Transformation numérique des RH : guide en 5 étapes + exemples

La gestion stratégique des RH doit veiller à ce que les initiatives de transformation numérique améliorent à la fois l’expérience des employés et l’efficacité organisationnelle.

En tant que personne réalisant cela au quotidien, je partage mon processus, des exemples concrets et les meilleures pratiques pour aider votre équipe RH à tirer parti des technologies les plus récentes et à surmonter les obstacles liés à l’adoption.

Qu’est-ce que la transformation numérique des RH ?

La transformation numérique des RH consiste à mettre en œuvre de façon stratégique des technologies, outils et cadres numériques pour moderniser la fonction ressources humaines et optimiser les processus RH.

L’objectif est de permettre aux professionnels RH d’offrir de meilleurs services, d’améliorer l’expérience collaborateur, d’accroître l’efficacité et de soutenir la prise de décision stratégique au sein du département RH, tout en favorisant une meilleure cohérence entre la stratégie liée aux ressources humaines et les objectifs globaux de l’entreprise.

Ce processus implique le passage de processus RH traditionnels et manuels à des solutions automatisées, pilotées par les données et soutenues par la technologie, comme l’IA dans les RH, conçues pour éliminer la bureaucratie et accroître l’efficacité de la fonction.

Avantages de la transformation numérique des RH

Si elle est utilisée efficacement, la transformation numérique doit :

Augmenter l’efficacité

La numérisation des processus RH doit les rendre plus efficaces tout en permettant de gagner du temps et d’économiser des ressources à tous les niveaux. 

Par exemple, un système de gestion RH (HRMS) offre généralement un portail en libre-service permettant aux collaborateurs d’accéder à leurs données et de les mettre à jour, ce qui fait gagner du temps et améliore l’expérience des employés.

Une meilleure gestion des données

Les outils numériques permettent une meilleure collecte, conservation et analyse des données. L’accès à des données en temps réel et à des outils avancés d’analyse RH permet aux professionnels RH et aux dirigeants de prendre des décisions éclairées sur la base d’informations précises et actualisées, améliorant la planification stratégique globale.

Améliorer l’expérience collaborateur

Des processus plus efficaces, qui permettent aux employés de gérer leurs informations personnelles, leurs avantages et autres démarches RH, contribuent à offrir une meilleure expérience collaborateur et à renforcer la réputation des RH.

Ici, on peut citer par exemple un intranet avec une fonctionnalité chatbot RH pour répondre aux questions des collaborateurs, ou un logiciel d’intégration qui facilite la consultation et la signature des documents nécessaires et fournit un cadre pour un processus d’intégration réussi.

Conformité et gestion des risques

Les contrôles automatisés de conformité et la conservation numérique des documents aident les organisations à répondre à l’évolution du cadre légal et réglementaire.

Exemples de transformation numérique des RH

L’adoption des technologies numériques avancées offre aux professionnels RH d’énormes avantages en matière d’efficacité et de performance dans presque tous les aspects de la fonction RH. 

Les technologies émergentes comme l’IA générative et le machine learning renforcent les capacités des logiciels RH tels que les systèmes d’information RH (HRIS), les systèmes de suivi des candidatures (ATS) et les places de marché de talents.

L’automatisation permet de réduire considérablement la charge administrative et de libérer du temps pour permettre aux professionnels RH de se concentrer sur des missions plus stratégiques et à plus forte valeur ajoutée.

Cela inclut — sans s’y limiter — le travail pour améliorer l’alignement entre les RH et les priorités commerciales stratégiques, ainsi que la mise en œuvre d’initiatives stratégiques pour les personnes tout au long du cycle de vie de l’employé.

Voici quelques exemples de la manière dont les technologies numériques peuvent améliorer la fonction RH :

Automatisation des workflows 

Les technologies d’automatisation sont conçues pour éliminer les tâches RH répétitives et chronophages comme le traitement de la paie, le suivi des présences et la gestion des avantages sociaux. 

Par exemple, un logiciel de paie tel que Gusto est idéal pour les petites entreprises employant des sous-traitants en automatisant la génération des factures et le processus de paiement.

Analyse de données avancée 

Tirer parti des données des employés est crucial pour obtenir des informations sur les tendances de la main-d’œuvre, les indicateurs de performance, l’engagement des employés et d’autres indicateurs RH.

