Mobilité Interne : Avantages et Comment la Favoriser
Derrière la rémunération, le manque de possibilités de développement et d'évolution de carrière est la principale cause de départ volontaire.
C'est pourquoi, si vous souhaitez fidéliser vos employés, favoriser la mobilité interne est une excellente idée.
Mais les avantages ne s'arrêtent pas là.
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Dans cet article, je vais vous montrer comment la mobilité interne peut profiter à votre organisation et les façons de la favoriser.
- Qu'est-ce que la mobilité interne ?
- Les avantages de la mobilité interne
- Comment favoriser la mobilité interne
Qu'est-ce que la mobilité interne ?
La mobilité interne désigne le déplacement d’employés au sein d’une organisation, d’un poste à un autre. Cela peut prendre plusieurs formes : promotions, mobilité horizontale, rotations de poste ou missions temporaires, et peut impliquer un changement de département, d'équipe ou de lieu.
Elle peut également signifier qu’un salarié endosse un nouveau rôle ou une nouvelle responsabilité au sein de son département ou équipe actuelle.
La mobilité interne peut être initiée soit par l’employé lui-même, soit par l’organisation. C’est une opportunité pour les collaborateurs de développer de nouvelles compétences et de faire progresser leur carrière au sein de l’entreprise.
Les avantages de la mobilité interne
La mobilité interne offre de nombreux avantages aux organisations comme aux employés.
En proposant aux salariés des opportunités d’évolution et de développement professionnel au sein de la société, la mobilité interne peut améliorer la fidélisation et réduire les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs.
Encourager la mobilité interne contribue également à accroître la productivité : des employés à qui l’on donne la chance de relever de nouveaux défis et d’occuper différents postes vont apprendre des compétences transférables, seront plus engagés et motivés tout au long de leur parcours professionnel, et pourront même mieux collaborer avec d’autres départements en interne.
De plus, les entreprises qui favorisent la mobilité interne et promeuvent en interne sont souvent perçues comme de bons lieux de travail, ce qui aide à attirer les meilleurs talents et à renforcer la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur.
Voici une liste d’avantages, détaillée, pour vous encourager à promouvoir la mobilité interne dans votre organisation :
- Amélioration de la rétention : La mobilité interne peut améliorer le taux de fidélisation en offrant aux employés des perspectives d’évolution et de développement professionnel dans l’entreprise. Cela réduit le turnover ainsi que les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs. Le manque de mobilité interne et d’opportunités d’évolution font partie des principales raisons pour lesquelles les employés quittent leur entreprise.
- Productivité et collaboration accrues : Les membres d'équipe qui se voient offrir l’opportunité de relever de nouveaux défis et d’occuper de nouveaux rôles au sein de l’organisation sont souvent plus engagés et motivés, ce qui se traduit par une productivité accrue. De plus, ils tisseront des liens dans toute l’entreprise, facilitant la collaboration, notamment lors de périodes complexes ou lorsque les émotions sont vives.
- Renforcement de la réputation en tant qu’employeur de choix : Les entreprises qui soutiennent la mobilité interne, et font progresser leurs collaborateurs en interne, sont souvent perçues comme des entreprises où il fait bon travailler, ce qui permet d’attirer les talents et d’améliorer leur réputation en tant qu’employeur.
- Combler les lacunes de compétences et améliorer la prise de décision : Lorsque les employés prennent de nouvelles fonctions et responsabilités, ils peuvent découvrir d’autres aspects de l’organisation, acquérir de nouvelles perspectives et expériences, développer leurs compétences et prendre de meilleures décisions car ils ont une compréhension plus globale du fonctionnement de l’entreprise (le fameux « profil en T » dont je parlerai plus loin).
- Plus d’innovation : La mobilité interne favorise l’émergence de nouvelles idées et approches, car des employés de différents services et équipes collaborent et partagent leur expérience. Par exemple, une personne du marketing peut avoir une excellente idée pour une fonctionnalité d’un logiciel, ou un agent du support connaît le principal irritant de la clientèle et peut proposer une amélioration pertinente pour l’interface utilisateur.
