Comment Faire Une Offre d’Emploi : 10 Étapes + Modèle d’Email

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Faire une offre d'emploi est l'aboutissement de beaucoup d'efforts. Voici comment aborder cette étape cruciale.

Vous avez fourni beaucoup d'efforts en publiant des offres d'emploi, en recherchant des candidats, en les évaluant et en les maintenant engagés tout au long de votre processus de recrutement.

Le candidat sélectionné correspond parfaitement au poste, et vous souhaitez donc lui faire une offre d'emploi. Quel moment enthousiasmant ! Mais comment aborder la proposition et la négociation éventuelle ?

Cela peut être particulièrement angoissant si vous embauchez votre tout premier employé.

Astuce — le processus a commencé bien plus tôt, dès la phase de recrutement !

Voici les conseils que je donne aussi bien aux recruteurs qu'aux responsables du recrutement sur la façon de faire une offre d'emploi.

Comment faire une offre d'emploi

Si l'offre d'emploi représente la fin du processus de recrutement, la "conclusion" des candidats (c’est-à-dire s'assurer qu'ils acceptent l'offre) commence dès le premier échange, dès que leurs informations entrent dans votre logiciel de recrutement.

Les actions que vous menez à chaque étape du processus vous permettent de les amener à un état d’esprit "finalisable", "Oui, je veux travailler dans cette entreprise !" (ou bien, à l’inverse, de leur permettre de se retirer d’eux-mêmes, ce qui est aussi important pour éviter de faire perdre du temps des deux côtés).

Créer une relation de confiance et de proximité avec le candidat est ce qu'il y a de plus important, car c’est cela qui gardera votre taux d’acceptation des offres (OAR) élevé. Un bon OAR est généralement considéré autour de 90 %.

Voici un guide en 10 étapes pour faire une offre d'emploi au bon candidat lorsque vous l’avez trouvé. Nous reviendrons plus en détail sur certaines de ces étapes plus bas dans l'article, mais ce sont de bons points de départ.

Étape 1 : Agissez rapidement

Dès le dernier entretien terminé, ne tardez pas à prendre une décision. Échangez avec tous les membres de l’équipe de recrutement pour discuter des retours d’entretien et arriver à un verdict qui convienne à tout le monde.

De nombreux candidats auront postulé à plusieurs emplois et pourraient recevoir une offre à tout moment de la part d’un autre employeur. Il est donc important de revenir vers eux dans les meilleurs délais.

Étape 2 : Appelez le candidat

Contactez les candidats le jour même de leur dernier entretien ou au plus tard dans la journée suivant votre décision. Cela montre l’intérêt que vous leur portez et réduit leur niveau de stress.

Faites l’offre d’emploi par téléphone avant d’envoyer un mail avec la lettre d’offre officielle. Si la personne n’est pas disponible, laissez un message avec vos coordonnées ou envoyez un email pour convenir d’un rendez-vous téléphonique.

Étape 3 : Soyez enthousiaste

Exprimez votre enthousiasme lors de l’appel. Félicitez le candidat et demandez-lui ce qu’il ressent vis-à-vis de l’offre. Vous voulez susciter un peu d’excitation à l’idée qu'il rejoigne votre équipe.

Étape 4 : Expliquez votre décision

Nous aimons tous un peu de reconnaissance et sentir que nos efforts et notre temps sont vraiment appréciés. Expliquez pourquoi le candidat a été choisi, en mettant en avant son expérience, ses compétences et sa compatibilité avec l’entreprise.

Étape 5 : Discutez salaire et avantages

Communiquez le salaire de base et les principaux avantages. Donnez des détails sur les congés payés, les assurances et toute période d’essai éventuelle. Laissez de l’espace au candidat pour poser ses questions sur ces sujets.

