Congé de deuil : Guide de l’employeur 2026
Qu'est-ce que le congé de deuil ?
Le congé de deuil est une période d'absence autorisée au travail que l'employé·e peut prendre à la suite du décès d'un membre proche de la famille ou d'un être cher.
L'objectif du congé de deuil est d'offrir à l'employé·e du temps pour faire son deuil, organiser et assister aux funérailles, et traiter toutes les démarches nécessaires liées au décès.
Les modalités du congé de deuil, comme sa durée ou son caractère payé ou non payé, peuvent varier en fonction des politiques de l'employeur, des lois du travail propres au pays, et parfois du lien de parenté entre la personne défunte et l'employé·e.
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Certains organismes peuvent également accorder un congé de deuil lors de la perte d'amis proches ou même d'animaux de compagnie, mais cela reste moins courant.
Le congé de deuil est-il obligatoire par la loi ?
Aux États-Unis, le congé de deuil n'est pas imposé par la législation fédérale. Cela signifie qu'il n'existe aucune obligation fédérale pour les employeurs d'accorder un congé payé ou non payé en cas de décès d'un membre de la famille d'un·e salarié·e.
En décembre 2023, cinq états exigent que les employeurs accordent un congé de deuil à leurs salarié·es : la Californie, l'Illinois, le Maryland, l'Oregon et l'État de Washington.
| État | Loi | Organismes de |
|---|---|---|
| Oregon | Les employé·es peuvent prendre jusqu'à deux semaines de congé non payé suite au décès d'un membre de la famille. Le maximum étant de 12 semaines par année calendaire de congés. | 25 employé·es ou plus. |
| Californie | Les employé·es peuvent prendre jusqu'à cinq jours de congé non payé en cas de décès d'un membre de la famille. | 5 employé·es ou plus. |
| Illinois | Les employé·es peuvent prendre jusqu'à deux semaines de congé non payé pour le décès d'un membre de la famille concerné. Ceci inclut également les pertes liées à la fertilité, la grossesse, la gestation pour autrui et l'adoption. | 50 employé·es ou plus. |
| Maryland | Les employé·es peuvent utiliser jusqu'à cinq jours de congé maladie payé ou jusqu'à trois jours de congé en cas de décès d'un membre proche de la famille. | 15+ employé·es ou plus. |
En l'absence de réglementation spécifique à l'état, de nombreux employeurs choisissent tout de même d'inclure le congé de deuil dans leur offre d'avantages sociaux.
Comment créer une politique de congé de deuil
L’essentiel pour rédiger une politique de congé de deuil est de la rendre à la fois bienveillante et pragmatique.
Voici un guide pour vous aider à élaborer une politique qui soutient vos employé·es tout en tenant compte des besoins de votre organisation :
1. Définir les critères d’admissibilité et le champ d’application
Décidez qui est éligible au congé de deuil (par exemple, employé·es à temps plein, à temps partiel, temporaires).
Précisez quels liens de parenté donnent droit au congé (membres de la famille proche, famille élargie, amis proches, etc.).
2. Déterminer la durée du congé
Décidez du nombre de jours de congé que vous accorderez. En général, cela varie de 3 à 7 jours selon le lien de l’employé·e avec la personne décédée.
Autre point à considérer : certains déplacements (par exemple, déplacements internationaux) peuvent nécessiter des périodes de congé plus longues et il est important de définir le nombre total de jours de congé de deuil pouvant être pris sur une année de congés.
3. Décider du caractère payé ou non du congé
Choisissez si le congé sera payé ou non. Certaines organisations accordent le congé de deuil payé comme avantage supplémentaire.
Si vous proposez un congé de deuil payé, il peut être pertinent de préciser les conditions ou les limites, comme un certain nombre de jours payés par an.
4. Détailler la procédure
Expliquez la manière de demander un congé de deuil. Cela peut inclure la personne à prévenir, la documentation éventuellement requise (ex : un acte de décès), et la gestion des demandes de dernière minute.
Précisez également quels systèmes (par exemple, les logiciels de gestion des congés) vous utiliserez pour suivre les absences.
5. Communiquer de façon claire
Intégrez la politique de congé de deuil à votre livret du personnel et veillez à ce que tous les salarié·es en soient informé·es et sachent comment en faire la demande.
Formez les managers et le personnel RH sur les détails de la politique, ainsi que sur la manière de traiter les demandes de congé de deuil avec sensibilité.
5. Réviser et adapter
Passez régulièrement la politique en revue pour vous assurer qu'elle répond aux besoins des employé·es et qu'elle reste conforme à l’évolution de la réglementation du travail.
Soyez à l’écoute des retours des salarié·es et adaptez la politique si nécessaire pour mieux les soutenir dans les moments difficiles.
Comment soutenir autrement un·e employé·e en deuil
En plus du congé de deuil, il existe de nombreuses façons pour votre organisation de soutenir les travailleurs confrontés à la perte d'un proche.
- Fournir un accès à des services de conseil par le biais d’un programme d’aide aux employés afin d’aider les employés à faire face à leur deuil.
- Proposer des ressources et des recommandations pour un accompagnement en gestion du deuil ou des groupes de soutien.
- Former les managers et superviseurs à communiquer avec sensibilité avec les employés en deuil.
