Le signal d’alarme des RH : l’urgence d’agir face au harcèlement sexuel LGBTQ+
À l'époque, l'émission de talk-show nocturne la plus populaire était The Arsenio Hall Show (Ouaf-ouaf ! #IYKTYK).
Un de ses gags récurrents était sa comédie d'observation où il soulignait des choses bizarres en disant : « C'est le genre de choses qui te font dire, hmm… »
Des choses comme, pourquoi se gare-t-on dans une allée et roule-t-on sur une voie rapide ? Hmm… Récemment, j’ai eu un moment qui m’a fait dire, hmmm…
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J'ai un ami qui est gay, et pour les besoins de cet article, nous l'appellerons « Bob ». Bob est très opiniâtre et il est aisément déclenché si vous frôlez l’un de ses sujets sensibles, comme critiquer la mauvaise épouse dans sa téléréalité préférée.
Quand Bob s’emporte, je trouve plus sûr d’acquiescer tout en pensant à autre chose, sinon ses diatribes ne se termineraient jamais. Mais l’autre jour, Bob a été déclenché par quelque chose et voici ce que j’ai entendu alors qu’il déblatérait sur les personnages de séries TV.
- Max Sweeney (de The L Word) est souvent harcelée par Tina Kennard, qui tente de la toucher sans consentement.
- Megan Bloomfield (But I’m a Cheerleader) est draguée par sa conseillère de thérapie de conversion qui tient des propos à connotation sexuelle.
- Adam Groff (Sex Education) est la cible constante de ses camarades masculins et tout cela est une tension sexuelle refoulée.
- Rue Bennett (Euphoria) est dérangée en permanence par Fez, mais c’est différent, ou pas vraiment.
Après avoir hoché la tête un moment, je lui ai demandé ce qu’il voulait dire et, avec exaspération, il a souligné à quel point des personnes de sa communauté sont victimes de harcèlement sexuel au travail de la part de personnes extérieures à sa communauté sans que personne n’en parle.
C’est à ce moment-là que j’ai eu ce moment à la Arsenio Hall. J’ai donc recherché quelques statistiques relatives au harcèlement sexuel au travail.
- En exercice 2022, l’EEOC a reçu 6 201 plaintes de harcèlement sexuel contre 5 581 en 2021 – une augmentation d’environ 10 %. [source]
- 38 % des femmes et 14 % des hommes ont déclaré avoir subi du harcèlement sexuel au travail. [source]
- 1 femme sur 7 et 1 homme sur 17 ont cherché à changer de poste, à changer d’emploi ou ont quitté leur travail à cause du harcèlement ou d’agressions sexuelles. [source]
- 56 % des employés ont été témoins ou victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail. [source]
D’accord, ce sont des chiffres assez élevés qui touchent les deux sexes sur le lieu de travail. Par-dessus tout, une enquête de 2019 de la LGBT Foundation a révélé que 68 % des répondant·e·s ont rapporté avoir été victimes de harcèlement sexuel, mais que deux tiers ne l’ont pas signalé. Combien de cas ne sont pas rapportés chaque année ? Personne ne le sait vraiment, mais je pense qu’on peut dire sans trop se tromper que cela représente un nombre considérable.
Les raisons pour lesquelles les personnes LGBTQ+ n’ont pas signalé les incidents vont de la peur d’être outée au travail, à la crainte que cela engendre plus de harcèlement ou au fait de craindre que cela puisse modifier la perception ou le traitement d’autrui au sein de l’entreprise, pour n’en citer que quelques-unes.
Tout ceci m’a amené à me demander, quel pourcentage de la population active s’identifie comme appartenant à la communauté LGBTQ+ ?
Selon le Williams Institute, 4,5 % de la population américaine s’identifie comme lesbienne, gay, bisexuelle ou transgenre, soit environ 11 millions de personnes. Parmi elles, 88 % travaillent.
Une étude de McKinsey révèle que les femmes LGBTQ+ assumées occupent 2,3 % des postes de base et 1,6 % des fonctions managériales, tandis que les hommes LGBTQ+ représentent respectivement 3,1 % et 2,8 % de ces catégories. Ces deux études me montrent qu’il n’existe pas de pourcentage exact quant à la taille de la population LGBTQ+, cependant, il est clair que ces individus représentent une part importante de la main-d’œuvre.
Tout cela étant dit, je me demande à quel point le harcèlement sexuel des personnes LGBTQ+ est répandu au travail. Bob est convaincu qu’il s’agit d’un fléau répandu dans l’Amérique des entreprises. Je suis sceptique, alors j’ai décidé de me fier aux données.
