Avantages sociaux des employés en Chine : Guide de l’employeur 2026
Étendre votre entreprise en Chine offre un potentiel énorme, mais cela implique également des responsabilités complexes en matière d'avantages sociaux pour les employés. Comprendre le fonctionnement du système d’avantages en Chine est essentiel pour rester en conformité, attirer les meilleurs talents et construire une forte présence locale.
Le système chinois repose sur des programmes statutaires obligatoires, notamment le Système d’assurance sociale et le Fonds de prévoyance logement. Ces programmes régulés par le gouvernement constituent la base de chaque package d’avantages sociaux et sont strictement appliqués dans toutes les provinces.
Dans ce guide rapide, nous allons aborder les éléments essentiels, notamment qui a droit aux avantages, ce qui est légalement requis, et quels compléments peuvent offrir à votre entreprise un avantage concurrentiel sur le marché du travail chinois en constante évolution.
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Nous étudierons également comment le partenariat avec un prestataire Employer of Record (EOR) en Chine peut vous aider à externaliser complètement l’administration des avantages sociaux et le respect d’autres réglementations locales, vous libérant ainsi du temps pour vous concentrer sur des priorités business plus urgentes.
Qui a droit aux avantages statutaires en Chine ?
En Chine, les salariés ayant un contrat de travail standard — qu’ils soient à temps plein, à temps partiel ou à durée déterminée — sont généralement éligibles aux avantages légaux au titre de la Loi sur l’assurance sociale du pays. Ces avantages comprennent :
- Assurance maladie (医疗保险)
- Assurance retraite (养老保险)
- Assurance chômage (失业保险)
- Assurance accidents du travail (工伤保险)
- Assurance maternité (生育保险)
Les employeurs ont l’obligation légale d’inscrire les employés éligibles à ces programmes et de cotiser en leur nom, en plus des cotisations des employés.
L'éligibilité débute généralement dès le début du contrat de travail, à condition que l’employeur enregistre l’employé auprès du Bureau local d’Assurance sociale.
Les travailleurs doivent en principe être employés en vertu d’un contrat de travail, conformément à la Loi sur le contract de travail de la République populaire de Chine. Les pratiques régionales peuvent affecter les détails d’application (par exemple, taux et plafonds de cotisation), mais l’éligibilité n’est généralement pas restreinte par un seuil de revenu.
Qui est exclu ?
Certaines catégories de travailleurs ne bénéficient pas de l’intégralité des avantages statutaires au titre du système d’assurance sociale, notamment :
- Travailleurs indépendants et freelances : Généralement exclus de la participation obligatoire, sauf s’ils adhèrent volontairement à certains régimes (par exemple, assurance vieillesse ou maladie) en tant que cotisants individuels via les bureaux locaux.
- Stagiaires : S’ils ne sont pas formellement employés sous contrat de travail, ils ne sont souvent pas couverts par le système d’assurance sociale, bien que certaines provinces puissent exiger une couverture limitée.
- Travailleurs d’agence ou temporaires : Couvert en général par l’assurance sociale, mais la responsabilité incombe à l’agence de travail temporaire, et non à l’employeur utilisateur.
- Travailleurs étrangers : Selon les dernières mises à jour, les ressortissants étrangers travaillant en Chine doivent être inscrits au système d’assurance sociale dans la plupart des grandes villes, bien que l’application et les exigences puissent varier selon la localisation.
Pour une compréhension globale de l’éligibilité aux avantages statutaires, consultez le site officiel de l’Autorité d'assurance sociale de Chine pour des directives détaillées.
Avantages sociaux légaux pour les salariés en Chine
Comme dans tout pays, comprendre et respecter les exigences en matière d’avantages obligatoires en Chine est crucial pour les employeurs afin de maintenir leur conformité légale et préserver leur réputation. Ne pas offrir ces avantages peut entraîner des sanctions légales, des problèmes de conformité et nuire à la réputation de l’employeur.
Voici la liste des avantages imposés par la loi que les employeurs doivent fournir conformément à la Loi sur l’Assurance sociale de la Chine et aux règlements associés :
Assurance vieillesse de base (基本养老保险) :
- Cette assurance garantit des revenus lors de la retraite, basés sur les années de cotisation et l’historique de salaire.
