4 types de culture d’entreprise : Laquelle est la vôtre ?
La culture d'entreprise est le mode de vie au sein d'une organisation ; elle englobe les valeurs fondamentales, les normes et les comportements. C'est votre ingrédient secret qui rend votre entreprise unique et vous distingue des autres.
Aucune organisation n'est identique à une autre, mais elles partagent des caractéristiques communes, y compris certains éléments culturels.
Ici, je vais aborder 4 types courants de cultures d'entreprise et comment déterminer la vôtre.
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Types de cultures d'entreprise
Si vous pouvez définir la culture de votre organisation, vous pouvez l'adapter, la renforcer et même proposer une formation à la culture d'entreprise à vos collaborateurs.
Le Competing Values Framework est un outil d'évaluation culturelle conçu pour aider les organisations à comprendre et à adapter leur culture.
Il divise la culture en 4 types :
1. Culture hiérarchique
Une culture d'entreprise hiérarchique est fondée sur la structure et le contrôle descendus du sommet, avec un grand respect pour la position et le pouvoir.
C'est le type traditionnel et bureaucratique de culture d'entreprise et—beaucoup de start-ups diraient—un modèle dépassé. Cependant, dans certaines régions, les structures hiérarchiques restent profondément ancrées dans la culture du lieu de travail, influençant la façon dont les organisations fonctionnent.
Le modèle traditionnel de culture bureaucratique, que beaucoup de start-ups considèrent comme dépassé, repose sur la structure et le contrôle venant d'en haut, avec un respect marqué pour la position et le pouvoir.
Souvent, il existe plusieurs niveaux de gestion entre la direction et les employés ; ce type de culture est donc courant dans les grandes entreprises et l'armée.
L'accent est mis sur le fait de « faire les choses correctement » et sur le bon fonctionnement des opérations.
Avantages : Processus, politiques et procédures bien définis ; pas de problème d'autorité ; rôles et responsabilités clairs ; parcours d'avancement bien tracés.
Inconvénients : Le pouvoir est centralisé au sommet, ce qui peut ralentir la prise de décision. Les départements sont cloisonnés, ce qui peut réduire la collaboration entre services et limiter la flexibilité.
2. Culture clanique
Une culture d’entreprise de type clan se caractérise par une ambiance familiale. L'accent est mis sur la collaboration, le travail d'équipe et des relations internes solides, avec un fort niveau d'implication et d'engagement des employés.
La culture clanique se fonde sur une structure organisationnelle horizontale et moins d'accent sur la hiérarchie.
La culture Clan ou « Famille » rejette la rigidité des cultures hiérarchiques au profit d'une approche plus flexible basée sur de solides relations de travail entre membres d'équipe.
Courante parmi les PME, les employés restent généralement loyaux à la mission et aux valeurs de l'organisation ainsi qu’entre eux, avec une grande confiance accordée aux individus et équipes pour accomplir les tâches à leur manière.
Avantages : Flexibilité—les employés sont motivés et engagés pour l’organisation et les uns envers les autres ; fort investissement dans le développement des collaborateurs et le mentorat.
Inconvénients : Plus facile de s’écarter des objectifs ; un souci excessif pour l’harmonie de groupe peut entraîner une pensée de groupe ; manque de réactivité aux besoins des clients versus ceux de l’organisation ; esprit de clan.
3. Culture adhocratique
Une culture adhocratique se caractérise par une flexibilité, une innovation et une prise de risque. La créativité et l’initiative individuelle sont particulièrement valorisées, et les processus et hiérarchies y sont souvent moins formalisés.
Ces cultures offrent une flexibilité encore plus grande que les cultures claniques, les équipes se constituant rapidement pour relever de nouveaux défis en fonction des exigences du marché. La structure organisationnelle peut évoluer rapidement à mesure que les projets se terminent et que de nouveaux voient le jour.
Comme on peut l’imaginer, ce sont des lieux de travail très dynamiques, que d’aucuns qualifieraient de frénétiques. L’initiative et la prise de risque y sont encouragées avec une supervision managériale limitée.