Un logiciel d’analyse RH peut permettre aux professionnels des RH de prendre de meilleures décisions et même de prévoir les besoins futurs de l’entreprise, tels que la demande de talents, la planification de la relève et l’identification des lacunes de compétences.

Avec l’avènement du traitement du langage naturel, de l’IA et de l’apprentissage automatique, il est désormais possible d’analyser de grands ensembles de données non structurées pour obtenir des informations plus approfondies et évaluer les sentiments des employés.

L’utilisation de l’IA pour l’analyse des données peut également aider à éliminer les biais, à améliorer la rapidité et la précision, à réduire les coûts et à créer de meilleures capacités prédictives que les méthodes traditionnelles d’analyse de données seules.

Par exemple, le géant de la distribution Walmart utilise l’IA pour prévoir les besoins de personnel et optimiser les plannings, ce qui a permis une réduction de 15 % des coûts de main-d’œuvre.

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Libre-service pour les employés 

La technologie offre aux employés des plateformes ou portails numériques où ils peuvent accéder et mettre à jour leurs informations personnelles, demander des congés, s’inscrire aux avantages sociaux et consulter des ressources RH — sans l’aide d’un représentant RH.

Il est même possible d’utiliser des chatbots pour rendre les outils de libre-service encore plus simples à utiliser, en guidant les employés à travers les politiques et procédures de votre organisation, en répondant aux questions sur les avantages sociaux et même en leur offrant un accompagnement en temps réel.

Un exemple concret est celui de ce prestataire régional de soins de santé, Tower Health, qui a adopté le Portail Employé de Dovetail pour améliorer ses services RH et la communication avec son personnel. 

Le portail a permis aux employés d’accéder eux-mêmes aux informations et aux services, ce qui a mené à une efficacité accrue et une meilleure satisfaction des collaborateurs.

Acquisition des talents

Les RH peuvent utiliser des outils tels que des logiciels de recrutement avec IA pour rationaliser le processus de recrutement en facilitant la rédaction des descriptions de poste, la recherche de talents, le tri des candidats, la gestion des données des postulants, la réalisation d’évaluations en ligne et la planification des entretiens.

Les ATS avancés peuvent analyser les CV, candidatures et bases de données pour pré-sélectionner les candidats selon des critères prédéfinis, aidant ainsi les RH à prendre des décisions d’embauche plus intelligentes. Le géant pharmaceutique Unilever utilise même l’IA pour analyser les entretiens vidéo, ce qui lui aurait fait gagner 100 000 heures de recrutement.

Les technologies numériques peuvent aussi contribuer à une meilleure expérience pour les candidats, par exemple en leur assurant de recevoir toutes les communications pertinentes pour qu’ils restent informés, préparés et engagés tout au long du processus.

Par exemple, les automatisations de Recruit CRM ont permis à la société de recrutement kpCompanies d’économiser environ 10 heures par semaine en éliminant les feuilles de calcul et en accélérant l’extraction de données.

Intégration

Utiliser la technologie RH pour faciliter le processus d’intégration en automatisant les workflows d’intégration tels que l’enregistrement des informations des employés, la signature de documents, l’inscription aux avantages sociaux, la planification des formations et la répartition des tâches.

L’IA peut même créer une expérience d’intégration personnalisée en adaptant les programmes d’orientation et de formation en fonction du poste du nouvel employé.

L’automatisation peut également intervenir dès que les informations liées à une nouvelle embauche sont transmises à votre service informatique afin de garantir que les nouveaux arrivants disposent de leur ordinateur, adresse e-mail, système téléphonique et autres outils nécessaires pour accomplir leur travail.

Un exemple concret est la société de publicité Ooh! Media qui utilise un logiciel d’intégration pour envoyer automatiquement des communications de préintégration aux nouveaux employés et rappeler aux managers leurs tâches d’accueil.

Apprentissage et développement

Mettre en place des programmes de formation et de développement donne aux employés l’accès à des opportunités de formation et d’évolution professionnelle, leur permettant de développer leurs compétences à leur propre rythme.

Les systèmes modernes de gestion de l’apprentissage (LMS) peuvent recommander des opportunités de formation et de développement en fonction des compétences actuelles et des objectifs professionnels d’un employé, et les évaluations adaptatives vont considérablement changer la donne.