- Les employeurs comme les salariés sont tenus de cotiser au système de retraite.
- Les cotisations varient selon la région mais s’élèvent généralement à 16 % du salaire pour l’employeur et 8 % pour l’employé.
Assurance maladie de base (基本医疗保险) :
- Obligatoire pour les employés urbains, cette assurance prend en charge les frais de santé tels que l’hospitalisation, les soins ambulatoires et les médicaments sur prescription.
- Elle nécessite une cotisation de la part de l’employeur et de l’employé.
- Les employeurs contribuent environ 10 %, et les employés cotisent à hauteur de 2 % plus un montant fixe d’épargne médicale, conformément aux politiques locales.
Assurance accidents du travail (工伤保险) :
- Totalement financée par l’employeur, cette assurance indemnise les employés pour les blessures ou maladies liées au travail, offrant une sécurité financière sans exiger de contribution de la part des salariés.
- Les taux de cotisation dépendent du niveau de risque de l’industrie, mais vont généralement de 0,2 % à 1,9 % du salaire de l’employé.
Assurance chômage (失业保险) :
- Les salariés peuvent bénéficier d’un soutien financier en période de chômage dès lors qu’ils ont cotisé pendant au moins un an avant d’être involontairement privés d’emploi.
- Employeurs et employés cotisent tous deux à ce fonds.
- La cotisation standard est de 0,5 % pour l’employeur et 0,5 % pour l’employé, bien que cela puisse varier selon la région.
Assurance maternité (生育保险) :
- Les employeurs cotisent pour couvrir les frais d’accouchement et garantir un congé maternité, ce qui est essentiel pour soutenir les salariées pendant et après la grossesse.
- Autrefois distincte, l’assurance maternité est désormais fusionnée avec le régime d’assurance maladie dans la plupart des provinces.
- Les employeurs cotisent environ 0,8 % à 1 % du salaire de l’employé. Ceci couvre les examens prénataux, les frais d’accouchement et les indemnités de congé maternité.
Fonds de prévoyance logement (住房公积金) :
- Réglementé par la loi sur le Fonds de logement, cet avantage couvre les coûts liés au logement et favorise la sécurité financière à long terme.
- Employeurs et employés cotisent à parts égales, habituellement 5 % à 12 % du salaire mensuel de l’employé (les taux varient selon la ville).
- Les fonds peuvent être utilisés pour acheter, construire ou rénover un logement, ou pour rembourser un emprunt immobilier.
Salaire minimum (最低工资标准) :
- Les standards de salaire minimum sont fixés par région et réévalués chaque année. Les employeurs doivent respecter les standards régionaux du salaire minimum chinois afin d’assurer une rémunération équitable des employés.
- Au moment de la rédaction, voici quelques-uns des salaires minimums actuels pour les principales villes :
| Province ou région | Ville | Salaire mensuel minimum (RMB) | Salaire horaire minimum (RMB) |
| Shanghai | Shanghai | 2,690 RMB | 24 RMB |
| Guangdong | Guangzhou | 2,300 RMB | 22.2 RMB |
| Pékin | Pékin | 2,420 RMB | 26.4 RMB |
| Tianjin | Tianjin | 2,250 RMB | 21.2 RMB |
| Hubei | Wuhan | 2,210 RMB | 22.4 RMB |
Conformité en matière de santé et sécurité au travail (职业健康安全合规) :
- Pour respecter les normes de sécurité et d’hygiène prévues par la Loi sur la sécurité au travail en Chine, les employeurs doivent garantir un environnement de travail sûr et prendre des mesures pour réduire le risque d’accidents au travail.
- Cela comprend la formation, l’équipement de protection et la déclaration des incidents.
Politiques anti-discrimination (反歧视政策) :
- Bien que la loi chinoise sur le travail prévoit des mesures de lutte contre la discrimination (par exemple entre les sexes ou groupes ethniques), l’application globale reste en évolution.
- Les employeurs sont attendus à éviter toute discrimination lors du recrutement, de la promotion ou dans les conditions de travail.