Étape 6 : Obtenez une réponse

Si le candidat n’accepte ni ne refuse immédiatement, demandez-lui comment il se sent et fixez-lui une date limite pour donner sa décision. L’objectif n’est pas de mettre la pression, mais de garder à l’esprit les besoins de votre entreprise, car vous devrez peut-être contacter d’autres candidats ou relancer le processus d’entretien.

Étape 7 : Demandez des retours supplémentaires

Vérifiez s’il reste des questions au candidat ou si vous devez connaître d’autres informations. Proposez vos coordonnées pour toute question future et voyez s’il est disposé à vous donner un retour sur son expérience de recrutement.

Étape 8 : Confirmez la date d’entrée

C’est formidable d’avoir trouvé votre candidat et qu’il soit prêt à accepter, mais il ne sera pas officiellement votre employé tant qu’il n’aura pas eu le temps de mettre fin à ses précédentes obligations et d’organiser son planning.

Discutez d’une date de début potentielle et évoquez d’éventuels engagements prévus (absences, congés, etc.).

Étape 9 : Envoyez une offre écrite

Envoyez la lettre d’offre par email, ou partagez-la via une plateforme de signature électronique. Incluez les conditions comme le salaire, les avantages, l’intitulé du poste, les obligations légales, les congés payés, la date limite de réponse, la date de début et le nom du responsable hiérarchique.

Si des vérifications d'antécédents sont nécessaires, assurez-vous d'expliquer que l'offre est conditionnelle. Les services de vérification des employés peuvent aider à rendre ce processus rapide.

Étape 10 : Faites un suivi et commencez l'intégration préalable

Contactez le candidat pour vous assurer qu'il a bien reçu la lettre d'offre et répondez à toutes autres questions qu'il pourrait avoir. Une fois qu’il a signé et retourné la lettre, il est temps de le faire entrer dans votre processus d'intégration préalable.

Les professionnels RH présents lors de conférences sur le recrutement peuvent découvrir des stratégies efficaces pour élaborer des offres d'emploi compétitives. En assistant à ces conférences, vous découvrirez comment formuler des offres irrésistibles que les candidats auront du mal à refuser.

Conseils pour faire une offre d'emploi

Bien que le salaire reste toujours un facteur important (tout le monde a des factures à payer !), il existe probablement d'autres éléments qui influencent la décision. À vous de découvrir de quoi il s'agit afin de vérifier si votre offre d'emploi correspond également à ces attentes.

Les motivations générales de chacun se répartissent en quelques catégories (liste non exhaustive bien entendu) :

Rémunération
Périmètre du poste
Croissance de l'entreprise
Culture (entreprise et équipe)
Localisation
Télétravail
Secteur d'activité.

Une étude mondiale menée par le groupe Manpower a révélé que 40% des candidats placent la flexibilité des horaires parmi leurs trois principaux facteurs de motivation pour accepter un nouveau poste. N'hésitez donc pas à mettre en avant vos politiques de télétravail, de travail hybride ou d’horaires flexibles.

Posez des questions personnelles

Les entretiens d'embauche sont personnels, c'est comme ça. Ce n’est pas étonnant : vous recrutez une personne !

Voici quelques questions à glisser dès le premier entretien :

Demandez directement — pourquoi voulez-vous changer ? Pourquoi avez-vous accepté d'avoir cette discussion ? Quelle est votre situation ?
Demandez quels sont leurs objectifs professionnels.
S'ils travaillent actuellement dans une start-up, apprécient-ils cette mentalité et cet environnement ? S’ils n’y sont pas, sont-ils ouverts à ce type d'environnement ou le recherchent-ils ?

Obtenez les réponses à ces questions au début de la discussion pour pouvoir les reprendre et y faire référence (si pertinent) lorsque vous présenterez votre entreprise et le poste.

Exemple :

Recruteur : « Pourquoi souhaitez-vous changer ? »

Candidat :« Je travaille actuellement dans une grande entreprise et je souhaite rejoindre une structure où il y a moins de bureaucratie et moins de freins à la prise de décision. »

Vous pouvez ensuite utiliser cette information dans votre argumentaire en mettant en avant le côté agile et autonome de votre entreprise.