Les compétences deviennent de plus en plus la monnaie commune du monde du travail, mais devenir une organisation axée sur les compétences n’est pas facile.

L’IA peut aider en déduisant les compétences de vos employés à partir des formations suivies, des projets auxquels ils participent et d’autres sources, afin de construire des profils de compétences détaillés pour l’ensemble de votre personnel.

Cela vous permet de développer des programmes d’apprentissage et de développement de nouvelle génération adaptés aux besoins actuels et futurs de vos équipes et de votre entreprise.

Gestion de la performance

Les logiciels de gestion de la performance facilitent la définition des objectifs, le suivi des performances, la conduite des évaluations et offrent un feedback continu aux employés. Ils peuvent également rationaliser les tâches liées aux processus de gestion de la performance.

À titre d’exemple, l’enseigne de grande distribution Tesco utilise l’outil de gestion de la performance ETS pour collecter et analyser les retours à 360 degrés et améliorer la performance des managers.

Gestion des talents et planification de la relève

Des technologies telles que l’analyse RH et des outils de planification de la succession aident à identifier, fidéliser et développer les employés à haut potentiel.

Les logiciels de gestion des talents apportent notamment des avantages clés : ils permettent aux équipes RH de prendre des décisions fondées sur les données, d’offrir à chaque collaborateur des parcours d’évolution, et d’élaborer des plans de succession détaillés pour les postes clés de l’organisation.

Engagement des employés

Des technologies telles que les logiciels d’engagement des collaborateurs permettent de mesurer le niveau d’engagement de la main-d’œuvre et de mieux comprendre les priorités des employés.

Par ailleurs, les outils qui facilitent le recueil du feedback des salariés offrent aux organisations une vision fondée sur les données de l’expérience employé.

Comme mentionné précédemment, l’IA peut analyser les données structurées ou non structurées pour fournir des informations pertinentes à votre équipe dirigeante afin de concevoir une expérience collaborateur exemplaire.

Cela leur permet de mettre en place de façon proactive des initiatives amenant les employés à se sentir soutenus, valorisés et engagés, ce qui améliore la fidélisation et la productivité.

Un exemple concret : l’entreprise informatique Wasatch IT utilise le logiciel d’engagement des employés, Motivosity, pour réaliser des enquêtes eNPS et renforcer la reconnaissance des collaborateurs.

Processus de transformation numérique en 4 étapes

Il est évident que cette vague de transformation digitale offre à la fois un potentiel extraordinaire et des défis non négligeables. 

Ainsi, toute initiative de transformation digitale RH doit viser à préparer les équipes à la nouvelle ère qui s’annonce sur le marché du travail.

Cela implique de les doter des moyens nécessaires pour exploiter les opportunités offertes par l’automatisation et pour gérer les risques et défis associés.

1.  Clarifier les objectifs de l’organisation

Chaque objectif de transformation RH doit découler d’une priorité stratégique globale de l’entreprise, qu’il s’agisse de recruter des talents pour développer les opérations, de se réorganiser afin d’adopter un nouveau modèle d’affaires ou de renforcer les initiatives de formation et de développement pour améliorer la fidélisation des employés. 

Appuyez-vous sur la stratégie d’entreprise pluriannuelle définie par votre équipe de direction comme boussole. 

Si votre transformation digitale RH n’accompagne pas la stratégie de votre entreprise, vous ne répondez pas aux besoins de votre organisation.

Réunissez tous les acteurs clés (de préférence les membres de la direction ou leurs délégués) avec la direction des RH pour évaluer les objectifs majeurs à long terme et à court terme de votre organisation et utilisez ces discussions pour déterminer comment votre transformation digitale RH permettra d’atteindre ces objectifs.

2. Définissez vos objectifs

Que vous cherchiez à soutenir un objectif business particulier (par ex. recruter de meilleurs talents), à améliorer un aspect spécifique de l’expérience employé (par ex. simplifier le traitement des notes de frais), ou simplement à répondre aux besoins RH (par ex. augmenter la productivité du département RH lui-même), vous avez plus de chances de réussir si vous savez précisément à quoi ressemble le succès. 

