Comment faire une offre d’emploi : 10 étapes + Modèle d’email

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Vous avez consacré beaucoup d’efforts à publier des offres d’emploi, à sourcer des candidats, à les évaluer et à les garder engagés tout au long de votre processus de recrutement.

Le candidat sélectionné correspond parfaitement au poste, alors vous souhaitez lui faire une proposition d’embauche. Quel moment enthousiasmant ! Mais comment aborder l’offre et une éventuelle négociation ?

Cela peut être particulièrement stressant si vous embauchez votre premier employé. Voici les conseils que je donne aussi bien aux recruteurs qu’aux responsables du recrutement sur la façon de faire une proposition d’embauche.

Comment faire une proposition d'embauche

Bien que la proposition d’embauche représente la fin du processus de recrutement, conclure avec un candidat (c'est-à-dire s'assurer qu’il accepte l’offre) commence dès votre premier échange avec lui et dès que ses informations sont intégrées à votre logiciel de recrutement.

Les actions que vous entreprenez à chaque étape du processus vous permettent de conduire le candidat à un état d’esprit « clôturable », « Oui, je veux travailler pour l'entreprise ! » (ou, à l’inverse, à l’amener à se désister, ce qui est tout aussi important pour éviter que les deux parties ne perdent leur temps).

Créer un bon contact et une relation avec le candidat est l’élément le plus important pour maintenir un taux d’acceptation des offres (OAR) élevé. Un bon OAR est généralement considéré comme étant autour de 90 %.

Voici un guide en 10 étapes pour faire une offre d'embauche au bon candidat lorsque vous l’avez trouvé. Nous approfondirons certains de ces points plus loin dans l’article, mais ces étapes constituent une bonne base de départ.

Étape 1 : Allez vite

Une fois le dernier entretien terminé, n’attendez pas pour prendre une décision. Échangez avec tous les membres de l’équipe de recrutement afin de discuter des retours d’entretien et d’arriver à un verdict qui satisfait tout le monde.

Beaucoup de candidats auront postulé à plusieurs postes et pourraient recevoir à tout moment une offre d’une autre entreprise. Il est donc essentiel de leur répondre rapidement.

Étape 2 : Passez l’appel

Contactez les candidats le jour même de leur dernier entretien ou dans un délai d’un jour après votre décision. Cela témoigne de votre motivation et réduit le stress du candidat.

Faites l’offre d’emploi par téléphone avant d’envoyer un e-mail contenant la lettre d’offre formelle. Si la personne n’est pas disponible, laissez un message avec vos coordonnées ou envoyez un e-mail pour programmer un appel.

Étape 3 : Faites preuve d’enthousiasme

Faites preuve d’enthousiasme lors de l’appel. Félicitez le candidat et demandez-lui comment il se sent par rapport à votre proposition. L’objectif est d’apporter un peu d’excitation à l’idée de rejoindre votre équipe.

Étape 4 : Expliquez les raisons de votre choix

Tout le monde aime recevoir des signes de reconnaissance et sentir que ses efforts et son temps ont été réellement appréciés. Expliquez pourquoi ils ont été retenus, en mettant en avant leur expérience, leurs compétences et leur adéquation avec l'entreprise.

Étape 5 : Abordez la rémunération et les avantages

Présentez le salaire de base ainsi que les principaux avantages. Donnez des précisions sur les congés payés, les assurances et toute période d’essai éventuelle. Laissez la possibilité au candidat de poser des questions sur ces différents aspects.

Étape 6 : Obtenez une réponse

Si le candidat n’accepte ni ne refuse immédiatement, demandez-lui ce qu’il en pense et fixez une date limite pour sa décision. Il ne s’agit pas de mettre la pression sur le candidat, mais de garder à l’esprit les besoins de l’entreprise, car vous devrez peut-être contacter d’autres candidats ou relancer le processus d’entretien.

