Le guide d’un expert pour les entretiens comportementaux
Le recrutement ne devrait jamais se baser uniquement sur les compétences. Bien que celles-ci soient évidemment importantes, de nombreuses nuances déterminent le succès avec lequel une personne appliquera ses compétences.
Comment aborde-t-elle les problèmes ? Comment communique-t-elle ? Quelles valeurs met-elle en avant dans son travail ?
C’est là que les questions d’entretien comportemental prennent toute leur valeur. Je partage ici mes connaissances et mes meilleures pratiques pour vous aider à poser les questions les plus pertinentes à votre organisation et à creuser les réponses plus en profondeur.
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Qu'est-ce qu'une question d'entretien comportemental ?
Les questions d'entretien comportemental sont conçues pour évaluer comment un candidat a géré des situations précises par le passé. Ces questions portent sur les compétences, comportements et qualités pertinents pour le poste, généralement formulées pour inciter le candidat à fournir des exemples concrets de son comportement antérieur.
Elles commencent souvent par des phrases telles que « Parlez-moi d’une fois où… » ou « Donnez un exemple de… ». L’objectif est de prédire la performance future dans votre organisation, à partir des actions passées.
Pourquoi les questions d’entretien comportemental sont utiles
Les questions d’entretien comportemental sont utiles car elles offrent un aperçu de la façon dont un candidat a appliqué ses compétences et géré des situations réelles, ce qui constitue un solide indicateur de son comportement futur dans des scénarios similaires.
Cette approche aide les recruteurs à évaluer l’adéquation culturelle des candidats, exprimée à travers leur manière de résoudre les problèmes, leurs compétences interpersonnelles et leur capacité d’adaptation.
En se concentrant sur les expériences passées, les employeurs peuvent mieux estimer si les qualités d’un candidat correspondent aux exigences du poste et à la culture d’entreprise.
30 questions d’entretien comportemental
Voici 30 questions d’entretien comportemental classées par compétences courantes, ainsi que des idées de questions de suivi spécifiques :
1. Résolution de problèmes et esprit critique
- Parlez-moi d’une fois où vous avez fait face à un défi inattendu. Comment l’avez-vous géré ?
- Pourquoi cela vous a-t-il surpris ?
- Cette expérience a-t-elle eu un impact sur vos travaux futurs ? Si oui, comment ?
- Décrivez une situation où vous avez dû prendre une décision rapide avec peu d’informations.
- Comment avez-vous équilibré le risque ?
- Donnez un exemple d’un problème que vous avez résolu en faisant preuve de créativité.
- Pourquoi était-ce une solution particulièrement créative ?
- Pouvez-vous décrire une situation où vous avez identifié un problème avant qu’il ne devienne grave ?
- Quels signes vous ont laissé penser qu’il pourrait devenir un problème sérieux ?
- Comment avez-vous obtenu l’adhésion pour traiter ce problème plutôt qu’un autre ?
- Racontez une situation où vous avez dû analyser des informations complexes pour faire une recommandation auprès d’un interlocuteur non-expert.
- Comment avez-vous adapté votre communication ?
- Comment vous êtes-vous assuré(e) qu’il ou elle comprenait votre recommandation et les avantages et inconvénients ?
2. Travail d’équipe et collaboration
- Décrivez une situation où vous avez dû travailler en étroite collaboration avec une équipe pour mener à bien un projet difficile.
- Qu'est-ce qui était difficile dans ce projet ?
- Comment avez-vous fait en sorte que l'équipe reste coordonnée ?
- Racontez-moi une fois où vous n'étiez pas d'accord avec un membre de votre équipe. Comment avez-vous résolu ce désaccord ?
- Quelle était sa position ?
- Pourquoi était-elle différente de la vôtre ?
- Donnez un exemple où vous avez soutenu un collègue en difficulté.
- Comment avez-vous remarqué que cette personne était en difficulté ?
- Comment avez-vous identifié la source des difficultés (compétences, charge de travail ou problèmes personnels, par exemple) ?
- Qu'avez-vous fait pour l'aider à progresser ?
- Pouvez-vous donner un exemple de la façon dont vous avez contribué à instaurer une culture d'équipe positive ?
- Comment avez-vous identifié l'existence d'un manque (le cas échéant) ?
- Qu'avez-vous fait pour mieux comprendre ce qu'est une culture d'équipe positive pour votre entreprise ?
- Comment avez-vous collaboré avec l'équipe pour générer un élan ?
- Parlez-moi d'une fois où vous avez travaillé avec quelqu’un ayant un style de travail différent du vôtre.