Élaborez une feuille de route pour la transformation RH qui définit vos initiatives de transformation à long terme et à court terme, quelques indicateurs clés (KPIs) pour mesurer le succès, et des étapes clés pour rester sur la bonne voie.

Par exemple, si vous mettez en place un nouveau système de suivi des candidatures, vous pourrez avoir des KPIs liés à la réduction du délai moyen de recrutement ou à vos SLAs pour répondre aux candidats.

Pour déterminer le retour sur investissement (ROI) d’une nouvelle technologie, l’article de Dan George sur la littératie financière RH est une excellente ressource.

3. Sélectionnez vos solutions technologiques

C’est bien plus facile à dire qu’à faire ! 

Avec autant de types de logiciels RH parmi lesquels choisir, sélectionner les bons fournisseurs et solutions technologiques peut s’avérer complexe, surtout dans un marché des logiciels RH très saturé.

Il est essentiel que les organisations évaluent soigneusement leurs options et s’assurent que le système choisi 1) soit en accord avec leurs objectifs RH et leurs ressources et 2) s’intègre à leur pile technologique RH globale.

Le choix des fournisseurs peut être rendu plus complexe encore par les préoccupations relatives à la confidentialité des données et à la sécurité, car les données RH exigent des protocoles de sécurité importants pour protéger les informations des employés et respecter la réglementation en vigueur.

D’après mon expérience, les fournisseurs affirment que leur solution peut tout faire, mais il est en général préférable de panacher différentes solutions.

Vous pouvez faire appel à un cabinet de conseil externe pour vous aider à mettre en œuvre des transformations majeures si vous ne disposez pas de l’expertise technique interne pour gérer ces spécificités sans prendre de risques. Le guide PMP pour bâtir un business case pour un logiciel RH est un excellent point de départ.

4. Mettez en œuvre de nouvelles solutions

Vous avez choisi de nouvelles technologies innovantes et maintenant arrive une autre étape qui semble plus facile qu’elle ne l’est : l’implémentation.

Là encore, PMP vous guide avec son guide de mise en œuvre des logiciels RH, mais voici quelques bonnes pratiques pour assurer que cette phase se déroule le mieux possible :

• Obtenez l’adhésion à la nouvelle solution en impliquant d’autres départements, en comprenant leurs besoins dès le départ, en les associant dès le début et en identifiant des « quick wins » pour démontrer la valeur rapidement.
• Déployez le logiciel par phases pour permettre les ajustements et limiter l’impact sur les opérations quotidiennes.
• Assurez une communication transparente tout au long du processus afin de garder tout le monde informé et aligné.
• Élaborez un plan de gestion du changement pour encourager l’adoption et surmonter les résistances.
• Personnalisez vos formations pour qu’elles soient les plus pertinentes possible pour votre organisation.
• Travaillez en étroite collaboration avec les fournisseurs durant tout le processus et profitez pleinement de leur support, qu’il s’agisse de formations ou d’intégration aux systèmes RH.

5. Surveillez et ajustez

Maintenant que tout est en place et opérationnel, surveillez la performance des nouveaux systèmes et processus par rapport aux KPIs définis.

Vous pouvez aussi recueillir les retours des utilisateurs pour apporter des améliorations. N’hésitez pas à solliciter les fournisseurs si quelque chose ne va pas : s’ils sont sérieux, ils seront ouverts à des améliorations et à adapter la solution pour vous.

Enfin, continuez à surveiller vos processus et restez attentifs aux nouvelles tendances technologiques RH susceptibles d’apporter des innovations majeures sur le marché.

Les meilleures pratiques pour la transformation digitale RH

Évitez la technologie pour la technologie

Jusqu’ici, j’ai été plutôt enthousiaste, mais la nouveauté technologique n’est pas toujours la solution.

Résistez à la tentation de « passer au digital » et d’investir dans un outil populaire simplement parce que tout le monde dans votre secteur le fait. 

Toute technologie que vous mettez en place doit répondre efficacement aux besoins réels de votre organisation. Il n’est également d’aucune utilité d’implémenter un outil que personne ne souhaite utiliser.

Une excellente approche consiste à permettre à vos employés de participer à la co-conception du processus avec vous. 

Les groupes de discussion, les sondages auprès des employés et d’autres stratégies d’écoute peuvent vous aider à cerner les souhaits et besoins de vos employés dès les premières étapes de votre processus de conception.  

