Guide de cartographie des compétences : révolutionnez votre gestion des talents
La cartographie des compétences est un outil puissant qui peut révolutionner le développement des talents dans les organisations de toutes tailles et de tous secteurs.
En créant une vision claire des compétences des employés et en les associant à des rôles spécifiques au sein de l'organisation, vous pouvez obtenir des informations précieuses sur les capacités de votre personnel et développer des stratégies ciblées pour améliorer les compétences des employés en cohérence avec les objectifs organisationnels de haut niveau.
Dans cet article, je vais vous expliquer les avantages et le processus de la cartographie des compétences dans votre organisation. J'espère ainsi vous inspirer à réfléchir à la cartographie des compétences dans votre fonction, au sein de votre équipe et dans votre entreprise.
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Qu’est-ce que la cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences est le processus consistant à identifier les compétences, les connaissances et les aptitudes nécessaires pour chaque poste et chaque équipe, puis à les comparer avec les compétences déjà présentes. Les cartes de compétences ainsi obtenues servent ensuite à élaborer des stratégies ciblées de recrutement et/ou de formation et développement pour combler les lacunes.
La cartographie des compétences permet de définir clairement les chemins d'accès aux différents rôles au sein de l'organisation et de savoir ce qu'il faut pour atteindre le niveau supérieur pour tout employé actuel ou potentiel. Les trois principaux axes de la cartographie des compétences sont :
- Cartographie des compétences pour les postes individuels
- Cartographie des compétences pour les équipes
- Cartographie des compétences pour les individus.
Les avantages de la cartographie des compétences
La cartographie des compétences fournit des informations précieuses sur la réserve de talents d'une organisation. Celles-ci peuvent être utilisées pour optimiser les efforts de planification de la main-d'œuvre, renforcer l’engagement et la productivité des employés, améliorer les processus de gestion de la performance et faciliter la planification de la relève.
Les avantages de la cartographie des compétences comprennent :
- Planification de la main-d’œuvre améliorée. La cartographie des compétences aide les organisations à identifier les lacunes dans leur personnel et à planifier les besoins futurs en recrutements et en formation. Cela garantit que les bonnes personnes, avec les bonnes compétences, sont disponibles au moment opportun.
- Engagement des employés renforcé. En identifiant les forces et faiblesses des employés, les organisations peuvent proposer des opportunités d’apprentissage basées sur les compétences. Cela se traduit par une augmentation des performances, de l’engagement, de la satisfaction au travail et de la fidélisation.
- Productivité accrue. Lorsque les employés ont une compréhension claire de leurs rôles et responsabilités, ils sont plus productifs. La cartographie des compétences aide les managers à attribuer des tâches correspondant aux compétences des employés, ce qui entraîne un travail de meilleure qualité et une efficacité accrue.
- Meilleure gestion de la performance. Grâce aux données issues de la cartographie des compétences, les managers peuvent fournir des retours plus précis à leurs équipes. Cela améliore les processus globaux de gestion des performances.
- Planification de la relève plus efficace. La cartographie des compétences aide les organisations à identifier les successeurs potentiels pour les postes clés de l'entreprise. Cela leur permet d'élaborer des plans de succession efficaces, assurant ainsi la continuité dans les postes de direction.
- Processus de recrutement optimisé. Savoir quelles compétences sont nécessaires permet à tous d’être parfaitement clairs sur ce qu’il faut rechercher lors d’un recrutement, menant à de meilleures évaluations et à un processus plus efficace et performant.
La matrice des compétences
Les matrices de compétences sont un élément clé du processus de cartographie, permettant de visualiser les compétences, connaissances et aptitudes nécessaires pour chaque poste et chaque équipe, en comparaison avec celles déjà présentes.
Elles permettent aux responsables d’identifier rapidement les lacunes en matière de compétences et de repérer les axes d’amélioration.
La matrice liste généralement les compétences sur un axe, et les rôles et noms des employés sur l’autre. L’intersection entre chaque poste et chaque employé indique les compétences requises pour ce rôle ou ce poste précis, en indiquant celles qui sont essentielles à la fonction. Les employés sont ensuite évalués selon leur niveau de maîtrise pour chaque compétence mentionnée.
Dans la matrice de compétences ci-dessus, les rôles sont associés à chaque compétence identifiée, accompagnés de notes précisant quelles compétences sont essentielles au poste.
Ensuite, les compétences de chaque membre de l’équipe sont reportées afin d’évaluer la façon dont chaque individu se situe par rapport aux attentes du poste (selon son niveau de performance pour chaque compétence pertinente).
Toutes les lacunes sont ensuite mises en évidence à l’aide d’un code couleur pour faciliter les discussions sur le développement et le recrutement.
