5 signes subtils d’une culture de travail toxique et comment y remédier
« La culture dévore la stratégie au petit-déjeuner. »
Ce que cette citation célèbre du consultant en management Peter Drucker signifie, c’est que, peu importe la qualité de votre stratégie, elle dépend de la capacité de vos équipes à collaborer efficacement pour la mettre en œuvre. Et c’est là que la notion un peu floue que nous appelons culture d’entreprise prend toute son importance.
La culture se définit comme « les idées, coutumes et comportements sociaux propres à un peuple ou une société ».
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Ceux d’entre vous qui ont déjà fait des affaires à l’international savent à quel point il est important de comprendre les normes culturelles du pays dans lequel vous souhaitez faire des affaires !
Étant donné qu’une culture organisationnelle saine – qui se traduit concrètement par des équipes heureuses, motivées et collaboratives œuvrant en faveur de la mission de l’entreprise – constitue un facteur clé de réussite, il est essentiel que les dirigeants veillent à la maintenir et à la nourrir.
Nous avons tous entendu des personnes décrire certaines organisations comme ayant une « culture toxique », ce qui est généralement confirmé par une faible motivation, une forte rotation du personnel et de mauvais résultats.
La culture n’est pas quelque chose qui se crée du jour au lendemain.
Comme notre invité du podcast John Carter (membre-clé de l’équipe qui a inventé les écouteurs à réduction de bruit et consultant auprès des entreprises sur l’innovation et la culture) l’exprime si bien : « La culture se construit avec le temps, un peu comme la poussière qui s’accumule sur une étagère. Elle s’entasse très, très lentement. »
Ainsi, si vous détectez les premiers signes d’une culture d’entreprise toxique, il est possible de couper le mal à la racine avant qu’il ne devienne omniprésent. Et cela nous amène tout naturellement à :
5 signes que la culture de votre entreprise est « toxique »
Vous avez peut-être travaillé, ou travaillez encore actuellement, dans un endroit où vous aimez le poste mais pas l’organisation. Vous n’attendez qu’une chose : « fuir » le bureau au plus vite, et le goût amer ressenti tout au long de la journée vous accompagne même une fois rentré chez vous.
Peut-être que le patron est un tyran, que tout le monde vit dans la crainte de commettre une erreur et que, lorsqu’une réussite est obtenue, aucune reconnaissance n’est accordée. Peut-être encore, tout simplement, l’ambiance est exécrable et le harcèlement au travail est toléré.
Quoi qu’il en soit, c’est l’environnement de travail – et non le poste en lui-même – qui rend les choses difficiles et stressantes, impactant ainsi vos performances, votre motivation et peut-être même votre santé.
Parfois, comme dans les exemples ci-dessus, les signes d’un environnement toxique sont flagrants. Mais parfois, c’est plus subtil et nécessite une réflexion approfondie.
La toxicité existe sur un continuum, et sa signification varie selon les organisations. Certaines entreprises, par exemple, prospèrent grâce à un niveau de compétition ouvert qui ne conviendrait pas à d’autres, et cela se reflète dans leur culture.
Regardons donc quelques indicateurs qui montrent que la culture de votre entreprise ou d’équipe joue contre, et non avec, votre stratégie.
1. Un manque d’enthousiasme
Les têtes sont baissées, les sourires sont forcés, il y a un net manque de joie de vivre.
Au lieu d’aborder une tâche ou un projet avec énergie, tout le monde apparaît mou et peu investi. Le travail est probablement un peu bâclé et – ce qui inquiète tout particulièrement – en cas de succès, personne ne célèbre.
Si les membres de l’équipe semblent démotivés et apathiques de cette manière, c’est un signe que la culture de l’entreprise vire au toxique. Voici quelques causes possibles :
- Faible performance : Malheureusement, la démotivation des employés est parfois liée à de mauvais résultats. Cela peut concerner la performance individuelle, de l’équipe ou même de l’organisation tout entière. Comme l’a fait remarquer Chip Bergh, PDG de Levi’s : « quand une entreprise décline pendant dix ans, il se produit quelque chose de pernicieux dans sa culture. » Mais quand tout va mal, une culture saine est ce qui aide à se relever.
- Mauvais management : Si un manager est perçu comme incompétent à un certain niveau, cela peut rapidement démotiver les employés qui le considèrent comme un obstacle.
- Collègues toxiques : Des collègues ou responsables négatifs peuvent contaminer les autres par leur comportement. Si tel est le cas, il est nécessaire d’identifier le(s) responsable(s) et d’avoir une discussion sérieuse.