De plus, il est essentiel d’intégrer une représentation interfonctionnelle de l’entreprise au sein de vos équipes projet pour représenter les besoins business de toutes les parties de votre organisation.

Cela vous permet de recueillir des retours critiques auprès de vos employés et facilite également leur adhésion, tout en donnant le coup d’envoi au processus de gestion du changement.

Prenez le temps d’évaluer différentes solutions, de comparer leurs fonctionnalités et leur ergonomie, et n’hésitez pas à profiter des périodes d’essai gratuites.

Si vous avez besoin d’aide pour choisir l’outil qui vous convient le mieux, consultez notre guide pour choisir un logiciel RH.

Corrigez — ou repensez — les systèmes défaillants avant tout

Bien qu’apporter de petits ajustements puisse améliorer l’efficacité à court terme, automatiser des processus fondamentalement défaillants ne règlera pas le problème. 

Ainsi, les responsables des ressources humaines cherchant à obtenir des gains de productivité significatifs doivent réévaluer en profondeur leurs modèles opérationnels et repenser (ou « reconfigurer ») les systèmes défaillants depuis la base avant de se lancer avec une nouvelle technologie.

Par exemple, si vous envisagez de mettre en œuvre un nouveau SIRH ou un système de gestion des candidatures, il est crucial d’évaluer et de moderniser d’abord vos processus.

Si vos descriptions de postes et responsabilités sont obsolètes, si vos processus sont trop compliqués, si vos protocoles de communication manquent de clarté, ou même si vous ne disposez pas des bonnes compétences techniques pour supporter la nouvelle application, vos efforts de digitalisation seront l’équivalent RH de mettre un pansement sur une jambe cassée.

Gardez à l’esprit l’expérience de vos collaborateurs et assurez-vous de favoriser la simplicité, sans conserver par inadvertance une bureaucratie qui pourrait avoir un impact négatif sur vos employés et managers.

Adoptez une approche agile

Adopter une approche agile vous permet de décomposer votre stratégie globale de transformation RH en étapes plus gérables.

Les méthodologies agiles ont été popularisées dans le milieu technologique et peuvent être appliquées à la gestion de projet dans de nombreux domaines, y compris les RH.

L’agilité consiste avant tout à privilégier l’avancement sur la perfection, à adopter des approches itératives pour déployer de nouvelles fonctionnalités auprès de vos utilisateurs finaux, et à recueillir leurs retours en cours de route afin de poursuivre l’amélioration continue au fil du temps.  

Grâce à cette approche, vous pouvez choisir avec discernement les fonctionnalités ou améliorations à déployer pour accompagner vos employés dans le temps.

Cela permet d’accélérer la mise à disposition de nouvelles fonctionnalités à vos collègues, tout en gardant à l’esprit l’expérience collaborateurs, en veillant à ne pas les submerger par trop de changements simultanés.

Pour quelques conseils, consultez mon article sur l’agilité en RH.

Défis de la transformation digitale RH

Aussi enthousiasmantes que soient les technologies émergentes, leur mise en œuvre au sein des organisations présente des risques et défis potentiels. 

Alors que les entreprises explorent les gains potentiels de l’automatisation, beaucoup vont revoir leurs modèles opérationnels et structures organisationnelles afin de mieux servir leurs nouvelles priorités stratégiques.

Dans ce processus, un certain degré de déstabilisation est inévitable, notamment lors de la réorganisation des ressources et l’évolution des rôles.

Il incombera alors aux équipes RH de contribuer à instaurer une culture d’entreprise capable de s’adapter facilement au changement.

Risques pour le moral des collaborateurs

L’automatisation génère une grande incertitude sur des questions telles que la sécurité de l’emploi, ce qui peut entraîner une baisse de moral sur le lieu de travail et une moindre implication des employés. 

Beaucoup d’entre eux devront occuper de nouveaux postes ou faire face à des remaniements majeurs de leurs responsabilités. Cela comporte le risque de remettre en question le sentiment de valeur ajoutée qu’ils apportent à l’entreprise—un sentiment de sens qui est intimement lié à l’engagement des collaborateurs.

En conséquence, la fonction RH et les managers devront faire tout leur possible pour instaurer un environnement bienveillant, où l’expérience collaborateur reste prioritaire malgré tous ces changements. 

