Comment faire une offre d’emploi : 10 étapes + modèle d’e-mail

Comment faire une offre d’emploi

Bien que l’offre d’emploi marque la fin du processus de recrutement, la finalisation du recrutement (c’est-à-dire s’assurer que les candidats acceptent l’offre) commence dès le premier échange avec eux et dès que leurs informations sont saisies dans votre logiciel de recrutement. 

Les actions que vous entreprenez à chaque étape du processus vous permettent de les amener à un état d’esprit « prêt à accepter », « Oui, je veux travailler dans cette entreprise ! » (ou d’obtenir l’effet inverse et de les amener à se retirer d’eux-mêmes, ce qui est également important afin qu’aucune des deux parties ne perde son temps).

Établir une relation de confiance et des liens avec le candidat est primordial, car cela permettra de maintenir un taux d’acceptation des offres (OAR) élevé. Un bon OAR se situe généralement autour de 90 %.

Voici un guide en 10 étapes pour faire une offre d’emploi au bon candidat lorsque vous l’avez trouvé. Nous approfondirons certaines de ces étapes plus loin dans l’article, mais elles constituent un bon point de départ.

Étape 1 : Agissez rapidement

Une fois l’entretien final terminé, n’attendez pas pour prendre une décision. Échangez avec tous les membres de l’équipe de recrutement afin de discuter des retours sur l’entretien et de parvenir à une décision qui convienne à tout le monde.

De nombreux candidats auront postulé à plusieurs emplois et pourraient recevoir à tout moment une offre pour l’une de ces opportunités. Il est donc important de leur répondre rapidement.

Étape 2 : Passez l’appel

Contactez les candidats le jour même de leur entretien final ou dans la journée suivant votre décision. Cela témoigne de votre enthousiasme et réduit le stress du candidat.

Proposez le poste par téléphone avant d’envoyer un e-mail contenant une lettre d’offre officielle. Si la personne n’est pas disponible, laissez un message avec vos coordonnées ou envoyez un e-mail pour planifier un appel.

Étape 3 : Soyez enthousiaste

Montrez votre enthousiasme pendant l’appel. Félicitez le candidat et demandez-lui ce qu’il pense de l’offre. Vous voulez susciter un peu d’enthousiasme avant son arrivée dans l’équipe.

Étape 4 : Expliquez les raisons de votre décision

Tout le monde apprécie un peu de reconnaissance et aime sentir que ses efforts et son temps ont véritablement été valorisés. Expliquez pourquoi cette personne a été choisie en mettant en avant son expérience, ses compétences et son adéquation avec l’entreprise.

Étape 5 : Discutez de la rémunération et des avantages

Présentez le salaire de base et les principaux avantages. Donnez des détails sur les congés payés, l’assurance et les éventuelles périodes d’essai. Laissez également au candidat la possibilité de poser des questions à ce sujet.

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Étape 6 : Obtenez une réponse

Si le candidat n’accepte ou ne refuse pas immédiatement, demandez-lui ce qu’il ressent et fixez une date limite pour sa décision. Il ne s’agit pas de lui mettre la pression, mais plutôt de garder les besoins de l’entreprise à l’esprit, car vous devrez contacter d’autres candidats ou reprendre le processus d’entretien.

Étape 7 : Demandez des retours supplémentaires

Demandez au candidat s’il lui reste des questions ou s’il y a autre chose que vous devriez savoir. Fournissez-lui vos coordonnées pour toute question complémentaire et demandez-lui s’il accepterait de vous faire part de ses retours sur son expérience du processus de recrutement.

Étape 8 : Confirmez la date de début

C’est une excellente nouvelle d’avoir trouvé votre candidat et qu’il souhaite accepter l’offre, mais il ne sera officiellement votre employé qu’après avoir eu le temps de mettre fin à ses autres relations professionnelles et d’organiser son emploi du temps.

Discutez d’une date de début potentielle et tenez compte de tout engagement préalable nécessitant une absence.

