Comment obtenir l’adhésion des dirigeants à votre nouvelle initiative

Jessica Cieslinski

on May 7, 2026

Vous avez du mal à obtenir l'adhésion des dirigeants pour des initiatives dont vous savez qu'elles profiteront à votre organisation ? Voici comment aborder cet obstacle.

J'ai eu une idée pour une nouvelle initiative de formation destinée aux nouveaux managers. Nous ne disposions d'aucun programme de formation formel pour les nouveaux managers, il revenait donc aux directeurs et vice-présidents de notre organisation de former leurs managers.

Comme vous pouvez l'imaginer, les managers recevaient une formation très disparate, ce qui entraînait des pratiques de gestion incohérentes à travers l'entreprise.

Ma directrice des ressources humaines soutenait mon idée, mais nous avions besoin que l'équipe dirigeante comprenne le besoin et croie en la solution afin qu'elle donne son feu vert au projet.

Cette initiative de formation avait un coût, je savais donc que ce serait difficile à vendre. En plus du montant financier que ce programme de formation allait coûter, il fallait aussi prendre en compte le coût en temps pour les managers.

Mais, malgré certaines réticences, j'ai réussi à vendre l'idée et à lancer le programme de formation.

Je vais ici vous présenter mon processus pour garantir l'adoption réussie de votre nouvelle initiative, de l'élaboration d'un business case jusqu'à l'affinage de votre argument éclair.

Allons-y !

Étape 1 : Élaborer un business case

Vous devrez relier votre initiative aux objectifs et buts de votre organisation. Passons en revue à quoi cela peut ressembler.

Identifiez les points de douleur ou les défis présents dans l'organisation que votre initiative RH va traiter et comment elle pourra résoudre des problèmes spécifiques, par exemple une forte rotation du personnel, un faible engagement des employés ou des écarts de compétences.

Vous pouvez utiliser des données issues, par exemple, des enquêtes, entretiens de fidélisation, entretiens de départ combinées aux indicateurs RH habituels.

Si possible, démontrez comment votre solution aura un impact positif sur les résultats financiers de l'entreprise. Vous devrez peut-être rechercher les bonnes pratiques du secteur et rassembler des indicateurs et données pour appuyer vos idées.

Cela s'appelle le retour sur investissement anticipé (ROI, pour Return on Investment).

La Harvard Business School le définit ainsi : « Calculé avant le lancement d’un projet. Le ROI anticipé utilise des coûts estimés, des revenus et d'autres hypothèses pour déterminer le bénéfice probable qu’un projet va générer. »

ROI = [(Valeur Financière - Coût du Projet) / Coût du Projet] x 100

Lorsqu'elle est appliquée à des projets futurs, cette formule pourra servir à de nombreux scénarios différents pour déterminer la fourchette des résultats possibles. Ces résultats sont ensuite utilisés pour comprendre les risques et décider si une initiative doit être poursuivie.

Mon initiative de formation des managers visait à combler un écart majeur de compétences que nous constations chez les nouveaux managers.

Nous avions des personnes passionnées et motivées, prêtes à gérer mais qui ne savaient pas comment s’y prendre efficacement. Nous avions besoin d’un programme formel de formation pour nouveaux managers afin d’aider ces personnes à tenir leur rôle.

Cela impactait notre entreprise de plusieurs façons. Non seulement nos nouveaux managers et leurs équipes souffraient d’un faible moral, mais cela avait un effet sur notre résultat net lorsque deux salariés très performants ont démissionné à quelques semaines d’intervalle à cause de problèmes avec leur manager direct.

J’ai pu démontrer le besoin de cette formation en utilisant la formule ci-dessus pour montrer que le coût de la formation était inférieur à celui du remplacement de ces deux employés. J’ai également pu montrer quel serait l’impact si 2, 4 ou même 10 autres employés très performants quittaient leur manager.

Étape 2 : Trouver des champions précoces pour votre cause

Identifiez et engagez-vous auprès des parties prenantes clés qui peuvent influencer la direction générale. Cela peut inclure des chefs de service, des employés influents ou des partenaires externes.

Ces champions doivent avoir une connaissance approfondie de votre initiative ainsi qu’une influence auprès de l’équipe de direction.

Le réseautage est essentiel pour pouvoir trouver ces champions. Contactez votre réseau pour voir s’ils peuvent recommander quelqu’un qui pourrait être intéressé par votre nouveau projet.

Une fois que vous avez trouvé vos champions, obtenez leur soutien tôt car ils pourront vous aider à surmonter les obstacles pendant le processus et contribuer à renforcer le soutien interne à votre initiative.

Pour l’initiative de formation des managers, j’ai contacté plusieurs vice-présidents de mon organisation dont je savais qu’ils rencontraient des difficultés pour former leurs nouveaux managers.

Pouvoir offrir à ces VP une solution à leur problème les a transformés en champions pour mon initiative. Ils étaient prêts et capables d’influencer leurs pairs et la direction d’une manière que je ne pouvais pas.

Étape 3 : Construisez et perfectionnez votre argument éclair (vous en aurez besoin à l’étape suivante)

Vous devrez probablement vendre cette initiative plusieurs fois, et disposer d'un argumentaire cohérent, clair, concis et percutant est essentiel pour que votre nouvelle initiative RH soit approuvée.

Votre argumentaire devra expliquer de manière concise en quoi consiste l’initiative, pourquoi elle est nécessaire et comment elle bénéficiera à l’organisation.

C’est à ce stade que vous devrez apporter des réponses concrètes aux questions de l’équipe de direction. Effectuez des recherches sur les meilleures pratiques du secteur et soyez prêt à citer d’autres organisations ayant connu du succès grâce à des projets similaires.