Author's Tip

À noter toutefois : l’objectif n’est pas de correspondre à absolument tout ce que la personne dit rechercher. Il s’agit de trouver les points de convergence entre ce que propose votre entreprise (votre proposition de valeur employeur) et ce que souhaite le candidat.

Il est tout à fait normal d'aider les personnes à s’auto-exclure du processus.

Par exemple, si un candidat souhaite de l’entrepreneuriat et de l’autonomie alors que vous êtes une grande entreprise qui attend de ses collaborateurs qu’ils opèrent selon des paramètres prédéfinis, ce ne sera sans doute pas un bon match !

« Valoriser » votre entreprise

Je mets « valoriser » entre guillemets car, même si c’est ce que vous faites, en réalité, cela n’a rien à voir avec vendre des tomates au marché !

Avant tout, votre rôle doit être d’apporter de l’information. Cela commence dès que vous rédigez une fiche de poste et se poursuit jusqu'à l’intégration.

Maintenant que vous avez identifié leurs moteurs de motivation, voici quelques idées pour les faire correspondre à ce que propose votre entreprise :

L’opportunité

Parlez du potentiel de votre entreprise, de vos derniers lancements ou levées de fonds, ainsi que de vos ambitions.
Évaluez l'opportunité—n'hésitez pas à aider les candidats à faire les calculs concernant le potentiel du marché !
Partagez la feuille de route produit, l’avenir de ce que vous prévoyez de construire, et expliquez comment ce poste s’intègrera.
Parlez des autres membres de l’équipe et de leur niveau d’excellence
Parlez du développement (pas nécessairement de l’évolution de carrière) et des choses que les candidats pourraient apprendre (et ce que vous pourriez apprendre d’eux en retour). Plutôt que d’évoquer des grilles de progression (il y a trop d’incertitude pour cela), racontez peut-être votre propre histoire de croissance dans votre entreprise en termes d’impact et de responsabilités.

Vos valeurs

Expliquez comment vous et votre équipe mettez vos valeurs en pratique chaque jour. Partagez un moment où vous ou un membre de votre équipe avez utilisé vos valeurs pour guider une prise de décision.

Surprendre et ravir

Dans certains marchés, les candidats sont traités comme des numéros dans une loterie—espérons que vous ne ferez pas cela !

Prendre un peu de temps pour surprendre le candidat peut vraiment distinguer votre offre de toutes les autres et aider à ce qu’elle soit acceptée.

Voici quelques idées à ce sujet :

Proposez-leur de discuter avec d’autres personnes de l’entreprise qui ont vécu un parcours similaire au leur
Veillez à rester en contact avec le candidat tout au long du processus. Par exemple, s’il a passé un entretien avec d’autres personnes, demandez-lui s’il a apprécié rencontrer les autres membres de l’équipe
Donnez des retours personnalisés, surtout pour les personnes qui sont allées très loin dans le processus. Plus elles avancent, plus il devrait y avoir de feedback. Enregistrer des Looms avec des retours est toujours une attention appréciée.
Portez attention à quelque chose qu’il a dit lors du processus d’entretien—peut-être à ses centres d’intérêts. Cela pourrait être une occasion de le surprendre pendant son intégration !

Astuces rapides : à faire et à éviter

À faire :

Soyez transparent avec chaque candidat sur ce que vous pouvez offrir et sur les exigences
Soyez honnête si vous appréciez le candidat mais, également, si vous avez quelques réserves. Il est tout à fait acceptable de dire : « J’ai vraiment apprécié vos réponses ici et votre attitude tout au long du processus me fait penser que vous pouvez être un bon choix. Mes seules petites réserves concernent votre expérience sur X, donc je m’assurerai, en tant que manager, de vous amener à niveau le plus rapidement possible, mais c’est aussi un point à prendre en compte de votre côté. »
Préparez-vous à leur dire que vous avez besoin de vérifier certains éléments si vous n’avez pas toutes les réponses (par exemple, concernant les augmentations, renouvellements annuels d’actions, etc). Il est normal de ne pas tout savoir tout de suite, mais assurez-vous de vérifier et de revenir vers les candidats pour répondre à leurs questions.