Étape 9 : Envoyez une offre écrite

Envoyez la lettre d'offre ou partagez-la via une plateforme de signature électronique. Incluez les conditions générales telles que le salaire, les avantages, l'intitulé du poste, les obligations légales, les congés payés, la date limite de réponse, la date de début et le nom du supérieur hiérarchique.

Si une vérification des antécédents est nécessaire, veillez à préciser que l'offre est conditionnelle. Les services de vérification des employés peuvent contribuer à garantir que le processus soit rapide.

Étape 10 : Effectuez un suivi et commencez l'intégration préalable

Contactez le candidat pour vous assurer qu'il a bien reçu la lettre d'offre et répondez à toutes les questions supplémentaires qu'il pourrait avoir. Une fois qu'il a signé et renvoyé la lettre, il est temps de l'intégrer à votre processus d'intégration préalable.

Les professionnels des RH qui participent à des conférences sur le recrutement peuvent découvrir des stratégies efficaces pour élaborer des offres d'emploi compétitives. En participant à ces conférences, vous obtiendrez des informations utiles sur la manière de faire des offres d'emploi convaincantes que les candidats ne pourront pas refuser.

Conseils pour faire une offre d'emploi

Bien que le salaire soit toujours un facteur important (il faut bien payer les factures !), d'autres facteurs influenceront probablement la décision. Votre rôle consiste à découvrir quels sont ces facteurs afin de vérifier que votre offre d'emploi répond également à ces exigences.

Les facteurs de motivation généraux pour tout le monde appartiennent à quelques catégories (liste non exhaustive, bien sûr) :

• Rémunération financière
• Périmètre du poste
• Croissance de l'entreprise
• Culture (de l'entreprise et de l'équipe)
• Lieu
• Travail à distance
• Secteur d'activité. 

Une étude mondiale menée par Manpower Group a révélé que 40 % des candidats considèrent la flexibilité des horaires comme l'un de leurs trois principaux facteurs de motivation lorsqu'ils acceptent un nouveau poste. Veillez donc à mettre en avant toutes les politiques que vous avez mises en place concernant le travail à distance, hybride ou flexible, ainsi que la flexibilité des horaires.

Posez des questions personnelles

Les entretiens d'embauche sont personnels, c'est comme ça. Après tout, vous recrutez une personne !

Voici quelques questions que vous pouvez intégrer dès le premier entretien :

• Demandez directement : pourquoi voulez-vous changer de poste ? Pourquoi avez-vous accepté d'avoir cette conversation ? Quelle est votre situation ?
• Demandez quelles sont ses aspirations professionnelles.
• Si la personne travaille actuellement dans une jeune entreprise, apprécie-t-elle cet état d'esprit et cet environnement ? Si ce n'est pas le cas, est-elle ouverte à ce type d'environnement ou en recherche d'un tel environnement ?

Obtenez les réponses à ces questions au début de la conversation afin de pouvoir les évoquer subtilement et y répondre, le cas échéant, lorsque vous décrivez votre entreprise et le poste.

Exemple :

Recruteur : “Pourquoi voulez-vous changer de poste ?”

Candidat :“Je travaille actuellement dans une grande entreprise et je souhaite rejoindre une structure où il y a moins de bureaucratie et d'obstacles à la prise de décision.”

Vous pourrez intégrer ces informations à votre argumentaire par la suite, en insistant sur le fait que votre entreprise évolue rapidement et offre une grande autonomie.

Author's Tip

Une remarque importante à garder à l’esprit est que vous n’essayez pas de répondre à tout ce que la personne dit rechercher. Vous cherchez les points où ce que votre entreprise propose (votre proposition de valeur employeur) et ce que souhaite le candidat se recoupent naturellement.

Il est tout à fait acceptable d'aider les personnes à se retirer elles-mêmes du processus.

Par exemple, si un candidat recherche l'esprit entrepreneurial et l'autonomie, mais que vous êtes une grande entreprise où vous avez besoin que quelqu'un travaille dans un poste soumis à des paramètres définis, il se peut que ce ne soit pas une excellente adéquation !