Comment mener un projet de cartographie des compétences
Actuellement, de nombreuses organisations investissent dans des processus et des technologies pour effectuer la transition vers des organisations axées sur les compétences.
Naturellement, la cartographie des compétences et la création de matrices de compétences font partie de ce processus.
Je vais ici partager une structure et des éléments clés pour vous aider à cartographier les compétences et aptitudes dans votre organisation.
1. Définir les objectifs du projet
Avant de sélectionner un modèle de compétences et de commencer la cartographie, il est essentiel de comprendre ce que vous souhaitez accomplir avec ce projet.
S'agit-il d’identifier des lacunes dans les compétences des collaborateurs ? Voulez-vous développer des programmes de formation ciblés ? Cherchez-vous à aligner les compétences des employés sur les objectifs organisationnels ?
L’identification de ces objectifs vous aidera à choisir un modèle adapté à vos ambitions et vous guidera tout au long du processus.
2. Sélectionner un modèle de compétences
Une fois les objectifs définis, l'étape suivante consiste à choisir le modèle ou le cadre de compétences approprié pour guider l’évaluation des rôles, des équipes et des compétences des employés.
Il existe plusieurs modèles, chacun ayant ses avantages et ses inconvénients, il est donc important de bien réfléchir à celui qui répondra le mieux aux besoins de votre organisation.
Quelques exemples courants de modèles de cartographie des compétences comprennent :
- Korn/Ferry Lominger Leadership Architect Competency Model
- SIGMA Leadership Competency Framework
- Modèles de compétences comportementales, techniques et de leadership développés par HRSG
- Modèles de compétences spécifiques à un secteur tels que le modèle de compétences pour le service alimentaire ou le modèle de compétences en soins infirmiers.
Obtenir l’adhésion et l’engagement des personnes concernées et qui vont interagir avec le modèle de compétences est essentiel pour assurer la réussite de sa mise en œuvre.
En suivant ces étapes, vous vous assurez de choisir un modèle en phase avec vos objectifs, et qui offre un cadre efficace pour évaluer les compétences des salariés.
2.1. Rechercher les modèles disponibles
Il existe de nombreux modèles de compétences, qu’il s’agisse de cadres génériques ou de standards spécifiques à un secteur. Étudiez les différentes options et évaluez leur pertinence pour votre organisation selon des critères comme leur adéquation, leur exhaustivité et leur simplicité d’utilisation.
2.2. Impliquer les parties prenantes
Associez les parties prenantes clés telles que les responsables RH, les chefs de services, et les employés eux-mêmes dans le processus de sélection. Leur retour d’expérience permettra de déterminer le modèle le plus adapté à votre structure.
2.3. Évaluer les coûts et ressources
Analysez les coûts liés à la mise en place de chaque modèle, y compris les éventuels logiciels nécessaires ou la formation des personnels qui procéderont aux évaluations. Certaines méthodes utilisent des logiciels impliquant un abonnement, tandis que d’autres modèles sont en mode « achat unique, usage à vie », mais peuvent ne pas comporter d’outils aussi évolués que les modèles intégrant un logiciel.
2.4. Sélectionner un modèle
En vous appuyant sur vos recherches et le retour des parties prenantes, choisissez le modèle de compétences le plus approprié pour votre organisation.
Astuce Pro : Il n’existe pas UNE seule bonne réponse ici, même entre secteurs. Échangez avec votre équipe et vos dirigeants pour bien cerner leurs attentes concernant un modèle de compétences. Lorsque vous en trouvez un qui vous paraît adéquat, engagez-vous à le tester ! Si cela ne convient pas, osez ajuster et essayez autre chose !
Une fois le modèle choisi, vous pouvez démarrer l’exercice de cartographie (c’est maintenant que cela devient intéressant) !
3. Cartographier les compétences par rôle et équipe
3.1. Identifier les rôles clés
Commencez par identifier les principaux postes au sein de votre organisation pour lesquels vous souhaitez cartographier les compétences. Cela peut inclure des intitulés de postes ou des départements spécifiques. Je recommande de commencer par un petit département où les rôles sont clairement définis. Disposer des descriptions de poste pour ces rôles est également d'une grande aide !
3.2 Lister les compétences requises.
Pour chaque poste, dressez une liste des compétences spécifiques nécessaires pour exercer ce rôle efficacement. Cela peut se baser sur les descriptions de poste ou les retours des managers et des employés.
Personnellement, je recommande vivement d'impliquer le manager du poste dans ce processus, car c'est la personne qui évalue les performances du rôle et comprend ce qui le rend unique et particulièrement précieux pour l'organisation.