Quelle est la prévalence du harcèlement sexuel des personnes LGBTQ+ sur le lieu de travail ?
Une étude de 2018, menée par le Williams Institute de la Faculté de droit de l’UCLA intitulée « L’expérience des personnes LGBT face à la discrimination et au harcèlement au travail », a révélé que 40 % des salarié·e·s LGBTQ+ ont subi du harcèlement sexuel au travail.
La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) ne suit pas le nombre de cas de harcèlement sexuel propres à la communauté LGBTQ+ déposés chaque année. Bob juge cela scandaleux. Cependant, l’EEOC suit le nombre de dossiers de harcèlement sexuel déposés en général, et ce chiffre a de nouveau augmenté après avoir diminué lors des années marquées par la pandémie.
Les études menées par McKinsey et le Williams Institute ont révélé que les employés LGBTQ+ sont victimes de harcèlement sexuel plus de deux fois plus souvent que les employés hétérosexuels.
Le rapport a également indiqué que près d’un tiers (31,1 %) des répondants LGBTQ+ ont déclaré avoir été victimes de discrimination ou harcèlement au cours des cinq dernières années.
Donc, Bob avait raison, ce qu’il adore entendre. Bravo Bob !
Fait intéressant, le rapport a également noté que lorsque la race est prise en compte, les personnes de couleur sont davantage victimes de discrimination et de harcèlement que les personnes blanches. Cependant, en matière de harcèlement sexuel, elles sont ciblées à égalité.
Pourquoi cette tendance se confirme-t-elle sur le lieu de travail ?
Je ne dispose pas de données précises expliquant pourquoi le harcèlement sexuel envers les personnes LGBTQ+ augmente en entreprise, mais nous pouvons faire une supposition éclairée. Voici quelques facteurs qui, à mon avis, entrent en jeu.
- Mouvement #MeToo. Le mouvement #MeToo a donné la parole aux victimes de harcèlement et d’agression sexuels. Il a également incité davantage de personnes à témoigner et à signaler leurs expériences.
- Évolutions en milieu professionnel. Le monde du travail compte désormais davantage de femmes et de personnes de couleur à des postes de direction. Ce changement démographique peut contribuer à l’augmentation des signalements de harcèlement sexuel, ces groupes étant plus susceptibles d’être ciblés par les harceleurs.
- Médias sociaux. Les réseaux sociaux ont facilité le partage d’histoires de harcèlement sexuel. Ceci a permis de sensibiliser sur ce problème et d’encourager davantage de personnes à se manifester.
- Évolutions législatives. Certains pays et états ont adopté de nouvelles lois élargissant la définition du harcèlement sexuel et facilitant le dépôt de plaintes par les victimes. Cela aussi peut contribuer à l’augmentation du nombre de cas signalés.
Plus j’y réfléchis, plus j’ai l’impression que les avancées légales constituent le facteur le plus déterminant. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi des États-Unis (EEOC) indique que le harcèlement sexuel à l’encontre des personnes LGBTQ est illégal en vertu de la législation fédérale, le point clé étant le Titre VII.
D’après ma compréhension, la loi n’interdit pas les taquineries, commentaires désinvoltes ou épisodes isolés peu graves, mais considère le harcèlement comme illégal dès lors qu’il devient un problème répétitif ou grave sur le lieu de travail.
Qui peut dire quand la ligne est franchie ? À quel moment la microagression devient-elle une menace tangible ? Ce sont les juges qui tranchent devant la justice. Voulez-vous vraiment que ça aille jusque-là ? Sans doute pas. Mieux vaut pêcher par excès de prudence autant que possible.
D’après ce que je comprends, le harcèlement sexuel visant les personnes LGBTQ+ prend les mêmes formes que les stéréotypes classiques de harcèlement sexuel présentés dans les médias et les procès : un langage sexuellement offensant ou vulgaire et des actes verbaux, visuels ou physiques motivés par le sexe ou le genre.
Mais cela peut aller au-delà. Il n’est pas difficile d’imaginer des situations où des femmes hétérosexuelles agissent différemment envers des hommes gays, trans ou bisexuels qu’avec des hommes hétérosexuels. Il en va de même pour le comportement des hommes hétérosexuels envers des femmes lesbiennes, trans ou bisexuelles.