Combler les lacunes de compétences et améliorer la prise de décision avec des profils en T
La mobilité interne est l’un des meilleurs outils pour combler les lacunes de compétences au sein de votre organisation et donner aux collaborateurs les informations dont ils ont besoin pour prendre de meilleures décisions.
Les employés qui ont des expériences variées ont une vision plus globale de l’organisation et sont capables de contribuer à un niveau supérieur grâce à une meilleure conscience organisationnelle et une compréhension de l’impact transversal, ce qui favorise une meilleure prise de décision.
Ces personnes polyvalentes sont souvent appelées « personnes en T ».
Une « personne en T » est un terme utilisé pour décrire un individu qui possède une expertise et des connaissances approfondies dans un domaine particulier (représenté par la barre verticale du T), ainsi qu’un ensemble de compétences et de connaissances dans d’autres domaines (représenté par la barre horizontale du T).
Le concept de « personne en T » a été développé à l’origine par David Guest dans les années 1990 pour décrire le candidat idéal au sein d’une organisation basée sur le travail en équipe.
Les personnes en T sont considérées comme de précieux atouts pour les organisations parce qu’elles peuvent travailler efficacement de manière autonome, mais aussi collaborer avec d’autres à travers différents domaines de connaissances.
Elles disposent d’un ensemble de compétences spécialisées qui leur permet de contribuer à un domaine précis de l’entreprise, tout en ayant l’adaptabilité et la flexibilité nécessaires pour travailler dans des équipes transverses et contribuer à d’autres aspects de l’organisation.
Cette combinaison de compétences et de connaissances approfondies et étendues fait des personnes en T des collaborateurs polyvalents capables de relever une grande diversité de tâches et de défis. Les décisions prises par les employés en T sont généralement contextualisées et tiennent compte des besoins de toutes les équipes de l’organisation, et pas uniquement de leur équipe spécifique.
Lorsque je dois piloter un changement transversal majeur, je sollicite des personnes en T pour mener l’effort car je sais que leur conscience organisationnelle et leur expertise collectives produiront le résultat le meilleur, le plus efficace et le plus réfléchi.
Quels sont les différents types de mobilité interne ?
Il existe plusieurs types de mobilité interne, chacun ayant ses spécificités. Il est probable qu’une personne connaisse plusieurs formes de mobilité interne au cours de sa carrière dans l’entreprise.
Promotions et mobilité ascendante
Une promotion signifie qu’un employé passe à un poste plus élevé au sein de la même organisation.
Cela peut être au sein ou en dehors du département ou de la famille de métiers de l’employé. Par exemple, un chef de projet services professionnels peut devenir responsable des opérations ingénierie, ou un agent de support technique peut devenir ingénieur projet.
Dans les deux cas, les employés rejoignent un département et une famille de métiers différents. Pour le chef de projet, devenir responsable des opérations d’ingénierie était l’occasion de diriger une grande équipe expérimentée. Pour l’agent de support devenu ingénieur projet, la durée et la nature des interactions ont évolué, passant d’un travail transactionnel à un travail axé sur la relation et les résultats.
Ces mobilités sont très positives pour l’organisation car, à chaque changement de poste, l’employé apporte avec lui ses connaissances, compétences, expériences et relations accumulées dans son rôle précédent.
Mieux encore, si le poste de promotion sert, dirige ou accompagne l’ancien poste, la personne promue possèdera une compréhension significative de ceux qu’elle sert.
Mouvements latéraux et mutations
Un mouvement latéral correspond au changement de poste ou de département d’un employé au sein de la même organisation, mais à un niveau équivalent à celui de son poste actuel.
Le mouvement latéral le plus courant que j’ai rencontré est le passage des niveaux supérieurs des équipes de support client vers les équipes d’implémentation ou de services professionnels.
Dans ce cas, les systèmes restent les mêmes, le travail est similaire, mais le contexte et le rythme du travail évoluent, passant d’un mode réactif et transactionnel à un mode plus prédictif et axé sur la relation.
Les agents de support font d’excellents spécialistes de l’implémentation car ils connaissent déjà le produit, les outils, l’organisation et la direction, et ils comprennent bien les besoins des clients.
