Qu’est-ce que le développement organisationnel ? Guide ultime 2026
Le développement organisationnel, ou « DO » en abrégé, est la pratique orientée vers l’action qui consiste à orienter une organisation vers la réalisation de ses objectifs en permettant et en motivant les individus à gérer, impulser et adopter le changement organisationnel.
Vous souhaitez en savoir plus ? Ici, j'approfondis ce qu'est le développement organisationnel, son lien avec la gestion des ressources humaines, le processus de DO, ainsi que des compétences clés.
Qu’est-ce que le développement organisationnel ?
La théorie du développement organisationnel existe depuis les années 1930, lorsque des recherches ont montré que le comportement organisationnel influençait le comportement des employés, la performance et la dynamique de groupe.
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Ces recherches ont également démontré que la structure de l’organisation (par exemple, hiérarchique, plate, en équipes) influait sur sa réussite.
Il existe de nombreuses définitions alternatives du DO.
Par exemple, le livre « Health Behavior and Health Education » définit le développement organisationnel comme « un domaine de recherche, de théorie et de pratique dédié à l’expansion des connaissances et de l’efficacité des personnes pour permettre des changements et des performances organisationnels plus réussis. »
Wikipedia, en revanche, définit le DO plus simplement comme « L’étude du changement organisationnel et de la performance réussis. »
Bien que ce soient des définitions utiles, aucune d’elles n’aborde certains des facteurs les plus importants pour réussir le développement organisationnel.
Décomposons la définition du développement organisationnel ci-dessus et examinons quels en sont les aspects.
Pratique orientée vers l’action
La recherche, la théorie et la science du comportement à l’origine du DO sont importantes. Par exemple, vous pouvez mener une recherche-action pour planifier comment rendre votre entreprise plus diversifiée et inclusive.
Cependant, un développement organisationnel efficace nécessite de mettre en œuvre ces plans, par exemple en modifiant les pratiques de recrutement et de promotion et en travaillant à changer le comportement des employés afin de l’aligner avec les nouvelles pratiques.
Les activités de DO sont généralement classées soit comme évaluations, soit comme interventions.
Évaluations DO
Les évaluations DO impliquent l’utilisation de la recherche et des données pour déterminer l’efficacité organisationnelle dans certains processus métier, tels que l’intégration ou le recrutement, ce qui permet ensuite d’orienter d’éventuelles interventions DO.
La prise de décision concernant la réalisation ou non d’une intervention repose sur les résultats de l’évaluation DO.
Interventions DO
Les interventions DO sont les actions concrètes menées, ainsi que les techniques employées, pour impulser le changement organisationnel.
À titre d’exemple, une enquête d’engagement ou de satisfaction des employés peut être utilisée comme outil d’évaluation afin de guider des changements au niveau de la structure organisationnelle ou des programmes de rémunération des employés (interventions).
Il est important que les évaluations DO et les interventions DO reposent sur la recherche, les données et l’analyse, et non sur des témoignages ou des études de cas concernant des interventions ayant fonctionné dans d’autres entreprises.
Chaque structure et culture organisationnelles est unique et nécessite des processus et des résultats spécifiques de DO.
Le processus DO peut s’appliquer à de nombreuses activités de l’entreprise, notamment le développement du leadership, la gestion de la performance, la gestion du changement, la performance organisationnelle, la culture organisationnelle et les comportements partagés, la conception organisationnelle, ainsi que les programmes de formation et de développement.
Faire évoluer une organisation
Imaginez le développement organisationnel comme le déroulement d’un marathon, ou d’un voyage vers la lune.
Finir la course ou atterrir dans la Mare Tranquillitatis peut être l’objectif final, mais y arriver nécessite un véritable parcours.
Par exemple, peut-être que votre startup ou petite entreprise se développe et que vous souhaitez passer d’une structure plate à une structure organisationnelle plus hiérarchique.
Selon Brenda Rigney, stratège en développement organisationnel et consultante basée à Vancouver, « Les activités de DO peuvent prendre des mois, voire des années ; les délais sont bien plus longs que pour d’autres activités RH plus tactiques. »
Atteindre la mission et/ou les objectifs de l’organisation
Selon Lorie Corcuera, cofondatrice de SPARK Creations à Vancouver, « Le développement organisationnel commence par la raison d'être, la vision de l’organisation et la culture. »
Les évaluations et interventions en développement organisationnel doivent être guidées par la vision et les objectifs de l’organisation.
