Guide rapide des nouvelles lois sur l’emploi et le travail en 2024
Il semble que chaque année, une nouvelle loi du travail vienne changer le paysage de la conformité. Le droit du travail en 2024 est en voie d’évoluer et, avec des élections à l’horizon, il pourrait y avoir encore plus de changements à venir.
Les récents développements législatifs ont créé de nouvelles normes et pratiques que les employeurs aux États-Unis, au Royaume-Uni et au Canada doivent respecter. Bien qu’il ne s’agisse pas forcément de changements majeurs, ils traduisent dans la plupart des cas une volonté de renforcer la protection des travailleurs.
Dans cet article, nous allons détailler l’ampleur de ces changements et leur impact sur les employeurs ainsi que sur les politiques en milieu de travail.
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Changements dans le droit du travail aux États-Unis
C’est une année électorale, ce qui signifie que les lois sur le travail et l’emploi feront nécessairement l’objet de débats en 2024, le président Joe Biden adoptant sur de nombreux sujets une position pratiquement opposée à celle de ses homologues républicains.
En 2020, Biden a mené une campagne plutôt favorable aux travailleurs et est, depuis, le président le plus pro-syndical que le pays ait connu depuis des décennies, élargissant les droits des travailleurs américains à s’organiser.
En 2021, il a signé un décret visant à interdire ou limiter les clauses de non-concurrence et les exigences de licence jugées inutiles.
En 2023, de nouvelles lois ont été adoptées et entreront en vigueur en 2024, ayant un impact sur les employeurs et les employés de diverses façons.
Déclaration des accidents et maladies au travail
Entrant en vigueur au Nouvel An, la règle finale de l’Occupational Safety and Health Administration (OSHA) relative à la déclaration des blessures et maladies instaure une nouvelle norme en matière de tenue de registres et de déclarations pour les employeurs selon la taille de l’entreprise et le secteur d’activité.
Le nombre d’entreprises tenues de soumettre électroniquement leur formulaire 300A de déclaration des blessures et maladies augmente, car l’OSHA entend mener des actions ciblées et appliquer ses normes dans les secteurs à haut risque.
La règle finale s’appuie sur les obligations existantes de tenue de registres électroniques en exigeant des organisations de 100 employés ou plus, appartenant à des secteurs listés à l’annexe B de la règle, qu’elles transmettent leur registre 300, les formulaires 301 correspondants pour chaque incident, ainsi que les données récapitulatives annuelles 300A.
Les entreprises répertoriées dans l’annexe A employant 20 à 249 salariés devront transmettre leurs données récapitulatives annuelles 300A. Les lieux de travail de 250 employés ou plus, tous secteurs confondus, continueront à soumettre ces données annuelles 300A.
Cette exigence de déclaration ne s’applique pas à certains secteurs à faible risque, comme les bureaux, les magasins de vêtements de détail et les services juridiques. Cependant, les employeurs devraient consulter leur conseiller local ou le site web de l’OSHA pour garantir leur conformité à la réglementation.
Une des meilleures manières de garantir la conformité est d’examiner régulièrement la tenue des registres. Certaines blessures font l’objet d’exigences de déclaration dans des délais précis, selon leur gravité. Le non-respect peut entraîner des amendes et un contrôle accru de l’OSHA.
Felicia Watson, Senior Counsel au cabinet d’avocats en droit du travail Littler Mendelson
Règle concernant l’employeur conjoint
En vertu du National Labor Relations Act (NLRA), la notion d’employeur conjoint a été redéfinie et sera appliquée par le National Labor Relations Board (NLRB).
D’après cette règle, deux ou plusieurs entités peuvent être considérées comme employeurs conjoints d’un groupe de salariés, si chacune d’elles a une relation d’emploi avec ces salariés et si elles partagent ou codécident d’un ou plusieurs aspects essentiels des conditions de travail de ces salariés.
Les conditions essentielles incluent :
- Salaires, avantages sociaux et autres formes de rémunération
- Heures et horaires de travail
- Tâches et responsabilités requises
- Encadrement et structure hiérarchique
- Durée de l’emploi, y compris politiques d’embauche et de licenciement
- Règles et directives relatives aux modalités d’exécution du travail et motifs disciplinaires
- Conditions de travail ayant un impact sur la santé et la sécurité des salariés.