À éviter :

Ne surpromettez pas sur des éléments que vous n’êtes pas certain de pouvoir tenir, comme les augmentations. Vous pouvez proposer un chemin d’évolution potentiel dans la plupart des cas, donc il est préférable de le formuler ainsi. N’oubliez pas, les voies de développement ne concernent pas uniquement les titres ou l’accès à la direction.
Ne promettez jamais une offre dans une autre discussion que l’appel d’offre (ex. : entretiens et appels préalables à la conclusion)
Ne dites pas aux candidats qu’ils sont le seul choix, même si c’est vrai. Il ne s’agit pas d’une relation du chat et de la souris, et il ne doit pas y avoir de rapport de force. Cette décision est tout aussi importante pour les deux parties. Elle doit être prise avec la pleine compréhension que, même s’ils nous apprécient, il existe d’autres entreprises et, même si vous les appréciez, il y a d’autres candidats.

L'appel préliminaire à la décision

Si vous sentez que vous ne comprenez pas assez bien les attentes du candidat, vous pouvez tout à fait organiser un appel préliminaire à la décision.

Idéalement, vous aurez déjà créé un tel lien avant l’entretien final que vous connaîtrez les attentes, mais ce n’est pas toujours le cas !

Il y a quelques décennies, les appels préliminaires à la décision étaient vraiment des outils agressifs pour pousser les candidats à s’engager avant que vous ne vous engagiez vous-même.

Ce n’est plus acceptable aujourd’hui. À la place, vous devez viser à dialoguer d’égal à égal avec le candidat et avoir une discussion authentique sur la situation actuelle et leurs ressentis.

Voici comment débuter la conversation en exprimant l’enthousiasme et en laissant entendre qu’une offre arrive bientôt :

« Nous faisons une dernière synchronisation d’équipe, mais nous sommes extrêmement enthousiastes à votre sujet. Nous voulions juste prendre un moment pour discuter de quelques points finaux. »

Puis demandez-leur s'ils ont des questions ou des retours à propos de l'entreprise ou du poste, du processus, ou de tout autre sujet jusqu'ici. Donnez-leur l'espace nécessaire pour clarifier toutes leurs éventuelles préoccupations.

Voici un exemple de conversation—ce n'est pas un script !

Déclaration préalable à la clôture : « Supposons que nous vous fassions une offre qui ait du sens financièrement, vous voyez-vous nous rejoindre ? »

Réponse potentielle 1️⃣ : le candidat dit « Oui »

S'il ne montre aucune hésitation et que vous êtes le premier choix, posez ces questions supplémentaires :

« Avez-vous discuté de “votre nom d'entreprise” avec toute autre personne nécessaire à la décision ? »
« Théoriquement, si tout se passait bien, quelle serait la date la plus proche à laquelle vous pourriez commencer ? »

Réponse potentielle 2️⃣ : le candidat n'est pas sûr de vouloir rejoindre ou non :

Demandez très franchement « Quelles sont vos considérations/qu'est-ce qui vous retient ? » :
Répétez ce qu'il a dit pour confirmer que vous avez bien compris.
Discutez de toutes les considérations auxquelles vous pouvez répondre à ce moment-là.
Demandez « Quel est votre délai pour prendre une décision ? »

Réponse potentielle 3️⃣ : Le candidat insiste pour recevoir d'abord une offre, puis il réfléchira après :

La probabilité qu'il rejoigne est plus faible, néanmoins il faut aller de l'avant. Acceptez cette idée avec enthousiasme : « Absolument ! Nous sommes très enthousiastes et nous reviendrons vers vous au plus vite. »
« Pouvez-vous me partager certains des éléments que vous prenez en compte—peut-être puis-je y répondre directement maintenant ? »
Demandez, « Quel est votre délai pour prendre une décision ? »
Concluez en décrivant les prochaines étapes du processus et fixez le prochain rendez-vous d'appel avec le candidat.

