Guide rapide des nouvelles lois sur l’emploi et le travail en 2024
Il semble qu’à chaque année, une nouvelle législation du travail vienne transformer le paysage de la conformité. Le droit du travail en 2024 s’apprête à évoluer et, avec les élections à l’horizon, il est bien possible que d’autres changements soient encore à venir.
Les récentes évolutions législatives ont établi de nouvelles normes et pratiques auxquelles les employeurs des États‑Unis, du Royaume-Uni et du Canada doivent se conformer. Sans être forcément des changements majeurs, elles traduisent dans la plupart des cas une volonté accrue de protéger les travailleurs.
Dans cet article, nous détaillerons l’ampleur de ces changements et leur impact sur les employeurs et les politiques en milieu de travail.
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Évolutions du droit du travail aux États-Unis
C’est une année électorale, ce qui signifie que le droit du travail et de l’emploi sera inévitablement un sujet de débat en 2024, le président Joe Biden étant presque diamétralement opposé à ses homologues républicains sur de nombreuses questions liées au travail.
En 2020, Biden a mené une campagne assez favorable aux travailleurs et, depuis lors, il est devenu l’un des présidents américains les plus favorables aux syndicats depuis des décennies, étendant le droit des travailleurs américains à s’organiser.
En 2021, il a signé un décret présidentiel visant à interdire ou à limiter les clauses de non-concurrence et les exigences de licence non nécessaires.
En 2023, de nouvelles lois ont été adoptées et entreront en vigueur en 2024, impactant employeurs et employés de différentes manières.
Déclaration des blessures et maladies professionnelles
À compter de la nouvelle année, la règle finale de l’Occupational Safety and Health Administration (OSHA) concernant la déclaration des blessures et maladies en milieu de travail établit une nouvelle norme de tenue de dossiers et de rapports pour les employeurs, selon la taille de l’entreprise et le secteur d’activité.
Le nombre d’entreprises tenues de soumettre électroniquement leur registre Formulaire 300A sur les accidents et maladies du travail est en augmentation, car l’OSHA souhaite mener des actions de sensibilisation stratégiques et renforcer l’application des normes OSHA dans les secteurs à risque élevé.
La règle finale élargit les obligations actuelles de tenue de registres électroniques en imposant aux organisations comptant 100 employés ou plus, issues des lieux de travail listés dans l’annexe B du règlement, de soumettre leur Registre 300, les Rapports d’incident 301 correspondants et le Résumé annuel 300A.
Les lieux de travail mentionnés à l’annexe A regroupant entre 20 et 249 employés devront soumettre leur Résumé annuel 300A. Ceux comptant 250 employés ou plus, quel que soit le secteur d’activité, continueront à soumettre leur Résumé annuel 300A.
Cette obligation de déclaration ne s’applique pas à certains secteurs à faible risque tels que le travail de bureau, les magasins de vêtements au détail et les services juridiques. Cependant, il est recommandé aux employeurs de vérifier auprès de leur conseil local ou sur le site de l’OSHA pour s’assurer du respect de la réglementation.
L’un des meilleurs moyens de garantir la conformité consiste à examiner régulièrement les pratiques de tenue de dossiers. Certains types de blessures doivent être signalés dans des délais stricts, selon leur gravité. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des amendes et des contrôles accrus de l’OSHA.
Felicia Watson, avocate principale chez Littler Mendelson, cabinet spécialisé en droit du travail
Règle sur l’employeur conjoint
En vertu du National Labor Relations Act (NLRA), la notion d’employeur conjoint a été redéfinie et sera appliquée par le National Labor Relations Board (NLRB).
Selon cette règle, deux entités ou plus peuvent être considérées comme employeurs conjoints d’un groupe de salariés si chacune d’elles entretient une relation d’emploi avec les salariés, et si ces entités partagent ou codéterminent un ou plusieurs éléments essentiels liés aux conditions d’emploi.
Les conditions et termes essentiels comprennent :
- Salaire, avantages et autres formes de rémunération
- Heures et horaires de travail
- Tâches et responsabilités requises
- Supervision et structure hiérarchique
- Durée de l’emploi, incluant les politiques d’embauche et de licenciement
- Règles et directives relatives à la méthode et à la manière d’exécution des tâches et motifs de sanctions disciplinaires
- Conditions de travail ayant un impact sur la santé et la sécurité des salariés.