Si vous êtes fondateur d’une startup ou propriétaire d’une petite entreprise, assurez-vous que la vision ou la raison d'être de votre organisation réponde à la question fondamentale, « Pourquoi votre entreprise existe-t-elle ? »
Permettre et motiver les personnes
Au cœur, le développement organisationnel est une activité centrée sur les personnes, ancrée dans le domaine des sciences du comportement.
Malheureusement, l’importance des personnes n’est pas reflétée dans la plupart des définitions conventionnelles du développement organisationnel. Les personnes responsables du développement organisationnel doivent être habilitées — soutenues, formées et dotées du pouvoir nécessaire — pour effectuer les changements requis pour le développement organisationnel.
Pour que le développement organisationnel soit véritablement réussi, les personnes doivent aussi être motivées. Dans son livre, « Primed to Perform », l’auteur Neel Doshi parle longuement de l’importance de la motivation dans la création de cultures organisationnelles hautement performantes, capables de s’adapter au changement.
Gérer, impulser et adopter le changement
La gestion du changement est au cœur même du développement organisationnel. Scott Span, PDG et spécialiste de la stratégie humaine chez Tolero Solutions, définit la gestion du changement comme « une approche structurée pour accompagner la transition d’individus, d’équipes et d’organisations d’un état actuel vers un état futur souhaité ».
Les personnes touchées par le processus de changement doivent également y adhérer et l’adopter pleinement pour que le développement organisationnel soit un véritable succès.
Les startups en croissance et les jeunes entreprises doivent constamment s’adapter à de nouvelles circonstances et défis, il est donc crucial qu’elles instaurent une culture qui prospère dans le changement.
En quoi le développement organisationnel diffère-t-il des RH ?
Le développement organisationnel est souvent confondu avec d’autres fonctions et activités de l’entreprise, en particulier les ressources humaines (RH).
Le développement organisationnel et les ressources humaines sont souvent liés, mais ils ne sont pas identiques.
Le domaine des ressources humaines est axé sur les stratégies, processus et politiques concernant l’affectation, la gestion et le développement des employés au sein d'une organisation.
Les principaux objectifs des RH sont de gérer et soutenir les employés et d’aider la direction en permettant au personnel de donner le meilleur dans la structure organisationnelle, sans obstacles systémiques qui les freineraient.
Voici quelques exemples d’activités typiques des RH :
- Activités d’affectation : recrutement, sélection et fin de contrat ; programmes de diversité, équité et inclusion (DEI) ; planification de la relève.
- Activités de gestion : gestion de la performance ; administration de la rémunération et des avantages ; conformité aux normes légales en matière d’emploi.
- Activités de développement : programmes de formation et d’éducation ; initiatives sur la culture d'entreprise ; coaching de performance.
De nombreuses interventions en développement organisationnel utilisent des activités RH typiques pour stimuler les changements organisationnels nécessaires. Voici quelques exemples d’interventions typiques du développement organisationnel :
- Interventions interpersonnelles : création de la vision et des valeurs ; constitution d’équipe et cohésion ; dynamique d’équipe interfonctionnelle ; dynamique interculturelle et internationale.
- Interventions structurelles : structures organisationnelles (ex. : organisation plate, matricielle, par équipe, développement de réseau) ; techniques de gestion de la qualité totale Lean et Six Sigma.
- Interventions liées aux ressources humaines : systèmes de gestion des performances ; programmes de rémunération et de récompenses ; formation au leadership ; initiatives de diversité et inclusion ; programmes de santé et bien-être.
Pour illustrer la différence entre développement organisationnel et ressources humaines, examinons un exemple concret.
Un responsable RH peut collaborer avec la direction pour piloter la création d’un système de gestion de la performance qui sera utilisé par les managers pour évaluer et développer leurs collaborateurs.
Un praticien ou spécialiste du développement organisationnel, en revanche, pourrait analyser comment ce même système de gestion de la performance pourrait être utilisé pour rendre l’ensemble de l’organisation plus efficace, et pas seulement les employés individuellement.
Développement organisationnel vs développement des ressources humaines (HRD)
Le développement organisationnel est aussi parfois confondu avec le développement des ressources humaines (HRD).
Contrairement au développement organisationnel, qui vise à amener l’organisation vers la réalisation de sa mission et de ses objectifs, le HRD se concentre sur le développement des compétences, des capacités et des connaissances des employés au sein de l’organisation.
Les activités de développement des ressources humaines sont souvent nécessaires pour permettre la réalisation des activités de développement organisationnel. Par exemple, il est possible que votre start-up soit en train de passer d’une structure plate à une structure plus hiérarchisée (une activité typique de développement organisationnel).
