Comment mieux préparer la génération Z au monde du travail grâce aux leçons de leadership

Lisez la transcription :

Nous essayons de transcrire nos podcasts à l’aide d’un programme informatique. Merci de pardonner toute faute de frappe, car le robot n’est pas correct à 100 % du temps.

Madeline Miller : Idéalement, on devrait enseigner cela dès l’école primaire. On devrait apprendre ces choses tout au long de la scolarité. Ainsi, lorsqu’on arrive sur le marché du travail, on a plus de confiance en soi et, je suppose, moins d’anxiété, ce qui permet d’absorber certains codes culturels nécessaires, non ? Sinon, c’est juste trop d’informations, trop vite.

David Rice : Bienvenue sur le podcast People Managing People. Nous avons pour mission de bâtir un monde du travail meilleur et de vous aider à créer des environnements sains, heureux et productifs. Je suis votre hôte, David Rice.

Mon invitée aujourd’hui est Madeline Miller, coach de carrière et de leadership pour la génération Z et les milléniaux. Nous allons parler des défis auxquels la génération Z est confrontée lorsqu’elle entre sur le marché du travail et comment bien la préparer à la prise de responsabilités dès le début pourrait répondre à ces enjeux.

Madeline, bienvenue.

Madeline Miller : Merci beaucoup de m’accueillir.

David Rice : Oui, absolument.

Donc, première chose, j’aime toujours demander aux gens de nous parler un peu d’eux, de leur parcours, de comment ils en sont arrivés là et de ce qui les empêche de dormir la nuit en pensant à l’environnement professionnel actuel.

Madeline Miller : J’ai commencé ma carrière professionnelle un peu plus tard, à la fin de ma vingtaine, et je suis devenue avocate.

Et je pensais que cela allait me donner un certain sens, un but et une direction. C’est sans doute pour cela que je l’ai fait. Mais j’ai découvert très tôt, dans ma carrière d’avocate, que les mêmes problèmes persistaient et j’ai changé de travail cinq fois en cinq ans, pour essayer tous les différents secteurs possibles et même changer de pays.

J’ai finalement trouvé ma place dans le droit du divertissement. Je suis partie aux États-Unis, ai obtenu mon master en droit du divertissement à l’UCLA. Donc, j’étais basée à Los Angeles et j’ai fini par travailler à Hollywood comme juriste de production, ce qui sonne plutôt bien, non ? Et ça l’était ! J’ai vraiment vécu de bonnes expériences. J’ai travaillé sur la franchise James Bond.

J’étais en quelque sorte « réussie », mais je savais aussi que je n’avais jamais vraiment eu le sentiment d’avoir fait des choses qui reflétaient pleinement la manière dont je souhaitais être perçue. Je ne me sentais pas vraiment authentique. Je n’utilisais pas les compétences que je voulais mettre en avant.

Donc, il y a quelques années, j’ai atteint un mur. D’ailleurs, cela a coïncidé avec la pandémie, et je ne sais pas dans quelle mesure cela a joué, car nous avons tous eu l’opportunité de nous recentrer. Mais je me suis demandée : “Qu’est-ce que tu veux vraiment faire une fois adulte ?”

Tu as cette grande carrière maintenant, mais tu cherchais la validation extérieure et des métriques de succès externes, mais tu ne te sens pas vraiment accomplie parce que tu n’as pas réalisé ton potentiel. Tu n’aimes même pas dire aux gens, dans les soirées, ce que tu fais dans la vie.

Je savais qu’il y avait un décalage, alors je me suis demandé comment combler cet écart. J’ai donc beaucoup travaillé sur moi-même, j’ai pris le temps de vraiment me questionner pour savoir ce qui serait un alignement optimal pour moi. À partir de là, j’ai commencé à discuter avec beaucoup d’autres personnes.

Beaucoup de gens venaient me voir pour des conseils de carrière, ce genre de choses. Et j’ai réalisé que nous partagions souvent les mêmes frustrations et j’ai été vraiment attirée par les personnes en début de carrière qui ressentaient aussi ce sentiment de : “C’est donc ça la vie professionnelle ? J’ai travaillé si dur et maintenant je ne sais pas trop pourquoi ni pour quoi je le fais.”