Les employeurs devraient consulter le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale (MOHRSS) ou les agences locales pour vérifier la réglementation spécifique à chaque ville, car ces avantages sociaux varient selon les régions et sont fréquemment mis à jour.
Le respect de ces avantages légaux ne garantit pas seulement la conformité, mais renforce aussi la satisfaction des salariés et leur fidélisation.
Congés légaux en Chine
La Chine propose divers congés légaux pour protéger le bien-être des employés et garantir un bon équilibre vie professionnelle-vie privée. Ces politiques de congés sont encadrées par la Loi sur le travail, les règlements sur les congés payés annuels, ainsi que par les directives locales des agences du travail.
Vous trouverez ci-dessous un aperçu des différents types de congés auxquels les salariés peuvent prétendre en Chine :
Congé annuel payé (带薪年假) :
Les salariés ayant travaillé de façon continue pendant plus d’un an ont droit à des congés payés annuels, calculés selon le nombre d’années de service cumulées (y compris chez les employeurs précédents) :
- 5 jours : 1 à 10 ans d'ancienneté
- 10 jours : 10 à 20 ans d'ancienneté
- 15 jours : plus de 20 ans d'ancienneté
Si l’employeur ne permet pas au salarié de prendre ce congé, il doit l’indemniser à hauteur de 300 % du salaire journalier pour les jours non utilisés.
Jours fériés officiels (法定节假日) :
La Chine impose 11 jours fériés nationaux par an, comprenant notamment :
- Fête du Printemps (Nouvel An chinois) – 3 jours
- Fête nationale – 3 jours
- Fête du Travail, Fête de la Tombe, Fête des bateaux-dragons, Fête de la mi-automne, Jour de l’An – 1 jour chacune
Ces jours fériés peuvent être complétés par des congés propres à certaines régions ou entreprises. La période de congé réelle est souvent prolongée en réorganisant les week-ends adjacents.
Congé maladie (病假) :
- Les salariés ont droit au congé maladie en cas de maladie ou de blessure, avec une rémunération généralement comprise entre 60 % et 100 % de leur salaire, selon l’ancienneté et les réglementations locales.
- La durée du congé maladie et les niveaux de rémunération spécifiques sont fixés par les Bureaux locaux des ressources humaines et de la sécurité sociale ainsi que par l’ancienneté du salarié.
Congé maternité (产假) et congé paternité (陪产假) :
- Congé maternité : La loi nationale garantit 98 jours de congé maternité, avec 15 jours supplémentaires en cas d’accouchement difficile, de naissances multiples, ou de naissance tardive (selon la définition locale). Certaines provinces étendent la durée standard à 158–180 jours.
- Congé paternité : Non prévu par la loi nationale mais largement appliqué par des réglementations régionales, généralement de 7 à 30 jours rémunérés selon la province.
Congé parental (育儿假) :
- Plusieurs provinces ont introduit des dispositifs de congé parental ou de garde d’enfants pour répondre à des besoins de garde élargis, notamment depuis la mise en œuvre de la politique des trois enfants en août 2021. Par exemple:
- Pékin : jusqu’à 5 jours/an de congé parental pour les enfants de moins de 3 ans
- Sichuan & Guangdong : Des politiques de congé parental de courte durée similaires
Ces congés sont spécifiques à certaines régions et non imposés par la loi nationale, mais leur adoption progresse afin de soutenir le bien-être familial.
Proposer ces congés permet aux employeurs de favoriser un personnel plus engagé et productif, ce qui profite tant aux employés qu’à l’organisation.
Avantages sociaux courants et supplémentaires pour les salariés en Chine
Bien que non exigés par la loi, de nombreux employeurs en Chine offrent des avantages supplémentaires afin d’améliorer la satisfaction des salariés, de favoriser leur fidélisation, et de rester compétitifs dans l’attraction des meilleurs talents—en particulier dans les grandes villes et dans les entreprises multinationales. Ces prestations complètent souvent le système légal et reflètent les attentes croissantes en matière de bien-être des employés.
Voici un aperçu de certains avantages supplémentaires couramment proposés :
Plans de retraite privés :
Certains employeurs proposent des régimes de rente d’entreprise, une forme de plan de retraite volontaire qui vient compléter l’assurance vieillesse de base.