« Vendre » votre entreprise

Je mets « vendre » entre guillemets car, même si c'est bien ce que vous faites, en réalité, c'est très différent de la vente de tomates au marché !

Avant toute chose, votre rôle doit être de fournir des informations. Cela commence dès que vous rédigez une description de poste et se poursuit jusqu'à l'intégration.

Maintenant que vous avez une idée de leurs motivations, voici quelques idées pour les relier à votre entreprise :

L'opportunité

• Parlez du potentiel de votre entreprise, de vos derniers lancements ou de votre dernière levée de fonds, ainsi que de vos ambitions.
• Présentez l'ampleur de l'opportunité — n'ayez pas peur d'aider les candidats à calculer le potentiel du marché !
• Partagez la feuille de route du produit, ce que vous prévoyez de construire à l'avenir et la manière dont ce rôle s'y intégrera.
• Parlez des autres membres de l'équipe et de leur niveau.
• Parlez du développement (pas nécessairement de l'évolution de carrière) et de ce que les candidats pourraient apprendre (ainsi que de ce que vous pouvez apprendre d'eux en retour). Plutôt que de présenter des cadres d'évolution (il y a trop d'incertitudes pour cela), racontez peut-être votre propre parcours de croissance au sein de votre entreprise en termes d'impact et de responsabilités.

Vos valeurs

Expliquez comment vous et votre équipe mettez vos valeurs en pratique chaque jour. Parlez d'une situation au cours de laquelle vous, ou un membre de votre équipe, avez utilisé vos valeurs pour guider une prise de décision.

Surprendre et ravir

Sur certains marchés, les candidats sont traités comme des numéros dans une machine de loto — évitez, espérons-le, de faire de même ! 

Prendre un peu de temps pour surprendre le candidat peut réellement distinguer votre proposition de celle de tous les autres et contribuer à son acceptation.

Voici quelques idées :

• Proposez-lui d'échanger avec d'autres personnes de l'entreprise qui ont suivi un parcours similaire au sien.
• Veillez à rester en contact avec le candidat tout au long du processus. Par exemple, s'il a passé un entretien avec d'autres personnes, demandez-lui ce qu'il a pensé de sa rencontre avec les autres membres de l'équipe.
• Fournissez des commentaires personnalisés, en particulier aux personnes qui sont allées très loin dans le processus. Plus elles avancent, plus les retours doivent être nombreux. Enregistrer des vidéos Loom avec des commentaires est toujours une attention appréciée.
• Prêtez attention à ce qu'ils disent pendant le processus d'entretien — peut-être à certains de leurs centres d'intérêt. Vous pourriez les surprendre avec quelque chose lors de leur intégration !

Bonnes et mauvaises pratiques à retenir

À faire :

• Soyez transparent avec chaque candidat sur des éléments tels que ce que vous pouvez offrir et les exigences du poste.
• Soyez honnête si le candidat vous plaît, mais également si vous avez certaines réserves. Il est tout à fait acceptable de dire : "J'ai vraiment apprécié vos réponses ici, et votre attitude tout au long du processus m'a convaincu que vous pourriez être un bon choix. Mes légères réserves concernent votre expérience dans le domaine X ; je veillerai donc, en tant que votre responsable, à vous permettre de vous mettre à niveau aussi rapidement que possible, mais c'est également un élément que vous devez prendre en compte." 
• Soyez prêt à leur dire que vous devez vérifier un élément si vous n'avez pas les réponses (par exemple, concernant les augmentations, les révisions annuelles de la participation au capital, etc.). Il est tout à fait acceptable de ne pas connaître toutes les réponses immédiatement, mais assurez-vous de vérifier les informations et de revenir vers les candidats au sujet de leurs questions.