J’ai ressenti beaucoup de cette confusion et frustration, ce qui m’a donné envie de créer une plateforme de coaching pour accompagner les personnes à ce moment charnière de leur parcours.

David Rice : Oh, wow. J’adore entendre ce genre d’histoire, surtout la façon dont tu as changé de voie, écouté ton cœur, c’est une belle aventure, très non linéaire, mais positive.

Madeline Miller : Définitivement non linéaire. Je ne suis pas du tout linéaire. Parfois, j’essayais de donner l’apparence d’un parcours linéaire, je forçais sur mon CV. Mais plus je forçais, moins je m’y retrouvais, et je ne veux pas trop abuser de ce mot dans ce podcast, mais ce n’était pas authentique. Ce n’était pas moi.

David Rice : Je vois très bien ce que tu veux dire. Quand tu avances dans la bonne direction, tu trouves ta voie suivante, c’est tellement satisfaisant.

Madeline Miller : Vraiment satisfaisant. Et quand tu lances ta propre entreprise ou que tu deviens entrepreneur, il y a tellement d’incertitudes.

Tu n’as pas de revenus réguliers, tu te remets en question, tu es ton propre patron, personne pour te guider, tout cela peut faire peur. Mais ce qui me motive, si tu persévères, c’est ce profond sentiment de satisfaction et de sens que j’ai au quotidien, alors que je ne l’avais jamais ressenti auparavant.

David Rice : Pour en venir à notre discussion, je vais commencer par dire que je trouve souvent que beaucoup des discours autour de la génération Z sont un peu absurdes. Ils reposent souvent sur des stéréotypes ou des généralisations. Mais malgré tout cela, il y a des données significatives qui montrent qu’ils ont eu du mal à se sentir intégrés ou à l’aise lorsqu’ils arrivent dans l’entreprise.

C’est là que je veux commencer. Qu’est-ce qui, selon toi, explique leur difficulté à se sentir à leur place d’emblée ? Est-ce propre à leur génération ?

Madeline Miller : Oui. Oui. C’est une bonne question, car cela touche ce dont j’aime parler quand j’interviens auprès des environnements intergénérationnels.

À chaque nouvelle génération qui intègre le monde du travail, la génération précédente a toujours des choses négatives à dire sur elle, comme un rite de passage : on critique ceux qui arrivent derrière pour tout ce qu’ils veulent, et les nouveaux arrivants critiquent ceux du dessus (je l’ai fait moi-même !).

Donc, il n’y a rien d’unique à se plaindre des Gen Z, ça a eu lieu pour les milléniaux et ça continuera. Mais il est important, à chaque entrée d’une nouvelle génération, de considérer l’environnement particulier dans lequel elle évolue.

Par environnement, j’entends : social, culturel, politique, économique, financier. Concernant les Gen Z, j’aime attirer l’attention sur le fait qu’ils sont la première génération totalement technologique. Ils n’ont connu que la technologie. Ils sont super à l’aise avec elle, la maîtrisent mieux que les milléniaux. Je suis une milléniale « ancienne » et je me souviens du monde d’avant Internet. Donc eux, ils sont vraiment la génération 100% techno, ça a des avantages, mais aussi des inconvénients.

Et si on ajoute à cela le fait qu’ils ont terminé leurs études supérieures, et même intégré le monde du travail, peut-être totalement en ligne, ils ont débuté dans un contexte inédit. Le télétravail n’était pas vraiment la norme avant la pandémie. Maintenant, travail hybride et à distance sont presque la norme.

Tout comme les petits boulots à côté, les « side hustles », le podcasting, l’entrepreneuriat… Toutes les activités qu’on fait à distance grâce à la technologie sont nouvelles, et c’est ça le contexte des Gen Z. Beaucoup de choses que j’ai apprises au travail — le professionnalisme, la communication, même juste demander à mon manager s’il était fâché contre moi — on le faisait car on était en présentiel.