Qui doit s’en préoccuper ?
Parmi les structures les plus impactées figurent les franchises. Selon Michael J. Lotito, co-directeur du Workplace Policy Institute de Littler, la règle sur les employeurs conjoints « touche tout particulièrement le modèle des franchises.
« La dernière fois qu'une règle de ce type existait, le nombre de plaintes déposées devant le NLRB a fortement augmenté à l'encontre des sociétés de relations de franchise », a-t-il déclaré. « Leurs coûts pour les honoraires d'avocats et autres ont alors explosé. Par conséquent, le franchiseur a eu peur, à juste titre, que le fait d’apporter divers soutiens aux franchises devienne problématique. Le franchiseur a donc été contraint de cesser d'apporter un quelconque soutien RH aux petites franchises. En fin de compte, ce sont les petites entreprises qui en ont pâti. »
Les entreprises en contrat avec d'autres sociétés, notamment dans le cadre d'un accord de personnel ou de tout autre arrangement commercial dans lequel une partie dispose du droit d’imposer ses politiques aux employés de l'autre partie, devraient faire relire leur accord par un conseiller juridique expérimenté en droit du travail.
« Les agences d’intérim et les employeurs officiels sont également exposés en raison du “contrôle” qui découle des accords commerciaux standards où des sociétés tierces aident le client principal pour des services annexes, permettant ainsi à ce client de se concentrer sur ses objectifs clés », a déclaré Lotito. « Il n’y a rien de mal ni de sournois dans ces accords. Ils sont normaux. Mais à travers le prisme de l'employeur conjoint, le NLRB et d'autres organismes les considèrent comme des conspirations visant à priver les salariés de leurs droits légitimes en tant que travailleurs et êtres humains. »
Pour minimiser le risque d’être qualifié d’employeur conjoint, l’accord devrait être révisé dans l’intérêt des deux parties. Cela peut suffire à atténuer le risque juridique.
Dans d'autres cas, il se peut qu'il ne soit pas possible pour une entreprise de relâcher suffisamment son contrôle sur les employés de l'autre société afin d’éviter une requalification d’employeur conjoint.
Avec le renforcement des syndicats et une résurgence de l'organisation collective des salariés, il est essentiel que les équipes RH et gestion des personnes travaillent avec leurs conseillers afin de mettre en place des mesures proactives de relations sociales visant à garantir la satisfaction des employés quant à leurs conditions et leur environnement de travail.
Que les salariés soient syndiqués ou non, les employeurs pourraient avoir des responsabilités accrues en matière de négociation collective par rapport à ce qu’ils pensaient précédemment et peuvent être tenus responsables pour des pratiques de travail déloyales envers des personnes qu’ils ne considéraient pas auparavant comme leurs salariés.
« Les accords et la structure réelle des relations d’affaires doivent être examinés avec l’aide d’un conseiller compétent afin d’évaluer le degré d’acceptation du risque et d’identifier des solutions pratiques adaptées », a déclaré Lotito. « Il n’existe pas de solution unique. Chaque entreprise est différente. Compte tenu de l’environnement réglementaire du travail particulièrement actif dans lequel nous nous trouvons, consacrer plus de temps et d’attention à la création et au maintien d’un environnement sans litige pour les travailleurs est une clé de réussite pour l’entreprise. »
Évolutions du droit du travail au Canada
En 2023, la politique du travail au Canada a connu plusieurs évolutions, notamment des interdictions concernant la fixation des salaires (tentatives de contrôler les rémunérations dans un secteur donné) et les accords de non-débauchage entre employeurs (entreprises s’engageant à ne pas recruter mutuellement leurs salariés).
Les sanctions pour non-respect de ces politiques incluent d'importantes peines criminelles ainsi que le risque de poursuites civiles.
D’autres changements majeurs dans la politique d’emploi canadienne incluent :
Interdiction des travailleurs de remplacement
Les employeurs sous juridiction fédérale feront face à des défis conséquents si leurs salariés se mettent en grève à compter de 2024.