Étape 7 : Demandez des retours complémentaires

Demandez si le candidat a encore des questions ou s’il y a des points que vous devriez connaître. Proposez vos coordonnées pour toute question supplémentaire et voyez s’il serait prêt à vous donner son avis sur son expérience au cours du processus de recrutement.

Étape 8 : Validez la date d’entrée en poste

C’est formidable d’avoir trouvé votre candidat et qu’il souhaite accepter, mais il ne sera officiellement votre employé qu’une fois qu’il aura eu le temps de mettre fin à ses autres contrats et d’organiser son emploi du temps.

Discutez d’une éventuelle date d’entrée en fonction et abordez tout engagement antérieur concernant des absences.

Étape 9 : Envoyez une offre écrite

Envoyez la lettre d'offre par email, ou partagez-la via une plateforme de signature électronique. Incluez les termes et conditions tels que le salaire, les avantages, l'intitulé du poste, les obligations légales, les congés payés, la date limite de réponse, la date de début et le nom du superviseur.

Si des vérifications de références sont requises, assurez-vous d'expliquer que l'offre est conditionnelle. Les services de vérification des employés peuvent garantir que ce processus soit rapide.

Étape 10 : Faire un suivi et démarrer le pré-accueil

Contactez le candidat pour vous assurer qu'il a bien reçu la lettre d'offre et répondez à toutes les questions complémentaires qu'il pourrait avoir. Une fois qu’il a signé et retourné la lettre, il est temps de l’intégrer à votre processus de pré-accueil.

Les professionnels des RH qui assistent à des conférences sur le recrutement peuvent découvrir des stratégies efficaces pour rédiger des offres d’emploi attractives. Participer à ces conférences vous permettra de découvrir comment élaborer des offres qu’il sera très difficile de refuser.

Conseils pour faire une offre d'emploi

Le salaire sera toujours un facteur important (les gens ont des factures à payer !), mais il y aura probablement d'autres éléments qui influenceront la décision. C’est à vous de les identifier afin de vérifier si votre offre correspond aussi à ces attentes.

Les facteurs de motivation généraux s’inscrivent dans quelques grandes catégories (liste non exhaustive bien sûr) :

Rémunération en espèces
Périmètre du poste
Croissance de l'entreprise
Culture (de l’entreprise et de l’équipe)
Localisation
Télétravail
Secteur d’activité.

Une étude mondiale du Manpower Group a révélé que 40 % des candidats placent la flexibilité des horaires parmi leurs 3 principaux critères de motivation lors de l’acceptation d’un nouveau poste. Mettez donc en avant toutes les politiques favorisant le travail à distance, hybride ou les horaires flexibles que vous avez mises en place.

Posez des questions personnelles

Les entretiens d’embauche sont personnels, c’est tout simplement la réalité. Après tout, vous recrutez une personne !

Voici quelques questions à intégrer dès le premier entretien :

Demandez directement—pourquoi souhaitez-vous changer ? Pourquoi avez-vous accepté cet entretien ? Quelle est votre situation ?
Interrogez-les sur leurs aspirations professionnelles.
S'ils travaillent actuellement dans une start-up, apprécient-ils cette mentalité et cet environnement ? Si non, seraient-ils intéressés/recherchent-ils un tel contexte ?

Obtenez les réponses à ces questions en début d’entretien afin de pouvoir ensuite y revenir (si c’est pertinent) lorsque vous présenterez votre entreprise et le poste.

Exemple :

Recruteur : « Pourquoi souhaitez-vous changer ? »

Candidat :« Je travaille actuellement dans une grande entreprise et je souhaite rejoindre une structure avec moins de bureaucratie et moins d’obstacles à la prise de décision. »

Vous pouvez exploiter ces informations dans votre argumentaire plus tard, en insistant sur le côté agile et autonome de votre société.