Dans ces situations existe un potentiel pour de nombreux comportements toxiques relevant du harcèlement sexuel, tel que des attouchements non désirés et des avances sexuelles issues de l’idée mal placée qu’une personne LGBTQ+ avec qui l’on a noué des liens « n’a simplement pas rencontré le bon membre du sexe opposé ».
Tout cela mis ensemble, on observe une combinaison explosive de facteurs exposant les personnes LGTBQ+ à davantage de risques de harcèlement ou de discrimination sur leur lieu de travail.
Deux cas juridiques majeurs
Deux décisions de justice emblématiques ont clairement établi que le harcèlement sexuel entre personnes du même sexe est illégal et que les employeurs sont tenus de prendre des mesures pour le prévenir : Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998) et Bostock vs Clayton County (2020).
Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998)
Dans l’affaire Oncale v. Sundowner Offshore Services, la Cour suprême a statué à l’unanimité que le Titre VII de la loi sur les droits civiques de 1964 interdit le harcèlement sexuel entre membres du même sexe.
Cette affaire concernait Joseph Oncale, un ouvrier sur une plate-forme pétrolière, qui a subi des harcèlements sexuels répétés de la part de ses collègues masculins. Oncale a été victime de tripotages, violé et forcé de regarder de la pornographie. Il a finalement intenté un procès contre Sundowner, alléguant un harcèlement sexuel au titre du Titre VII.
Les tribunaux inférieurs avaient rejeté sa plainte, estimant que le Titre VII ne protégeait pas les employés du harcèlement sexuel entre personnes de même sexe. Cependant, la Cour suprême a annulé cette décision, estimant que l’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe au sens du Titre VII incluait également le harcèlement sexuel entre personnes du même sexe.
La Cour a estimé que le harcèlement sexuel entre personnes du même sexe peut être tout aussi préjudiciable aux employés que le harcèlement sexuel entre personnes de sexes différents. Dans les deux cas, le harcèlement est basé sur le sexe de l’employé et peut créer un environnement de travail hostile.
La décision Oncale a marqué une grande avancée pour les droits des personnes LGBTQ+. Ce jugement a établi que le Titre VII protège tous les employés contre le harcèlement sexuel, quel que soit leur orientation sexuelle.
Bostock contre le comté de Clayton (2020)
Dans l’affaire Bostock c. Clayton County (2020), la Cour suprême a statué que le Titre VII interdit également la discrimination à l'encontre des employés sur la base de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre.
Le plaignant, Gerald Bostock, a été licencié de son poste au comté après avoir manifesté son intérêt pour une ligue de softball gay au travail. L’arrêt Bostock a constitué une décision historique pour les droits LGBTQ+ et a eu un impact significatif sur la législation concernant le harcèlement sexuel LGBTQ+.
Depuis la décision Bostock, les tribunaux appliquent cette jurisprudence pour tenir les employeurs responsables du harcèlement sexuel envers les personnes LGBTQ+ qui crée un environnement de travail hostile ou entraîne des mesures défavorables à l’encontre de l’employé.
Définition(s) du harcèlement sexuel
En me renseignant sur ce sujet, j’ai constaté que le harcèlement sexuel LGBTQ+ est parfois défini différemment par la loi que ce que je pensais.
Par exemple, les tribunaux ont estimé que le harcèlement fondé sur des stéréotypes de genre concernant la façon dont un homme ou une femme devrait se comporter est illégal selon le Titre VII. En d'autres termes, il est illégal de harceler une femme parce qu’elle est trop masculine ou de harceler un homme parce qu’il est trop efféminé.
Dans une affaire, un serveur masculin a été harcelé par ses collègues masculins parce qu’il portait son plateau « comme une fille » et parce qu’il ne voulait pas avoir de relations sexuelles avec une collègue. On l’appelait « elle », « sa » et d’autres surnoms péjoratifs que je préfère ne pas reproduire ici.
La cour d’appel fédérale qui a rendu la décision a jugé qu’il s’agissait de harcèlement sexuel. Il était victime de mauvais traitements parce qu’il ne correspondait pas aux stéréotypes de masculinité de ses collègues. (Nichols v. Azteca Rest. Enterprises, Inc., 256 F.3d 864 (9th Cir. 2001).)
Une autre affaire similaire est Price Waterhouse c. Hopkins. Dans ce cas, la Cour suprême a jugé qu’il y avait harcèlement sexuel parce qu’une femme avait été harcelée pour être trop masculine et poussée à agir davantage « comme une femme ». La Cour a estimé que ce comportement constituait une discrimination fondée sur le sexe.