- Comment avez-vous trouvé un terrain d'entente ?
3. Communication
- Parlez-moi d'une fois où vous avez dû expliquer un concept complexe à quelqu’un qui ne connaissait pas le sujet.
- Comment avez-vous adapté votre communication ?
- Comment vous êtes-vous assuré que votre message était compris ?
- Donnez un exemple d'une situation où vos compétences en communication ont fait la différence.
- Pourquoi cet exemple était-il si significatif pour vous ?
- Décrivez une fois où vous avez dû convaincre quelqu’un d’adopter votre point de vue.
- Comment avez-vous abordé la persuasion ?
- Votre propre point de vue a-t-il changé (le cas échéant) ?
- Pouvez-vous partager une expérience où écouter les autres vous a aidé à résoudre un problème ?
- Qu’est-ce qui, dans la communication de cette personne, vous a permis de l’écouter avec attention ?
- Avez-vous pris en compte d’autres points de vue ? Pourquoi ne les avez-vous pas suivis ou pourquoi les avez-vous suivis ?
- Racontez-moi un moment où vous avez dû donner un retour constructif à un collègue.
- Pourquoi était-il important de donner ce feedback ?
- Comment avez-vous soutenu la personne ensuite ?
- Parlez-moi du retour constructif le plus efficace que vous ayez reçu.
- Comment ce retour vous a-t-il été transmis ?
- Qu'est-ce qui a été difficile à entendre ?
- Comment vous êtes-vous adapté ?
4. Leadership
- Donnez un exemple où vous avez pris la direction d’un projet.
- Pourquoi avez-vous pris la direction ?
- Comment avez-vous rassemblé tous les points de vue ?
- Décrivez une situation où vous avez dû motiver d'autres personnes pour atteindre un objectif.
- Le cas échéant, comment avez-vous adapté votre approche en fonction de la personne ?
- Que faites-vous pour ancrer les gens à l’objectif ?
- Parlez-moi d’un moment où vous avez délégué efficacement des tâches.
- Comment avez-vous décidé ce que vous alliez déléguer ?
- Qu’avez-vous conservé et pourquoi ?
- Comment avez-vous assuré le suivi avec la personne à qui vous aviez délégué ?
- Donnez un exemple d’une situation où vous avez dû gérer un conflit au sein de votre équipe.
- Comment avez-vous équilibré les points de vue ?
- Pouvez-vous décrire un moment où vous avez pris une décision difficile en tant que leader ?
- Qu’est-ce qui a rendu cette décision si difficile ?
5. Adaptabilité et flexibilité
- Parlez-moi d’un moment où vous avez dû vous adapter à un changement important au travail.
- Qu’est-ce qui a été difficile dans ce changement ?
- Qui a été impacté par ce changement ?
- Pourquoi ce changement a-t-il été mis en place ?
- Décrivez une situation où vous avez dû ajuster votre approche pour réussir une tâche.
- À quel moment avez-vous compris que vous deviez changer votre approche ?
- Donnez un exemple où vous avez dû apprendre quelque chose de nouveau rapidement.
- Comment avez-vous hiérarchisé ce qu'il fallait apprendre immédiatement ou plus tard ?
- Quelle est votre stratégie pour assimiler rapidement de nouvelles choses ?
- Partagez une expérience où vous avez su gérer une soudaine modification des priorités.
- Pourquoi le changement était-il nécessaire ?
- Comment avez-vous su que vous vous étiez adapté avec succès ?
- Parlez-moi d’un moment où vous avez travaillé dans un environnement en évolution constante.
- Qu’avez-vous fait pour rester informé(e) de tous les changements ?
- Comment avez-vous abordé le changement de vos priorités ?
6. Gestion du temps et organisation
- Donnez un exemple de la façon dont vous avez priorisé vos tâches pendant une période chargée.
- Comment avez-vous fait pour que l’équipe comprenne votre façon de hiérarchiser ?
- Comment cette période chargée/ce manque de temps a-t-il influencé votre approche habituelle de la priorisation ?
- Décrivez une situation où vous avez manqué une échéance. Que s’est-il passé et comment avez-vous géré la situation ?
- Qu’avez-vous fait pour minimiser les conséquences ?
- Comment avez-vous géré les attentes ?
- Parlez-moi d’un moment où vous avez dû gérer plusieurs projets en même temps.
- Comment avez-vous abordé la priorisation ?
- Partagez une expérience où vos compétences en planification vous ont aidé à respecter une échéance serrée.
- Qu’est-ce qui a distingué vos compétences en planification de celles des autres membres de l’équipe ?
