Groupes de ressources pour les employés : Guide complet
En plus des plateformes de bien-être des employés, les organisations cherchent à trouver d'autres méthodes pour soutenir le bien-être physique et mental de leurs employés.
Que vous les appeliez groupes-ressources d’employés (ERGs), communautés d’employés ou groupes d’affinité, ces initiatives internes organisées peuvent alimenter les changements organisationnels nécessaires et humaniser votre lieu de travail.
Je vais ici expliquer ce que sont les ERG, pourquoi ils sont précieux et comment établir un ERG qui puisse soutenir vos objectifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI).
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Qu’est-ce qu’un groupe-ressources d’employés ?
Les groupes-ressources d’employés sont des groupes de personnes issues d’une même organisation qui s’unissent autour d’une identité partagée, d’expériences de vie communes, d’objectifs communs ou de parcours et aspirations intersectionnels.
Traditionnellement, les membres des ERG appartiennent à des groupes sous-représentés tels que les femmes, les personnes issues de minorités ethniques, celles ayant un handicap ou la communauté LGBTQ, mais ils peuvent également se constituer autour d’autres points communs ou centres d’intérêt tels que les parents actifs dans le monde du travail ou les préoccupations environnementales.
Au final, la mission n°1 des ERG pour les dirigeants et managers est de mieux comprendre les besoins des employés.
Voici quelques exemples montrant comment certaines entreprises présentent leurs ERG sur leurs sites web.
De la part de Zendesk
De la part de New Relic
Pourquoi les groupes-ressources d’employés sont-ils importants ?
Les ERG peuvent représenter le point d’accès et le lien entre les personnes au sein de l’organisation et celles qui prennent des décisions influençant les changements systémiques.
Les avantages potentiels des ERG incluent :
Diversité et inclusion renforcées
Les ERG contribuent à promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail en donnant la parole aux groupes sous-représentés pour exprimer leurs expériences, leurs préoccupations et leurs points de vue, contribuant ainsi à un environnement de travail plus inclusif.
Engagement accru des employés
En participant à des ERG, les personnes peuvent se sentir plus impliquées et connectées à leur lieu de travail. Ce sentiment d’appartenance et de sens supplémentaire peut améliorer l’engagement des employés.
Développement professionnel
Les ERG offrent des opportunités de réseautage, de mentorat et des ressources pour le développement professionnel. Les membres peuvent développer des compétences en leadership, élargir leur réseau professionnel et accroître leur visibilité au sein de l’organisation.
Amélioration du recrutement et de la rétention
Les ERG peuvent aider à attirer un vivier de candidats varié et jouent un rôle clé dans la rétention des talents en démontrant l’engagement de l’entreprise envers la diversité et l’inclusion.
Sensibilisation culturelle et éducation
Ces groupes éduquent l’ensemble des employés sur différentes cultures, identités et expériences, favorisant le respect mutuel et la compréhension au sein de l’organisation.
Perspectives commerciales et innovation
Les ERG peuvent fournir des perspectives précieuses sur des marchés et des clientèles diversifiés, facilitant le développement de produits et services adaptés à une clientèle plus large.
Soutien et plaidoyer
Ils offrent un soutien à leurs membres, en proposant un espace sûr pour partager des expériences et défendre les causes touchant certains groupes, influençant ainsi les politiques et pratiques de l’entreprise.
Renforcement de la marque employeur
Les ERG peuvent améliorer la réputation d’une organisation en tant qu’employeur inclusif et socialement responsable, ce qui peut attirer de futurs employés, clients et investisseurs.
Amélioration de la communication et de la collaboration
En rassemblant des employés de différents services, les ERG peuvent améliorer la communication et la collaboration inter-départementales. Ils aident également la direction à mieux comprendre les différentes perspectives lors de la prise de décisions stratégiques.
Engagement communautaire et responsabilité sociale
De nombreux ERG participent à des actions de bénévolat et des initiatives de responsabilité sociale, renforçant ainsi l’image de l’entreprise auprès de la communauté et offrant aux employés des opportunités de s’impliquer et de redonner.
Concrètement, les membres des ERG peuvent aussi aider les services des ressources humaines avec des tâches telles que l’intégration des nouvelles recrues.
Favoriser des changements systémiques
Voici quelques exemples de changements systémiques importants et vérifiables qui peuvent émerger des ERG :
- Équité salariale et/ou audits d’équité salariale
- Pratiques équitables de recrutement, d’embauche et d’entretien
- Politiques de congé parental équitables
- Options de soins de santé trans-affirmatifs
- Processus d’évaluation des performances équitables
- Métriques de réussite pour la mobilité des talents inclusive
- Base de clientèle diversifiée
- Présence et impact communautaires quantifiables
- Écoute active des employés opérationnalisée
- Une culture d’entreprise axée sur les retours, le mentorat et la croissance.
Comment créer un ERG dans votre organisation
Tout d’abord, il est important de se rappeler que les ERG représentent une approche qui met l’humain avant le profit.