Les cotisations sont généralement partagées entre l’employeur et le salarié, et investies dans des cadres réglementés par l’État afin de faire croître l’épargne retraite.
Assurance santé complémentaire :
En plus de l’assurance médicale légale, de nombreuses entreprises proposent une couverture médicale supplémentaire au-delà de la couverture de base, garantissant un accès élargi aux soins de santé pour leurs salariés.
Cette assurance complémentaire couvre souvent :
- Hôpitaux privés et cliniques internationales
- Protection contre les maladies graves
- Soin dentaire et optique
- Couverture familiale pour les personnes à charge
La souscription à une assurance santé complémentaire est plus courante dans les entreprises à capitaux étrangers et les postes de direction de haut niveau, en particulier dans les grandes villes de premier rang.
Voitures de fonction ou indemnités de transport :
Fournir des véhicules de société reste un avantage courant pour les fonctions commerciales, les postes de relation client ou les rôles de direction.
De nombreux employeurs urbains choisissent plutôt d'octroyer des indemnités de transport ou des remboursements de frais de déplacements (VTC), en particulier dans les villes où la circulation est dense et où les transports publics sont bien développés.
Prime de performance :
Les primes liées à la performance sont la norme dans de nombreux secteurs en Chine. Ces primes peuvent être mensuelles, trimestrielles ou annuelles, ou bien être liées à des indicateurs clés de performance (KPI) ou des évaluations, à la réalisation d’objectifs d’équipe ou départementaux, ou encore rattachées à la rentabilité de l’entreprise.
Prime technologique ou allocations pour le télétravail :
Avec la popularisation des modalités de travail à distance ou hybride dans les secteurs technologiques et de services en Chine, certains employeurs proposent :
- Allocation pour ordinateur portable ou installation de bureau à domicile
- Remboursement d’Internet et de téléphone
- Horaires de travail flexibles
Cela reste plus courant dans les entreprises multinationales ou celles ayant une forte orientation numérique, notamment à Shanghai et Shenzhen.
13e mois de salaire :
Souvent appelé « prime de fin d'année », ce mois de salaire supplémentaire est habituellement versé avant le Nouvel An chinois.
Bien que non imposé par la loi, il est très répandu et attendu culturellement, surtout dans les zones urbaines et pour les emplois de bureau.
Prime de Noël :
Bien que non issue de la tradition chinoise, certaines entreprises internationales offrent une prime de bonne volonté ou un petit cadeau à Noël, en particulier dans des environnements multinationaux.
Cadeaux pour la fête du printemps : Il est courant que les employeurs distribuent des cadeaux ou des enveloppes de cash (appelées hongbao) durant la fête du Printemps (également appelée Nouvel An chinois).
Il peut s'agir de cadeaux physiques (comme des paniers gourmands ou des appareils électroniques) ou de primes distribuées dans des enveloppes rouges. Les hongbao symbolisent la chance et la prospérité, et sont largement attendus comme faisant partie intégrante de la culture des fêtes en entreprise en Chine.
Prime de vacances :
Certaines entreprises proposent des « subventions vacances » ou des primes lors de la prise de congés annuels, dans le but de retenir les salariés ou de favoriser leur bien-être. Ces primes peuvent être fixes ou discrétionnaires et sont plus fréquentes dans les entreprises étrangères ou du secteur technologique.
Bien que ces avantages ne soient pas prévus par la loi, ils sont considérés comme incontournables d'un point de vue culturel. Ils influencent donc fortement la satisfaction, l’engagement et la fidélisation à long terme des collaborateurs. Par ailleurs, leur mise en place favorise l’engagement et la productivité globale de l’équipe.
Les entreprises qui ne répondent pas aux attentes culturelles se heurteront à des difficultés pour attirer et retenir les meilleurs talents sur le marché du travail moderne, en particulier parmi les jeunes professionnels urbains qui accordent de l’importance au bien-être, à l’équilibre vie pro/vie perso et à une planification financière adéquate pour le futur.
