Les données montrent que la plupart des responsables RH dans les États réglementés ignorent l’existence des lois
Un nouveau rapport de la SHRM chiffre un problème qui s’amplifie depuis deux ans : 57 % des professionnels RH travaillant dans des États ayant des lois sur l’IA liée au travail déclarent ne pas savoir que ces lois existent.
Et ainsi débute, pour la gouvernance de l’IA, une nouvelle ère de défis.
Ce constat provient du rapport 2026 sur l’état de l’IA en RH de la SHRM. Alors que des États comme le Colorado, l’Illinois et New York ont commencé à réglementer l’utilisation de l’IA dans les décisions d’embauche et d’emploi, beaucoup d’entreprises partaient du principe que le service juridique suivrait les lois et que les RH implémenteraient les politiques. Ce que révèlent les données de la SHRM, c’est qu’aucun des deux ne le fait de manière cohérente.
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Ravin Jesuthasan, stratège du futur du travail, qui étudie depuis des années la répartition des responsabilités décisionnelles en entreprise, a été direct quand il a été interrogé sur la place de la conformité IA dans l’entreprise type d’aujourd’hui.
Je ne pense pas que la plupart des organisations aient une réponse aujourd’hui. Le problème est structurel. Beaucoup de choses passent entre les mailles du filet entre certaines fonctions héritées.
À cette faille s’ajoute une variable aggravante : l’IA fantôme. De nombreux employés utilisent des outils d’IA généralistes pour informer ou aider leurs décisions RH, souvent sans que les RH ou le service juridique n’en aient connaissance.
Lorsque ces outils interviennent dans le tri des candidatures, l’évaluation de performance ou la promotion, ils peuvent déclencher des obligations de divulgation ou de tests d’équité en vertu de la législation des États. Si les responsables ignorent l’usage de ces outils, la divulgation devient alors impossible dans les faits.
Lois entrant en vigueur
La loi sur l’IA du Colorado, applicable à compter du 30 juin, oblige les employeurs utilisant des systèmes d’IA à haut risque dans leurs décisions RH à réaliser des évaluations d’impact et à informer les personnes concernées.
La loi de l’Illinois sur l’Intelligence Artificielle dans les entretiens vidéo impose une obligation d’information quand l’IA analyse les entretiens des candidats.
La loi locale 144 de la ville de New York exige des audits de biais pour les outils automatisés de prise de décision en matière d’emploi.
Chacune de ces lois offre ses propres définitions, seuils et mécanismes d’application, créant un patchwork d’obligations qu’aucune fonction unique au sein d’une organisation n’est vraiment en mesure de suivre seule.
Responsabilité et gouvernance
La question de la responsabilité est particulièrement complexe. Le service juridique s’occupe du paysage réglementaire d’un point de vue théorique. Les RH dirigent les décisions en matière d’emploi. La technologie gère les outils. Ce que la SHRM met en lumière, c’est que ces trois parties ne se coordonnent pas réellement.
Jesuthasan observe que certaines organisations commencent à s’adapter.
On voit émerger non seulement de nouveaux rôles et fonctions, mais aussi le réajustement de certaines fonctions traditionnelles.
Il cite en particulier les DRH qui ont pris en charge la responsabilisation de l’accompagnement de l’IA, y voyant une tentative d’élargir le champ d’action des fonctions existantes pour combler les lacunes plutôt que d’attendre la création d’un nouvel organigramme autour d’elles.
Ce type d’évolution est visible dans tout le secteur depuis 18 mois. L’accompagnement des collaborateurs, responsable de la transformation IA, responsable de l’intelligence collective RH — même le vocabulaire évolue car la fonction elle-même évolue.
Reste à savoir si ces nouveaux mandats s’accompagnent d’un véritable pouvoir sur la conformité et d’un budget permettant de construire l’infrastructure nécessaire à la conformité. Pour la plupart des entreprises, la question reste ouverte.
La sensibilisation est un prérequis, pas un aboutissement. Savoir qu’une loi existe ne permet pas de savoir qui, dans votre organisation, en est responsable, ni si vos déploiements actuels d’IA sont couverts par celle-ci. Ce sont des décisions dont il faut explicitement désigner le responsable, et pour l’instant, la plupart des organisations ne l’ont pas fait.