- Encourager une culture d’ouverture où les employés se sentent à l’aise d’exprimer leurs besoins et émotions sans crainte d’être jugés.
- Maintenir la communication et apporter des assurances concernant la sécurité de leur emploi ainsi que votre soutien.
Pourquoi votre entreprise devrait proposer un congé de deuil prolongé et flexible
Aux États-Unis, on estime que 90 % des entreprises proposent un congé de deuil en tant qu’avantage, ce qui en fait désormais la norme.
De plus, perdre un proche est déjà suffisamment éprouvant : faire preuve de compassion et soutenir l’employé est 1) la bonne chose à faire et 2) permet de veiller à son bien-être.
Le rapport 2024 « Le Coût de la Mort » d’Empathy indique 5,6 jours comme durée moyenne de congé de deuil proposée par les entreprises.
Une étude réalisée en 2019 par NFP et Helios HR a conclu que 68 % des employeurs offraient 1 à 3 jours de congé de deuil payé pour les membres de la famille immédiate.
Ainsi, en prenant le scénario le plus favorable des deux études, l’employeur moyen accorde à peine une semaine de travail standard pour faire le deuil d’un être cher.
En 2023, un article publié sur WebMD intitulé « Le processus de deuil et les étapes du deuil » mentionnait que les symptômes du deuil sont plus intenses dans les six premiers mois qui suivent le décès d’un proche.
Comme le souligne le cadre RH, Jason R. Herring : « Les organisations qui proposent des congés de deuil étendus ou bonifiés comprennent que soutenir les employés dans les moments les plus difficiles de la vie n’est pas seulement une question de compassion, mais aussi une approche stratégique qui démontre l’engagement de l’entreprise envers le bien-être mental et émotionnel de ses employés.
Alors que le congé de deuil classique ne propose que quelques jours de repos, souvent insuffisants pour gérer les suites immédiates d’une perte, accorder aux employés un congé de deuil plus long et flexible leur permet de prendre le temps nécessaire, non seulement pour faire leur deuil, mais aussi pour gérer les questions personnelles et juridiques complexes qui peuvent émerger.
Certaines entreprises ont commencé à élargir la durée de leur congé de deuil. Tandis que certaines organisations offrent jusqu’à quatre semaines, soit 20 jours, de congé de deuil, quelques-unes proposent désormais un congé illimité.
Une autre façon de soutenir les employés durant leur période de deuil consiste à leur permettre de prendre leur congé de deuil de manière fractionnée. Ces politiques en évolution témoignent d’une reconnaissance croissante de la nécessité d’allonger le congé de deuil. »
FAQ
Faut-il fournir une preuve pour bénéficier d’un congé de deuil ?
La nécessité de fournir une preuve pour prendre un congé de deuil dépend des politiques de l’employeur. Certains employeurs peuvent exiger une forme de preuve, comme un certificat de décès, un avis de décès ou un programme de cérémonie funéraire, pour justifier la raison de l’absence.
Cependant, de nombreux employeurs choisissent de ne pas exiger de preuve, par respect pour la vie privée de l’employé et la sensibilité de la situation. Ils se fient à la confiance et à l’intégrité professionnelle de leurs employés.
Quelle est la durée du congé de deuil ?
Aux États-Unis, il n’existe aucune loi fédérale imposant aux employeurs d’accorder un congé de deuil, qu’il soit payé ou non. Par conséquent, la durée du congé de deuil varie considérablement selon la politique de chaque employeur.
En général, lorsque les employeurs proposent un congé de deuil, il s’agit habituellement de 3 à 5 jours pour le décès d’un membre de la famille proche, comme un conjoint, un enfant ou un parent.
À titre de nouveau point de référence, le Département de l’Agriculture des États-Unis a récemment introduit un congé de deuil parental offrant deux semaines de congé payé suite au décès d’un enfant.
Pour les autres membres de la famille ou des amis, la durée du congé peut être plus courte, souvent de 1 à 3 jours.
Certaines entreprises peuvent proposer des modalités plus flexibles selon les circonstances particulières, comme la nécessité de voyager si la cérémonie a lieu loin du domicile.
Le congé de deuil est-il payé ou non payé ?
Cela dépend de la législation en vigueur ou du choix de l’organisation.
Quelle est la différence entre un congé de deuil et un congé pour circonstances familiales ?
Le congé de deuil est accordé lorsqu’un salarié perd un membre de sa famille ou un proche. Il permet à l’employé de prendre le temps de faire face à son chagrin, d’organiser les démarches nécessaires et d’assister aux funérailles.
Ce congé est généralement de courte durée, allant de quelques jours à une semaine, selon la politique de l’employeur et le lien avec la personne décédée.
Le congé pour circonstances familiales (aussi appelé congé de solidarité ou congé pour raisons personnelles) est plus large et peut être utilisé pour divers cas d’urgence ou de responsabilités familiales. Cela peut inclure le fait de s’occuper d’un membre de la famille gravement malade, de gérer une urgence familiale ou d’autres situations personnelles critiques.
La durée du congé pour circonstances familiales varie selon la situation et les politiques de l’employeur. Il peut durer quelques jours ou s’étendre sur des périodes plus longues si besoin, et être payé ou non selon l’entreprise et la législation applicable.