Dans ce cas, la formation et l’éducation (une activité typique de HRD) peuvent être nécessaires pour que les nouveaux managers soient efficaces.
Comment les RH et le développement organisationnel s’influencent-ils mutuellement ?
Les professionnels RH et ceux exerçant des métiers en développement organisationnel savent que les organisations deviennent de plus en plus complexes et diversifiées, ce qui rend la gestion des employés plus compliquée.
Le recours croissant à l’externalisation, la mondialisation accrue, les enjeux intergénérationnels et une attention renforcée portée à la diversité et à l’inclusion signifient que les anciennes structures d’entreprise ne sont peut-être plus pleinement efficaces.
Les structures bureaucratiques traditionnelles (par exemple hiérarchiques) évoluent vers de nouveaux modèles basés sur des équipes ou des structures matricielles pour répondre aux exigences d’un environnement de travail en mutation.
Les RH (ou toute personne responsable des RH dans une organisation) auront souvent un impact direct sur le développement organisationnel du fait des nombreuses interventions RH qui peuvent être utilisées pour faire avancer ce développement.
Les membres de l’équipe RH peuvent aussi posséder une expertise en matière de développement organisationnel, ce qui leur permet de s’assurer que les bonnes pratiques en la matière sont intégrées lorsqu’une organisation entame une démarche de changement.
Le développement organisationnel, quant à lui, aura presque toujours un impact direct sur les RH, car chaque intervention de développement organisationnel implique un changement.
Le changement peut accroître le stress et l’anxiété des employés, ainsi que provoquer de la confusion et de l’incertitude. Une partie de la responsabilité des RH est de collaborer avec les managers et les dirigeants pour garantir la santé, le bien-être, la motivation et l’engagement des collaborateurs de l’entreprise.
Les RH doivent agir comme le département le plus proche de l’humain et s’efforcer d’apaiser les inquiétudes liées au changement.
Les craintes doivent être traitées en communiquant correctement avec le personnel. Les RH peuvent aider à réorienter et clarifier les informations générant de l’inquiétude, jouant ainsi le rôle de passerelle entre le personnel et l’équipe qui tente de mettre en œuvre le développement organisationnel.
L’efficacité d’une communication claire qui favorise la compréhension est essentielle.
Qui est responsable du développement organisationnel ?
On pense souvent que les RH sont responsables du développement organisationnel à cause de la confusion entre les deux fonctions, et parce que dans de nombreux cas les activités de développement organisationnel reposent sur des interventions des RH.
En réalité, la nature de l’intervention détermine en général qui a la charge de la mener à bien.
Par exemple, l’équipe RH peut être responsable d’une intervention de développement organisationnel impliquant une modification du programme de primes de l’entreprise.
À l’inverse, l’équipe Assurance Qualité peut être chargée de mettre en place des techniques Six Sigma pour évaluer l’efficacité de la production et améliorer le contrôle qualité.
Un changement organisationnel global nécessite l’adhésion et le soutien de tous ceux qui sont concernés pour qu’il soit un succès.
Selon Corcuera, « Tout le monde est responsable du développement organisationnel, mais quelqu’un doit en assurer le leadership. »
Beaucoup de grandes organisations emploient des spécialistes dédiés, des cadres dirigeants ou même des équipes entières focalisées sur le développement organisationnel.
Cependant, la plupart des entreprises s’appuient sur l’expertise en développement organisationnel de cadres dirigeants expérimentés, de membres RH formés à ces approches, ou encore de consultants externes.
Pour les petites organisations, les start-ups et les entreprises en phase de démarrage, ces activités relèvent souvent du fondateur, du CEO ou du propriétaire de l’entreprise.
Pourquoi le développement organisationnel est-il important ?
Vous devriez désormais mieux comprendre ce qu’est le développement organisationnel, comment il se définit et en quoi il se rapporte aux activités RH classiques au sein d’une organisation.
Si c’est le cas, vous avez probablement réalisé que sous une forme ou une autre, vous pratiquez déjà le développement organisationnel. Par exemple, vous avez mis en œuvre des principes de développement organisationnel si vous avez déjà :
- Créé une déclaration de vision et des valeurs pour votre organisation ;
- Mis en place un programme de rémunération ou de primes ;
- Introduit un nouveau processus de gestion de la performance ;
- Déployé un nouveau système de logiciel de gestion de projet ; ou
- Mis en œuvre des méthodologies lean ou Six Sigma.
