Les données montrent que la plupart des responsables RH dans les États réglementés ignorent l’existence des lois
Un nouveau rapport de la SHRM chiffre un problème qui s’accumule depuis deux ans : 57 % des professionnels RH travaillant dans des États dotés de lois sur l’IA liées au travail déclarent ne pas savoir que ces lois existent.
Et avec cela, la folle aventure de la gouvernance de l’IA entre dans une nouvelle ère de défis.
Ce constat provient du rapport 2026 de la SHRM sur l’état de l’IA dans les RH. Alors que des États comme le Colorado, l’Illinois ou New York ont commencé à réglementer l’utilisation de l’IA par les employeurs dans leurs décisions d’embauche et de gestion, l’hypothèse courante dans de nombreuses organisations était que le service juridique surveillerait les lois et que les RH appliqueraient les politiques. Ce que suggèrent les données de la SHRM, c’est qu’aucun des deux ne se produit de façon cohérente.
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Ravin Jesuthasan, stratège sur le futur du travail, qui étudie depuis des années la répartition de la responsabilité des décisions liées au personnel dans les organisations, a été direct lorsqu’on lui a demandé où se situe la conformité à l’IA dans l’entreprise type aujourd’hui.
Je ne pense pas que la plupart des organisations aient encore trouvé une réponse. Le problème est structurel. Beaucoup de choses passent entre les mailles du filet entre certaines fonctions héritées.
Cette lacune a un facteur aggravant : la shadow IA. Beaucoup de salariés utilisent des outils d’IA généralistes pour éclairer ou faciliter des décisions RH, souvent sans que les RH ou le service juridique en aient connaissance.
Lorsque ces outils interviennent dans le tri de candidatures, l’évaluation de la performance ou la promotion, ils peuvent déclencher des obligations de transparence et de tests d’impartialité prévues par la loi locale. Si la direction ignore l’existence de ces outils, la transparence devient pratiquement impossible.
Lois entrant en vigueur
L’AI Act du Colorado, qui entrera en vigueur le 30 juin, exige que les employeurs utilisant des systèmes d’IA à haut risque dans leurs décisions RH réalisent des évaluations d’impact et informent les personnes concernées.
La loi de l’Illinois sur les entretiens vidéo analysés par IA impose la transparence lorsque l’IA analyse les entretiens de candidats.
La Local Law 144 de New York City impose des audits d’impartialité pour les outils automatisés de décision en matière d’emploi.
Chacune possède ses propres définitions, seuils et mécanismes de contrôle, créant un patchwork d’obligations qu’aucune fonction interne ne peut suivre seule dans la plupart des organisations.
Responsabilité et gouvernance
La question de la responsabilité est particulièrement épineuse. Le service juridique comprend le cadre réglementaire dans l’absolu. Les RH détiennent les décisions en matière d'emploi. La technologie gère les outils. Les données de la SHRM montrent que ces trois fonctions n’aboutissent pas à une coordination cohérente.
Jesuthasan observe que certaines organisations commencent à s’adapter.
Nous assistons non seulement à l’apparition de nouveaux rôles et fonctions, mais aussi à un réajustement de certaines fonctions historiques.
Il cite notamment les DRH qui ont élargi leur champ de responsabilités pour inclure l’activation de l’IA, dans une logique d’expansion des frontières des fonctions existantes pour combler les écarts, au lieu d’attendre la création de nouveaux organigrammes autour de ces missions.
Cette évolution est visible dans toute l’industrie depuis 18 mois. L’accompagnement des équipes, le poste de responsable de la transformation IA, le management de l’intelligence RH : le vocabulaire évolue en même temps que la fonction.
Que ces responsabilités élargies s’accompagnent d’un vrai pouvoir sur la conformité et d’un budget pour construire l’infrastructure nécessaire, voilà des questions de gouvernance auxquelles seule la fonction RH peut répondre chez la plupart des entreprises.
L’information est une condition préalable, pas un aboutissement. Savoir qu’une loi existe ne vous indique pas qui, dans l’organisation, en a la charge, ni si vos déploiements actuels d’IA relèvent de son champ. Ce sont des choix à prendre explicitement, et à ce jour, la plupart des entreprises n’ont pas encore statué.
