Pour que les efforts en matière de DEI fonctionnent, il doit y avoir une responsabilité collective
Créer des environnements de travail inclusifs est essentiel pour toute organisation souhaitant tirer le meilleur parti de ses talents. Cela signifie instaurer un cadre où chacun se sent à sa place, bénéficie des mêmes opportunités, est encouragé à donner le meilleur de lui-même et se sent à l’aise de faire des demandes et de proposer des idées. Dans cette série, nous avons interrogé des leaders éminents des RH et du monde des affaires sur les démarches qu’ils mettent en place pour favoriser des environnements professionnels plus inclusifs.
Bonjour Trisch, bienvenue dans cette série. Nous aimerions mieux vous connaître, pouvez-vous nous raconter votre parcours jusqu’à aujourd’hui ?
Petite fille, l’un des plus grands commentaires de mes enseignants était que je n’arrêtais pas de parler. Cette tendance s’est poursuivie tout au long de ma vie et, adolescente, j’ai décidé que je voulais travailler dans la télévision.
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En effet, j’ai obtenu une licence en communication puis un master en journalisme audiovisuel. Après quelques expériences en tant que pigiste dans le secteur, j’ai réorienté mon parcours de la présentation des actualités vers les relations publiques, aidant les clients à raconter leur histoire dans les médias et par d’autres canaux.
Lorsque j’ai commencé chez Edelman, une agence mondiale de communication, après mes études supérieures il y a une vingtaine d’années, je ne voyais que très rarement d’autres personnes comme moi – en interne ou lors des réunions avec les clients.
Des années plus tard, je deviendrais la toute première Directrice mondiale Diversité, Équité et Inclusion du cabinet, responsabilité que j’assume encore aujourd’hui.
Mes premières expériences professionnelles m’ont poussée à donner la priorité à cet engagement, à créer activement un lieu où tout le monde – même une jeune femme noire d’une petite ville rurale du sud du Maryland, ayant étudié à Morgan State University, une université historiquement noire – puisse se sentir importante dans un cabinet et un secteur d’envergure mondiale.
Savoir que l’on est vu ET que sa voix est entendue et respectée, et créer un espace où l’on peut être soi-même, chaque jour, de façon authentique.
On dit parfois que nos erreurs sont nos meilleurs professeurs. Avez-vous une anecdote à partager sur une erreur commise en début de carrière, et ce qu’elle vous a appris ?
J’ai un jour eu une réunion client dans une entreprise d’énergie, sur l’un de leurs sites, et je suis arrivée habillée de façon inadaptée : talons et jupe. Je pensais qu’il s’agissait simplement d’une réunion classique, pas d’une visite de site !
Évidemment, je n’avais pas reçu toutes les informations et j’ai dû courir jusqu’au seul magasin, situé à des kilomètres de là, pour acheter des chaussures à semelles plates et un pantalon. J’ai beaucoup appris de cette expérience : il ne faut pas supposer que l’on aura toutes les informations, il faut poser des questions. Enfin, il faut toujours être prête à s’adapter et à changer de cap si nécessaire.
Nous ne pouvons atteindre le succès seuls. Y a-t-il une personne en particulier envers qui vous ressentez de la gratitude, qui vous a aidée à arriver là où vous êtes ?
Ma mère est l’une de mes plus grandes enseignantes et supportrices. Même lorsque j’ai eu des moments de doute, elle m’a encouragée à croire que je pouvais tout accomplir.
Enseignante de CE2 dans le sud du Maryland pendant 40 ans et mère de deux enfants, elle devait constamment défendre ses propres intérêts, ceux de ses enfants et de ses élèves.
Sa détermination, tout comme celle des nombreuses femmes de ma famille, m’a montré à quel point les femmes, et particulièrement les femmes issues de la diversité, sont capables de tout malgré les inégalités et les « -ismes » de la société.
Pouvez-vous nous transmettre votre citation préférée sur les leçons de vie ? Pouvez-vous expliquer pourquoi elle résonne autant pour vous ?
Une de mes leçons de vie préférées vient de Shirley Chisholm, la première femme noire élue au Congrès américain.
Chisholm disait : « S’ils ne vous donnent pas de siège à la table, apportez votre propre chaise pliante. »
Elle était audacieuse et courageuse, et elle a incité les personnes issues de la diversité, en particulier les femmes, à exiger une place à la table et à se battre pour que nos voix soient entendues.