Vos premiers soutiens peuvent vous aider à perfectionner votre argumentaire, car ils connaissent probablement mieux le public que vous visez. Vous devriez leur présenter et leur demander leurs retours.

Ma petite mais puissante équipe de vice-présidents m’a aidé à affiner mon argumentaire en peaufinant les détails, en supprimant ce qui n’était pas pertinent pour la direction et en ajoutant des données pour étayer ma proposition.

Étape 4 : Itérer

Anticipez les objections et préparez des réponses réfléchies. Cela démontre que vous avez mûrement réfléchi à l’initiative.

Vous devrez vous préparer aux préoccupations que la direction pourrait avoir après votre présentation, en plus des questions auxquelles vous avez déjà répondu lors de l’étape précédente.

Vous pouvez utiliser des données et des exemples concrets issus de vos recherches pour appuyer votre initiative. Les équipes dirigeantes souhaitent souvent disposer de données pour étayer leurs décisions, donc même si vous ne ressentez pas le besoin d’en fournir lors de votre argumentaire, il est préférable de les avoir à portée de main.

J’ai présenté mon idée de formation des managers plusieurs fois sur quelques mois. À chaque refus, j’ai persévéré en tenant compte des retours et en ajustant mon plan en conséquence.

Étape 5 : Définir à quoi ressemblera le succès

Une partie essentielle de votre argumentaire commercial lors de la première étape consistera à définir à quoi ressemblera le succès, et comment il sera mesuré.

Le succès variera selon votre initiative, le budget, le calendrier, etc. Cependant, vous devrez définir à quoi ressemblera le succès pour votre projet et démontrer comment il sera mesuré.

La réussite de l’adoption de mon projet de formation des managers a été définie ainsi : 80 % des managers en poste devaient suivre une formation « management 101 » dans les 90 jours suivant le lancement, et 100 % des nouveaux managers devaient la suivre au cours de leurs 90 premiers jours dans la fonction.

Cela nous a permis de mesurer notre succès de façon concrète et basée sur les données, ce qui a été perçu comme approprié par la direction.

Étape 6 : Construire une feuille de route avec des étapes spécifiques pour mesurer les progrès

Cette feuille de route vous servira de guide pour respecter les délais et le budget. Vous pouvez reprendre votre définition du succès de l’étape précédente et la décliner en mesures intermédiaires.

Une option consiste à commencer par un programme pilote pour tester l’initiative RH à plus petite échelle. Cela minimise le risque et permet aux dirigeants de constater des résultats concrets avant un engagement complet.

Nous avons utilisé un programme pilote pour le projet de formation des managers avec notre équipe marketing, particulièrement enthousiaste à l’idée de participer à la formation au management.

Nous avons demandé des retours aux premiers participants et leur avons fait compléter des auto-évaluations avant et après la formation.

Nous avons pu appliquer les enseignements et les retours des participants à notre feuille de route globale. J’ai pu m’adapter, nous avons ajusté le calendrier d’achèvement et nous avons également amélioré le programme de formation lui-même.

Étape 7 : Obtenir l’adhésion de l’ensemble de l’organisation

Misez à nouveau sur vos soutiens pour cette étape. Ils peuvent vous aider à créer une « coalition d’influenceurs » plus large à travers l’organisation, capable de favoriser la gestion du changement.

Vous devrez établir une nouvelle feuille de route, cette fois axée sur la façon dont vous déploierez l’initiative RH à toute l’organisation. Il n’est pas nécessaire de tout reprendre depuis le début : adaptez votre feuille de route précédente pour l’ajuster à la version finale du projet.

L’utilisation du programme pilote pour la nouvelle formation des managers a aidé mon initiative d’une manière inattendue : plusieurs managers ont voulu parrainer ce programme auprès de leurs pairs.

Les managers de toute l’organisation ont pu constater que leurs collègues ont tiré profit de la formation et étaient volontaires pour y participer.

Étape 8 : Rendre compte des progrès à la direction

Une fois l’initiative approuvée et lancée, entretenez une communication régulière avec la direction. Cela signifie fournir des mises à jour régulières sur l’avancement, les étapes franchies et tout ajustement réalisé en cours de route.

Montrer des progrès étape par étape au fil du projet renforce la confiance de la direction, et, espérons-le, vous évitera de devoir autant défendre votre prochaine initiative.

Nous avons tiré parti des leçons tirées du programme pilote, informé la direction des modifications apportées, et celle-ci a approuvé l’adoption de l’initiative à l’échelle de l’entreprise.

J’ai fourni des mises à jour mensuelles à la direction pour documenter les progrès pendant le déploiement.

La persévérance et l’adaptabilité sont essentielles

Obtenir l’adhésion de la direction pour vos initiatives est une étape cruciale pour mettre en œuvre des changements positifs au sein de votre organisation.

En suivant les étapes ci-dessus, vous pouvez augmenter les chances que vos idées soient adoptées et mises en œuvre efficacement, contribuant ainsi au succès et à la croissance de votre organisation.

N'oubliez pas, la persévérance et l'adaptabilité sont essentielles. Même face à un rejet initial, une approche bien réfléchie peut conduire à des résultats positifs.

Pour plus de conseils et de soutien afin d'obtenir l'adhésion des dirigeants à votre projet, vous pouvez me retrouver dans la Communauté People Managing People, une communauté bienveillante de leaders RH et d'affaires partageant leurs connaissances et bonnes pratiques pour vous aider à évoluer dans votre carrière et avoir plus d'impact dans votre organisation.

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