Le manque de conscience freine notre accès à un meilleur monde du travail

Je suis entré dans les RH dans les années 1980 dans la formation et, pendant plus de vingt ans, j’ai pratiqué et enseigné les arts martiaux, donc je suppose qu’enseigner a toujours fait partie de moi. Aujourd’hui, quand je n’enseigne pas à la FIU, je donne des cours de yoga aérien et de réduction du stress basée sur la pleine conscience. Avec du recul, je me rends compte que je suis vraiment un étudiant perpétuel ! 

Si nous demandions à un ami de vous décrire, que dirait-il de votre personnalité ?

Probablement que je suis confiant (presque un peu prétentieux), calme, ambitieux, ouvert, flexible, prêt à prendre des risques et un peu espiègle – c’est en tout cas ce que dit mon profil de personnalité Hogan. J’ai beaucoup appris sur la personnalité au cours de ma carrière et j’ai publié des recherches sur la pleine conscience et la personnalité dans le Consulting Psychology Journal en 2020. Si quelqu’un m’avait dit il y a quelques années que je serais un chercheur publié, j’aurais, moi (et tous mes amis aussi), éclaté de rire !

En repensant à votre parcours professionnel, y a-t-il une anecdote intéressante qui vous vient à l’esprit ?

Je pense que ce qui est intéressant dans ma carrière, c’est à quel point mes études et mes pratiques en dehors du travail m’ont influencé dans mon travail. C’est un parcours qui continue – encore aujourd’hui – mais des leçons tirées des arts martiaux, du yoga, de la pleine conscience, voire de la plongée sous-marine, ont eu une influence sur ma façon de penser et de réagir à ce qui se passe. Comme tout le monde, j’ai des décennies de moments où je me dis « j’aurais dû », « j’aurais pu », « j’aurais pu faire mieux » dans ma carrière. Cela dit, ma pratique, en particulier la pleine conscience, m’aide de plus en plus à replacer ces moments en perspective et à en tirer des enseignements au fil du temps. Je ne prétends pas ne plus avoir de regrets ni d’erreurs ! Mais je constate que je peux passer moins de temps à regretter le passé ou à craindre l’avenir, et davantage à vivre pleinement l’instant présent – qui est finalement le seul qui compte vraiment.

Quelle est la leçon la plus marquante que vous ayez apprise jusqu’à présent dans votre carrière ?

La leçon la plus marquante que j’ai apprise jusqu’ici découle du point précédent. J’ai eu une carrière de RH en entreprise réussie, qui m’a offert une vie pleine d’opportunités de tirer avantage des situations. Cependant, ces dernières années, j’ai pris conscience que les avantages dont j’ai bénéficié sont à la fois mérités et immérités. Mes avantages mérités viennent de mon travail acharné, de mes talents appliqués, et du soutien de mentors et de parrains. Mais il m’a fallu des années (et il m’en faudra encore) pour mieux comprendre mes avantages immérités.  

Voyez-vous, je suis un homme blanc, hétéro, éduqué dans la tradition chrétienne, valide, anglophone, extraverti, et j’ai grandi dans un environnement sûr, instruit et sain. Si j’étais dix centimètres plus grand, j’aurais tout eu ! Voilà mes avantages immérités. Je ne peux pas les rendre ni m’en débarrasser. Certes, ce n’est pas chaque personne comme moi qui rencontre le succès financier ou professionnel. Mais la vérité, c’est que j’ai eu plus de chances que des personnes différentes de moi. J’en suis venu à réaliser que reconnaître et composer avec ces avantages immérités est, ironiquement, un vrai défi en soi. Mais je crois que c’est une base essentielle pour la question suivante.

Merci de nous avoir donné un aperçu de qui vous êtes ! Passons aux choses sérieuses. Quand vous entendez l’expression « construire un meilleur monde du travail », qu’est-ce que cela signifie pour vous ?

