Comment Obtenir l’Adhésion des Dirigeants à Votre Nouvelle Initiative
L’adhésion du leadership consiste à obtenir le soutien des principaux décideurs de votre entreprise pour de nouvelles initiatives, afin que vos idées puissent réellement avancer. Dans cet article, je vais vous montrer comment rallier les dirigeants à votre cause, depuis la construction d’un dossier d’affaires jusqu’à élaborer un argumentaire qui fait mouche, pour transformer votre prochaine grande idée en réalité.
Étape 1 : Construire un dossier d’affaires
Vous devrez relier votre initiative aux objectifs et buts stratégiques de votre organisation. Voyons ensemble à quoi cela ressemble.
Identifiez les points douloureux ou les défis au sein de l’organisation que votre initiative RH va traiter, ainsi que la façon dont elle peut résoudre des problèmes spécifiques, par exemple une forte rotation du personnel, un faible engagement des employés ou des écarts de compétences.
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Vous pouvez utiliser les données extraites de sondages, entretiens de maintien, entretiens de départ, combinées aux habituels indicateurs RH.
Si possible, montrez en quoi votre solution aura un impact positif sur les résultats financiers de l'entreprise. Il vous faudra peut-être étudier les meilleures pratiques du secteur et recueillir des indicateurs et données pour appuyer vos idées.
C’est ce qu’on appelle le retour sur investissement (ROI) anticipé.
La Harvard Business School le définit comme étant « Calculé avant le lancement d’un projet. Le ROI anticipé utilise des coûts, des revenus et d’autres hypothèses estimés pour déterminer combien de bénéfices un projet est susceptible de générer. »
ROI = [(Valeur financière - Coût du projet) / Coût du projet] x 100
Appliquée à des projets futurs, cette équation sera utilisée dans de nombreux scénarios différents pour déterminer la gamme des résultats possibles. Ces résultats servent ensuite à comprendre les risques et à décider si une initiative doit être lancée ou non.
Mon initiative de formation des managers visait à combler un important manque de compétences observé chez les nouveaux managers.
Nous avions des personnes passionnées, motivées et prêtes à manager sans avoir vraiment d’idée sur la façon de le faire efficacement. Il nous fallait un programme de formation formel pour les nouveaux managers, afin d’aider et soutenir ces personnes dans leurs fonctions.
Cela avait plusieurs répercussions sur l’entreprise. Non seulement nos nouveaux managers et leurs équipes faisaient face à une faible motivation, mais cela affectait aussi nos résultats car deux salariés très performants ont quitté l’entreprise à quelques semaines d’intervalle à cause de problèmes avec leur responsable direct.
J’ai pu démontrer la nécessité de cette formation en utilisant la formule ci-dessus pour montrer que le coût de la formation était inférieur à celui de remplacer ces deux employés. J’ai également pu illustrer ce que pourrait être l’impact si encore 2, 4, voire 10 salariés performants quittaient l’entreprise à cause de leur manager.
Étape 2 : Trouvez des soutiens précoces à votre cause
Identifiez et engagez-vous auprès des parties prenantes clés susceptibles d’influencer la direction. Cela peut inclure des responsables de département, des employés influents ou même des partenaires externes.
Ces « champions » doivent bien connaître votre initiative et avoir de l’influence auprès de l’équipe de direction.
Le réseautage est essentiel pour identifier ces soutiens. Contactez votre réseau pour voir si quelqu’un peut recommander une personne susceptible d’être intéressée par votre nouveau projet.
Une fois que vous avez trouvé vos champions, obtenez leur soutien dès le début : ils pourront vous aider à surmonter des obstacles durant le processus et à générer un appui interne pour votre initiative.
Pour l’initiative de formation des managers, j’ai contacté plusieurs vice-présidents de mon organisation dont je savais qu’ils rencontraient des difficultés pour former leurs nouveaux managers.
Pouvoir proposer à ces vice-présidents une solution à leur problème a fait d’eux des champions de mon initiative. Ils étaient prêts et capables d’influencer leurs pairs et la direction d’une manière dont je n’aurais pas été capable.
Étape 3 : Construisez et perfectionnez votre argumentaire éclair (vous en aurez besoin à l'étape suivante)
Il est probable que vous deviez défendre cette initiative à plusieurs reprises. Il est essentiel d’avoir un argumentaire cohérent, clair, concis et percutant pour maximiser les chances d’approbation de votre nouvelle initiative RH.
Votre argumentaire doit expliquer de façon concise en quoi consiste l’initiative, pourquoi elle est nécessaire et comment elle bénéficiera à l’organisation.
C’est ici qu’il faudra être capable d’apporter des réponses concrètes aux questions de la direction. Étudiez les meilleures pratiques du secteur, et soyez prêt à citer d’autres organisations qui ont obtenu des succès grâce à des projets similaires.
Vos champions précoces peuvent vous aider à perfectionner votre argumentaire car ils connaissent probablement mieux le public que vous souhaitez convaincre. Présentez-leur votre pitch et sollicitez leurs retours.
Ma petite mais puissante équipe de vice-présidents m’a aidée à perfectionner ma présentation en affinant les détails, en supprimant ce qui n’était pas pertinent pour l’équipe de direction et en ajoutant des données pour appuyer mon argumentaire.
Étape 4 : Itérer
Anticipez les objections et préparez des réponses argumentées. Cela montre que vous avez réfléchi en profondeur à l’initiative.