Les avantages qui attirent les meilleurs talents en Chine
En Chine, les entreprises les plus performantes vont au-delà des avantages légaux ou traditionnels pour proposer des prestations modernes et à fort impact capables d’attirer et de retenir les meilleurs talents — surtout dans des secteurs en forte croissance comme la technologie, la finance, la pharmacie et les services professionnels. Ces avantages progressistes permettent d’instaurer une culture d’entreprise attractive et différencient un employeur dans un marché du travail concurrentiel.
Voici quelques-uns des avantages souples et à distance parmi les plus recherchés :
Options de travail flexibles :
De nombreux grands employeurs proposent désormais le télétravail, des horaires hybrides ou des aménagements de temps de travail, notamment dans la technologie, le conseil et les multinationales. Cette tendance, accélérée après le COVID-19, reste un critère décisif pour les jeunes professionnels urbains recherchant un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Assurances santé familiales inclusives :
Les entreprises de premier plan élargissent l’assurance santé pour inclure conjoint(e), enfants et parfois même les parents, afin d’aider leurs salariés à anticiper les risques liés à la santé familiale et limiter leur reste à charge. Cette couverture familiale est particulièrement recherchée dans le contexte démographique chinois, où il faut souvent veiller à la fois sur les parents âgés et de jeunes enfants.
Ressources pour la santé mentale :
Avec la prise de conscience croissante autour du bien-être mental, certains employeurs avant-gardistes proposent désormais :
- Accès aux Programmes d’aide aux employés (EAP)
- Conseillers sur place ou lignes téléphoniques d’assistance psychologique
- Ateliers sur la gestion du stress et la pleine conscience
Cela est particulièrement courant au sein des entreprises à capitaux étrangers, où les stratégies de bien-être mondiales sont adaptées au contexte local chinois.
Indemnité de logement :
Pour alléger le coût élevé de la vie urbaine dans des villes comme Pékin, Shanghai et Shenzhen, certains employeurs offrent une allocation logement mensuelle, des subventions pour le loyer ou une prime de relocalisation. Ceci est particulièrement fréquent pour les talents de niveau intermédiaire à supérieur en mutation depuis d’autres provinces ou pays.
Indemnité de repas :
Fournir une allocation repas quotidienne ou mensuelle, ou donner accès à des repas subventionnés en cafétéria, est fréquent dans les bureaux urbains. Ce privilège soutient la satisfaction des employés, améliore la présence sur site et réduit les petites dépenses quotidiennes.
En outre, de nombreux employeurs exemplaires témoignent régulièrement leur reconnaissance à leurs équipes à travers d’autres avantages alimentaires, notamment les repas en groupe et des cadeaux comme les gâteaux de lune offerts lors des fêtes culturelles.
Remboursement des frais de scolarité et soutien à l’apprentissage : L’accompagnement à la formation continue et au développement des compétences encourage la croissance et la fidélisation des salariés.
Pour favoriser l’évolution professionnelle et le développement de carrière, les meilleurs employeurs peuvent proposer :
- Remboursement de frais de scolarité pour des formations diplômantes ou certifiantes approuvées
- Formations linguistiques (notamment en anglais ou en mandarin pour les équipes internationales)
- Accès à des plateformes d’apprentissage en ligne ou à des budgets de développement professionnel
Ces avantages favorisent la fidélisation et positionnent l’employeur comme un acteur du développement permanent.
Bien qu’aucune de ces prestations ne soit obligatoire, elles sont de plus en plus perçues comme des outils indispensables pour attirer les meilleurs profils. Une enquête menée en 2024 par Robert Half a révélé que plus de 60 % des professionnels en Chine envisageraient de changer d’emploi pour un package d’avantages plus complet, soulignant l’importance de gratifications adaptées aux attentes actuelles des employés.
Dans l’environnement du travail dynamique en Chine, notamment dans les secteurs de la technologie, de la finance et du commerce international, les employeurs offrant des avantages flexibles, familiaux et axés sur le développement obtiennent un avantage considérable en matière de recrutement et de fidélisation.