Évolution de la culture d’entreprise

La transformation digitale des RH exige souvent un changement culturel profond dans l’organisation. Les collaborateurs devront probablement adopter un état d’esprit plus orienté données et gagner en agilité. Cela implique de nouvelles compétences et de nouvelles attentes.  

Selon l'Arbinger Institute, « Près de la moitié (46 %) des décideurs et dirigeants indiquent que la culture favorise des améliorations dans des domaines essentiels à la croissance comme la productivité, la fidélisation et l’engagement des employés à mesure que la culture évolue. » 

Pourtant, malgré un retour sur investissement fort, changer la culture d’entreprise peut être tout un défi.  

Une excellente tactique pour influencer la culture de votre organisation consiste à bâtir votre programme de récompenses et de reconnaissance autour des comportements clés que vous souhaitez encourager au sein de votre organisation.  

La reconnaissance publique des dirigeants et employés qui adoptent ces comportements en pionniers et la présentation de témoignages d’utilisateurs permettent de fournir à vos collaborateurs des modèles pour accompagner l’évolution des attentes au sein de votre organisation.

En outre, les managers doivent incarner les comportements souhaités, apporter leur soutien et communiquer l’importance stratégique de la transformation.

Les collaborateurs et la direction peuvent se montrer réticents à l’adoption de nouveaux outils et processus RH numériques.

Soyons honnêtes : même si le changement est « la seule constante », ce n’est jamais facile—surtout lorsqu’il influe sur la manière de travailler. D’ailleurs, 70 % des initiatives de changement échouent.

Résistance au changement

Une gestion du changement efficace commence par expliquer les raisons et par une compréhension approfondie des avantages de la transformation ainsi que de son impact sur le travail de chacun.

L’apprentissage et le développement constituent également un élément crucial de votre stratégie de gestion du changement. La transformation numérique exigera que vos collaborateurs, managers et équipes RH s’approprient de nouveaux outils et processus.

Par ailleurs, vos équipes RH devront peut-être acquérir de nouvelles compétences au fur et à mesure que les attentes liées à leurs fonctions évoluent pour accompagner l’entreprise différemment.

Un guide utile est celui de PMP sur la gestion du changement RH.

Pénurie de compétences, perte d’emplois et besoin de requalification

Si l’IA promet d’automatiser de nombreuses tâches humaines, l’adoption réussie de cette technologie exige des talents dotés de compétences spécialisées. Or, à ce jour, le marché du travail ne répond pas à la demande. 

Selon une récente enquête sur l’IA en entreprise menée par PwC, 79 % des entreprises ralentissent (ou envisagent de ralentir) leur adoption de l’IA, faute de compétences suffisantes en IA et science des données.

La requalification représente une solution à ce défi et permet à la fois de combler la pénurie de talents et d’atténuer l’impact des pertes d’emplois liés au remplacement de travailleurs par l’IA. 

Selon le rapport Augmented Work d’août 2023 d’IBM, les dirigeants estiment que la mise en place d’une automatisation basée sur l’IA nécessitera la requalification d’environ 40 % de leurs effectifs au cours des trois prochaines années.

Conception organisationnelle

Comme mentionné précédemment, la transformation numérique vise souvent à libérer vos employés des tâches administratives pour les concentrer sur la stratégie.

Cela peut signifier la refonte de votre modèle opérationnel RH pour soutenir adéquatement ce travail stratégique.

De nouvelles compétences entraînent de nouveaux rôles, et ceux-ci exigent de nouvelles conceptions organisationnelles créées de manière stratégique pour accompagner vos nouveaux outils et processus RH numériques ainsi que la façon dont votre équipe RH collabore avec l’entreprise.

Cela exigera de réévaluer votre budget et l’allocation de vos ressources et de les ajuster en fonction des nouveaux besoins de votre organisation.  

L’automatisation est souvent couplée à un investissement dans des postes stratégiques RH, tels que des business partners RH, permettant à vos professionnels RH de passer plus de temps à agir comme partenaires stratégiques plutôt que comme administrateurs.

Atteinte à la réputation

À mesure que les initiatives d’automatisation se déploient à grande échelle et que les réductions d’effectifs liées à l’automatisation font la une, les organisations qui n’atténuent pas l’impact social de leurs programmes d’automatisation risquent de subir un retour de bâton public et d’être victimes d’une atteinte à leur réputation. 