Author's Tip

Un point important à retenir toutefois : il ne s’agit pas de tout faire pour coller à tout ce que recherche la personne. Il s’agit d’identifier les points de recoupement naturel entre ce que propose votre entreprise (votre proposition de valeur employeur) et ce que souhaite le candidat.

Il est tout à fait acceptable d’aider les candidats à s’auto-exclure du processus.

Par exemple, si un candidat cherche de l’entrepreneuriat et de l’autonomie mais que vous êtes une grande entreprise qui a besoin qu’il opère dans un périmètre bien défini, ce n’est peut-être pas le bon match !

« Vendre » Votre Entreprise

Je mets « vendre » entre guillemets car, même si c’est bien ce que vous faites, en réalité, cela n’a rien à voir avec vendre des tomates sur le marché !

Avant tout, votre rôle doit être d’apporter de l’information. Cela commence dès le moment où vous rédigez une description de poste et se poursuit jusqu’à l’intégration.

Maintenant que vous avez une idée de ce qui motive vos candidats, voici quelques idées sur la façon de relier ces éléments à votre entreprise :

L’opportunité

Parlez du potentiel de votre entreprise, de vos dernières innovations ou levées de fonds, et de vos ambitions.
Ciblez l'opportunité—n’ayez pas peur d’aider les candidats à faire le calcul sur le potentiel du marché !
Partagez la feuille de route produit, le futur de ce que vous prévoyez de construire et comment ce poste s’y intègre
Parlez des autres membres de l’équipe et de leur niveau
Évoquez le développement (pas nécessairement une progression de carrière) et les compétences que les candidats peuvent acquérir (et ce que vous pouvez apprendre d’eux en retour). Au lieu de parler de plans de progression (il y a trop d’incertitudes pour cela), racontez peut-être votre propre expérience de développement au sein de l’entreprise en termes d’impact et de prises de responsabilité.

Vos valeurs

Expliquez comment vous et votre équipe faites vivre vos valeurs au quotidien. Racontez une situation où vous ou quelqu’un de votre équipe avez utilisé vos valeurs pour orienter la prise de décision.

Surprendre et ravir

Dans certains marchés, les candidats sont traités comme des numéros dans une loterie—espérons que vous ne ferez pas cela !

Prendre un peu de temps pour surprendre le candidat peut vraiment distinguer votre offre de toutes les autres et aider à ce qu’elle soit acceptée.

Voici quelques idées :

Proposez-leur de discuter avec d’autres personnes de l’entreprise ayant eu un parcours similaire au leur
Assurez-vous de garder le contact avec le candidat tout au long du processus. Par exemple, s’il a passé un entretien avec d’autres personnes, demandez-lui ce qu’il a pensé de ces rencontres dans l’équipe
Donnez un retour personnalisé, surtout pour les candidats arrivés loin dans le processus. Plus ils avancent, plus il doit y avoir de retours. Enregistrer des Looms avec des retours est toujours une attention appréciée.
Portez attention à ce qu’ils disent pendant le processus d’entretien—peut-être mentionnent-ils des centres d’intérêts. Ce sera peut-être une occasion de les surprendre lors de leur intégration !

Quelques conseils à suivre ou à éviter

À faire :

Soyez transparent avec chaque candidat sur ce que vous pouvez offrir et sur les exigences
Soyez honnête si vous appréciez le candidat mais, de la même manière, si vous avez quelques réserves. Il est tout à fait acceptable de dire « J’ai vraiment apprécié vos réponses ici et votre attitude durant tout le processus me laisse penser que vous êtes adapté au poste. Les légères réserves concernent votre expérience en X, donc je m’assurerai en tant que manager de vous mettre à niveau sur ce point au plus vite, mais c’est aussi à prendre en compte de votre côté. »
Soyez prêt à leur dire que vous devez vérifier certains éléments si vous n’avez pas la réponse (par ex. pour les augmentations, les renouvellements annuels d’actions, etc.). Il est normal de ne pas tout savoir immédiatement, mais veillez à vérifier et à revenir vers les candidats après leurs questions.