Les mutations internes contribuent à tisser des liens entre départements, à combler les lacunes de compétences et à placer les personnes là où leurs talents uniques auront le plus d’impact.
Rotations de postes
Une rotation de poste consiste à ce qu’un employé occupe temporairement un autre poste ou rejoigne un autre département au sein de la même organisation, généralement dans le but d’acquérir de nouvelles compétences et expériences.
Les rotations de poste s’inscrivent généralement dans un programme défini, où les employés passent d’un rôle à un autre au fil du temps pour développer différentes compétences et découvrir divers aspects de l’entreprise, ce qui peut accroître la productivité et l’innovation.
Les rotations de poste peuvent prendre de nombreuses formes, incluant des missions à court terme ou des affectations plus longues, et peuvent être initiées soit par l’employé, soit par l’organisation.
Missions temporaires ou mobilité basée sur des projets
Une mission temporaire consiste à confier à un employé un nouveau rôle ou de nouvelles responsabilités au sein de la même organisation pour une période limitée.
Les missions temporaires sont un excellent moyen pour les employés d’essayer un nouveau poste ou même de combler un manque afin d’améliorer la performance globale de l’organisation.
Personnellement, j’ai connu une croissance considérable en participant à des missions temporaires dans mon organisation actuelle.
J’ai déjà été retiré de mon rôle habituel de chef de programme pour devenir chef d’équipe en ingénierie pendant qu’une personne était en congé sabbatique. J’ai également pris en charge le sauvetage d’un projet de services professionnels, et j’ai été sollicité pour intégrer temporairement un projet d’intégration de fusion-acquisition au départ.
Chaque mission temporaire m’a énormément appris sur l’organisation, mon style de management, et sur la manière d’influencer et d’atteindre des résultats même si je n’ai pas toutes les réponses.
Le défi est souvent un peu intimidant au début, mais le sentiment de réussir à comprendre et contribuer d’une nouvelle façon l’emporte toujours sur les craintes.
Astuce pro : Chaque employé doit prendre des vacances au cours de l’année. Quelles autres personnes dans votre organisation pourraient se porter volontaires pour apprendre un nouveau rôle ou contribuer différemment par le biais d’une mission temporaire ? Quels sont les projets à venir qui pourraient offrir une bonne opportunité de mobilité interne ?
Les missions temporaires ou basées sur un projet pour couvrir les vacances des employés sont un excellent moyen de mettre au défi et de faire évoluer vos équipes, même si une promotion, une mutation ou une rotation de poste ne sont pas disponibles immédiatement.
Récemment, pour éviter les licenciements et combler des lacunes de compétences, Zapier a lancé un programme de détachements permettant à des recruteurs sous-utilisés de mettre leurs compétences au service d’autres secteurs de l’entreprise.
Comment favoriser la mobilité interne dans votre organisation
Pour favoriser la mobilité interne dans votre organisation, commencez par instaurer une culture qui la valorise et la soutient.
Cela implique de proposer des formations et opportunités de développement, d’encourager la communication ouverte, de mettre en place un processus de publication d’offres internes, d’offrir du mentorat et du coaching, ainsi que de reconnaître et récompenser les employés qui s’engagent dans une démarche de mobilité interne.
Il est aussi important de donner aux employés des parcours de développement professionnel clairs et des programmes de mobilité interne pour les encourager à relever de nouveaux défis ou à occuper de nouveaux rôles dans l’organisation.
En cultivant une culture de croissance et de développement, vous pouvez créer un environnement qui soutient et encourage la mobilité interne, aidant ainsi les employés à progresser dans leur carrière et à évoluer avec l’entreprise.
Voici quelques moyens de favoriser la mobilité interne.
Offrir des opportunités d’apprentissage et de développement
En offrant aux employés la possibilité d’apprendre de nouvelles compétences et d’enrichir leurs connaissances, les organisations les préparent à de nouveaux rôles au sein de l’entreprise.
Cela peut se traduire par des formations internes ou externes, une mission temporaire dans une autre équipe ou sur un autre projet, voire une mission temporaire en tant que leader.
J’ai pu constater la réussite de personnes ayant accepté ces opportunités de développement, même si elles sont revenues à leurs fonctions initiales à la fin de la mission temporaire.