Nous avons pu développer beaucoup de ces compétences, ou du moins eu la possibilité de le faire, alors que la Génération Z n’a pas eu ces opportunités. Donc il faut avoir, au moins, de l’empathie envers eux ou, si ce n’est pas possible, au moins reconnaître leurs différences.

David Rice : Oui, absolument. Et le contexte dans lequel tu évolues, il modèle forcément les individus.

Madeline Miller : Exactement.

David Rice : Il est donc normal que leur expérience personnelle s’en ressente. Je ne veux pas entrer dans un débat général sur l’enseignement supérieur, d’autant plus que beaucoup de Gen Z choisissent la voie professionnelle ou artisanale plus que d’autres.

Mais je me demande dans quelle mesure le problème vient du fait qu’aujourd’hui, le monde académique n’arrive pas à suivre l’évolution du monde professionnel, et donc, à préparer ces jeunes à la réalité de demain. Je me demande souvent s’il ne faudrait pas un meilleur pont, où les jeunes feraient plus de choses comme l’apprentissage ou une transition progressive vers le travail.

Madeline Miller : C’est une question intéressante. Quand tu dis ça, que penses-tu que l’apprentissage pourrait leur apporter que le travail ne leur apporte pas ?

David Rice : Je me demande si une partie du choc n’est pas due à la différence entre l’école et le monde professionnel… La réalité d’être dans un bureau, virtuel ou non, avec des attentes différentes, des styles de management différents, ce qu’on ne découvre jamais à l’école. Je trouve que pour beaucoup de jeunes, il y a un vrai choc culturel.

Et je l’ai vu aussi. J’ai eu des collègues débutants, très “verts”, quand ils découvrent les communications et processus d’entreprise, ils sont surpris par la réalité.

Madeline Miller : Oui.

David Rice : Alors n’y aurait-il pas un moyen de réduire ce fossé pour qu’ils puissent voir davantage cet environnement ?

Les stages existent, mais sont souvent très courts. Ils ne donnent pas forcément une vraie vision, alors que l’apprentissage te place déjà dans le rôle d’un salarié, rémunéré. Faut-il explorer cela davantage ?

Madeline Miller : Oui. Personne n’a jamais présenté les choses comme ça. C’est pour ça que j’étais curieuse de savoir ce que tu penses être la valeur ajoutée. Et c’est vrai, le décalage entre l’école et l’entreprise est immense. Si tes parents n’étaient pas en entreprise (les miens ne l’étaient pas, ils étaient tous dans l’éducation publique), c’est un environnement très étranger, et je l’ai trouvé intimidant, en plus du fait qu’on attendait de moi beaucoup de connaissances. Donc on ajoute le stress du début de carrière à la difficulté du contexte : c’est très difficile. Mais je nuancerais en disant que beaucoup des compétences attendues sont des compétences interpersonnelles. La communication.

Les compétences interpersonnelles constituent l’essence du leadership efficace (voir les sept attributs du leader selon Gallup par exemple). Tout tourne autour de bien communiquer et coopérer avec autrui. L’apprentissage transmettrait-il mieux cela qu’une entreprise ? Peut-être pas. Je pense que le problème est ailleurs : on n’enseigne pas la préparation au monde du travail au travers de la communication, de la gestion de conflit, de la fixation des limites, ou de ce qu’est la communication assertive ou passive-agressive.

Certains ne découvrent ces compétences… que lors d’un coaching en entreprise à 50 ans, ce qui est problématique : on essaie de réparer ce qu’on aurait pu travailler plus tôt. Donc oui, il faut mettre l’accent là-dessus, mais où ? À l’école, à l’université ?

Idéalement, on devrait enseigner cela dès l’école primaire. On devrait apprendre ces choses tout au long de la scolarité. Ainsi, lorsqu’on arrive sur le marché du travail, on a plus de confiance en soi, moins d’anxiété, et on peut assimiler plus facilement les codes professionnels, sinon, c’est trop d’un coup.

David Rice : Tu as mentionné les qualités du leader selon Gallup. La notion de leadership est un état d’esprit. Mais si on n’a jamais été confronté au monde de l’entreprise, il est peu probable que l’on ait naturellement cet état d’esprit, et le choc est d’autant plus grand.