Tout au long de ma vie et de ma carrière, cette citation m’a portée et j’en ai même élargi la portée en ajoutant : « Bâtis ta propre table, si besoin ! »
En repensant à votre propre parcours, que diriez-vous à votre « vous » plus jeune ?
D’abord et avant tout, tu n’as absolument pas à prouver ta valeur ou ton mérite à qui que ce soit. Ne te limite pas en fonction des attentes ou opinions des autres, ne t’enferme pas dans ce que tu penses devoir être ou faire. Sois toi-même et sache que tu es plus que suffisante, exactement telle que tu es !
Deuxièmement, il n'est pas nécessaire d'avoir toutes les réponses immédiatement. Même pour celles et ceux d'entre nous qui sont de nature perfectionniste, je sais que nous aimons tout avoir planifié avant même de commencer, mais il faut accepter de prendre — et de s'accorder — du temps. Les réponses viendront au fil du parcours.
Enfin, ne laissez pas la peur vous envahir. Il est normal, voire sain, d'en ressentir un peu, mais ne la laissez pas vous paralyser ou vous empêcher de poursuivre votre objectif ! N'ayez pas peur d'échouer ; au contraire, échouez en avançant.
Croyez-moi, vos seuls regrets seront le temps que vous pensez avoir perdu, les leçons manquées ou les opportunités ratées à cause de la peur.
Quels systèmes avez-vous mis en place pour garantir que votre lieu de travail soit aussi inclusif que possible ?
Avant tout, il doit y avoir un·e responsable dédié·e et une équipe proactive engagée et déterminée à promouvoir la diversité, l’équité, l’inclusion (DEI) et le sentiment d’appartenance.
La DEI doit être intégrée à toutes les opérations de l’entreprise — et non être une initiative isolée gérée uniquement par l’équipe DEI ou RH.
Il faut établir un plan pluriannuel pour orienter l’action, et des systèmes doivent être en place pour suivre les efforts DEI et mesurer les avancées en fonction d’objectifs stratégiques liés à la stratégie globale.
Communiquer cette stratégie et le rôle de chacun pour faire avancer la démarche est impératif. La DEI doit être envisagée comme un résultat culturel et un parcours continu, et non comme une finalité.
Le rapport spécial du Trust Barometer 2023 d’Edelman sur les entreprises et la justice raciale analyse les attentes croissantes envers les entreprises pour lutter contre le racisme au travail et faire avancer la DEI.
Les résultats révèlent un décalage majeur entre la perception qu’ont les cadres supérieurs et les employés de terrain sur la capacité de leur entreprise à progresser sur ces sujets et à favoriser l’inclusion et l’équité au sein de l’organisation.
Nos données montrent que si les dirigeants font partie du problème, ils détiennent aussi la clé pour faire progresser la DEI dans leurs organisations.
Les PDG doivent demander des comptes à leur équipe de direction. En complément, les entreprises doivent faire entendre la voix des employés, instaurer une compréhension partagée de la stratégie DEI et communiquer sur les bénéfices de ces initiatives pour l’organisation.
L’ensemble de ces éléments contribue à renforcer l’engagement des employés, ainsi que leur fidélité et leur sentiment d’appartenance, tout en générant des bénéfices pour l’entreprise.
D’après votre expérience et votre succès, quels sont vos cinq meilleurs conseils pour créer des environnements de travail plus inclusifs ?
1. Établir et maintenir la responsabilisation. Les aspects « diversité » et « équité » de la DEI relèvent principalement des managers et des dirigeants. Cependant, l’inclusion et le sentiment d’appartenance concernent tout le monde. Comment équipez-vous vos dirigeants et employés avec les ressources, connaissances et outils nécessaires pour agir efficacement et les rendez-vous responsables des progrès accomplis ? Par exemple, la mise en place d’indicateurs DEI pour les managers garantit que cela devienne une priorité dans leur travail quotidien.