À lire également : Comment créer une stratégie d’apprentissage et de développement en 7 étapes
Encourager une communication ouverte
Encourager la communication ouverte entre employés et managers contribue à instaurer une culture de transparence et de collaboration, facilitant ainsi la sensibilisation aux nouvelles offres et l’expression de leur intérêt pour ces dernières.
Créez un environnement où chacun peut discuter avec son responsable ou ses collègues de ses aspirations de carrière, de ses objectifs de développement, et des démarches à entreprendre pour y parvenir.
Cela peut sembler inhabituel, mais il me paraît essentiel que les managers s’investissent dans la croissance de leurs collaborateurs en tant qu’individus, et pas seulement comme employés de l’organisation.
Les managers que j’ai le plus respectés se souciaient véritablement de mon bien-être et de mon développement professionnel. Ils m’offraient l’espace nécessaire pour parler de mes aspirations, même si cela signifiait que je ne resterais pas dans la même entreprise.
Cela a tout à voir avec le leadership et la façon dont vous abordez vos collaborateurs ; soyez intentionnel et lorsque vous discutez avec votre équipe de leurs ambitions, envisagez de partager une histoire illustrant comment vous avez collaboré avec un mentor ou un manager, de manière similaire.
Mettre en place un processus de publication interne des postes
Créer un système de publication et d’annonce des offres d’emploi en interne facilite la découverte et la candidature aux nouveaux postes pour les employés de l’entreprise.
De nombreuses organisations commencent par publier les postes en interne, avec un délai d’attente standard avant de les diffuser à l’extérieur.
De cette façon, les employés internes ont l’opportunité de déposer leur candidature avant que la boîte de réception ne déborde de demandes externes.
En partenariat avec votre équipe de recrutement, déterminez la marche à suivre pour la mobilité interne et comment traiter les candidats internes postulant à un poste ouvert. Ont-ils automatiquement droit à un entretien avec le manager recruteur s’ils remplissent ou approchent les critères requis ?
Dans les organisations auxquelles j’ai appartenu, tout candidat interne à un poste avait automatiquement droit à un entretien vidéo avec le manager recruteur s’il répondait à environ 70 à 80 % des critères.
Ainsi, même si le candidat interne n’obtient pas le poste, il aura élargi son réseau avec le manager recruteur et reçu des retours lui permettant de se préparer à une future opportunité.
Par exemple, il est difficile d’acquérir de l’expérience en tant que product owner sans en être un ; mais les meilleurs product owners que j’ai rencontrés ont été promus via la mobilité interne, et leur grande connaissance du produit, du marché et des besoins des clients faisait d’eux les meilleurs dans leur domaine.
Dans le cas des product owners, les candidats internes possédaient déjà au moins 70 % des connaissances nécessaires pour occuper le poste, et transmettre le reste était simple grâce à leurs relations et leur compréhension déjà établies de l’organisation.
Mettre en place des programmes de mentorat et de coaching
Apporter à vos collaborateurs le soutien d’un mentor ou d’un coach peut les aider à développer les compétences et la confiance nécessaires pour relever de nouveaux défis au sein de l’organisation.
Les programmes de mentorat constituent l’un des meilleurs leviers pour cultiver le leadership et favoriser la diversité au sein des équipes dirigeantes.
Dans mon entreprise, j’organise deux fois par an un programme de mentorat formel composé de jusqu'à 100 mentorés qui développent de nouvelles compétences auprès des principaux leaders de l’organisation.
Avec le temps, nous avons constaté que les personnes impliquées dans le mentorat, qu’elles soient mentor ou mentoré, connaissent plus fréquemment une évolution professionnelle.
À lire également : Comment lancer un programme de mentorat efficace en 6 étapes
Valoriser et récompenser ceux qui poursuivent la mobilité interne
En reconnaissant et récompensant ceux qui prennent de nouveaux rôles ou responsabilités au sein de l’organisation, les entreprises encouragent les autres à suivre le mouvement.
Les mentors peuvent y contribuer en mettant leurs mentorés en relation avec des opportunités dont ils ont connaissance dans l’organisation, et en suggérant les prochaines étapes pour atteindre les objectifs du mentoré.