Une interdiction d’avoir recours à des travailleurs de remplacement durant les grèves a été instaurée, sauf dans les cas où cela aurait un impact sur la santé publique ou la sécurité au travail.
L’interdiction s’applique aux cadres, aux salariés embauchés après le début de la négociation collective, aux contractuels indépendants figurant sur la paie ainsi qu’aux personnes employées de manière confidentielle. Des exceptions sont prévues pour des employés occupant des postes critiques embauchés avant l’émission du préavis de négociation collective.
Le non-respect de la règle est considéré comme une pratique déloyale de travail. Les contrevenants s’exposent à une amende de 100 000 $ pour chaque jour d’infraction et à une injonction fédérale exigeant l’arrêt immédiat de l’utilisation de travailleurs de remplacement.
L’adaptation des politiques écrites et la préparation de l’entreprise à d’éventuelles actions syndicales doivent se faire cette année, car la règle n’entrera en vigueur qu’au début de l'année 2025.
Préavis de licenciement accentué
Une loi qui entre pleinement en vigueur en 2024 offre aux salariés du secteur privé sous réglementation fédérale un droit étendu à un préavis ou un paiement compensatoire en cas de licenciement sans motif.
Les employeurs doivent fournir un préavis ou une compensation équivalente à :
- 2 semaines après 3 mois consécutifs d’emploi continu,
- 3 semaines après 3 années consécutives d’emploi continu,
- 1 semaine supplémentaire par année consécutive d’emploi continu, jusqu’à un maximum de 8 semaines.
La nouvelle règle n’a pas d’incidence sur l’acquisition du droit à une indemnité de licenciement. Tout salarié ayant travaillé plus de 12 mois consécutifs pour une entreprise conserve son droit à une indemnité en plus du paiement compensatoire.
Transparence salariale
Le nombre de provinces adoptant des lois sur la transparence salariale ne cesse d’augmenter au Canada. Les exigences de ces lois varient selon la province et peuvent inclure l’un des éléments suivants :
- Obligation de déclarer les taux de salaire aux organismes gouvernementaux
- Indiquer les fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi
- Interdiction de demander aux candidats leur historique de rémunération
- Interdiction de toute forme de représailles contre les employés qui discutent des régimes de rémunération et d’avantages sociaux.
Actuellement, trois provinces et le gouvernement fédéral disposent de lois sur la transparence salariale, et il est prévu que trois autres emboîtent le pas cette année.
Accessibilité
En 2023, l’accessibilité est devenue une priorité évidente pour les employeurs alors que plusieurs provinces ainsi que la juridiction fédérale ont adopté de nouvelles législations en la matière tout en élaborant des normes d’accessibilité.
Un projet de norme fédérale, connu sous le nom de Loi canadienne sur l’accessibilité (LCA), a été publié en octobre.
Selon cette politique, les entreprises privées et publiques réglementées par le gouvernement fédéral devront créer et publier des plans d’accessibilité accompagnés de rapports d’avancement obligatoires. Elles devront également instaurer des mécanismes de rétroaction pour permettre la consultation sur la conformité à l’accessibilité.
Les normes correspondent en substance à des codes de conduite organisationnelle. Elles établissent une approche systémique visant à maintenir l’accessibilité à toutes les étapes du cycle de vie des employés.
Dans le processus de recrutement, par exemple, les mesures suivantes seraient requises :
- Les candidats ne peuvent être invités à divulguer un handicap que si cela répond à une exigence du poste.
- La présence d’interprètes en langue des signes, de défenseurs ou d’autres personnes de soutien est autorisée lors des entretiens d’embauche.
- Des employés en situation de handicap se voient proposer diverses mesures d’adaptation, comme les technologies d’assistance.
Une fois la personne embauchée, l’employeur doit mettre en place des protections permettant aux employés d’exprimer en toute sécurité leurs préoccupations en matière d’accessibilité, sans crainte de représailles.
En ce qui concerne les recommandations et mesures actuellement proposées, une grande partie de ce qui figure dans le projet de norme est rédigée de manière générale, laissant une certaine ambiguïté quant à la manière dont la norme sera appliquée dans les faits.