Parvenir à un accord

Pour les scénarios 1 et 2 ci-dessus, vous pouvez poser la question ci-dessous et observer leur réaction.

Vous pouvez aussi la poser dans le scénario 3, mais ne soyez pas surpris si cela ne donne pas de réponse concrète. Essayez plutôt de découvrir s'il y a d'autres facteurs déterminants que les montants de l'offre.

Demandez-leur, « Si nous devions vous faire l'offre suivante (précisez l'offre en détail, y compris le salaire, l'équité, les avantages, etc.), l'accepteriez-vous ? »

S'ils disent qu'ils accepteraient, vous avez un accord provisoire. S'ils hésitent encore, essayez de comprendre pourquoi en reprenant les questions ci-dessus.

Je tiens à souligner que ce qui précède est un appel idéal et que ça ne se déroule pas toujours ainsi.

Certains candidats peuvent ne pas se sentir en mesure de vous donner une réponse directe, alors reculez et acceptez que vous devrez peut-être faire une offre sans assurance.

Faire une offre — Les modèles d'appel et d'email à suivre

Il est probable que vous deviez passer par un processus d'approbation pour toute offre, alors assurez-vous que toute offre faite ait été validée par toutes les parties nécessaires (Finance, Manager du recrutement, CEO).

J'ai vu bien trop de recruteurs, même après des années et des années d'expérience, devoir retourner vers les candidats la queue entre les jambes parce qu'ils ont été trop zélés. Apprenez de leurs erreurs !

Mon conseil est d'y aller avec la meilleure offre que vous puissiez faire. Grâce à toute votre bonne préparation et pré-négociation, vous devriez avoir une très bonne idée de ce qu'il faudra financièrement pour convaincre le candidat. Présentez cela au comité d'approbation.

Je recommande de planifier un appel, puis d'envoyer un email de confirmation. Aussi utile que soit l’email, je crois toujours beaucoup à la valeur d'entendre ou de voir la réaction en direct des gens face à une offre, car cela vous en dira beaucoup.

L'appel

Allons-y et donnons la bonne nouvelle au candidat avec une offre verbale !

Commencez d'abord par planifier l'appel avec lui par email, plutôt que de l'appeler sans prévenir.

Cela vous permet d'assurer qu'il soit dans de bonnes dispositions mentales et physiques. Vous pouvez aussi suggérer dans l'email que ce sera une bonne nouvelle, ce qui peut également permettre d'évaluer son enthousiasme.

Pendant la conversation, commencez par lui demander ce qu'il a pensé du processus de recrutement jusqu'ici et recueillez ses impressions et retours. Écoutez d'abord, afin de mieux cerner comment poursuivre.

Ensuite, faites-lui savoir que vous seriez ravi de le compter dans l'équipe, et que vous organisez cet appel pour lui faire une proposition d'embauche.

Commencez par expliquer la mission de votre entreprise et celle du poste en question. Ainsi, vous pourrez le guider à travers le parcours et le projet, et l'aider à se projeter comme un membre à part entière de l'équipe.

Motivez-les à venir et à transformer la perception que l’on a de leur poste et à créer un travail dont ils pourront être fiers en se disant—cela fera partie de leur héritage ! (ce message ne conviendra pas à tous les candidats, mais c'est une idée).

Présentez-leur l’offre verbalement et expliquez-la, surtout s'il y a des éléments tels que la rémunération à l’objectif, l’actionnariat salarié ou les avantages, car ces aspects peuvent varier d'une entreprise à une autre et nécessitent d'être clarifiés.