Comment mettre en place et gérer les avantages salariés en Chine
Mettre en place et gérer les avantages sociaux en Chine exige une attention particulière à la réglementation locale, aux spécificités régionales et aux attentes culturelles. Le système de sécurité sociale, les règles fiscales et les pratiques d’emploi varient considérablement selon les provinces et les villes, d’où la nécessité d’une approche stratégique pour garantir conformité et satisfaction des employés.
Voici comment s’y prendre efficacement :
1. S’associer à des prestataires locaux
Collaborer avec des compagnies d’assurance, des prestataires de santé et des administrateurs locaux facilite la proposition de packages personnalisés qui répondent aux attentes des employés tout en respectant la réglementation chinoise.
Les prestataires locaux connaissent parfaitement les politiques régionales (par exemple, les taux de contribution à la sécurité sociale et aux fonds de logement) et peuvent faciliter des avantages tels que :
- Assurance commerciale complémentaire
- Régimes d'assurance santé collectifs
- Régimes de rente d'entreprise (retraite privée)
S'associer avec des partenaires locaux simplifie également le traitement des demandes et la prestation de services pour les employés.
2. Assurez la conformité avec les réglementations du MOHRSS
Tenez-vous informé des directives du Ministère des Ressources Humaines et de la Sécurité Sociale (MOHRSS) afin d'aligner vos offres d'avantages sociaux sur les exigences légales. Passez régulièrement en revue les mises à jour pour éviter toute conséquence juridique. Pour rester en conformité :
- Enregistrez les employés à l'assurance sociale et au fonds de prévoyance logement dans les 30 jours suivant leur embauche
- Versez les cotisations selon les standards locaux (les taux et plafonds salariaux varient selon la localisation)
- Soumettez des rapports et paiements réguliers auprès des bureaux locaux des RH et de la Sécurité Sociale
Il est essentiel de rester à jour sur les annonces des bureaux du travail régionaux, car des provinces comme Shanghai, Pékin et Shenzhen publient souvent des ajustements de politique au cours de l'année.
3. Communiquez les avantages aux employés
Communiquez clairement les détails des packages d'avantages aux employés à travers des mises à jour régulières et des sessions d'information afin que les employés comprennent et valorisent leurs avantages. Envisagez d'utiliser :
- Livrets d'accueil présentant les avantages en mandarin et en anglais
- Sessions d'intégration pour les nouvelles recrues
- Portails RH en libre-service offrant un accès en temps réel aux informations sur les avantages
Une communication claire instaure la confiance, réduit la confusion concernant les droits, et augmente l'utilisation des avantages, en particulier pour les avantages flexibles ou optionnels comme l'assurance commerciale et les indemnités de formation.
4. Surveillez et mettez à jour les offres d'avantages
Évaluez et révisez en continu vos packages d'avantages en tenant compte des retours des employés et des tendances du marché. Cette adaptation vous aide à rester compétitif et à maintenir la satisfaction des employés.
Vous pouvez évaluer périodiquement vos avantages en :
- Réalisant des enquêtes auprès des employés ou des groupes de discussion
- Vous comparant à vos concurrents du secteur (surtout dans les grandes villes de premier rang)
- Vous adaptant aux évolutions démographiques, comme l'aide aux aidants familiaux ou les avantages incluant la famille
Ce processus itératif garantit que vos avantages restent compétitifs, rentables et adaptés aux besoins de vos collaborateurs.
5. Externalisez la gestion des avantages à un EOR chinois
Si vous souhaitez éviter toutes les difficultés évoquées ci-dessus, ou si vous êtes une entreprise étrangère désirant recruter en Chine sans ouvrir d'entité juridique locale, collaborer avec un Employer of Record chinois (EOR) est une option à considérer.
Travailler avec un EOR en Chine est une solution simplifiée pour la gestion des avantages salariés, ainsi que de nombreuses autres tâches. Parmi les autres responsabilités que vous pouvez externaliser à un EOR :
- Contrats de travail et intégration
- Inscription et versement des cotisations à l'assurance sociale et au fonds logement
- Paiement des salaires et conformité fiscale
- Gestion des avantages et communication auprès des employés
- Assistance pour visas et permis de travail (y compris les exigences spécifiques à Hong Kong)
Faire appel à un EOR vous aide à rester en conformité avec le droit du travail chinois tout en évitant la complexité de la création d'une filiale locale. Cela vous garantit en définitive la tranquillité d'esprit et vous évite de possibles problèmes juridiques.