J’aimerais me concentrer ici sur un sujet tellement brûlant qu’il fait désormais l’objet de lois dans certains États, y compris le mien (Floride). D’une manière ou d’une autre, certains programmes conçus pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sont perçus ou interprétés comme générant de la division, de l’injustice et de l’exclusion. Les preuves ne manquent pas que les organisations diverses et inclusives sont plus performantes que les autres, mais les programmes menés ces dernières décennies n’ont pas fait avancer les choses – pas du tout. En réalité, le contrecoup et la polarisation auxquels nous assistons montrent que ces démarches non seulement ne fonctionnent pas, mais alimentent la réaction. Pourquoi ?

Pour vous, quel est le principal obstacle à la construction d’un meilleur monde du travail ?

Le principal obstacle à la construction d’un meilleur monde du travail est l’inégalité des chances pour les personnes de contribuer ou d’obtenir un avantage, ainsi que l’incapacité et le manque de volonté de beaucoup à comprendre cette réalité. 

Nous aimons croire que tout le monde peut réussir, quels que soient les obstacles auxquels il se heurte – et nous avons des exemples pour le prouver. Malheureusement, cela ne tient pas compte du fait que les opportunités dépendent, en réalité, beaucoup de qui vous êtes et d’où vous venez. Nos lieux de travail sont devenus aussi polarisés que notre politique.

Mon coauteure Gloria Johnson-Cusack et moi (Growing the Elephant – augmenter les avantages mérités pour tous) avons étudié la question. L’un des principaux obstacles à l’équité des chances est la réalité des avantages non mérités. Malheureusement, la façon dont cela est présenté dans les programmes DEI – comme de la « privilège » – a totalement échoué. Il ne fait aucun doute que des héritages historiques et des obstacles systémiques à l’équité existent et doivent être dénoncés. Cependant, l’opportunité des programmes DEI en entreprise réside dans le fait de rassembler chaque participant, où qu’il en soit dans son parcours, pour reconnaître et travailler avec ses avantages non mérités afin de créer plus d’occasions de mériter un avantage.

Les programmes classiques en entreprise, y compris les programmes de diversité, ne mettent pas l’accent sur la conscience. Depuis l’enfance, on nous a appris à « prêter » et à « donner » de l’attention à ceci ou cela, mais on attend de nous que nous soyons simplement « conscients ». Si les programmes de pleine conscience se sont autant développés (et qu’ils ont essuyé des critiques lorsqu’ils sont mal menés), c’est parce qu’ils misent sur la « conscience ». La conscience de soi me permet d’être connecté à moi-même – ce que je ressens, ce que je pense pour éviter de « perdre pied » en cas de stress au moins, involontairement. La conscience des autres me permet d’être connecté aux autres – favorisant l’empathie ou même la compassion envers eux dans les situations difficiles. La conscience de soi par rapport à l’autre me permet de réaliser l’impact que j’ai sur autrui afin de pouvoir ajuster mon comportement en réponse à sa réaction, pour atteindre mon intention avec cette personne. C’est un cercle vertueux. Malheureusement, les programmes DEI classiques ne se concentrent pas sur le développement de ces capacités de conscience de soi, des autres, ou de soi-par-rapport-à-l’autre, ni sur la façon d’étendre la compassion, ni sur les simples pratiques que chacun peut mettre en œuvre pour élargir les occasions de bénéficier d’un avantage mérité – pour soi-même comme pour les autres. 

L’ironie, c’est que ceux qui bénéficient d’avantages non mérités sont ceux qui ont le plus besoin de s’engager dans cette démarche ! Tout comme les biais inconscients, le fait de détenir un avantage non mérité est inconscient et très inconfortable à accepter une fois que c’est devenu conscient. Les personnes ayant peu d’avantages non mérités en sont bien conscientes – leur défi est de faire face à cette réalité sans sombrer dans le découragement chronique, la colère ou le repli.