À éviter :

Ne promettez pas ce dont vous n’êtes pas certain de pouvoir tenir, comme des augmentations. Vous pouvez présenter une trajectoire potentielle dans la plupart des cas, donc il est préférable de le positionner de cette façon. N’oubliez pas, le développement n’est pas uniquement dans le titre ou en accédant à des fonctions de management.
Ne promettez jamais une offre dans toute autre discussion que lors de l’appel d’offre (par exemple pendant les entretiens ou les appels avant l’offre)
Ne dites pas aux candidats qu’ils sont le seul choix, même si c’est le cas. Vous ne devez pas engager une relation du type « chat et souris » avec le candidat, ni vouloir qu’un côté domine l’autre. Cette décision importe tout autant aux deux parties. Il faut s’engager avec la pleine conscience que, bien qu’ils puissent nous apprécier, d’autres entreprises existent et, même si nous les apprécions, d’autres candidats existent aussi.

L’entretien avant la décision finale

Si vous avez l’impression de ne pas bien cerner les attentes du candidat, vous pouvez tout à fait prévoir un entretien avant la décision finale.

Idéalement, vous avez déjà créé un tel lien de confiance avant le dernier entretien que vous savez quelles sont les attentes, mais ce n’est pas toujours le cas !

Dans les décennies passées, les entretiens avant la décision étaient en réalité des outils très agressifs utilisés pour pousser les candidats à s’engager avant que vous ne le fassiez vous-même.

Cela n'est plus acceptable. Au lieu de cela, vous devriez chercher à vous mettre au niveau du candidat et avoir une conversation franche sur la situation actuelle et ce qu'il ressent.

Voici comment vous pouvez entamer une conversation en exprimant votre enthousiasme et en laissant entendre qu'une offre arrivera prochainement :

« Nous effectuons une dernière synchronisation avec l’équipe, mais nous sommes extrêmement enthousiastes à votre sujet. Nous voulions simplement prendre une seconde pour discuter de quelques points finaux. »

Puis demandez s'ils ont des questions ou des retours concernant l'entreprise ou le poste, le processus, ou tout autre sujet à ce stade. Donnez-leur l’espace nécessaire pour clarifier toute préoccupation qu’ils pourraient avoir.

Voici un exemple de conversation—ce n’est pas un script !

Phrase d’approche : « Supposons que nous vous faisions une offre qui ait du sens financièrement, vous verriez-vous nous rejoindre ?»

Réponse potentielle 1️⃣ : le candidat répond « Oui »

S'ils n’ont pas hésité, et que vous êtes leur premier choix, posez les questions supplémentaires suivantes :

« Avez-vous discuté de “nom de votre entreprise” avec toute personne requise pour prendre une décision ?»
« Théoriquement, si tout se passait bien, quelle serait la date la plus proche à laquelle vous pourriez commencer ?»

Réponse potentielle 2️⃣ : le candidat n’est pas certain de vouloir rejoindre :

Demandez très franchement « Quelles sont vos réflexions/qu'est-ce qui vous freine ?»
Répétez ce qu’ils ont dit afin de confirmer que vous avez bien compris.
Discutez de tous les motifs que vous pouvez traiter à ce stade.
Demandez « Quel est votre calendrier pour prendre une décision ?»

Réponse potentielle 3️⃣ : le candidat insiste pour recevoir d’abord une offre avant d’y réfléchir :

Il est moins probable qu’il accepte de vous rejoindre, mais, au final, vous devez poursuivre. Acceptez cela avec bonne humeur : « Absolument ! Nous sommes très impatients et nous reviendrons vers vous le plus vite possible. »
« Pouvez-vous me faire part de certains de vos points d’attente—peut-être pourrai-je y répondre ici directement ?»
Demandez : « Quel est votre calendrier pour prendre une décision ?»
Terminez en expliquant les prochaines étapes du processus et planifiez le prochain appel avec eux.