- Décrivez un moment où vous avez dû ajuster votre emploi du temps pour atteindre un objectif.
- Quel a été le défi de cet objectif ?
- Pourquoi avez-vous dû vous adapter ? Comment ?
Comment décider quelles questions poser
Bien que certaines questions de type comportemental puissent être généralement pertinentes, vous ne disposez pas d’un temps infini et vous devez donc faire des choix !
La meilleure façon de décider quoi prioriser est d’examiner vos valeurs d’entreprise.
Si, par exemple, vous accordez la priorité aux personnes ayant une forte propension à l'action et à l'expérimentation, vous voudrez poser des questions pour déterminer ce trait.
Une partie des questions à poser doit être dictée par les valeurs de l’entreprise. Cela garantit que les personnes appartenant à différentes équipes partagent des valeurs compatibles et, par conséquent, des comportements similaires au travail.
Cependant, une autre partie sera guidée par le poste spécifique. C’est l’une des raisons principales pour lesquelles il est important d’avoir des fiches de poste claires afin de savoir ce que vous recherchez et à quoi ressemble la réussite.
Par exemple, si vous recherchez un nouveau People Partner qui excelle dans l’aspect opérationnel, vérifiez ses compétences en gestion de projet d’une manière cohérente avec l’entreprise.
En revanche, si vous cherchez un People Partner pour mettre en œuvre quelques grands changements, alors vous devrez évaluer sa gestion du changement et ses compétences relationnelles, ainsi que sa capacité à adapter celles-ci aux valeurs de votre société.
Comme vous pouvez le voir, les questions de type comportemental peuvent réellement s’avérer très puissantes pour évaluer des compétences et des attitudes.
Valeurs courantes et questions à poser
Propension à l'action
- Parlez-moi d’un moment où vous avez dû prendre une décision sans disposer de tous les faits.
- Pourquoi ces éléments ne vous étaient-ils pas accessibles ?
- Pourquoi la décision était-elle aussi urgente ?
- Quelle a été votre approche ?
- Comment avez-vous évalué l’importance des informations dont vous disposiez ?
S'entraider
- Donnez-moi un exemple où vous avez dû aider un collègue qui rencontrait des difficultés.
- Comment avez-vous réalisé qu’il avait des difficultés ?
- Comment avez-vous proposé votre aide ?
- Quel retour leur avez-vous donné ?
- Comment les avez-vous soutenus par la suite ?
Confiance
- Veuillez décrire une situation où vous avez dû regagner la confiance d’un interlocuteur.
- Comment la confiance a-t-elle été perdue ?
- Comment avez-vous abordé la reconquête de la confiance ?
- Quel a été le résultat ?
Responsabilisation
- Décrivez une situation où vous avez dû dépasser votre rôle ou vos fonctions habituelles ?
- Pourquoi cela était-il nécessaire ?
- Quelle a été cette action supplémentaire ?
Innovation / débrouillardise
- Racontez-moi un moment où vous avez dû réaliser un projet ambitieux en utilisant une solution créative (ou avec des ressources limitées pour la débrouillardise).
- En quoi votre approche était-elle créative comparée à la norme ?
- Qu’avait le projet d’ambitieux ?
Quantité vs Approfondissement
Globalement, il existe deux écoles de pensée concernant les questions de type comportemental : 1) couvrir autant d’exemples que possible ou 2) approfondir au maximum en posant des questions de suivi sur quelques exemples seulement.
Exemple de quantité
- Donnez-moi 3 exemples où vous avez dû gérer des communications difficiles, quel a été le résultat ?
- OU « Donnez-moi un exemple de situation où vous avez dû sacrifier des gains à court terme pour une relation à long terme » puis « Donnez-moi un autre exemple ».
Je ne suis pas un grand fan de cette approche pour trois raisons.
- Pas applicable à tout le monde, par exemple il est peu probable que des candidats juniors aient beaucoup d’exemples à partager.
- Le temps limité pour chaque question empêche d’approfondir et de comprendre les raisons sous-jacentes aussi bien que le véritable savoir-faire.
- Vous pouvez donner l’impression de chercher une réponse précise plutôt que d’écouter correctement la personne et de chercher à la comprendre.
Exemple d’approfondissement
- Donnez-moi un exemple où vous avez dû gérer une communication difficile avec une partie prenante.
- Qui était la partie prenante ?
- Quelle relation aviez-vous avant cette situation ? Qu'est-ce qui a changé ?
- Comment avez-vous abordé la situation ?
- Quel était votre objectif ? Quel était le leur ?
- Quel a été le résultat ?