Qui devrait se sentir concerné ?
Parmi les plus touchés figurent les franchises. Selon Michael J. Lotito, co-président du Workplace Policy Institute chez Littler, la règle sur l’employeur conjoint « affecte tout particulièrement le modèle commercial des franchises ».
« La dernière fois qu'une règle de ce type était en vigueur, le nombre de plaintes devant le NLRB avait augmenté de façon spectaculaire à l'encontre des entreprises en relation de franchise, a-t-il déclaré. Le coût pour elles des honoraires d'avocat et autres a explosé. En conséquence, le franchiseur a commencé à craindre, à juste titre, que fournir différents types de soutien aux franchisés devienne problématique. Ainsi, le franchiseur a dû cesser d’offrir une assistance RH, de quelque nature que ce soit, aux petites franchises. Au final, ce sont les petites entreprises qui en ont pâti. »
Les entreprises qui concluent des contrats avec d’autres sociétés, qu’il s’agisse d’accords de sous-traitance de personnel ou d’autres accords commerciaux donnant à une partie le droit d’imposer sa politique sur les employés de l’autre partie, devraient faire examiner le contrat par un conseiller expérimenté en droit du travail.
« Les agences de recrutement et les employeurs d’enregistrement encourent également des risques en raison du “contrôle” découlant des arrangements commerciaux standard dans lesquels des entreprises tierces assistent le client principal via des services périphériques, permettant à ce client de se concentrer sur ses priorités essentielles, » a déclaré Lotito. « Il n’y a rien de condamnable ni de douteux dans ces arrangements. Ils sont normaux. Mais, dans une vision de coemploi, le NLRB et d’autres agences les voient comme des conspirations visant à priver les employés de leurs droits en tant que travailleurs et êtres humains. »
Pour minimiser le risque d’être considéré comme coemployeur, le contrat doit être modifié dans l’intérêt des deux parties. Cela peut suffire à réduire les risques juridiques.
Dans d’autres cas, il se peut qu’il soit impossible pour une entreprise de céder suffisamment de contrôle sur les employés de l’autre entreprise pour éviter une décision de coemploi.
Alors que les syndicats sont renforcés et que la mobilisation des salariés est en recrudescence, il est essentiel que les équipes RH et ressources humaines travaillent avec un conseiller afin de mettre en place des mesures proactives en relations avec les employés ayant pour objectif d’assurer la satisfaction du personnel en matière de conditions et d’environnement de travail.
Qu’ils soient syndiqués ou non, les employeurs pourraient assumer des responsabilités accrues en matière de négociation collective et être tenus responsables de pratiques déloyales envers des salariés qu’ils ne considéraient auparavant pas comme leur personnel.
« Les accords et la structure réelle des relations commerciales devraient être examinés avec un conseiller qualifié afin d’évaluer la tolérance au risque et de trouver des solutions pratiques, a déclaré Lotito. Il n’existe pas de solution toute faite, pas de réponse universelle. Chaque entreprise est différente. Au vu de l’environnement réglementaire du travail extrêmement actif dans lequel nous évoluons, consacrer plus de temps et d’attention à la création et au maintien d’un environnement sans problème pour les travailleurs est la clé de la réussite d’une entreprise. »
Changements du droit du travail au Canada
En 2023, la politique du travail au Canada a connu son lot de changements, notamment des interdictions relatives à la fixation des salaires (tentative de contrôle des salaires dans un secteur) et aux accords de non-débauchage entre employeurs (les entreprises s’accordant mutuellement de ne pas embaucher le personnel l’une de l’autre).
Les sanctions en cas de violation de ces politiques comprennent de lourdes peines pénales et la possibilité de poursuites civiles.
D’autres changements majeurs en matière d’emploi au Canada incluent:
Interdiction des travailleurs de remplacement
Les employeurs relevant du fédéral seront confrontés à des défis importants si leurs employés se mettent en grève à partir de 2024.
Une interdiction d'utiliser des travailleurs de remplacement lors des grèves a été instaurée, à l’exception des cas où cela porterait atteinte à la santé publique ou à la sécurité au travail.