Parvenir à un accord

Pour les scénarios 1 et 2 ci-dessus, vous pouvez poser la question suivante et observer leur réaction.

Vous pouvez poser la question pour le scénario 3 également, mais ne soyez pas surpris si cela ne donne pas de réponse concrète. Au lieu de cela, essayez de découvrir s’il existe d’autres facteurs déterminants en dehors du montant proposé.

Demandez-leur : « Si nous devions vous faire l’offre suivante (formulez l’offre dans le détail, y compris la rémunération, les actions, les avantages, etc.), accepteriez-vous ?»

S’ils disent qu’ils accepteraient, vous avez un accord de principe. S’ils y réfléchissent encore, découvrez pourquoi en reprenant les questions mentionnées ci-dessus.

Je tiens à souligner que ce qui précède est un appel idéalisé et que ça ne se passe pas toujours ainsi.

Certains candidats peuvent ne pas se sentir capables de vous donner une réponse claire, donc il suffit de prendre du recul et accepter que vous devrez peut-être faire une offre sans avoir la certitude d’un retour.

Faire une offre—Modèles d’appel et d’email à suivre

Il est probable que vous ayez un processus de validation pour toute offre, alors veuillez vous assurer que toute offre effectuée a bien reçu l’approbation de toutes les parties nécessaires (Finance, responsable du recrutement, PDG).

J’ai vu beaucoup trop de recruteurs, même très expérimentés, devoir revenir vers des candidats la queue entre les jambes parce qu’ils s’étaient montrés trop enthousiastes. Apprenez de leurs erreurs !

Mon conseil est d’avancer avec la meilleure offre possible. Grâce à toutes vos bonnes préparations et à la pré-sélection, vous devriez avoir une très bonne idée de ce qu’il faudrait proposer pour convaincre le candidat. Veillez à présenter cela au comité d’approbation.

Ma recommandation est de prévoir un appel, puis d’envoyer un email de confirmation. Aussi utile que soit l’email, je crois encore énormément au fait d’entendre/voir la réaction en direct des personnes concernées lorsqu’on leur fait une offre, car cela en dit long.

L’appel

Allons-y et annonçons la bonne nouvelle au candidat avec une offre verbale !

Tout d’abord, planifiez l’appel avec le candidat par email plutôt que de les contacter sans prévenir.

Cela vous permettra de vous assurer qu’ils sont dans de bonnes dispositions mentales et physiques. Vous pouvez insinuer dans l’email qu’il s’agit d’une bonne nouvelle, ce qui peut aussi vous permettre de jauger leur enthousiasme.

Pendant la conversation, commencez par leur demander comment ils ont ressenti le processus de recrutement jusqu'à présent, ainsi que leurs impressions et retours. Écoutez d'abord afin de pouvoir jauger la manière de poursuivre.

Ensuite, faites-leur savoir que vous seriez ravi(e) qu’ils rejoignent l’équipe et que vous les appelez pour leur faire une offre d’emploi.

Commencez par exposer la mission de votre entreprise ainsi que celle du poste en question. Cela vous permettra de les guider à travers le parcours et le projet, et de les aider à s’imaginer déjà comme membre de l’équipe.

Donnez-leur envie de venir et de transformer leur poste, de créer un travail dont ils pourront se souvenir et penser—cela fait partie de leur héritage ! (cela ne fonctionnera peut-être pas avec chaque candidat, mais c’est une suggestion).

Présentez-leur l’offre verbalement et expliquez-la, notamment s’il y a des composantes comme l’OTE, l’actionnariat ou des avantages qui varient d’une entreprise à l’autre et méritent éclaircissement.