À éviter :

• Ne promettez pas plus que ce que vous êtes certain de pouvoir tenir, notamment en ce qui concerne les augmentations. Dans la plupart des cas, vous pouvez présenter une évolution potentielle ; il est donc préférable de la présenter ainsi. N'oubliez pas que les parcours de développement ne se limitent pas aux titres ni à l'accès à des fonctions de management.
• Ne promettez pas une offre lors d'une conversation autre que l'appel d'offre (par exemple, pendant les entretiens et les appels de pré-clôture).
• Ne dites pas aux candidats qu'ils sont votre seul choix, même si c'est le cas. Vous ne devez pas chercher à instaurer une relation de type chat et souris avec le candidat, ni donner l'impression que l'une des parties prend le dessus sur l'autre. Cette décision est tout aussi importante pour les deux parties. Elle doit être prise en sachant pleinement que, même si le candidat peut nous apprécier, d'autres entreprises existent et que, même si vous pouvez l'apprécier, il existe d'autres candidats.

L'appel de pré-clôture

Si vous avez l'impression de ne pas suffisamment comprendre les attentes du candidat, vous pouvez tout à fait organiser un appel de pré-clôture. 

Idéalement, vous aurez déjà établi une relation suffisamment solide avant l'entretien final pour connaître les attentes, mais cela ne se produit pas toujours !

Au cours des décennies passées, les appels de pré-clôture étaient des outils particulièrement agressifs, utilisés pour pousser les candidats à s'engager avant que vous ne vous engagiez envers eux. 

Ce n’est plus acceptable. Vous devriez plutôt vous mettre au niveau du candidat et avoir une conversation franche sur la situation actuelle et sur ce qu’il ressent. 

Voici comment vous pouvez entamer une conversation en exprimant votre enthousiasme et en laissant entendre qu’une offre arrivera bientôt :

« Nous organisons une dernière réunion de synchronisation avec l’équipe, mais nous sommes extrêmement enthousiastes à votre sujet. Nous voulions simplement prendre un moment pour discuter de quelques derniers points. »

Demandez-lui ensuite s’il a des questions ou des commentaires concernant l’entreprise ou le poste, le processus et tout le reste jusqu’à présent. Donnez-lui l’espace nécessaire pour clarifier les éventuelles préoccupations qu’il pourrait avoir.

Voici un exemple de conversation — pas un script !

Phrase de pré-conclusion : « En supposant que nous vous fassions une offre financièrement intéressante, vous voyez-vous nous rejoindre ? »

Réponse potentielle 1️⃣ : le candidat répond « Oui »

S’il n’a pas hésité et que vous en avez fait votre premier choix, posez-lui les questions supplémentaires suivantes :

1. « Avez-vous discuté de “nom de votre entreprise” avec toutes les autres personnes dont l’avis est nécessaire pour prendre une décision ? »
2. « Théoriquement, si tout se passait bien, quelle serait la date la plus proche à laquelle vous pourriez commencer ? »

Réponse potentielle 2️⃣ : le candidat ne sait pas encore s’il vous rejoindrait ou non :

1. Demandez-lui très franchement « Quels sont les éléments que vous prenez en considération / qu’est-ce qui vous retient ? » :
2. Répétez ce qu’il a dit afin de confirmer que vous avez bien compris. 
3. Abordez les éléments que vous pouvez traiter à ce moment-là.
4. Demandez « Quel est votre calendrier pour prendre une décision ? »

Réponse potentielle 3️⃣ : le candidat insiste sur le fait qu’il veut d’abord recevoir une offre et qu’il examinera ensuite les différents éléments :

1. La probabilité qu’il vous rejoigne est plus faible, mais vous devez finalement aller de l’avant. Acceptez joyeusement cette idée : « Absolument ! Nous sommes très enthousiastes et nous reviendrons vers vous dans les plus brefs délais. »
2. « Pouvez-vous me faire part de certains éléments que vous prenez en considération — peut-être puis-je y répondre directement ici ? »
3. Demandez : « Quel est votre calendrier pour prendre une décision ? »
4. Terminez en décrivant les prochaines étapes du processus et fixez le prochain appel avec lui.

Parvenir à un accord 

Pour les scénarios 1 et 2 ci-dessus, vous pouvez poser la question suivante et évaluer sa réaction. 

