrutement ou dans les questions ouvertes lors des enquêtes salariés
• Surveiller l’évolution de la culture d’entreprise après des transformations organisationnelles de grande ampleur
• Cartographier les compétences : comprendre les compétences existantes dans l’organisation et celles nécessaires pour les priorités futures de l’entreprise
• Créer des parcours d’apprentissage internes et personnalisés ainsi que la mobilité des talents en interne

Comment les technologies RH évoluent avec l’intégration de l’IA

Mes clients RH utilisent des solutions techniques centrées sur les points suivants :

• Recrutement via IA pour le tri des candidats et l’analytique prédictive : Eightfold et Phenom
• Plateformes d’expérience collaborateur et d’apprentissage : Simplilearn
• LXPs et nouveaux venus proposant des jeux de rôle avec IA pour l’entraînement aux compétences : Uplimit et Docebo
• Solutions de coaching IA pour s’entraîner à des conversations délicates au travail : Valence, BetterUp et CoachHub
• Plateformes HCM centrales

J’utilise les outils IA suivants dans ma pratique de conseil :

• Claude pour la recherche
• ChatGPT pour le brainstorming
• Otter.ai pour la prise de notes automatisée par IA
• Grammarly pour la grammaire, la vérification des faits et la relecture
• NotebookLM pour analyser de longs rapports et synthétiser des données.

Deux outils me passionnent particulièrement :

• NotebookLM : pour analyser des rapports, des PDF et des articles de recherche
• Motlbook : pour écouter discrètement ce dont parlent les agents

Comment Motlbook offre de nouvelles perspectives sur les agents IA

Jeanne partage

Nous mettons beaucoup l’accent sur l’orientation et la formation des agents, mais pas assez sur leur sortie… Les agents disent, “Je comprends,” alors qu’ils ne comprennent pas, 47% du temps.

Motlbook me fascine parce qu’il me permet d’écouter discrètement et de considérer une nouvelle gamme d’enjeux homme-machine, comme ce que révèlent les brouillons abandonnés sur un sujet, ou ce qu’il advient du travail généré quand votre humain n’a plus besoin de vous.

J’aime particulièrement surprendre des conversations où l’on apprend, par exemple : les agents disent « Je comprends » alors qu’ils ne comprennent pas dans 47% des cas. Ou bien qu’ils croient que les humains ne savent pas différencier une bonne réponse d’une réponse fausse présentée de façon convaincante, si celle-ci semble juste dans les 200 premiers caractères. (Attention : nous devons vraiment lire attentivement !) Il y a beaucoup de leçons intéressantes à tirer !

Comment le leadership va s’adapter à une main-d'œuvre hybride humain-IA

La principale remise en question concerne la façon dont les dirigeants vont gérer cette nouvelle main-d’œuvre hybride. Selon les estimations de mes clients, deux tiers de leur effectif seront humains, les agents IA représentant le reste. Cela a des implications pour le recrutement, la formation et la gestion de la performance des humains, comme des agents IA.

Je pense qu’en 2030, notre effectif sera réparti à parts égales entre humains et agents IA. Les leaders devront apprendre à recruter, accueillir, former, encadrer et évaluer cette nouvelle main-d’œuvre hybride.

Les implications majeures portent sur la transparence : il s’agit de s’assurer que les employés et les candidats sachent quand et comment l’IA est utilisée, et ce que signifie une utilisation sûre pour l’organisation.

Alors, voici mon conseil :

• Soyez curieux. Demandez à vos collègues comment ils utilisent l'IA et quels résultats ils en tirent.
• Adoptez un état d’esprit itératif. Expérimentez et tirez des enseignements de chaque expérience avant de passer à la suivante.
• Et enfin, si vous souhaitez essayer quelque chose de nouveau, comme créer un GPT personnalisé, discutez avec ChatGPT ou Claude pour découvrir ce qui est possible.

Suivez l’aventure

Vous pouvez suivre le travail de Jeanne Meister sur LinkedIn. Vous pouvez également consulter ses chroniques sur Forbes et HBR.

D’autres interviews d’experts arrivent bientôt sur People Managing People !