Décrivez ce qu’il va se passer ensuite et assurez-vous d’aborder les points suivants :

Expliquez les documents qu’ils recevront et devront signer (contrat de travail ou lettre d’offre formelle)
Après signature, ils devront remettre leur préavis. Ne partez pas du principe que tout le monde sait comment remettre un préavis, et n’exercez aucune pression pour qu’ils le fassent avant de recevoir leur contrat—cela serait une mauvaise pratique. Plus de conseils ci-dessous.
Si besoin, demandez s’ils peuvent négocier la réduction de leur période de préavis (particulièrement pertinent en Europe). Utiliser des congés pour "compenser" une période de préavis ne fonctionne pas, car ils restent alors toujours salariés de l’autre entreprise, simplement en congé annuel.
Expliquez-leur le parcours d’intégration et faites-leur ressentir qu’ils font déjà partie de l’équipe.
Demandez-leur s’ils ont d’autres questions et encouragez-les à poser des questions tout au long du processus. Vous serez surpris de voir à quel point ce petit geste aide à faire sentir quelqu’un bien accueilli.

Accompagner la personne lors de sa démission

Cela dépend de l’acceptation et de la capacité à rejoindre à la date de début prévue. Vous pouvez dire quelque chose du genre :

« Comment pensez-vous que la discussion avec votre manager va se passer ? Vous attendez-vous à une contre-offre ? » – si oui – « Pourquoi ne vous ont-ils pas déjà donné (le niveau, l’augmentation de salaire, la promotion) auparavant ? »

Il y a quelque chose à avoir en tête, même s’il n’est pas forcément nécessaire de l’aborder : même si une contre-offre peut être tentante, les statistiques montrent qu’il est rarement pertinent d’en accepter une.

L’entreprise sait désormais que la personne souhaite partir et cherche bien souvent à gagner du temps afin de trouver un remplaçant. Cette attitude est très traditionnelle, mais de nombreuses entreprises, et même des managers, continuent de penser ainsi.

Modèle d’email d’offre d’emploi

À noter : dans certains pays, les emails d’offre sont juridiquement engageants, il convient donc d’en tenir compte si vous ne souhaitez pas envoyer d’offres involontaires.

Au Royaume-Uni et dans la plupart des pays européens, vous devrez envoyer un contrat de travail après l’email d’offre (alors qu’aux États-Unis, il s’agit le plus souvent d'une lettre d’offre formelle).

Voici un exemple d’email d’offre que j’envoie :

Bonjour X,

Merci pour votre temps tout à l’heure—ce fut un plaisir d’échanger avec vous !

Comme mentionné, nous serions ravis de vous faire une offre pour le poste X chez X !

Intitulé du poste
Salaire de base
Équité
Responsable hiérarchique : Nom
Durée de la période d’essai – si pertinent
Toute autre information utile, incluant éventuellement une prime d’embauche anticipée, date de début, etc.
Avantages standards.

Merci de me faire savoir si vous souhaitez accepter cette offre ou si vous avez des questions. L’offre ci-dessus est soumise à deux prises de références professionnelles dont une auprès de votre dernier manager. Merci de bien vouloir fournir leurs coordonnées, notamment adresse email et numéro de téléphone, et de les prévenir que nous prendrons contact avec eux prochainement de l’une ou l’autre manière. Nous vous enverrons toute la documentation avec la date de début convenue X. Pour la préparer, pouvez-vous me donner les informations suivantes :

Nom complet
Adresse actuelle
Passeport/pièce prouvant le droit de travailler

Nous sommes impatients de vous accueillir dans l’équipe !

En complément de ce qui précède, une fonctionnalité intéressante des systèmes de gestion de candidatures est la présence de modèles d’offres intégrés que vous pouvez aussi utiliser.

Négociations

Mon conseil est de proposer dès le départ votre meilleure offre, et de s’assurer d’obtenir rapidement un accord sur le montant et les conditions, afin de faire gagner du temps à tout le monde !

Vous devriez également leur faire savoir que vous tentez d'avancer avec votre meilleure offre et les sensibiliser à ce point dès le départ.