Évolutions du droit du travail au Royaume-Uni
Le Royaume-Uni connaîtra un renforcement de la régulation liée aux congés, au salaire minimum et aux droits familiaux. Dès avril, le salaire minimum national augmentera pour les travailleurs, mais différemment selon l’âge. Les taux de rémunération minimum sont indiqués dans le tableau ci-dessous.
| Âge | Salaire minimum |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| Apprentis de moins de 19 ans | £6.40 |
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Loi sur les soins néonataux
La Loi sur les congés et indemnités pour soins néonataux accorde aux parents un droit à un congé et paiement jusqu’à 12 semaines si leur enfant doit recevoir des soins néonataux, en plus des congés parentaux existants.
Ces nouveaux droits n’entreront en vigueur qu’en avril 2025, mais l’année à venir constituera une période importante pendant laquelle les entreprises devront se préparer.
La prestation sera accessible aux parents du bébé ou à toute personne devant assumer la responsabilité de l’enfant.
Des critères plus clairs devraient être publiés avec une définition des soins néonataux, bien que l’attente générale soit que le bébé doive recevoir au moins sept jours de soins médicaux ou palliatifs au cours des 28 premiers jours suivant la naissance. À noter : le congé devrait être pris durant les 68 premières semaines suivant la naissance de l’enfant.
Il n’y a pas d’ancienneté minimale requise pour bénéficier du congé liés aux soins néonataux. Toutefois, pour percevoir l’indemnité légale, l’employé doit avoir travaillé pour l’entreprise pendant 26 semaines et avoir perçu en moyenne un minimum de £123 par semaine.
Loi sur les congés pour aidant
Entrant en vigueur en avril 2024, les employés responsables des soins de longue durée d’une autre personne auront droit à un congé pouvant être pris par demi-journées ou journées entières, avec la possibilité de prendre jusqu’à une semaine entière d’un seul tenant.
Les employés devront prévenir leur employeur dans un délai équivalent à deux fois la durée du congé demandé, avant le premier jour d’absence. Tant que ces exigences sont respectées, les salariés bénéficieront des mêmes protections contre le licenciement ou des mesures préjudiciables que pour les autres congés familiaux.
La réglementation finale doit encore être adoptée par le Parlement, mais des orientations sont attendues bien avant l’entrée en vigueur des nouvelles règles.
Protection contre le licenciement pour motif économique
Actuellement, les salariés en congé maternité, congé parental partagé ou congé d'adoption sont protégés en cas de licenciement pour motif économique. Ils ont le droit de se voir proposer un poste vacant approprié, si disponible, avant d’être licenciés.
La loi sur la protection contre le licenciement étend ces protections aux salariés ayant pris un congé maternité, d’adoption ou parental partagé, ainsi qu’à ceux ayant subi une fausse couche. Le tableau ci-dessous donne un aperçu du début et de la fin de ces droits.
| Situation | Durée du droit et protection de l’emploi |
| Le salarié prend un congé maternité | Début : Dès notification de la grossesse à l’employeur. Fin : Quand l’enfant a 18 mois |
| Fausse couche | Début : Dès notification de la grossesse à l’employeur. Fin : Deux semaines après la fin de la grossesse pour celles survenant avant 24 semaines. Au-delà de 24 semaines, il s’agit d’une mortinaissance, ce qui donne droit au congé maternité. |
| Congé d’adoption | Début : Début de l’adoption. Fin : 18 mois après la date de placement |
| Congé parental partagé | Début : Début de la période de congé. Fin : 18 mois |
Les nouvelles politiques s’appliquent aux grossesses dont la notification à l’employeur a eu lieu à partir du 6 avril 2024 ainsi qu’aux congés maternité/d’adoption se terminant à partir de cette date.
Les employeurs prévoyant une restructuration au cours de l’année civile à venir devront tenir compte de ces changements dans leur planification. Il est raisonnable de s’attendre à une augmentation du nombre de salariés bénéficiant du statut prioritaire avec les nouvelles règles.
Vous pouvez en lire davantage dans notre guide sur le congé maternité par pays et un bon moyen de rester informé(e) de ces évolutions est d’assister à une conférence sur les relations du travail près de chez vous ou de suivre une formation en relations du travail.
Pour les lois internationales, consultez notre article sur les lois internationales du travail.
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