- Épuisement professionnel : Une autre raison pour laquelle les gens deviennent apathiques, c’est qu’ils sont surmenés. En tant qu’êtres humains, nous ne pouvons supporter qu’un certain niveau de stress avant que notre cerveau ne refuse d’y faire face et se mette en veille.
En réalité, la seule façon de le savoir est de recueillir les retours des membres de l’équipe afin de déterminer ce qui provoque ce marasme. Ou alors, leur demander de partir.
2. Personne ne comprend vraiment ce que représente l’entreprise
Les cultures fortes se construisent autour d’idées, de valeurs et d’objectifs communs. Il est donc logique que, si les membres de l’équipe ignorent lesquelles sont importantes, ils ne peuvent pas être alignés et des comportements toxiques risquent davantage d’apparaître.
Là encore, la seule manière fiable de le savoir est d’interroger votre équipe. Combien sont capables d’énoncer les valeurs de l’entreprise et d’expliquer la mission ?
3. Il y a un manque de transparence
La transparence est un facteur de confiance, car les gens accordent de la valeur à une communication ouverte et honnête et y répondent en conséquence. Une culture d’entreprise transparente est celle qui encourage activement le partage ouvert d’informations — y compris financières — à tous les niveaux.
Certain·e·s responsables pensent que la transparence peut nuire à l’entreprise, car les employé·e·s pourraient mal réagir à des nouvelles comme de mauvaises performances financières.
Cependant, dans une étude HBR, 70% des salarié·e·s ont déclaré s’être senti·e·s le plus engagé·e·s lorsque la direction communiquait régulièrement avec eux sur la performance et la stratégie de l'organisation.
Lorsque Chip Bergh, le PDG de Levi’s, a pris la direction en 2011, il a passé du temps à mieux connaître ses employé·e·s pour comprendre pourquoi l’entreprise était aussi peu performante.
Il a découvert que la plupart des membres de son équipe n’avaient aucune idée de l’ampleur des difficultés de la société. Par conséquent, il n’y avait aucune urgence à redresser la situation !
On peut imaginer les dirigeant·e·s s’enfermer en espérant que les choses s’améliorent par magie.
Alors, dans quelle mesure votre entreprise est-elle transparente ?
4. Le taux de rotation du personnel est élevé
Un certain niveau de rotation des effectifs est sain pour les entreprises. Mais si le taux de départs est visiblement élevé, c’est-à-dire que les gens rejoignent puis quittent rapidement l’entreprise, ou que soudain beaucoup de membres précieux de l’équipe partent, cela peut être un signe qu’un environnement toxique s’installe.
Un rapport de BreatheHR a révélé que 27% des salarié·e·s ont cité une mauvaise culture d’entreprise comme raison de quitter leur poste. À l’inverse, les gens veulent rejoindre — et rester dans — des organisations comme Google (numéro un de la culture organisationnelle aux États-Unis selon une récente étude) grâce à leur culture détendue et axée sur le développement.
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5. Il n’y a pas de nouvelles idées
Dans une culture d’entreprise saine, les collaborateur·rice·s se sentent encouragé·e·s à proposer de nouvelles idées et stratégies. Si aucune nouveauté ne voit le jour, c’est que le moteur d’innovation alimenté par la culture ne fonctionne pas correctement.
Pourquoi cela ?
Une cause fréquente est une peur excessive de l’échec. Les collaborateurs craignent naturellement l’échec, surtout au travail.
Mais, comme l’évoque l’expert en culture John Carter dans le podcast mentionné plus haut, l’échec fait partie de l’innovation. Si les gens sont trop effrayés de prendre des risques, sachant que les conséquences seront importantes, cela va étouffer leur créativité.
Un excellent exemple d’une entreprise qui soutient un membre de l’équipe après une erreur : ce Tweet de HBO Max, qui prend la défense d’un·e stagiaire sans doute bouleversé·e :
Oh, c'est adorable ! Et cela nous amène à des choses plus légères…
Conseils pour construire une excellente culture d’entreprise
Une culture de travail toxique est néfaste pour les collaborateur·rice·s comme pour l’organisation.
Vous savez désormais ce qu’il faut surveiller : voici quelques moyens de mettre en place un changement de culture, puis de bâtir et de maintenir celle que vous souhaitez.