Selon la taille de votre organisation, vous n’avez peut-être pas un collaborateur ou une équipe dédiée aux ressources humaines. À la place, bon nombre des activités RH classiques seront réalisées par vous-même, que vous soyez le fondateur ou propriétaire de l’entreprise, le PDG ou un cadre dirigeant.
Si c’est le cas, il y a de fortes chances que vous soyez aussi occupé par une multitude d’autres activités essentielles comme lever des fonds, recruter du personnel et créer vos produits et services. Cependant, le développement organisationnel est au cœur de toutes ces actions.
Chaque créateur de startup souhaite voir son organisation se développer, et la croissance implique le changement. En pratiquant le développement organisationnel avec intention et méthode, dès le Jour 1, vous pouvez vous assurer que les changements opérés réussiront sur le long terme.
Processus de développement organisationnel
Pour vous aider à bien gérer le développement organisationnel dès le premier jour, voici comment le processus fonctionne généralement.
Entrée en relation et contractualisation
Cette phase initiale consiste à établir une relation entre le praticien OD et l’organisation (si un consultant externe est sollicité).
Il s'agit ici de comprendre les besoins de l’organisation, de définir le périmètre d’intervention, de fixer les objectifs et de convenir des modalités et conditions de l’intervention OD. Cette étape jette les bases de la confiance et de la clarté dans le processus OD.
Collecte de données et diagnostic
Au cours de cette étape, le praticien OD rassemble des données pour comprendre l’état actuel de l’organisation. Cela implique de collecter des informations sur les processus, la culture organisationnelle et les problèmes ou défis rencontrés.
Des méthodes telles que les enquêtes, les entretiens, les groupes de discussion et l’observation sont couramment utilisées. Les données recueillies sont alors analysées afin d’identifier les problèmes sous-jacents et les axes d’amélioration.
Retour d’information et confrontation
Les résultats du diagnostic sont partagés avec les membres de l’organisation lors d’une session de feedback. Cette étape est cruciale car elle confronte l’organisation aux données et aux enseignements tirés, permettant de créer une compréhension commune de la situation actuelle et du besoin de changement.
Planification et définition des objectifs
À partir des retours et des insights obtenus, l’étape suivante consiste à planifier de façon collaborative la résolution des problèmes identifiés. Cela comprend la définition d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents, Temporels) et l’élaboration de stratégies et plans d’action pour les atteindre.
Intervention
Il s’agit de la phase d’action du processus OD, durant laquelle les stratégies et actions prévues sont mises en œuvre.
Les interventions peuvent prendre de nombreuses formes, depuis les changements structurels ou les améliorations de processus jusqu’aux programmes de formation, de développement, de cohésion d’équipe ou d’évolution de la culture d’entreprise.
L’essentiel est de choisir des interventions alignées avec les objectifs de l’organisation et adaptées à son contexte spécifique.
Évaluation et suivi
L’efficacité des interventions est continuellement surveillée et évaluée en fonction des objectifs fixés. Cela implique de recueillir du feedback, de mesurer les résultats et d’évaluer si les actions menées produisent les effets escomptés.
Exemples typiques d’interventions de développement organisationnel
Les interventions de développement organisationnel peuvent être catégorisées selon le niveau ciblé dans l'organisation : organisation, équipe ou individu. Voici quelques exemples de répartition :
Interventions au niveau organisationnel
- Planification stratégique : Élaboration d’objectifs à long terme, de stratégies, de la vision, de la mission et des valeurs fondamentales.
- Restructuration organisationnelle : Modification de la structure de l’organisation, y compris la hiérarchie et les rôles professionnels.
- Gestion du changement : Gestion de changements organisationnels majeurs tels que les fusions, les acquisitions ou les changements de stratégie d’entreprise.
- Changement de culture : Efforts visant à modifier la culture, les valeurs et les normes globales de l’organisation.
- Programmes de diversité et d’inclusion : Initiatives pour promouvoir la diversité et créer un environnement de travail inclusif.
- Systèmes de gestion de la performance : Mise en place ou révision de systèmes destinés à gérer et améliorer la performance globale de l’organisation.
Interventions au niveau de l’équipe
- Renforcement d’équipe : Activités visant à améliorer la dynamique d’équipe, la communication, la confiance et la résolution de problèmes.
- Consultation sur les processus : Amélioration des processus et des flux de travail de l’équipe pour gagner en efficacité et en efficience.