- Pourquoi avez-vous choisi d’aborder la situation de cette manière plutôt qu’une autre ?
Je préfère cette méthode pour trois raisons :
- Elle vous aide à creuser dans leurs réponses et à déterminer si les personnes ont compris et réfléchi à ce qu'elles ont fait.
- Vous pouvez tout de même obtenir des informations précieuses de la part des candidats qui ont moins d’exemples à donner.
- Elle vous permet de poser des questions plus spécifiques qui correspondent à votre situation ou à vos valeurs, au lieu de rester trop générique pour essayer de couvrir le plus de cas possible (cette méthode d’entretien est aussi appelée "peler l’oignon").
Comment peler l’oignon
Peler l’oignon est une technique d’entretien qui consiste à poser les bons enchaînements de questions pour arriver au cœur des compétences et des comportements recherchés.
En fin de compte, cela vous aide à découvrir comment la personne a développé ces compétences et ces comportements, et si elle les possède réellement ou si elle essaie simplement de vous dire ce que vous voulez entendre.
Pour chaque situation, il y aura quelques questions de suivi spécifiques, il est donc toujours utile d’avoir une banque de questions et de réfléchir à des suivis appropriés à l’avance.
Cependant, si vous séchez, voici une checklist pour vous assurer d’avoir pleinement compris chaque exemple :
- Comment ils ont abordé la situation.
- Quel type de contexte/questions/informations ont-ils recherché ? Auprès de qui et comment ?
- Avec qui ils travaillaient/coopéraient ?
- Comment ont-ils géré ces relations avec les parties prenantes ?
- Comment se sont-ils assurés que le projet restait sur la bonne voie et que tout le monde était informé ?
- Qu’ont-ils fait pour trouver la solution ?
- Pourquoi ont-ils choisi cette approche/voie particulière pour résoudre le problème ?
- Quelles autres manières ont-ils envisagé ? Pourquoi pas celles-ci ?
- Quel était le résultat ?
- Quel a été l’impact à long terme sur leur travail/équipe/entreprise, le cas échéant ?
Conservez ces informations dans votre système de suivi des candidatures ou un outil équivalent !
Séquencer les questions
La compétence que vous finirez par développer est de savoir à quel moment poser quelles questions de relance.
À noter que parfois, poser une question de relance trop spécifique peut donner trop d’indices sur ce que vous attendez.
Par exemple, si vous interrogez la personne sur la gestion d’un conflit d’équipe et que vous enchaînez immédiatement avec « Comment avez-vous équilibré les points de vue ? », il est évident que vous cherchez quelqu’un capable d’équilibrer les points de vue.
Mon conseil est donc de commencer par des suivis plus larges. Avec l’exemple ci-dessus, je commencerais par « Quel était le conflit ? Que s’est-il passé avant votre intervention ? Comment avez-vous abordé la compréhension du contexte ? ».
L’un des meilleurs intervieweurs que j’ai connus travaillait chez Twitch.
Il commençait l’entretien de 45 minutes par une large question comportementale sur un moment où le candidat avait incarné une valeur de l’entreprise (nous assignions des valeurs à chaque intervieweur), puis il allait très en profondeur grâce à ses relances.
Il organisait les relances comme une conversation, allant du général au très spécifique dans cet ordre.
Tous les candidats à qui j’en ai parlé ont trouvé l’exercice soit vraiment difficile, soit vraiment agréable — c’est polarisant, mais en général, ceux qui prenaient plaisir à « geeker » à propos de leur travail étaient ensuite les plus performants dans leur poste.
*Note : ceci ne s’applique que pour ces rôles dans cette société spécifique, le fait de « geeker » n’est pas un indicateur universel de performance.*
Dernières réflexions
Maîtriser l’entretien comportemental est une compétence comme une autre, et il faudra parfois beaucoup d’entretiens pour véritablement devenir expert.
Cependant, cela en vaut la peine car les compétences seules ne sont jamais le seul indicateur de la performance.
Quelqu’un qui performait brillamment dans un environnement ou une entreprise spécifique ne saura peut-être pas reproduire cette performance dans votre organisation si sa manière de travailler et ses valeurs ne correspondent pas.
Cependant, si vous n’êtes pas prêt à approfondir l’expérience de la personne, vous risquez de tomber dans l’un de ces deux pièges : 1) être trop facilement impressionné par les candidats qui disent seulement ce que vous voulez entendre ou 2) tomber dans le piège du « fit » de personnalité.
Bonne chance dans vos recherches et si vous avez des questions, n'hésitez pas à me contacter. Pour un guide plus général sur les entretiens, consultez mon article sur comment mener un entretien.
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