Vous devrez anticiper les préoccupations que la direction pourrait avoir après votre présentation, en plus des questions auxquelles vous avez déjà répondu à l’étape précédente.
Vous pouvez vous appuyer sur des données et des exemples concrets issus de vos recherches pour renforcer votre initiative. Les équipes de direction souhaitent souvent des données pour étayer leurs décisions, donc même si vous ne voyez pas la nécessité d’en inclure dans votre exposé, assurez-vous de les avoir sous la main.
J’ai présenté mon idée de formation des managers à plusieurs reprises sur plusieurs mois. Chaque fois qu’on me disait non, je persévérais en prenant en compte les retours et en ajustant mon plan en conséquence.
Étape 5 : Définir à quoi ressemblera le succès
Une partie essentielle de votre dossier commercial à l’étape 1 consistera à définir à quoi ressemblera le succès et la manière dont il sera mesuré.
Le succès prendra une forme différente selon votre initiative, votre budget, votre calendrier, etc. Cependant, il vous faudra définir précisément les critères de réussite de votre projet et montrer comment vous mesurerez cette réussite.
La réussite de l’adoption de mon projet de formation des managers avait été définie ainsi : 80 % des managers en poste recevraient une formation « management 101 » dans les 90 jours suivant le lancement, et 100 % des nouveaux managers suivraient la formation dans leurs 90 premiers jours dans le poste.
Cela nous a permis de mesurer notre réussite de façon concrète, basée sur les données, ce que mon équipe dirigeante a apprécié.
Étape 6 : Construire une feuille de route pour y parvenir avec des étapes spécifiques de suivi des progrès
Cette feuille de route sera votre guide pour respecter les délais et le budget. Vous pouvez reprendre votre définition du succès de l’étape précédente et la décliner en jalons intermédiaires.
Une option consiste à commencer par un programme pilote pour tester l’initiative RH à plus petite échelle. Cela réduit les risques et permet à la direction d’observer des résultats concrets avant de s’engager pleinement.
Nous avons lancé un programme pilote pour notre projet de formation des managers en utilisant notre équipe marketing, qui était particulièrement enthousiaste à l’idée de participer à la formation.
Nous avons recueilli les retours des premiers participants et leur avons demandé de réaliser une auto-évaluation avant et après la formation.
Nous avons pu utiliser les enseignements tirés et les retours des participants pour enrichir notre feuille de route globale. J’ai pu m’adapter et ajuster le calendrier de mise en œuvre, ainsi que procéder à quelques améliorations du programme de formation lui-même.
Étape 7 : Obtenir l’adhésion de l’ensemble de l’organisation
Mobilisez de nouveau vos soutiens pour cette étape. Ils peuvent vous aider à constituer une plus large « coalition d’influenceurs » au sein de votre entreprise, qui contribuera à favoriser la conduite du changement.
Il vous faudra établir à nouveau une feuille de route, cette fois-ci en vous concentrant sur la manière dont vous déploierez l’initiative RH à l’ensemble de l’organisation. Inutile de repartir de zéro : reprenez votre feuille de route précédente et adaptez-la à l’envergure finale du projet.
Le programme pilote pour la formation des nouveaux managers a eu un effet inattendu : plusieurs managers ont souhaité devenir des ambassadeurs de cette formation pour leurs collègues.
Les managers de toute l’entreprise ont ainsi vu que leurs pairs bénéficiaient de la formation et étaient prêts à y participer eux aussi.
Étape 8 : Rendre compte des avancées à la direction
Une fois l’initiative approuvée et lancée, maintenez une communication régulière avec la direction. Cela implique de transmettre des mises à jour régulières sur l’avancement, les jalons atteints et les éventuels ajustements apportés au projet.
Montrer des progrès incrémentaux au fur et à mesure du projet instaure la confiance avec la direction et vous permettra, espérons-le, d’avoir moins de difficultés à « vendre » vos prochaines initiatives.
Nous avons tiré les leçons du programme pilote, informé la direction des changements apportés, et ils ont approuvé le déploiement de l’initiative à l’échelle de l’entreprise.
J’ai fourni des mises à jour mensuelles à la direction pour documenter les progrès lors du déploiement.
La persévérance et l’adaptabilité sont essentielles
Obtenir l’adhésion de la direction pour vos initiatives est une étape cruciale pour mettre en œuvre des changements positifs au sein de votre organisation.
En suivant les étapes ci-dessus, vous augmenterez les chances que vos idées soient adoptées et mises en œuvre efficacement, contribuant ainsi pleinement au succès et à la croissance de votre entreprise.
N'oubliez pas, la persévérance et l'adaptabilité sont essentielles. Même face à un refus initial, une approche bien réfléchie peut aboutir à des résultats positifs.
Pour obtenir d'autres conseils et un accompagnement afin d'obtenir l'adhésion de la direction à votre projet, vous pouvez me retrouver dans la Communauté People Managing People, une communauté bienveillante de professionnels RH et de dirigeants d'entreprise partageant des connaissances et des bonnes pratiques pour vous aider à évoluer dans votre carrière et avoir plus d'impact dans votre organisation.
Quelques ressources complémentaires :
- Gestion du changement RH : Mener efficacement le changement en tant que professionnel RH
- Comment valoriser la fonction RH en tant que partenaire stratégique de l'entreprise
- 40 indicateurs RH à suivre et bonnes pratiques de gestion des données
- Planification des effectifs : guide pratique complet
- Amélioration des processus RH : une démarche en 4 étapes