Décrivez les prochaines étapes, en prenant soin d'aborder :

Expliquez les documents qu'ils recevront et devront signer (contrat de travail ou lettre d’offre formelle)
Après signature, ils devront remettre leur préavis. N’assumez pas que tout le monde connaît la procédure pour remettre sa démission, et ne mettez pas la pression pour qu’ils le fassent avant d’avoir reçu et signé leur contrat—c’est une mauvaise pratique. Plus de détails ci-dessous.
Si besoin, demandez-leur s’ils peuvent négocier la réduction de leur délai de préavis (c’est particulièrement pertinent en Europe). Utiliser des congés pour « compenser » un préavis n’est pas valable, car ils restent employés de l’autre entreprise, simplement en congé annuel.
Accompagnez-les tout au long de l’intégration et faites en sorte qu’ils se sentent déjà membres de l’équipe.
Demandez-leur s’ils ont d’autres questions et encouragez-les à en poser tout au long du processus. Vous serez surpris de voir à quel point ce simple geste peut les faire se sentir accueillis.

Les accompagner dans leur démission

Cela dépend de l’acceptation et de leur capacité à commencer à la date indiquée. Vous pouvez, par exemple, dire :

« Comment pensez-vous que la discussion avec votre manager va se passer ?—Anticipez-vous une contre-offre ?— si oui—Pourquoi ne vous ont-ils pas déjà proposé (une évolution de poste, une augmentation, une promotion) ? »

C’est important à garder à l’esprit, sans forcément le mentionner : bien que les contre-offres soient tentantes, les statistiques jouent en leur défaveur.

L’entreprise sait désormais que la personne souhaite partir et, bien souvent, elle cherche simplement à gagner du temps pour trouver un remplaçant. C’est une mentalité assez ancienne, mais beaucoup d’entreprises, et même certains managers, raisonnent encore ainsi.

Modèle d’email d’offre d’emploi

À noter : dans certains pays, les emails d'offre d'emploi ont valeur d’engagement, veillez donc à ne pas envoyer d’email qui pourrait être interprété comme une offre non souhaitée.

Au Royaume-Uni ou dans la plupart des pays européens, après l’email d’offre, il est obligatoire d’envoyer également un contrat de travail (contrairement aux États-Unis où, en général, seule une lettre d’offre formelle est envoyée).

Voici un exemple d’email d’offre que j’envoie :

Bonjour X,

Merci pour votre temps à l’instant—c’était un plaisir d’échanger avec vous !

Comme mentionné, nous aimerions vous faire une offre pour le poste de X chez X !

Intitulé du poste
Salaire de base
Actionnariat salarié
Responsable hiérarchique : Nom
Période d’essai—si pertinent
Toute autre information pertinente, comme une prime de signature anticipée, une date de début, etc.
Avantages standards.

Merci de me dire si vous souhaitez accepter l’offre ou si vous avez des questions. L’offre ci-dessus est soumise à la vérification de 2 références professionnelles, dont une avec votre manager actuel le plus récent. Merci de nous fournir leurs coordonnées, y compris adresse email et numéro de téléphone, et de les prévenir que nous les contacterons prochainement par l’un de ces moyens. Nous vous ferons parvenir tous les documents avec la date de début convenue X. Afin de les préparer, pourriez-vous également me communiquer les informations suivantes :

Nom complet
Adresse actuelle
Passeport / document autorisant le travail

Nous avons très hâte de vous compter parmi nous !

En complément, une fonctionnalité intéressante des logiciels de suivi des candidatures est qu’ils proposent des modèles d’offre intégrés que vous pouvez utiliser.

Négociations

Je recommande d’avancer avec votre meilleure offre et de convenir rapidement avec le candidat d’un montant et des conditions—cela fait gagner du temps à tout le monde !

Il est important aussi d’expliquer que vous faites de votre mieux pour proposer votre meilleure offre et d’insister là-dessus auprès de votre interlocuteur.