Quelle est la chose sur laquelle nous avons prise et que nous pouvons concrètement faire pour bâtir un meilleur monde du travail aujourd’hui ? Et, comment recommandez-vous de s’y prendre ?

Ce sujet n’est pas facile.

Souvent, les personnes qui bénéficient de nombreux avantages non mérités y résistent ou s’en détournent, tandis que celles qui en ont peu en sont indignées ou épuisées. Une chose sur laquelle nous avons prise est de nous concentrer sur ce que nous pouvons contrôler : nous-mêmes. 

L’intensité autour du DEI est telle que non seulement les gens ne sont pas ouverts aux expériences vécues par d’autres, mais ils ne réfléchissent pas à leurs propres expériences. Gloria et moi encourageons chacun à adopter une pratique saine de la réflexion et de l’auto-questionnement pour reconnaître et travailler avec ses avantages non mérités afin d’ouvrir plus d’opportunités d’avantages mérités. Qui que vous soyez et d’où que vous veniez, que vous bénéficiez ou non de nombreux avantages non mérités, et quoi que vous pensiez possible pour bâtir un meilleur monde du travail.

Se demander périodiquement et y répondre sincèrement pour soi-même à ce que l’on croit sur l’équité et aux raisons de ces croyances, c’est déjà un bon début.

Chacun de nous, quel que soit son poste ou son statut au travail, a le potentiel d’accroître les occasions d’avoir des avantages mérités. Une chose sur laquelle nous avons prise est de prendre une respiration (littéralement) lorsque nous sommes stressés et d’essayer de comprendre ce qui se passe réellement dans l’instant présent. Cela exige de remettre en question nos suppositions et les biais que chacun de nous possède. 

Une de nos pratiques favorites consiste à s’auto-interroger lorsque l’on « accorde le bénéfice du doute ». Que ce soit à un collègue, un supérieur, un subordonné ou un client, demandez-vous, lorsque vous offrez une seconde chance ou prenez un risque pour quelqu’un, qu’est-ce qui a influencé votre décision ? Prendre un moment pour réfléchir à ce genre de décision, ou même à une décision aussi simple que choisir avec qui déjeuner, peut accroître les occasions d’avantages mérités – même si ce n’est qu’une à la fois. 

Pouvez-vous partager une chose que vous avez vécue, vue ou lue qui nous rapproche d’un meilleur monde du travail ?

En tant qu’éternelle apprenante, je suis une grande admiratrice du travail de Carol Dweck sur la Mentalité de Croissance. L’idée de base est que la volonté d’essayer, d’échouer et d’apprendre contribue à la réussite. Un état d’esprit « figé » pense que les choses sont ce qu’elles sont, qu’il n’y a qu’un certain potentiel, etc. Une mentalité d’avantage à la croissance, selon notre adaptation, consiste à accepter que la façon dont on pense que le monde devrait être n’est pas toujours telle qu’elle est, que tout le monde n’a pas les mêmes expériences dans des situations similaires, et que les occasions d’avantages mérités peuvent être abondantes à travers des actions intentionnelles et une conscience accrue.

Je suis curieux : en réfléchissant à la construction d’un meilleur monde du travail, y a-t-il une entreprise ou un leader qui se distingue et que nous devrions suivre ? Si oui, que font-ils ?

Mes véritables étoiles polaires personnelles ont été mes amis et mentors Rhonda V. Magee et Dave Ulrich. Dave est probablement connu de beaucoup de vos lecteurs comme le principal expert et gourou du leadership et des organisations. Il a écrit quelque chose comme 30 livres sur le sujet. Rhonda m'a inspiré sur ma propre voie il y a des années grâce à son travail sur ColorInsight et a depuis énormément contribué au domaine par son engagement en tant qu’enseignante de la pleine conscience, professeure de droit, et autrice de The Inner Work of Racial Justice (Tarper Perigree 2019). C'est un ouvrage indispensable.

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