1. Définissez clairement vos valeurs, communiquez-les et respectez-les
La culture repose sur des valeurs et des coutumes partagées. Les valeurs d’une entreprise sont le reflet de sa culture, de ses standards et de son identité. Il est donc important de définir des valeurs claires qui servent de guide aux comportements et aux décisions des collaborateur·rice·s.
Il peut s’agir de :
- Inclusivité
- Transparence
- Confiance
- Honnêteté
Ensuite, communiquez ces valeurs en même temps que la vision de l’entreprise de façon régulière et, bien sûr, montrez l’exemple. Il ne sert à rien d’afficher la sincérité comme valeur si les managers promettent une chose et en font une autre.
En faisant vivre les valeurs de l’entreprise, la confiance s’installe — avec tous les bénéfices que cela amène (satisfaction des salarié·e·s, plus grande flexibilité, télétravail, etc.).
2. Mettez le modèle SCARF en pratique
Au cœur de la création d'une culture de travail positive se trouve la nécessité de garantir à chaque membre de l'équipe un sentiment de détente et d'autonomie. Pour accompagner cela, le neuroscientifique David Rock a identifié cinq grands domaines qui influencent notre comportement en situation sociale. Ils sont :
- Statut – la façon dont nous nous situons socialement par rapport aux autres
- Certitude – notre niveau de confort face à l’avenir
- Autonomie – le sentiment de pouvoir faire des choix
- Relation – à quel point nous nous sentons en sécurité avec les autres
- Équité – si nous ressentons l’équité des échanges entre les personnes.
SCARF (vous voyez maintenant d'où provient cet acronyme) est un cadre utile pour évaluer ce qui fait que les personnes se sentent menacées ou valorisées dans un contexte social.
Il est facile de voir comment il peut s'appliquer à la culture d'entreprise. Rock suggère quelques pistes :
- Permettre aux membres de l’équipe d’évaluer leur propre performance et veiller à récompenser publiquement le bon travail par des retours positifs (statut)
- Être transparent, partager largement l’information et diviser les projets complexes en étapes plus petites (incertitude ; équité)
- Donner aux membres de l’équipe le pouvoir de guider leur propre apprentissage et développement (autonomie)
- Trouver des moyens de favoriser les liens entre les personnes pour qu'elles apprennent à se connaître (relation)
- Définir des attentes et des objectifs clairs et tenir chacun responsable de leur réalisation (équité).
3. Organisez des réunions en sauts hiérarchiques
Plus une organisation grandit, plus la direction peut être déconnectée de la réalité du terrain.
C’est pourquoi, pour se faire une idée de ce qui se passe réellement, de nombreux dirigeants choisissent d’organiser des « réunions en sauts hiérarchiques » avec des employés se situant deux niveaux ou plus en dessous. L’idée est que les leaders obtiennent une vision non filtrée de la véritable culture de l'entreprise.
En 2018, le PDG de JP Morgan Chase, Jamie Dillon, a fait le tour des bureaux régionaux en bus (eh oui !) pour rencontrer les employés et recueillir leurs avis sur l'entreprise. Il leur a accordé l’immunité pour s’exprimer librement, ainsi que de la bière gratuite.
Coup de com’ ? Peut-être, mais c’est un symbole fort montrant que les responsables doivent écouter leurs équipes s’ils veulent façonner la culture d’entreprise.
Plus de conseils ici : comment organiser une réunion en sauts hiérarchiques.
4. Optimisez votre processus d’intégration
L’intégration d’un nouvel employé est plus cruciale que beaucoup d’entreprises ne l’imaginent. Un onboarding efficace doit permettre aux nouvelles recrues de comprendre la vision, la mission et les valeurs de l’entreprise, et renforcer les comportements et attitudes attendus qui constituent la culture d’entreprise.
Pour des conseils à ce sujet, consultez notre plan d’intégration des nouveaux employés sur 30-60-90 jours.
Participez à la conversation
Comme vous pouvez le constater, gérer la culture d’entreprise est un défi important pour bâtir des organisations performantes et la « toxicité » ne résulte pas toujours de comportements ouvertement négatifs.
Les leaders jouent un rôle essentiel. S’ils font face à des blocages personnels comme le syndrome de l’imposteur, cela peut avoir un impact direct et significatif sur leur travail et sur la culture que vous essayez de bâtir. Découvrez comment y remédier dans cet article.
Nous serions ravis d’avoir votre avis sur ce qui constitue une culture d’entreprise toxique… ou saine. Laissez un commentaire ci-dessous ou postulez pour rejoindre la Communauté People Managing People pour échanger et partager vos connaissances avec d’autres experts en management et en culture d’entreprise.
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