Dans un pays aussi complexe que la Chine, les relations avec un EOR sont extrêmement précieuses. C'est d'autant plus vrai pour les petites entreprises dotées d'une équipe RH réduite qui souhaitent embaucher à distance dans plusieurs provinces où les règles gouvernementales locales diffèrent considérablement.
Pourquoi la conformité est-elle importante
Le non-respect des lois sur l'emploi en Chine peut entraîner des conséquences juridiques, financières et de réputation graves.
Voici les principaux risques auxquels s'exposent les entreprises qui ne respectent pas les exigences locales :
- Risque de requalification du statut de salarié : Requalifier des employés à temps plein en tant qu’indépendants pour éviter les obligations fiscales ou sociales est illégal selon le droit du travail chinois. En cas de détection :
- Les employeurs peuvent être contraints de signer rétroactivement des contrats de travail
- Verser les salaires dus, les cotisations sociales et payer des amendes
- Faire l’objet d’un contrôle plus strict lors d’audits ou d’inspections du travail
- Sous-déclaration des cotisations sociales : L’absence de déclaration correcte des employés ou de versement intégral aux cinq assurances sociales obligatoires (retraite, santé, chômage, accident du travail et maternité) et au fonds de logement peut entraîner :
- Paiement des arriérés assortis d’intérêts
- Amendes pouvant atteindre trois fois le montant sous-déclaré
- Actions en justice engagées par les employés ou les bureaux locaux
- Amendes et sanctions contre l’entreprise : La non-conformité générale (telle que le défaut de signature d’un contrat écrit dans les 30 jours suivant l’embauche) peut entraîner des amendes de 10 000 RMB à 20 000 RMB par incident et déclencher des inspections plus larges !
- Les employeurs peuvent également être inscrits sur des listes de surveillance du crédit public, ce qui peut nuire à la réputation de l’entreprise et à son accès aux marchés publics.
- Les employeurs peuvent également être inscrits sur des listes de surveillance du crédit public, ce qui peut nuire à la réputation de l’entreprise et à son accès aux marchés publics.
- Litiges juridiques : Les employés peuvent déposer une demande auprès des comités d’arbitrage du travail, première étape de résolution des litiges en Chine.
- Les réclamations les plus courantes concernent : salaires ou heures supplémentaires impayés, licenciement abusif, ou refus d’octroi de prestations
- Les entreprises qui perdent un arbitrage peuvent être traduites en justice, et risquent le versement de rappels de salaires, des ordonnances de réintégration ou des dommages-intérêts.
- Perte de la licence d’exploitation : En cas de violations répétées ou volontaires, notamment sur le non-versement des salaires ou des assurances sociales, les autorités locales peuvent suspendre ou retirer la licence d’exploitation, en particulier si les infractions touchent un grand nombre de salariés ou suscitent des plaintes publiques.
Pour éviter ces risques de non-conformité, il est indispensable de :
- Suivre l’évolution des réglementations nationales et régionales du travail
- Maintenir des dossiers RH et paie précis
- Réaliser des audits internes réguliers
- Consulter un expert juridique ou s’associer à un fournisseur local spécialisé dans la conformité RH ou un EOR
Le respect des règles protège non seulement vos activités en Chine, mais renforce aussi la confiance des salariés et l’image de votre entreprise. Pour un accompagnement fiable, adressez-vous à un conseiller RH ou juridique agréé localement.
Obtenez du support pour la mise en place des avantages en Chine
Mettre en place des avantages salariés en Chine exige de concilier vigilance réglementaire et attentes des employés dans un marché du travail dynamique.
Un plan d’avantages bien conçu est un levier essentiel pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, tout en favorisant la productivité et la loyauté des équipes.
Cependant, gérer la complexité des exigences réglementaires locales et les attentes évolutives sur les avantages sociaux est un défi, surtout sans relais culturel en Chine. C’est pourquoi nombre d’entreprises externalisent ces démarches à un prestataire EOR chinois, ce qui simplifie considérablement le processus.
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