Cependant, la négociation est un équilibre !

Vous ne voulez pas non plus tout concéder à quelqu’un — croyez-moi, cela ne fonctionne jamais sur le long terme. Mais il ne faut pas non plus faire preuve d'une rigidité totale en refusant toute négociation.

Pensez au recrutement comme à une relation amoureuse. Si vous jouez trop à la personne intouchable — nous sommes des adultes, c’est manipulateur ! Si vous faites tout le travail alors que l'autre partie s’implique à peine ou se montre trop exigeante, ce n’est pas mieux non plus.

Mettez simplement toutes vos cartes sur la table et assurez-vous d’être transparent. Puis demandez-leur d’être aussi transparents que vous, et si ce n’est pas le cas et qu’ils ne rejoignent pas votre entreprise, c’est que cela ne devait pas se faire.

Réfléchissez-y : si vous êtes honnête et équitable avec le candidat, et qu’il essaie quand même de jouer un rôle ou de manipuler, vous n’avez pas besoin de cette énergie ni de cette attitude.

Si vous trouvez la négociation raisonnable et qu’elle vous convient, assurez-vous d’avoir la marge nécessaire dans votre fourchette et de respecter également la parité interne.

Vous ne voulez pas non plus laisser tout le monde négocier autant qu’il le souhaite, car à terme, cela conduira à un grand écart salarial entre les sexes. Il a été démontré maintes et maintes fois que les femmes négocient moins souvent que les hommes !

Voici quelque chose que je mentionne aux candidats lors de la phase d’offre, car je m'efforce de maintenir des fourchettes salariales compétitives et actualisées dans les entreprises où je travaille :

« Nous avons travaillé avec un consultant en rémunération pour développer un système comprenant des niveaux de carrière et des fourchettes salariales associées. Ce nouveau système nous aide à proposer des offres compétitives et équitables, en payant autour du 80e percentile du marché, ajusté pour le coût de la vie. Cela nous permet aussi de mettre en place un système beaucoup plus juste pour les employés actuels et futurs, en supprimant la négociation de l’équation ; sinon, nous ne récompenserions que les bons négociateurs au lieu de baser les offres sur l’expérience et les compétences. »

J’ai constaté que cela présente trois principaux avantages :

Énonce clairement votre position, de sorte qu’il y ait moins d’allers-retours pour des détails mineurs
Démontre que les fourchettes salariales que vous avez établies n’ont pas été choisies au hasard
Montre votre engagement envers l’équité et la parité interne.

Après l’acceptation

Félicitations, votre offre a été acceptée ! Cependant, ce n’est pas parce que le candidat a accepté que votre travail est terminé.

Ne laissez pas votre nouvel employé avoir l’impression que vous avez disparu et l’avez abandonné (bien sûr, évitez aussi de le harceler).

Le processus de recrutement peut être difficile, alors montrez-leur qu’ils ont fait leur part.

Une fois qu’ils ont signé leur contrat de travail ou leur offre formelle, gardez le contact, demandez-leur comment s’est passée leur démission.

Assurez-vous, quelques semaines avant leur prise de poste (si le préavis est long), de prendre de leurs nouvelles.

Une autre bonne idée est de les inviter à une réunion d’équipe importante ou à un événement social.

Faites en sorte qu’ils se sentent intégrés et les bienvenus tout au long du processus, en particulier avant leur arrivée.

Article connexe : Comment réussir l’intégration anticipée d’un nouvel employé

Réflexions de clôture

L’offre devrait être la dernière pièce du puzzle du recrutement, mais c’est une pièce que vous commencerez à préparer dès le début avec chaque candidat.

Ne laissez pas la discussion sur l’offre à la toute fin, car bien souvent, vous risqueriez de perdre du temps avec des candidats qui recherchent des choses totalement différentes de ce que vous pouvez offrir.

Comme toujours, bonne chance !

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