Avantages : Flexibilité et innovation.
Inconvénients : Sans responsabilités clairement définies, des tâches importantes peuvent être négligées ; l'absence de structure rend l’adaptation difficile pour certains.
4. Culture de marché
Une culture de marché se caractérise par une forte orientation vers la concurrence, les résultats et la réussite. Le succès se mesure par la part de marché et la pénétration du marché, en mettant l’accent sur les objectifs, les résultats et la productivité.
Reflet du marché lui-même, ces organisations sont axées sur les résultats et la performance. Les objectifs sont volontairement difficiles afin de pousser les employés et les équipes à se dépasser.
L'objectif est de maximiser les profits avec le moins de coûts de transaction possible entre les individus et les équipes (c’est-à-dire sans activité superflue).
Comme vous pouvez l’imaginer, ces types d’organisations sont souvent très compétitives en interne et agressives en externe.
Avantages : Efficacité, concentration sur les clients, battre le marché et rester en avance ; motivation et ambition des employés.
Inconvénients : Épuisement professionnel, compétition excessive pouvant mener à la malhonnêteté et aux conflits, manque d’investissement dans les employés.
Utilisez le schéma ci-dessous pour vous faire une idée des caractéristiques de chaque type de culture et de la façon dont elles se recoupent.
Évaluer votre culture
Maintenant que vous connaissez les types de culture d’entreprise décrits dans le Competing Values Framework, vous pouvez utiliser l’Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) pour déterminer la vôtre (même si vous avez probablement déjà une intuition très claire !).
Comme vous pouvez le voir, le questionnaire comporte six catégories. Dans chaque catégorie :
Le style A indique une culture Clan
Le style B indique une culture Adhocratie
Le style C indique une culture de Marché
Le style D indique une culture de Hiérarchie
Répondez aux questions et répartissez 100 points entre les quatre sous-parties de chaque catégorie. Additionnez-les à la fin pour déterminer l’archétype culturel dominant que vous pourrez représenter sur un graphique.
Cela se fait souvent deux fois : une fois pour l’« actuel » et une fois pour le « souhaité ».
| Catégorie | Style |
|---|---|
| 1. Caractéristiques organisationnelles dominantes | A : Personnel, comme une famille B : Entrepreneurial, prise de risque C : Compétitif, axé sur la réussite D : Contrôlé et structuré |
| 2. Style de leadership | A : Mentor, facilitateur, encourageant B : Entrepreneurial, innovant, prise de risque C : Direct, agressif, orienté résultats D : Coordination, organisation, recherche d’efficacité |
| 3. Gestion des employés | A : Travail d’équipe, consensus et participation B : Prise de risque individuelle, innovation, liberté et unicité C : Compétitivité et réussite D : Sécurité, conformité, prévisibilité |
| 4. Colle organisationnelle | A : Loyauté et confiance mutuelle B : Engagement envers l’innovation, le développement C : Accent sur la réussite et l’atteinte des objectifs D : Règles et politiques formelles |
| 5. Accent stratégique | A : Développement humain, confiance élevée, ouverture B : Acquisition de ressources, création de nouveaux défis C : Actions compétitives et victoire D : Pérennité et stabilité |
| 6. Critères de réussite | A : Développement des ressources humaines, travail d’équipe, souci des personnes B : Produits et services uniques et nouveaux C : Gagner sur le marché, surpasser la concurrence D : Fiabilité, efficacité, faible coût |
Favoriser votre culture
Le cadre ci-dessus peut être utile afin d’identifier tous les aspects indésirables de votre culture pour pouvoir les ajuster.
Le cadre est descriptif, il n’existe pas de « meilleur » type, et certains éléments de chaque culture peuvent être plus adaptés et efficaces dans différents domaines d’activité.
Pour aider à cultiver la culture que vous souhaitez, consultez ces articles sur l’amélioration de la culture d’entreprise et sur la création d’une culture de haute performance.