3.3 Associer les compétences au modèle
Lorsque vous dressez la liste des compétences requises pour un poste, elles ne s’aligneront pas forcément immédiatement avec le modèle que vous avez choisi, ce qui signifie qu'il faudra probablement faire un peu d'adaptation pour harmoniser le tout.
À l'aide de votre modèle de compétences sélectionné, faites correspondre chaque compétence requise avec la compétence pertinente au sein du modèle.
3.4 Évaluer les rôles au sein de l’équipe
Une fois que les compétences sont associées aux rôles, examinez les rôles présents dans la même équipe et assurez-vous que les compétences associées à chacun montrent des différences. Par exemple, les rôles plus séniors devraient être associés à des compétences supplémentaires ou de niveau plus élevé, et les rôles devraient varier en termes de compétences requises.
Si vous constatez que chaque rôle d’une équipe exige toutes les compétences ou presque les mêmes, c’est un signe qu’il faut revoir les rôles et déterminer ce qui les distingue, ainsi que la manière de les différencier en matière de compétences.
Revenez à l’étape 2 de cette section si cela se produit, et n’ayez pas peur de faire des ajustements au fil du temps ! Plus vous pratiquerez la cartographie des compétences, meilleure sera votre aisance et plus vous verrez clairement la variabilité des exigences de compétences entre les rôles et les équipes.
3.5 Réviser la matrice des compétences avec l’équipe
Après avoir identifié les compétences au sein des rôles et confirmé la diversité des compétences requises et utiles, partagez votre projet de cartographie avec l’équipe qui occupe réellement ces postes et recueillez leurs retours pour vérifier si la cartographie reflète effectivement les compétences utilisées pour remplir leur mission.
Parfois, vous découvrirez des aspects du travail que vous ne connaissiez pas ou des complexités qui exigent une compétence particulière à laquelle vous n’aviez pas pensé. Vérifier la pertinence du modèle auprès de l’équipe concernée est indispensable.
4. Évaluer les compétences à travers les collaborateurs
Une fois les compétences requises pour chaque poste cartographiées, évaluez les capacités des employés par rapport à ces exigences à l’aide du modèle choisi. Cela peut se faire via des questionnaires, des entretiens et/ou d'autres méthodes d’évaluation.
Le processus implique généralement de réaliser des évaluations de compétences ou des entretiens de performance pour évaluer les compétences des employés dans divers domaines tels que les compétences techniques, la communication, les aptitudes en leadership, la résolution de problèmes, etc.
L’évaluation doit refléter le modèle choisi et être menée avec attention afin de ne pas encourager de biais ou d’exagération de compétences (lorsqu’un manager ou un employé affirme qu’un salarié a un niveau supérieur à la réalité, pensant que cela sera bénéfique pour la personne, le manager ou l’équipe).
Par le passé, j’ai utilisé des échelles de notation pour la cartographie des compétences, avec trois catégories de base : sous-qualifié, qualifié et surqualifié. Avec ces catégories simples, employés et managers peuvent clairement exprimer si une personne est en dessous, au niveau ou au-dessus des attentes pour une compétence.
5. Analyser les compétences à l’échelle de l’organisation
Ouf ! Si vous êtes arrivé jusqu’ici, vous avez déjà fait un travail considérable pour choisir un modèle, aligner les postes et équipes sur les compétences, et évaluer les compétences individuelles des collaborateurs.
Il est maintenant temps de réfléchir à la façon d’exploiter le modèle de compétences, la cartographie et la notation pour repérer les écarts entre les compétences requises et les performances réelles des employés pour ces compétences.
Dans cette étape, votre mission consiste à identifier les écarts ou inadéquations entre les compétences détenues par les employés et les exigences de leur poste.
Si vous découvrez des écarts, n’en déduisez pas tout de suite qu’une personne est globalement incompétente ou « pas à sa place ». Cherchez plutôt quelles initiatives de développement des talents pourraient contribuer à combler l’écart.
Quelqu’un dans votre équipe possède-t-il une compétence très développée là où une autre personne l’est moins ? Cela me semble être une belle opportunité de binômage, de tutorat ou de partage de compétences !
Lorsque vous réfléchissez à la manière de combler un manque de compétences, regardez autour de vous et valorisez les experts déjà présents dans l’organisation.
Les humains sont des êtres sociaux, et l’apprentissage est une activité sociale. Il est donc très bénéfique, tant pour l’engagement que pour l’apprentissage, lorsqu’un employé mentor ou enseigne à un autre une compétence qui l’aide à mieux réussir dans son travail.
Lorsqu’il s’agit d’identifier les écarts à grande échelle, au-delà d’une seule équipe isolée, je recommande d’élaborer des plans d’action ciblés pour combler les lacunes identifiées dans les compétences des employés, comme des programmes de formation ou des opportunités de développement.