Cependant, la négociation reste un exercice d’équilibre !

Vous ne voulez pas vous plier en quatre pour qui que ce soit, croyez-moi, cela ne marche jamais à la fin. Mais il n'est pas conseillé non plus d’être complètement têtu et de ne pas s’impliquer du tout.

Pensez au recrutement comme à un rendez-vous amoureux. Si vous jouez trop à celui qui se fait désirer — nous sommes des adultes, c'est manipulateur ! Si vous faites tout et que l’autre partie s’implique à peine ou se montre trop exigeante, ce n’est pas bon non plus.

Posez simplement vos cartes sur la table et assurez-vous d’être transparent. Ensuite, demandez-leur d’être aussi transparents que vous et, s’ils ne le sont pas et finissent par ne pas vous rejoindre, c’est que cela devait se passer ainsi.

Réfléchissez-y : si vous êtes honnête et franc avec les candidats, et qu’ils essaient de manipuler ou de jouer un jeu, vous n’avez pas besoin de cette énergie ni de cet état d’esprit.

Si vous jugez qu’une négociation est raisonnable et que cela vous convient, assurez-vous d’avoir la marge nécessaire dans l’échelle salariale ainsi qu’une parité interne.

Il ne faut pas non plus laisser tout le monde négocier autant qu’il le souhaite, car à terme, vous risquez de créer un important écart salarial entre les genres. Il a été démontré à plusieurs reprises que les femmes négocient beaucoup moins que les hommes !

Voici ce que je dis parfois aux candidats lors de la phase d’offre, car je veille à ce que les échelles salariales dans les entreprises où je travaille soient compétitives et à jour :

« Nous avons travaillé avec un consultant en rémunération pour développer un système de niveaux de carrière et des fourchettes salariales associées. Ce nouveau système nous aide à faire des offres compétitives et équitables en payant autour du 80e percentile du taux du marché, ajusté en fonction du coût de la vie. Il nous permet aussi de créer un système beaucoup plus juste pour les employés actuels et futurs en retirant la négociation de l’équation ; sinon, nous récompenserions simplement les meilleurs négociateurs au lieu de baser nos offres sur l’expérience et les compétences. »

Cela, j’ai constaté, présente trois avantages principaux :

Affirme clairement votre position afin de limiter les négociations à répétition sur de petits détails
Montre que les fourchettes salariales créées ne sortent pas de nulle part
Montre votre engagement envers l’équité et la parité interne.

Après la conclusion

Félicitations, votre offre a été acceptée ! Cependant, ce n’est pas parce que le candidat a accepté l’offre que votre travail est terminé.

Ne laissez pas votre nouvel employé avoir l’impression que vous avez disparu et qu’il se retrouve seul (mais ne le harcelez pas non plus bien sûr).

Le processus de recrutement peut être éprouvant alors montrez-leur qu’ils ont aussi fait leur part.

Une fois qu’ils ont signé leur contrat de travail ou leur lettre d’offre formelle, prenez régulièrement de leurs nouvelles pour savoir comment s’est passée leur démission.

Assurez-vous qu’une ou deux semaines avant leur arrivée (en cas de préavis long), vous les contactiez pour savoir comment ils vont.

Une autre bonne idée est de les inviter à une réunion d’équipe importante ou à un événement social.

Faites en sorte qu’ils se sentent membres de l’équipe et bien accueillis tout au long du processus, en particulier avant leur arrivée.

Article associé : Comment réussir le pré-boarding d’un nouvel employé

Dernières réflexions

Les offres devraient être la dernière pièce du puzzle du recrutement, mais c’est une pièce que vous devrez commencer à assembler dès le début avec chaque candidat.

Ne laissez pas la discussion sur l’offre jusqu’à la fin car, bien souvent, vous allez perdre du temps avec des candidats qui recherchent des choses complètement différentes de ce que vous pouvez proposer.

Comme toujours, bonne chance !

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