Prévenir le harcèlement sexuel LGBTQ+ en milieu professionnel
Prévenir tout type de harcèlement sexuel au travail est la bonne chose à faire, point final. Tous les employés méritent de travailler dans un environnement sûr et respectueux.
Cela étant dit, il existe des avantages commerciaux à prévenir ce type de harcèlement sexuel, en plus de la réduction du risque juridique et des milliards de dollars perdus chaque année en productivité.
- Amélioration du moral et de la productivité des employés. Le harcèlement sexuel peut créer un environnement de travail hostile pour tous les employés, quelle que soit leur orientation sexuelle. Cela entraîne une baisse du moral, de la productivité et de la satisfaction au travail.
- Sécurité psychologique. Au-delà de la sécurité physique, les personnes LGBTQ+ font face à des obstacles pour se sentir en sécurité psychologiquement au travail en raison des expériences passées et de la discrimination subie dans d’autres sphères de leur vie. Créer un environnement exempt de harcèlement et de discrimination pour ces personnes est essentiel si l’on souhaite instaurer une culture d’appartenance, où chacun se sent libre d’être soi-même sur son lieu de travail.
- Diminution du turn-over. Les employés victimes de harcèlement sexuel sont plus susceptibles de quitter leur emploi. Compte tenu des difficultés de recrutement et de fidélisation rencontrées par de nombreuses entreprises, c’est une raison supplémentaire de veiller à promouvoir un climat de sécurité et d’appartenance.
- Meilleure réputation. Les entreprises reconnues pour leur engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion sont plus à même d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Elles sont également perçues comme des partenaires de choix par les clients et les fournisseurs. En prévenant le harcèlement sexuel envers les LGBTQ+, les entreprises peuvent améliorer leur réputation et attirer de nouveaux clients et partenaires.
Mieux vaut prévenir que guérir
C’est un sujet important qu’il est facile d’ignorer si l’on pense que son lieu de travail est irréprochable, pourtant j’espère que vous resterez ouvert et prendrez réellement en compte mes prochaines recommandations.
Tout harcèlement sexuel est condamnable en entreprise, mais le harcèlement LGBTQ+ peut être encore plus diviseur, voire susciter des réactions violentes en raison de la présence d’homophobie, de transphobie et d’idéologies teintées de politique autour de ces identités.
Agissez dès maintenant pour éviter bien des problèmes à l’avenir.
1. Fournissez une formation anti-discrimination à tous les employés. Mais surtout aux superviseurs et aux gestionnaires. Cette formation doit aborder différents sujets, notamment la façon dont l’orientation sexuelle et l’identité de genre sont abordées par la loi, comment traiter et accompagner les employés transgenres, les bonnes pratiques de communication avec et à propos d’employés LGBTQ+ ainsi que les responsabilités de l’entreprise lorsque des tiers formulent des demandes discriminatoires.
2. Ayez un plan pour enquêter sur les plaintes de harcèlement sexuel et de discrimination liée à l’orientation sexuelle . Aussi important, soyez prêt à mettre en place des sanctions disciplinaires. Informez les employés sur le processus et ce à quoi ils peuvent s’attendre afin de les encourager à signaler les faits.
3. Organisez des sessions lors de l'intégration et au moins une fois par an pour définir le harcèlement. Incluez également la discrimination et les représailles. Expliquez les politiques de l'entreprise et les procédures de signalement et de traitement de ces questions.
4. Favorisez une culture de respect et de soutien sur le lieu de travail. Cela peut être accompli en promouvant une communication respectueuse et des relations appropriées, en répondant rapidement aux signalements de harcèlement sexuel et en évaluant les programmes afin d'améliorer l'ensemble de la culture de l'entreprise.
Prévenir la discrimination sexuelle envers les personnes LGBTQ+ au travail n'est pas seulement une question de responsabilité éthique, mais aussi une décision commerciale intelligente. Adopter la diversité et encourager un environnement de travail inclusif permettent de constituer une équipe plus solide, plus innovante et plus productive.
À l’ère des réseaux sociaux et de la "cancel culture", il vaut mieux éliminer les problèmes susceptibles de nuire à votre marque employeur plutôt que de devoir s’en excuser plus tard. Ce message est non seulement positif pour les résultats financiers, mais aussi validé par Bob.
Apprenez à mieux connaître l’auteur de cet article en lisant notre récente interview. Rencontrez l’expert du domaine : Jim Stroud.