Vous pouvez également le faire pour le scénario 3, mais ne soyez pas surpris si cela ne donne pas de réponse concrète. Essayez plutôt de déterminer s’il existe d’autres facteurs déterminants que les chiffres de l’offre.

Demandez-lui : « Si nous vous faisions l’offre suivante (présentez l’offre dans son intégralité, en incluant la rémunération en espèces, les parts, les avantages, etc.), l’accepteriez-vous ? »

S’il dit qu’il l’acceptera, vous avez un accord de principe. S’il y réfléchit encore, cherchez à savoir pourquoi en reprenant les questions ci-dessus. 

Je tiens à souligner que l’appel décrit ci-dessus est idéalisé et que les choses ne se déroulent pas toujours ainsi. 

Certains candidats peuvent ne pas avoir l’impression de pouvoir vous donner une réponse directe. Prenez donc simplement du recul et acceptez que vous devrez peut-être faire une offre sans garantie.

Faire une offre — modèles d’appel et d’e-mail à suivre

Il est probable que vous disposiez d’un processus d’approbation pour toutes les offres. Veillez donc à ce que toutes les offres que vous faites soient approuvées par l’ensemble des parties concernées (service financier, responsable du recrutement, directeur général). 

J’ai vu beaucoup trop de recruteurs, forts de nombreuses années d’expérience, devoir retourner voir les candidats la queue entre les jambes parce qu’ils avaient été trop enthousiastes. Tirez les leçons de leurs erreurs !

Mon conseil est de présenter la meilleure offre que vous puissiez faire. Grâce à toute votre préparation et à votre pré-conclusion, vous devriez avoir une très bonne idée de la somme qu’il faudrait proposer pour convaincre le candidat. Veillez à la présenter au comité d’approbation. 

Je vous recommande de planifier un appel, puis d’envoyer un e-mail de confirmation. Aussi utile que soit l’e-mail, je reste convaincu qu’il est essentiel d’entendre et de voir la réaction en direct des personnes face à une offre, car cela vous en dira beaucoup.

L’appel

Allez annoncer la bonne nouvelle au candidat avec une offre verbale !

Tout d’abord, planifiez l’appel avec lui par e-mail plutôt que de l’appeler à l’improviste.

En effet, vous voulez vous assurer qu’il se trouve dans les bonnes dispositions mentales et physiques. Vous pouvez laisser entendre dans l’e-mail qu’il s’agira d’une bonne nouvelle et ainsi évaluer potentiellement son enthousiasme également.

Au cours de la conversation, commencez par leur demander comment ils trouvent le processus de recrutement jusqu'à présent, ainsi que leurs réflexions et leurs commentaires. Écoutez-les d'abord afin de pouvoir déterminer comment procéder.

Ensuite, faites-leur savoir que vous aimeriez beaucoup qu'ils vous rejoignent et que vous avez cet appel pour leur faire une proposition d'embauche. 

Commencez par présenter la mission de votre entreprise ainsi que celle du poste concerné. Vous pourrez ainsi les guider à travers le parcours et le plan, et les aider à s'imaginer déjà comme faisant partie de l'équipe.

Donnez-leur envie de rejoindre l'entreprise et de transformer la manière dont leur poste peut évoluer, afin de créer un travail sur lequel ils pourront se retourner et se dire : cela fait partie de leur héritage ! (Cela ne fonctionnera peut-être pas avec tous les candidats, mais c'est une idée).

Faites-leur la proposition verbalement et expliquez-la, en particulier s'il existe des éléments tels que l'OTE, des actions ou des avantages, qui peuvent varier d'une entreprise à l'autre et nécessiter des éclaircissements.