Les organisations doivent croire que leurs employés constituent leur plus grand atout et être prêtes à investir en eux.
Une fois ce principe acquis, utilisez ce cadre en 3 étapes pour instaurer un ERG.
1. Organiser
Les groupes de ressources pour les employés (ERG) sont souvent entièrement dirigés par des employés, sur une base volontaire, à la croisée de l’activisme salarié et de la culture d’entreprise.
Ils suivent une organisation similaire à celle des comités, clubs ou groupes de travail. Par conséquent, pour en organiser un, il faut :
- Un intérêt suffisant et une personne prête à lancer le groupe, à définir des règles de conduite, des objectifs, et organiser les réunions.
- Une certaine allocation financière pour permettre au groupe de fonctionner selon ses besoins.
Idéalement, la personne à l’initiative du groupe possède l’expérience personnelle que le groupe vise à soutenir.
Il revient ensuite au groupe de décider s’il est composé exclusivement de personnes ayant cette identité ou non, une fois celui-ci constitué.
Ainsi, si votre organisation est composée uniquement de personnes blanches, il peut être prématuré d’instaurer des ERG pour les personnes noires, AAPI ou latino-américaines.
Une fois que vous avez réuni assez d’intérêt et de membres pour partager les responsabilités liées à l’organisation, vous êtes prêt à élaborer votre plan.
2. Planifier
Réunir des personnes constitue une première étape, mais sans priorités, but, objectifs, vision ou intentions, il sera difficile d’obtenir l’élan nécessaire pour un changement durable et pérenne.
Prenez donc le temps de déterminer ce que cet ERG devra accomplir sur le long terme. Quelques questions utiles à se poser :
- Est-ce principalement pour permettre aux membres de se reconstruire et de créer des liens communautaires ?
- L’objectif est-il de sensibiliser l’organisation à des thématiques importantes ?
- Prévoyez-vous d’organiser des conférences, des opportunités de développement professionnel ou des journées de bénévolat ?
Repérer les besoins actuellement non couverts constitue un bon point de départ. Pour vous aider, consultez cette liste des besoins fondamentaux partagés par tous et réfléchissez à la façon dont votre ERG peut y répondre à travers un changement systémique.
Une fois vos besoins et priorités déterminés, repérez vos parties prenantes clés : dirigeant·e·s, responsables RH et managers.
Celles-ci doivent être pleinement informées de l’existence de ces ERG, des objectifs poursuivis, et agir en tant que soutiens/ambassadeurs. Nous les appellerons sponsor·e·s exécutifs.
Puisque la DEI (diversité, équité, inclusion) est un choix stratégique, une fois vos parties prenantes identifiées, soyez prêt à exposer votre plan à vos sponsors exécutifs.
Si vous devez élaborer un dossier d’affaires pour vos dirigeants, Partners in Diversity dans le nord-ouest du Pacifique propose de nombreux projets de recherche fondés sur les données, conçus pour aider les organisations à communiquer l’importance des initiatives DEI aux responsables.
Ensuite, il revient à votre parrain du comité de direction de transmettre les besoins émanant des efforts du groupe de ressources d’employés (ERG) aux canaux appropriés. Il est responsable de faire remonter l’information aux bonnes personnes et de s’assurer qu’elle arrive entre les bonnes mains pour la mise en œuvre.
3. Exécuter
Une fois que vous disposez d’un plan (je recommande de planifier sur 12 mois), commencez à organiser des réunions régulières avec les membres, attribuez les rôles et responsabilités, et lancez votre premier programme.
Vous verrez rapidement ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.
Avec le temps, vous serez peut-être prêt à créer une newsletter pour sensibiliser l’ensemble de l’entreprise, rédiger des propositions afin d’influencer les politiques, et continuer à recruter pour renforcer la présence et l’impact de l’ERG.
Au fur et à mesure de la mise en œuvre de votre plan, gardez à l’esprit les objectifs DEI de votre entreprise et veillez à ce que les efforts et les résultats de votre ERG soient alignés sur ceux-ci.
Les groupes de ressources d’employés sont un moteur de changement positif
Le travail de DEI ne peut pas se faire seul, en vase clos ou par un seul vice-président de la diversité.
Les groupes de ressources d’employés existent pour donner une voix aux personnes, bâtir une communauté, apprendre, s’amuser et créer une compréhension des besoins pour instaurer des milieux de travail plus équitables et inclusifs.
Principaux points à retenir
- Les ERG sont un excellent moyen pour les dirigeants de mieux comprendre les besoins des employés et de connecter les personnes à travers l’organisation
- Idéalement, la personne qui fonde le groupe s’identifie comme ayant l’expérience vécue que le groupe vise à soutenir
- Les ERG doivent être créés avec des priorités claires, un but, des objectifs, une vision et des buts définis.
Pour en savoir plus sur la création d’ERG et sur le travail DEI en général, retrouvez-moi dans la People Managing People Community, une communauté solidaire de professionnels RH et de dirigeants partageant des connaissances pour vous aider à progresser dans votre carrière et avoir un plus grand impact au sein de votre organisation.