Quand on dit que la Génération Z manque de professionnalisme ou de compétences interpersonnelles, penses-tu qu’on peut leur transmettre ces valeurs par la communication, notamment sur la façon de penser, d’agir et de recevoir des retours en tant que leader ?

Madeline Miller : Je le pense vraiment. Tu viens de résumer parfaitement ma philosophie.

On présente trop souvent le leadership comme réservé au sommet, mais il s’agit surtout d’une mentalité, d’une autonomie et d’une responsabilité personnelle, tout en gardant le collectif à l’esprit : je suis responsable de mes actions et réactions, et de l’impact sur les autres. Ce que j’entends souvent des managers, c’est : “Mon équipe manque d’initiative, de motivation.” Mais comment leur montrez-vous ces attentes ?

Vous leur dites de prendre plus d’initiatives, mais savent-ils vraiment ce que cela signifie ? Sont-ils responsabilisés ? Cela passe par l’exemplarité, la communication, la gestion des conflits, leur dire clairement les comportements attendus.

Ou bien attendez-vous d’eux qu’ils devinent tout seuls ? Et montrez-vous réellement l’exemple ?

David Rice : La formation au leadership est aujourd’hui réservée à certains profils, parfois individualisée. On cible des fonctions spécifiques, alors qu’on devrait diffuser ces comportements et mentalités à tous. Comment sortir de cette logique ?

Madeline Miller : Mon approche du leadership — et c’est ce qui selon moi le rend applicable à tous — c’est qu’il repose sur une grande connaissance de soi.

Comprendre ses réactions, et l’impact que l’on a sur autrui. Ce n’est pas réservé à la hiérarchie. Le souci, c’est que la formation au leadership ou le coaching interviennent très tardivement, après des années de carrière… ce qu’on fait alors, c’est surtout “désapprendre des mauvais réflexes”. Je préfère travailler en prévention : former des leaders dès le début. Ma méthode : alignement, influence et résilience. Je peux détailler si tu veux.

David Rice : Oui, vas-y.

Madeline Miller : L’alignement, c’est : connais-tu tes valeurs fondamentales, tes forces professionnelles ? Est-ce que tu agis en accord avec ces valeurs ? Tes objectifs de carrière y sont-ils alignés ?

Une fois cette clarté trouvée, ton comportement s’ajuste. Je travaille beaucoup sur la marque personnelle, en utilisant les archétypes de branding : veux-tu être perçu comme le sage, le créatif, etc. ? Quelles sont tes forces naturelles ? De quoi aimerais-tu être davantage reconnu ? Ensuite, on travaille l’influence. Comment construis-tu une influence qui corresponde à ce positionnement ? Qu’est-ce qui t’en empêche ? On passe alors au travail sur la communication, la remise en question de ses croyances limitantes, etc.

Donc, alignement, influence et puis la résilience. Car il faut continuer à avancer malgré les échecs : si tu reçois un mauvais retour, reviens à tes racines, sois résilient.

C’est cela un grand leader : alignement, influence interpersonnelle, résilience émotionnelle. À mes yeux, cela ne concerne pas seulement les dirigeants. Tout le monde peut le faire.

David Rice : Question suivante : si quelqu’un veut mettre ce type de formation en place dans son entreprise, comment obtenir l’adhésion des décideurs ? Je vois déjà des personnes en réunion dire « tout le monde n’a pas besoin d’être leader, non ? ».

Madeline Miller : Oui.

David Rice : Comment le présenter et quels sont les freins courants à anticiper ?

Madeline Miller : Il y a deux volets. D’abord, la définition de leadership que je viens de donner, c’est avant tout la responsabilisation et la conscience de soi. Donc, si on dit qu’on ne veut pas tous des leaders, certes, mais vous voulez des collaborateurs proactifs et motivés, non ?

Comment pouvez-vous l’encourager ? Si vous investissez en eux, ils s’investiront aussi, ce qui améliore productivité et ROI. Même si on met de côté le développement professionnel individuel, les retombées pour l’entreprise sont très claires.