2. Cultiver la communauté. Cela peut prendre différentes formes telles que des réseaux ou groupes ressources (ENGs), des initiatives citoyennes/associatives, ou des programmes de bénévolat. Chez Edelman, nos Employee Network Groups ont permis à nos collaborateurs de rester connectés et de se soutenir face à diverses problématiques sociales, notamment lors de la pandémie de COVID-19. Au fil des années, nous avons utilisé ces groupes pour participer et parfois animer des conversations sur les questions raciales, les injustices sociales, l’alliance et bien plus encore. Lors de ces discussions, les employés ont partagé des expériences personnelles fortes, leurs sentiments sincères et leurs profondes préoccupations concernant les événements sociaux et raciaux récents.
3. Assurer la sécurité psychologique. Créez un climat de sécurité à travers des discussions courageuses et des forums où les employés peuvent partager des idées et s’enrichir les uns des autres pour renforcer la compréhension mutuelle. Ces échanges ouverts et honnêtes se sont révélés essentiels lors de périodes d’anxiété et d’incertitude, notamment en temps de crise ou de violence, comme ce que nous avons pu observer à l’encontre de certaines communautés raciales ou LGBTQ+. Les outils de formation et développement, comme les formations au leadership inclusif, aident aussi à instaurer un climat où il ne faut pas craindre de poser des questions ou d’échouer.
4. Investir dans l’apprentissage et le développement. Cela peut être fait de manière formelle ou informelle. Les formations à l’inclusion intentionnelle, à la compétence culturelle et aux biais inconscients sont précieuses pour opérer un véritable changement culturel. De manière informelle, vous pouvez intégrer des apprentissages sur la DEI lors des réunions régulières en partageant un article intéressant ou en suggérant un podcast à votre équipe.
5. Communiquer avec transparence. Intégrez la DEI dans toutes les communications de l’entreprise, et pas uniquement celles émanant de l’équipe DEI ou RH. Cela contribue à donner le ton, à fixer une orientation et à garantir que tou·te·s les collègues savent où en est l’organisation et suivent sa progression continue. Chacun·e a un rôle à jouer dans le respect de la DEI, en particulier pour l’inclusion et l’appartenance, et doit être informé·e des ressources disponibles et de leur utilité.
Il est essentiel de comprendre la composition unique et la dynamique spécifique de votre organisation ainsi que ses besoins pour concevoir un plan pertinent et adapté.
Pouvez-vous citer trois ou quatre des erreurs les plus courantes que vous avez observées chez les entreprises qui cherchent à devenir plus inclusives ?
- Utiliser une approche universelle. DEI signifie beaucoup de choses différentes dans différentes parties du monde et pour différentes personnes. De plus, chaque organisation et chaque entreprise sont différentes. Il est important de comprendre la composition unique et la dynamique de votre organisation ainsi que ses différents besoins afin de garantir la création d'un plan qui aura un véritable impact.
- Sous-financer les activités DEI. Développez les ressources appropriées pour ce travail, comme vous le feriez pour toute autre unité ou priorité de l'entreprise. Il faut du personnel adapté et un vrai budget pour faire avancer ce travail.
- Pas d’objectifs DEI intermédiaires. Il est important de comprendre où en est actuellement votre organisation avant de définir vos résultats souhaités. Êtes-vous juste au début de votre parcours DEI ou en êtes-vous déjà à quelques années ? Comment allez-vous maintenir l’élan et le progrès au fil du temps ?
- Ne pas comprendre vos publics. Il faut du temps pour comprendre les besoins, les envies et les attentes de vos publics. De quoi vos employés ont-ils besoin pour grandir, se développer et se sentir inclus ? Quelles questions sociales leur tiennent le plus à cœur ? Faites appel à vos réseaux d'employés et groupes de ressources et analysez les résultats des enquêtes auprès des employés pour obtenir leurs retours directs. De la même façon, demandez-vous ce que vos clients ont besoin d’entendre, de savoir et de voir concernant l’engagement DEI de votre organisation. Tout au long de votre parcours DEI, vous devez tenir les publics informés de votre avancement — avez-vous atteint vos objectifs ? Où rencontrez-vous des difficultés ? Quelle est votre position sur les enjeux majeurs ?
Comment mesurez-vous l’efficacité de vos initiatives DEI ?
Il n’existe pas d’approche universelle pour stimuler ou suivre le succès d’une stratégie DEI, mais le recours à des consultants DEI peut aider à identifier plusieurs moyens d’évaluer l’efficacité de vos efforts.