Le mentor n’est pas censé agir à la place du mentoré, mais il peut guider ce dernier dans ses propres démarches et lui faire découvrir des opportunités à saisir.
Une petite note sur le mentorat vs. le parrainage. Parrainer un collaborateur consiste à plaider sa cause en coulisses. Le mentorat n’implique pas de plaider au nom du mentoré, mais donne des outils et quelques contacts pour permettre au mentoré de se défendre lui-même.
Obtenir l’adhésion de tous
Pour tirer pleinement parti de la mobilité interne des talents et de ses bénéfices, il est essentiel que l’ensemble des collaborateurs soient informés et mobilisés pour encourager le développement interne des employés.
Cela passe par la sensibilisation des équipes à ses atouts dans toute l’organisation.
Une excellente façon d’y parvenir est de partager des témoignages de réussite de personnes ayant bénéficié de la mobilité interne, en détaillant leur expérience et l’impact positif tant sur leur carrière que pour l’entreprise dans son ensemble.
Proposer une architecture de postes claire et transparente
Comment les gens sont-ils censés évoluer s’ils ne savent pas quelles opportunités existent ?
Dans mon organisation, les exigences de chaque poste sont clairement définies et les parcours de carrière sont établis. Ces informations sont partagées en toute transparence au sein de l’organisation.
Chaque employé peut consulter les exigences et les descriptions de poste de tous les rôles, et tracer son parcours vers la compétence et la préparation pour son prochain poste au sein de l’organisation, quel qu’il soit.
Cela demande un peu de travail au départ, mais savoir ce qui existe, ce qui arrive ensuite et quelles autres options sont disponibles a une valeur inestimable !
Gardez la mobilité à l’esprit
Au final, chaque individu est responsable du développement de sa propre carrière. Les managers peuvent accompagner les employés à rechercher de nouvelles opportunités au sein de l’organisation, mais chacun doit avoir la motivation nécessaire pour relever de nouveaux défis et progresser vers ses objectifs professionnels uniques.
Cela dit, les membres de l’équipe peuvent bénéficier de formations sur la cartographie de carrière, le perfectionnement et la reconversion, la recherche d’opportunités internes et le changement vers de nouveaux rôles.
De plus, l’évolution et la mobilité de carrière devraient rester une priorité pour tous les managers lors des entretiens d’évaluation.
Managers et employés devraient toujours rester attentifs aux opportunités d’apprentissage pouvant aider les talents en place à se préparer, à répondre aux besoins de l’entreprise en changeant de fonction, en prenant part à de nouvelles initiatives et en constituant un vivier interne de talents.
Exploitez les plateformes de mobilité interne
Les organisations les mieux préparées tirent parti d’outils pour encourager la mobilité interne. Un exemple populaire est le marché interne des talents.
Il s’agit de systèmes de gestion des talents très connectés, intelligents et transparents au sein de votre organisation.
Ils sont conçus pour faciliter le déplacement des talents dans l’organisation en les reliant à de nouvelles opportunités de croissance en fonction de leurs compétences, de leurs intérêts et des besoins de l’entreprise.
À lire également : Comment construire un marché interne des talents.
En route vers la mobilité !
En encourageant la mobilité interne, vous pouvez améliorer les taux de rétention, accroître la productivité, renforcer votre réputation d’employeur, prendre de meilleures décisions et favoriser l’innovation.
Vous ressentirez aussi cette chaleureuse satisfaction en voyant les gens progresser dans leur carrière !
Avez-vous déjà changé de poste au sein d’une organisation ? Voilà ce qu’est la mobilité interne ! Partagez vos expériences dans les commentaires et apprenons ensemble. Qu’est-ce qui a bien fonctionné ? Qu’est-ce qui aurait pu être amélioré ? Dites-le-moi !
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Pour aller plus loin :
- Mettre les employés aux commandes du développement de carrière
- Comment identifier et développer les talents à haut potentiel dans votre organisation
- Comment passer de manager à coach
- Comment transformer votre organisation et donner plus de pouvoir à vos employés grâce à l’IA
- Révolutionner votre développement des talents avec la cartographie des compétences