Alors, quels sont vos griefs ? Investissez dans vos juniors pour les résoudre. Un autre frein, c’est le classique : “Ils sont juniors, pas question d’investir du temps ou de l’argent.” Vision courte à mon sens. Évidemment, on ne va pas coacher chaque débutant individuellement, mais il existe des solutions efficaces : formation en ligne, coaching de groupe à distance… Les Gen Z aiment apprendre en ligne ! C’est économique et cela crée du lien, diminue l’isolement, répond à des problématiques générationnelles clairement identifiées.

Enfin, toutes les études montrent que Génération Z et jeunes milléniaux réclament plus d’accompagnement et de discussions sur leur carrière avec leurs managers. Montrez-leur que vous les appréciez via ce type d’opportunités de développement. Une équipe engagée est une équipe productive. Investissez via des formats pertinents pour eux, et vous les verrez s’épanouir. Ils veulent juste plus de guidance.

David Rice : Avant de conclure, deux choses rituelles dans ce podcast. D’abord, je te laisse te présenter, dire où on peut te retrouver.

Madeline Miller : Parfait. J’ai mon propre site, coachingwithmadeline.com. Je suis aussi très active sur les réseaux sociaux.

Je fais beaucoup de vidéos courtes pour aider à décrypter les situations courantes au travail, pour expliquer des concepts complexes de façon concise. C’est @MadelineMillerCoaching sur Instagram et TikTok. Voilà comment me trouver.

David Rice : Excellent. Dernière étape, on a une tradition. Tu as le droit de m’interviewer à ton tour, alors je te laisse le micro pour me poser la question de ton choix.

Madeline Miller : J’avais une question en tête au début, mais comme on a beaucoup parlé du leadership, je souhaite finalement te demander : pour toi, c’est quoi un grand leader ? La définition du leadership selon toi ?

David Rice : Difficile comme question. Le plus important, tu as parlé d’empathie, et pour moi c’est central. Tous les grands leaders qui m’ont marqué savaient m’attirer dans leur projet grâce à leur capacité à comprendre mes ambitions.

Ils me faisaient sentir que mes objectifs rejoignaient les leurs, en changeant mon point de vue. Que je pouvais atteindre ce que je désirais tout en servant l’entreprise ou l’organisation.

Souvent, on parle de mode “fondateur”, de personnalité très alpha, mais je pense que les meilleurs leaders sont ceux qui empathisent et t’aident à trouver le chemin toi-même, sans t’imposer leur vision.

Madeline Miller : Je partage complètement, c’est intéressant car aujourd’hui la Génération Z exprime très fort ce besoin d’empathie chez leurs managers. Si aujourd’hui on en parle plus, ce n’était pas le cas à mon époque. Mais ils veulent aussi donner du sens à leur travail et ce que tu viens de décrire incarne cela : voici tes ambitions, voici celles de l’organisation, connectons-les pour un vrai sens commun.

David Rice : Oui. Créer cet alignement renforce la confiance et l’engagement, le sentiment de faire quelque chose d’utile, ce qu’attendent beaucoup de jeunes générations aujourd’hui — ne pas juste “cocher une case” contre un salaire.

Madeline Miller : Ils veulent sentir qu’ils comptent et être reconnus pour leur valeur.

David Rice : Exactement, ces deux choses. Un bon leader sait vendre cette vision et montrer la valeur de chacun.

Madeline Miller : Oui.

David Rice : Montrer clairement où chacun contribue, cela inspire vraiment la confiance.

Madeline Miller : Oui, tout à fait. Excellent, très bonne réponse.

David Rice : Merci. Et merci d’avoir participé au podcast, c’était passionnant.

Madeline Miller : Merci à toi, c’est passé très vite.

David Rice : Je le dis toujours, 20–30 minutes filent à toute allure.

Merci aux auditeurs de nous avoir suivis aujourd’hui. Si ce n’est pas déjà fait, rendez-vous sur peoplemanagingpeople.com/subscribe pour recevoir notre newsletter ! Vous aurez toutes nos actualités, conseils, analyses d’outils… Jusqu’à la prochaine fois, profitez de l’automne, sortez vos pulls et votre boisson à la citrouille !