Décrivez la suite du processus, en veillant à aborder les points suivants :

• Expliquez les documents qu'ils recevront et devront signer (contrat de travail ou lettre d'offre officielle).
• Après avoir signé, ils devront remettre leur démission. Ne partez pas du principe que tout le monde sait comment démissionner et ne faites pas pression sur les personnes pour qu'elles démissionnent avant d'avoir reçu leur contrat : c'est une mauvaise pratique. Vous trouverez davantage de conseils ci-dessous.
• Si nécessaire, demandez-leur s'ils peuvent négocier une réduction de leur préavis (ce qui est particulièrement pertinent en Europe). Utiliser des congés pour « compenser » une période de préavis ne compte pas, car ils resteront salariés de l'autre entreprise, mais seront simplement en congé annuel.
• Présentez-leur le processus d'intégration et faites-leur sentir qu'ils font déjà partie de l'équipe.
• Demandez-leur s'ils ont d'autres questions et encouragez-les également à poser des questions tout au long du processus. Vous serez surpris de voir à quel point ce petit geste contribue à ce que les personnes se sentent accueillies.

Les accompagner dans leur démission

Cela dépend de l'acceptation de la proposition et de leur capacité à commencer à la date de début prévue. Vous pouvez dire quelque chose comme :

« Comment pensez-vous que la conversation avec votre responsable va se passer ? - pensez-vous qu'il vous fera une contre-proposition ? - si oui, Pourquoi ne vous a-t-il pas proposé auparavant le (niveau, l'augmentation de salaire, la promotion) ? »

Il faut en être conscient, sans nécessairement le mentionner, mais même si les contre-propositions sont tentantes, les statistiques ne sont pas favorables à leur acceptation.

L'entreprise sait désormais que la personne souhaite partir et cherche souvent à gagner du temps pour trouver son remplaçant. Il s'agit d'une attitude très traditionnelle, mais beaucoup d'entreprises, et même de responsables individuels, pensent encore de cette manière.

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Modèle d'e-mail de proposition d'embauche

Il convient de noter que les e-mails de proposition peuvent être juridiquement contraignants dans certaines juridictions. Veillez donc à en tenir compte si vous ne souhaitez pas envoyer de propositions d'embauche involontaires.

Dans des pays comme le Royaume-Uni et dans la plupart des pays européens, après l'e-mail de proposition, vous devrez également envoyer un contrat de travail (contrairement aux États-Unis où, le plus souvent, seule une lettre d'offre officielle est nécessaire).

Voici un exemple d'e-mail de proposition que j'envoie :

Bonjour X,

Merci pour votre temps tout à l'heure : c'était un plaisir d'échanger avec vous !

Comme indiqué, nous aimerions beaucoup vous faire une proposition pour le poste X au sein de l'entreprise X !

• Intitulé du poste
• Salaire de base
• Actions
• Responsable hiérarchique : nom
• Durée de la période d'essai, le cas échéant
• Toute autre information pertinente, qui peut inclure une prime de signature anticipée, la date de début, etc.
• Avantages habituels.

Merci de me faire savoir si vous souhaitez accepter la proposition ou si vous avez des questions. La proposition ci-dessus est soumise à la réalisation de deux prises de références professionnelles, dont l'une devra être effectuée auprès de votre dernier responsable. Merci de fournir ses coordonnées, notamment son adresse e-mail et son numéro de téléphone, et de l'informer que nous le contacterons prochainement par l'un ou l'autre de ces moyens. Nous vous enverrons tous les documents avec la date de début convenue, à savoir le X. Afin que je puisse les préparer, pourriez-vous me communiquer les informations suivantes :

1. Nom complet
2. Adresse actuelle
3. Passeport ou document attestant du droit de travailler

Nous avons vraiment hâte de vous compter parmi nous ! 

X

En complément de ce qui précède, une fonction intéressante des systèmes de suivi des candidatures est qu'ils proposent également des modèles de propositions intégrés que vous pouvez utiliser.

Négociations

Je vous recommande de présenter votre meilleure proposition et d'obtenir rapidement un accord du candidat sur un montant et des conditions : cela fera gagner du temps à tout le monde !

Vous devez également leur faire savoir que vous essayez de partir avec votre meilleure offre et garder cette idée au premier plan de leur esprit.