- Résolution des conflits : Résolution de conflits interpersonnels ou intergroupes au sein des équipes.
- Initiatives de gestion de projet et de travail en équipe : Mise en œuvre de méthodologies et d’outils pour améliorer le travail collaboratif et la livraison des projets.
Interventions au niveau individuel
- Formation et développement : Renforcement des compétences, des connaissances et des capacités individuelles à travers des programmes de formation.
- Coaching et mentorat : Accompagnement individuel pour le développement personnel et professionnel.
- Programmes de développement de carrière : Initiatives axées sur la progression de carrière et l’amélioration des compétences individuelles.
- Programmes d’engagement et de satisfaction des employés : Efforts visant à renforcer le moral, l’engagement et la satisfaction au travail de chaque collaborateur.
Compétences en développement organisationnel
Un praticien du développement organisationnel requiert un ensemble de compétences et d’aptitudes spécifiques pour analyser, concevoir et mettre en œuvre efficacement les structures et processus organisationnels.
Ces compétences et aptitudes comprennent :
- Pensée stratégique : Capacité à comprendre et à aligner le développement organisationnel avec la stratégie et les objectifs globaux de l’entreprise.
- Compétences analytiques : Maîtrise de l’analyse des structures, processus et données organisationnels complexes afin d’identifier les axes d’amélioration.
- Expertise en gestion du changement : Compréhension de la gestion et de la facilitation du changement au sein d’une organisation, y compris la gestion des résistances et l’obtention de l’adhésion des parties prenantes.
- Compétences en communication : Grande capacité à communiquer de façon claire et persuasive, à l’écrit comme à l’oral, pour expliquer les concepts et changements aux différents niveaux de l’organisation.
- Leadership et capacité d’influence : Aptitude à mener des initiatives de changement organisationnel, en influençant les parties prenantes et les décideurs afin d’obtenir leur soutien.
- Capacité à résoudre les problèmes : Aptitude à identifier les problèmes liés aux structures et processus organisationnels, et à élaborer des solutions créatives pour les résoudre.
- Compétences en gestion de projet : Savoir gérer des projets incluant la planification, l’exécution et le suivi des initiatives de développement organisationnel.
- Connaissance du comportement organisationnel : Comprendre comment fonctionnent les organisations, y compris la dynamique des comportements individuels et de groupe en milieu professionnel.
- Compétences interpersonnelles : Capacité à collaborer efficacement avec différents interlocuteurs et à nouer des relations solides à tous les niveaux de l’organisation.
- Pensée systémique : Considérer l’organisation comme un système complexe et comprendre les interdépendances et interactions qui la composent.
- Sens du détail : Faire preuve de rigueur dans le processus de développement afin que tous les éléments de l’organisation soient alignés et intégrés.
- Compétences en conseil : Pour les intervenants externes, les compétences en conseil sont essentielles pour collaborer efficacement avec les organisations clientes, cerner leurs besoins et proposer des solutions sur mesure.
- Jugement éthique et professionnalisme : Maintenir des normes élevées d’éthique et de professionnalisme, notamment lorsqu’il s’agit de traiter des informations sensibles ou de formuler des recommandations ayant un impact sur les employés.
- Apprentissage continu : Se tenir informé des dernières tendances et pratiques en matière de conception et de développement organisationnels est également crucial pour réussir dans ce domaine.
Le développement organisationnel est essentiel pour passer du point A au point B
Vous vous souvenez des analogies sur le marathon et la mission sur la lune ? Adopter une démarche intentionnelle de développement organisationnel est vital pour la réussite à long terme de l’organisation.
Voici quelques questions à vous poser :
- Dans quels domaines pensez-vous que votre organisation pourrait s’améliorer et comment la réflexion en développement organisationnel pourrait-elle aider ?
- Quelle est la dernière activité de développement organisationnel (évaluation ou intervention) à laquelle vous avez participé récemment ? Comment cela s’est-il passé ?
- Votre organisation possède-t-elle une vision (finalité) et des objectifs qui guident votre développement organisationnel ?
- Faites-vous tout vous-même, ou avez-vous quelqu’un ou une équipe qui vous aide dans votre développement organisationnel ?
En réfléchissant à ces questions, il est pertinent de continuer à vous former au développement organisationnel et à la façon dont vous pouvez l’appliquer à votre entreprise.
Un bon endroit pour cela est un congrès sur le développement organisationnel, où vous pourrez apprendre auprès de collègues qui se sont posé les mêmes questions, ou bien suivre une formation formelle en développement organisationnel.