L’interdiction inclut les cadres, les salariés embauchés après le début des négociations collectives, les sous-traitants indépendants à la paie et ceux qui sont embauchés de façon confidentielle. Des exceptions sont possibles pour les salariés dans des secteurs critiques de l’entreprise embauchés avant l’avis d’ouverture des négociations collectives.
La violation de cette règle est considérée comme une pratique déloyale de travail. Les contrevenants s’exposent à une amende de 100 000 $ pour chaque jour où l’entreprise est reconnue coupable, ainsi qu’à une injonction fédérale visant à cesser l’utilisation de travailleurs de remplacement.
L’ajustement des politiques écrites et la préparation de l’entreprise à d’éventuels mouvements sociaux doivent se faire cette année, puisque la règle n’entrera en vigueur qu’au début 2025.
Préavis de licenciement renforcé
Une loi pleinement appliquée en 2024 accorde aux salariés du secteur privé réglementé au niveau fédéral un droit plus large à un préavis ou une indemnité compensatrice en cas de licenciement sans motif.
Les employeurs doivent fournir un préavis ou une indemnité équivalente à :
- 2 semaines après 3 mois consécutifs d’emploi continu,
- 3 semaines après 3 années consécutives d’emploi continu,
- 1 semaine supplémentaire par année consécutive d’emploi continu, avec un maximum de 8 semaines.
La nouvelle règle n’a aucune incidence sur l’acquisition du droit à l’indemnité de départ. Tout employé ayant travaillé pour une entreprise pendant plus de 12 mois consécutifs conserve le droit à l’indemnité de départ en plus de l’indemnité compensatrice de préavis.
Transparence salariale
Le nombre de provinces mettant en place des lois sur la transparence salariale ne cesse d’augmenter au Canada. Les exigences de ces lois varient d’une province à l’autre et peuvent inclure l’un ou plusieurs des éléments suivants :
- Obligation de déclaration des taux de salaire auprès des organismes gouvernementaux
- Inclusion des fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi
- Interdiction de demander aux candidats à l’embauche leur historique salarial
- Interdiction de toute forme de représailles envers les employés pour avoir discuté des salaires et des avantages sociaux.
À ce jour, trois provinces et le gouvernement fédéral disposent de lois sur la transparence salariale, et il est prévu que trois autres provinces emboîteront le pas cette année.
Accessibilité
En 2023, l’accessibilité est devenue un enjeu majeur pour les employeurs puisque plusieurs provinces et la juridiction fédérale ont mis en place de nouvelles législations en la matière tout en développant des normes d’accessibilité.
Un projet de norme fédérale a été publié en octobre, appelé la Loi canadienne sur l’accessibilité (LCA).
En vertu de cette politique, les entreprises privées et publiques de compétence fédérale devront élaborer et publier des plans d’accessibilité ainsi que des rapports d’avancement obligatoires. Elles devront aussi mettre en place des processus de rétroaction permettant la consultation en matière de conformité à l’accessibilité.
Ces normes s’apparentent essentiellement à des codes de conduite organisationnelle. Elles fournissent une approche systémique afin d’assurer l’accessibilité à toutes les étapes du parcours employé.
Dans le processus de recrutement, par exemple, les obligations suivantes s’appliqueraient :
- Les candidats à l’embauche ne peuvent pas être invités à divulguer un handicap sauf si cela répond à une exigence du poste.
- Les interprètes en langue des signes, accompagnateurs ou autres soutiens sont autorisés lors des entretiens d’embauche.
- Les employés en situation de handicap se voient offrir diverses mesures d’adaptation, telles que des technologies d’assistance.
Une fois la personne embauchée, les employeurs doivent mettre en place des protections permettant aux employés de signaler en toute sécurité leurs préoccupations relatives à l’accessibilité sans crainte de représailles.
En ce qui concerne les orientations actuelles et les actions recommandées, une grande partie des recommandations du projet de norme reste formulée de manière générale, laissant une certaine ambiguïté quant aux façons dont la norme sera appliquée.