Si une législation protégeant les travailleurs et établissant des cadres de réduction des impacts négatifs de l’automatisation semble inévitable, elle risque d’arriver avec un certain retard face à l’adoption de ces technologies. Cela implique que les précurseurs devront naviguer eux-mêmes la question de « l’automatisation éthique ». 

Cela peut inclure la limitation des licenciements grâce à la requalification, la priorisation de la mobilité interne et le recours à des dispositifs d’outplacement pour réduire l’impact social des restructurations. 

Attentes toxiques en matière de productivité

Dans un article récent de What Works, Tara McMullin déconstruit l’idée selon laquelle « les dispositifs économisant le travail ne nous font généralement pas économiser de travail ou de temps. » 

Elle cite le travail de l’historienne Ruth Schwartz Cowan, qui explore la façon dont les inventions du XIXe siècle visant à économiser du travail—comme les batteurs à œufs et les machines à laver—censées libérer du temps pour les personnes chargées de l’entretien ménager, ont en réalité déplacé les repères en redéfinissant ce qu’il était possible d’accomplir dans la même durée.

McMullin met en avant un point important : il existe un risque réel qu’au lieu de nous rendre du temps en réduisant notre charge de travail, l’automatisation relève encore plus des attentes de productivité déjà intenables et contribue à l’épuisement professionnel. 

Sur-emploi et rétention des talents exceptionnels

Alors que certains leaders d’opinion RH encouragent les organisations à trouver des moyens d’inciter les employés à mettre en œuvre l’automatisation (ex. : vendredis libres ; primes), une cohorte croissante de salariés automatisent déjà une grande partie de leur travail sans en informer leur employeur. 

Si certains utilisent le temps libéré pour créer une valeur supplémentaire ou améliorer leur équilibre vie professionnelle/vie privée, d’autres se servent de leur efficacité accrue pour cumuler plusieurs emplois à la fois.

Dans les discussions des forums sur le sur-emploi, on observe une tendance croissante à considérer les employeurs à la manière de clients freelance.   

En laissant de côté les réserves éthiques et juridiques, le fait que certaines personnes puissent y parvenir sans se faire remarquer—parfois pendant des années—plaide en faveur d’une rémunération basée sur les résultats. 

Si un salarié particulièrement performant répond systématiquement, voire dépasse, les exigences de son poste, peut-être qu’il devrait recevoir une rémunération supérieure à celle de ses collègues moins efficaces dans le même poste via une rémunération basée sur les compétences en IA.

Les organisations devraient tout mettre en œuvre pour fidéliser ces talents exceptionnellement performants et obtenir toute leur attention en les rémunérant de façon appropriée. 

Totalement impliqués, ces collaborateurs pourraient s’avérer précieux pour repenser les modèles opérationnels de l’organisation afin de tirer pleinement parti des bénéfices de l’automatisation. 

À l’inverse, ne pas reconnaître (ou ne pas récompenser) ces talents peut engendrer des coûts d’opportunité considérables en matière de capital humain et de potentiel d’innovation.

Ce que la transformation digitale des RH signifie pour les professionnels des ressources humaines

Avec l’évolution rapide de la technologie, qui s’enracine toujours plus dans le fonctionnement des organisations, les systèmes RH doivent évoluer tout aussi vite pour continuer à servir leurs équipes avec la même efficacité. 

À mesure que les modèles économiques et les structures organisationnelles évoluent sous l’effet des avancées technologiques, de nombreuses entreprises mettront en place de nouveaux modèles RH afin de pouvoir exploiter au mieux ces changements.

Selon Deloitte, la digitalisation des RH ne consiste pas seulement à transformer les opérations RH, mais aussi à « Transformer la main-d’œuvre et la manière dont le travail est réalisé. » Autrement dit, il ne s’agit pas seulement d’automatiser les processus RH, mais également de concevoir de nouveaux systèmes qui reflètent la réalité changeante du lieu de travail.

Les responsables RH auront pour mission non seulement de trouver des moyens de tirer pleinement parti de ces outils, mais aussi de naviguer et d’anticiper les risques et défis pour l’entreprise posés par les avancées technologiques telles que l’IA.

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