En examinant les écarts entre les rôles et les équipes, recherchez des tendances dans les manques de compétences. Par exemple, votre équipe service client a-t-elle besoin d’une formation en résolution de conflits ? Voilà une excellente occasion de proposer un cours ou un programme de développement à plus grande échelle adapté spécifiquement aux besoins de ce groupe.
Outils de cartographie des compétences
Il existe aujourd’hui toute une variété d’outils de cartographie des compétences qui peuvent aider les organisations à évaluer et à cartographier les compétences des employés selon les rôles et les équipes, pratiquement en temps réel, tout en facilitant l’analyse des données. Voici quelques exemples :
- HRSG — La plus ancienne entreprise dans le domaine de la cartographie des compétences. HRSG est un outil expert de cartographie des compétences basé sur l’IA, l’analyse des écarts et le soutien au développement des compétences pour les employés souhaitant progresser dans leur carrière. C’est un outil flexible qui permet d’intégrer des compétences personnalisées à votre cartographie.
- AG5 — Un logiciel de gestion des compétences utilisé par certaines des plus grandes compagnies aériennes et manufacturiers au monde. AG5 prend en charge une cartographie détaillée, incluant les compétences en sécurité et en conformité, et permet aux responsables de rechercher facilement des compétences dans la base des employés pour repérer les talents adaptés.
- MuchSkills — Une plateforme de gestion des talents qui permet de visualiser facilement les compétences individuelles et d’équipe, avec une recherche efficace pour trouver dans votre organisation ceux qui possèdent les aptitudes recherchées. En quelques clics, visualisez toutes les personnes compétentes dans une technologie, une règlementation, un comportement client, etc.
- iMocha — Un outil d’évaluation basé sur l’intelligence artificielle qui aide les organisations à comprendre les points forts et faibles de leurs employés pour identifier des opportunités de mobilité interne et de développement additionnel.
- Skills Base — Un logiciel de cartographie des compétences visuel qui aide les équipes à comprendre, évaluer et agir sur les données relatives aux compétences. Skills Base est l’un des outils les plus complets sur le marché et cible directement le développement des talents via la cartographie, l’identification des écarts et la planification de la relève.
- TalentGuard — Un outil de gestion de performance et d’évaluation des compétences qui aide les équipes RH à impliquer les employés à travers des opportunités d’apprentissage telles que le coaching, la formation et le contenu sur demande.
- Cognology — Un système de gestion des compétences qui vous aide à mieux comprendre votre personnel en place et à identifier des candidats externes pour combler les lacunes. Cognology comprend évaluation, suivi et rapports des compétences.
- SoftExpert — Un logiciel de gestion du développement humain qui favorise la cartographie des compétences, l’analyse des écarts et les plans de développement des talents pour accompagner la croissance des employés et la planification de la relève en accord avec les objectifs de l’entreprise.
- Augmentir — Ce n’est pas un outil exclusivement dédié à la cartographie et gestion des compétences, mais ses différents modules permettent d’atteindre cet objectif. Augmentir permet de cartographier et gérer les compétences, mais il semble spécialement pensé pour les métiers industriels et opérationnels physiques, y compris le suivi des compétences en sécurité ou en contrôle des processus !
- Kahuna — Un logiciel de gestion des compétences qui propose une matrice visuelle liant les compétences aux individus, soulevant en quelques clics écarts et opportunités de développement. Kahuna est utilisé par certaines des plus grandes organisations mondiales et propose plusieurs rôles, vues et fonctionnalités pour les RH, superviseurs et dirigeants.
Chacune de ces solutions logicielles constitue un candidat sérieux pour les organisations souhaitant cartographier, matriser et visualiser les compétences requises à l’échelle de l’entreprise.
Choisir l’outil logiciel adapté est un processus très personnel, qui doit commencer par les objectifs de l’initiative fixés par l’organisation.
Avant de vous lancer dans le choix d’un logiciel, assurez-vous que votre équipe et vous êtes alignés sur les raisons qui vous poussent à tenter la cartographie des compétences et sur les résultats que vous espérez obtenir en déployant une solution technologique pour soutenir le développement de vos talents.
Vérifiez également si votre système d’acquisition de talents dispose de fonctionnalités de cartographie des compétences, car certains des outils les plus avancés en proposent.
Cartographions cela !
Prendre le temps de réaliser une cartographie des compétences aide à découvrir le chemin vers une croissance durable dans les organisations et portera ses fruits sur le long terme, car vous saurez quels talents et compétences vous possédez et lesquels vous devrez acquérir à l’avenir.
Cela vous aidera à perfectionner les membres de l’équipe et vous constaterez également des augmentations de l’engagement et de la productivité.