Cependant, la négociation est une question d’équilibre !

Vous ne voulez pas vous plier en quatre pour qui que ce soit, croyez-moi, cela ne fonctionne jamais à long terme. Mais vous ne voulez pas non plus vous montrer complètement inflexible et ne pas vous engager du tout.

Considérez le recrutement comme une relation amoureuse. Si vous jouez les personnes trop difficiles à conquérir — nous sommes des adultes, c’est de la manipulation ! Si vous faites tout le travail alors que l’autre partie s’implique à peine ou se montre trop exigeante, ce n’est pas bon non plus.

Mettez simplement vos cartes sur la table et assurez-vous d’être transparent. Demandez-leur ensuite d’être aussi transparents que vous et, s’ils ne le sont pas et finissent par ne pas rejoindre l’entreprise, c’est que cela ne devait pas se faire.

Réfléchissez-y : si vous êtes honnête et franc avec le candidat, et que celui-ci essaie ensuite de jouer ou de manipuler, vous n’avez pas besoin de cette énergie ni de cette attitude.

Si vous estimez que la négociation est raisonnable et que vous êtes à l’aise avec celle-ci, assurez-vous d’avoir suffisamment de marge dans la fourchette et de garantir également l’équité interne.

Vous ne voulez pas non plus laisser chacun négocier autant que possible, car vous finirez par créer un écart salarial important entre les femmes et les hommes. Il a été démontré à maintes reprises que les femmes négocient moins que les hommes !

Voici quelque chose que je mentionne aux candidats pendant l’étape de l’offre, car je veille à ce que les fourchettes salariales des entreprises dans lesquelles je travaille restent compétitives et à jour :

« Nous avons travaillé avec un consultant en rémunération pour élaborer un système de niveaux de carrière et de fourchettes salariales associées. Ce nouveau système contribue à rendre les offres compétitives et équitables en rémunérant autour du 80e percentile du taux du marché, ajusté en fonction du coût de la vie. Il nous permet également de créer un système beaucoup plus équitable pour les employés actuels et futurs en supprimant la négociation de l’équation : autrement, nous récompensons simplement les meilleurs négociateurs au lieu de fonder les offres sur l’expérience et les compétences. »

J’ai constaté que cela présente trois avantages principaux :

1. Énonce clairement votre position, ce qui réduit les négociations successives autour de détails mineurs
2. Démontre que les fourchettes salariales que vous avez créées ne sont pas sorties de nulle part
3. Montre votre engagement en faveur de l’équité et de l’équité interne.

Après la conclusion

Félicitations, votre offre a été acceptée ! Cependant, ce n’est pas parce que le candidat a accepté l’offre que votre travail est terminé. 

Ne laissez pas votre nouvelle recrue avoir l’impression que vous avez disparu de la surface de la Terre et que vous l’avez laissée seule à son sort (mais vous ne devez évidemment pas non plus la harceler).

Le processus de recrutement peut être difficile, alors assurez-vous de lui montrer qu’il ou elle a fait sa part.

Une fois son contrat de travail ou sa lettre d’offre officielle signé, restez en contact en lui demandant comment s’est déroulée sa démission.

Assurez-vous que, quelques semaines avant sa prise de poste (si le délai de préavis est plus long), vous preniez de ses nouvelles.

Une autre bonne idée consiste à l’inviter à une réunion importante de l’équipe ou à un événement convivial.

Faites-lui sentir qu’il ou elle fait partie de l’équipe et accueillez-la tout au long du processus, en particulier avant son arrivée.

Article connexe : Comment réussir la pré-intégration d’une nouvelle recrue

En conclusion

Les offres devraient être la dernière pièce du puzzle du processus de recrutement, mais c’est une pièce que vous devrez commencer à construire dès le début avec chaque candidat. 

N’attendez pas la fin pour discuter de l’offre, car vous risquez souvent de perdre du temps avec des candidats qui recherchent peut-être des choses complètement différentes de ce que vous pouvez proposer.

Comme toujours, bonne chance !

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