Changements dans le droit du travail au Royaume-Uni
Le Royaume-Uni verra une réglementation accrue concernant le paiement des congés, le salaire minimum et les droits familiaux. À partir d’avril, le salaire minimum national augmentera pour les employés, mais différemment selon l’âge. Les taux minimums de rémunération sont présentés dans le tableau ci-dessous.
| Âge | Salaire minimum |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| Apprentis de moins de 19 ans | £6.40 |
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Loi sur les soins néonatals
La loi sur les soins néonatals (congé et indemnité) accorde aux parents le droit à un congé pouvant aller jusqu’à 12 semaines, ainsi qu’une indemnisation, dans le cas où leur enfant aurait besoin de soins néonatals en plus du congé parental existant.
Ces nouveaux droits n’entreront en vigueur qu’en avril 2025, mais l’année à venir constituera une période cruciale durant laquelle les entreprises devront se préparer adéquatement.
L’éligibilité à cette prestation sera étendue aux parents de l’enfant ou à toute personne susceptible d’avoir la responsabilité de l’élever.
Des critères plus clairs seront publiés, accompagnés d’une définition des soins néonatals. L’attente générale est toutefois que l’enfant nécessite au moins sept jours de soins médicaux ou palliatifs dans les 28 jours suivant la naissance. À noter : ce congé est prévu pour être pris dans les 68 semaines suivant la naissance de l’enfant.
Aucune ancienneté minimale n’est exigée pour bénéficier du congé pour soins néonatals. Cependant, pour avoir droit à l’indemnité légale pour soins néonatals, l’employé doit avoir travaillé 26 semaines pour l’entreprise et avoir gagné en moyenne au moins £123 par semaine.
Loi sur le congé de proche aidant
Entrant en vigueur en avril 2024, les employés responsables de la prise en charge à long terme d’une autre personne auront droit à un congé pouvant être pris en demi-journées ou journées complètes, avec la possibilité de prendre jusqu’à une semaine complète d’un seul coup.
Les employés doivent prévenir leur employeur dans un délai égal au double du temps de congé demandé, avant le premier jour du congé. Si ces conditions sont respectées, les employés bénéficieront des mêmes protections contre le licenciement ou toute forme de préjudice que pour les autres types de congés familiaux.
Les règlements provisoires doivent encore être adoptés par le Parlement, mais des orientations sont attendues bien avant l’entrée en vigueur des nouvelles règles.
Loi sur la protection contre le licenciement pour motif économique
À l'heure actuelle, les salarié·e·s en congé maternité, congé parental partagé ou congé d'adoption bénéficient d'une protection particulière en cas de licenciement économique. Ils ont le droit de se voir proposer un poste de remplacement approprié, si un tel poste est disponible, avant toute décision de licenciement.
La loi sur la protection contre le licenciement étend ces protections aux salarié·e·s ayant pris un congé maternité, adoption ou parental partagé, ainsi qu'à celles ayant subi une fausse couche. Le tableau ci-dessous détaille le début et la fin de ces droits.
| Situation | Durée de l'indemnisation et de la protection de l'emploi |
| Le·la salarié·e prend un congé maternité | Début : À la notification de la grossesse à l'employeur. Fin : Lorsque l'enfant atteint 18 mois |
| Fausse couche | Début : À la notification de la grossesse à l'employeur. Fin : Deux semaines après la fin de la grossesse pour les fins de grossesse avant 24 semaines. Au-delà de 24 semaines, il s'agit d'une « mortinaissance » : le·la salarié·e a alors droit au congé maternité. |
| Congé d'adoption | Début : Début de l'adoption. Fin : 18 mois après la date de placement |
| Congé parental partagé | Début : Début de la période de congé. Fin : 18 mois |
Les nouvelles politiques s'appliquent aux grossesses déclarées à l'employeur à partir du 6 avril 2024 et aux congés maternité/adoption se terminant à partir de cette même date.
Les employeurs prévoyant de réorganiser leur entreprise dans l'année à venir devront tenir compte de l'impact de ces mesures sur leurs plans. On peut raisonnablement s'attendre à une augmentation du nombre de salarié·e·s bénéficiant d'un statut prioritaire selon les nouvelles règles.
Vous pouvez en savoir plus dans notre guide sur le congé maternité par pays et, pour rester informé(e) de ces évolutions, participez à une conférence sur les relations de travail proche de chez vous ou suivez une formation en relations de travail.
Pour les législations internationales, consultez notre article sur les lois du travail internationales.
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