Un indicateur est celui de la diversité de la main-d’œuvre et de la représentation des talents : parvenez-vous à attirer et à maintenir une diversité au sein de vos équipes ? Avez-vous de la diversité à tous les niveaux, y compris dans la direction ? Tous les employés sentent-ils qu’ils peuvent évoluer et réussir ?
L’implication de la direction et des employés est un autre moyen d’évaluer les progrès. Surveillez donc l’implication des membres seniors de votre équipe via des KPIs spécifiques à la DEI et leur participation à des initiatives telles que des programmes de mentorat et de parrainage.
Le ressenti des employés et leur sentiment d’appartenance constituent également un type de mesure. Grâce à des enquêtes ciblées ou à des groupes de discussion, d'autres indicateurs sur le ressenti des employés en matière d’inclusion ou d’appartenance peuvent aussi être évalués.
Intégrer ces pratiques, programmes et initiatives de transformation culturelle aidera à renforcer l’impact et à répondre à l’évolution des besoins.
Existe-t-il d’autres organisations que vous admirez pour leur approche de DEI ?
Différentes entreprises initient le changement de diverses manières ; tout repose sur la fidélité à la mission et aux valeurs de votre entreprise ainsi qu’aux attentes et besoins essentiels de vos parties prenantes.
J’ai admiré certaines actions réalisées par les marques de notre client Unilever pour sensibiliser et agir sur des causes sociales majeures comme la discrimination basée sur les cheveux et l’acceptation du corps.
Ben & Jerry’s s’est également engagée sur des sujets d’actualité tels que le racisme et les violences policières. Certains projets menés par notre client Edelman Genentech pour bâtir une communauté interne et définir des objectifs significatifs pour leur effectif et la société, à travers leurs « Engagements Diversité & Inclusion 2025 », démontrent leur ambition à long terme.
À lire aussi : L’avenir de la DEI : réalignement dans un climat politique tendu
Que faites-vous pour lutter contre le proximity bias ? Comment faites-vous en sorte que les employés à distance soient traités de la même manière que ceux sur site et qu'ils aient un accès égal aux opportunités ?
Il est primordial de pratiquer consciemment l’inclusion au quotidien et d’encourager les managers à faire de même.
Que la personne soit assise à côté de vous au bureau ou non, chaque interaction est unique et chacun doit être traité avec équité et justice.
Les meilleures pratiques pour le travail hybride reposent sur plusieurs facteurs, tels que l’adaptation de la conduite de réunions ou la redéfinition de qui en fixe l’agenda.
Assurez-vous de disposer également d’outils technologiques inclusifs. Peut-être que chacun devrait utiliser son propre ordinateur portable afin que les personnes à distance puissent voir tous les visages, ou alors prévoir certaines réunions sans obligation d’activer la caméra.
Il est également essentiel de communiquer de manière proactive votre engagement en matière d’inclusion. Prenez le temps de constater qui est présent ou non lors d’un appel. Si une réunion se déroule à un horaire inhabituel ou difficile pour un collègue, pouvez-vous l’enregistrer afin de la rendre accessible à celles et ceux qui n’ont pu y assister en direct ?
Veillez à avoir une compréhension globale de la performance lors des évaluations. Demandez-vous l’avis de vos collègues et clients ? Comprenez-vous vraiment l’impact de votre équipe et les contributions apportées par chaque membre ?
Y a-t-il une personne dans le monde avec qui vous aimeriez prendre un déjeuner et pourquoi ?
Il y a plusieurs personnes avec qui j’aimerais discuter, mais l’une de celles qui ressort est Oprah. C’est en partie grâce à elle que j’ai initialement voulu me lancer dans le journalisme télévisé.
J’aimerais discuter de la manière dont elle a utilisé, établi et maintenu sa voix, tout en élargissant sa plateforme au fil des années. De plus, elle a toujours su trouver de nouveaux moyens d’amplifier son point de vue et de partager ses opinions à travers différents médias : télévision, magazines, cinéma et au-delà.
J’adorerais entendre ses histoires incroyables et ses réflexions puissantes qui n’ont pas encore été partagées publiquement.
Merci Trisch, ce sont là de très bonnes idées ! Comment nos lecteurs peuvent-ils suivre davantage ton travail ?
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