Comment faire évoluer votre programme d’IA au-delà des prompts
Changement fondamental: Les bibliothèques de prompts améliorent la cohérence, mais les compétences fondées sur les flux de travail créent des boucles de rétroaction qui améliorent progressivement les décisions relatives aux collaborateurs.
Boucle de recrutement: Les flux de travail de recrutement assistés par l’IA relient la planification, les entretiens et les données ultérieures sur les performances afin de révéler quels signaux prédisent la réussite.
Test diagnostique: Évaluez chaque processus lié aux collaborateurs en vérifiant les données d’entrée, la reproductibilité, les livrables en aval et le retour des résultats pour permettre des améliorations.
Jugement humain: Compadre élargit l’accès aux informations sur la rémunération tout en laissant les recommandations et les décisions finales à des professionnels humains responsables.
Choix de la direction: Les gains les plus importants viennent de la refonte du travail, de l’intégration des données et du développement de professionnels capables de raisonner en termes de flux de travail.
De nombreux programmes d’IA au sein d’une fonction RH commencent de la même manière. Quelqu’un a trouvé un prompt qui produisait une description de poste correcte, quelqu’un d’autre en a trouvé un qui résumait les grandes tendances d’une enquête d’engagement, et en quelques semaines, un document partagé avait vu le jour.
Les professionnels ont appris les prompts et se sont sentis plus rapides, les indicateurs d’adoption ont évolué et, après deux ans à se demander avec inquiétude si les RH allaient être laissées de côté, cela ressemblait à un progrès. Puis six mois se sont écoulés, et quelqu’un a demandé où la valeur s’était réellement concrétisée.
Brad Wilkins, vice-président des fonctions People et Organisation chez Cognite, a vécu cette histoire au sein de sa propre fonction et est parti à la recherche de la valeur. Il n’y en avait pas beaucoup, et la raison n’avait rien à voir avec la qualité des prompts.
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Ce qu’une bibliothèque de prompts ne peut pas accumuler
Un prompt est une instruction qui produit un résultat. Ce qu’une bibliothèque de prompts accumule, c’est de la cohérence dans les données d’entrée. Ce qu’elle ne peut pas accumuler, ce sont des informations sur le résultat, car rien ne renvoie ce dernier dans le système.
« Les prompts constituent le premier mouvement », a déclaré Wilkins. « Ils ne sont pas l’unité de travail. »
L’unité de travail est une compétence, terme emprunté aux outils sur lesquels son équipe s’appuie. Il s’agit de quelque chose qui récupère des données d’entrée depuis plusieurs systèmes, exécute un processus cohérent à partir de celles-ci, produit un livrable défini et s’améliore à mesure que les données sur les résultats lui reviennent.
Le recrutement, dans les deux sens
Si vous fondez le recrutement sur des prompts, vous obtenez une bonne description de poste en 90 secondes au lieu de 40 minutes. Un manager décrit le poste, le professionnel exécute le prompt enregistré et une première version solide lui revient. Faites-le 200 fois et la version finale sera exactement aussi bonne que la première, ce qui est justement le problème.
La version fondée sur une compétence commence plus tôt et se termine bien plus tard. Chez Cognite, le recueil du besoin commence par un entretien structuré avec le manager recruteur. Cette conversation est mise en regard du plan des effectifs de la finance et de la répartition des performances de l’équipe. Les incohérences apparaissent avant que quiconque n’écrive un seul mot.
Les échanges avec les pairs sont synthétisés en un besoin de recrutement clair et unique. Les documents complémentaires sont ensuite réunis, notamment une grille d’évaluation étalonnée que les intervieweurs peuvent utiliser pour noter les candidats. Pendant les entretiens, le flux de travail signale des éléments comme la qualité des questions et la proportion du temps de parole.
Vient ensuite la partie qui compte. Six mois après la prise de poste d’une personne recrutée, le système revient sur les scores d’entretien et les compare à la manière dont cette personne a réellement progressé dans sa prise de fonction. Au fil du temps, il peut montrer quels managers sont bons pour évaluer certaines compétences et quels signaux d’entretien prédisent réellement la réussite.
Le 200e recrutement passe par une boucle plus précise que le premier. C’est toute la différence, et aucun prompt ne permet d’y parvenir, quelle que soit la qualité de sa rédaction.
Wilkins a choisi le recrutement délibérément. C’est là que les organisations disposent de certaines de leurs données les plus désordonnées et que les comportements des managers présentent les plus grandes différences. C’est aussi la raison pour laquelle l’effet cumulatif a plus de valeur dans une fonction RH que dans l’ingénierie, où le travail est déjà instrumenté.
Quatre questions
La définition de Wilkins fonctionne comme un test. Pour tout ce que votre fonction a construit, posez-vous ces quatre questions :
- Récupère-t-il des données d’entrée depuis plusieurs systèmes ?
- Exécute-t-il le même processus à chaque fois, plutôt que de dépendre de la personne qui le pilote ?
- Produit-il un livrable dont quelqu’un en aval dépend ?
- Quelque chose renvoie-t-il le résultat dans le système ?
Si vous répondez non à la quatrième question, vous avez une bibliothèque de prompts avec davantage d’étapes. Cela crée un plafond.
Wilkins estime que les organisations centrées sur les prompts plafonnent autour de 10 à 20 % d’amélioration de la productivité, une estimation personnelle plutôt qu’une référence publiée. Mais sa forme correspond aux prévisions de PwC sur l’IA dans les entreprises pour 2026, qui soutiennent que la technologie génère environ 20 % de la valeur d’une initiative et que les 80 % restants proviennent de la refonte du travail.
« Si je l’avais su plus tôt, j’aurais évité les mois consacrés à la sélection et à l’organisation de prompts que tout le monde dans notre domaine a menés, et je serais directement passé à la conception de compétences », a déclaré Wilkins. « J’aurais investi dans les professionnels capables de raisonner en termes de flux de travail plutôt que dans ceux qui savaient rédiger des prompts ingénieux. »
Il n’a pas démantelé ce qu’il avait construit et continue de défendre l’idée de considérer une bibliothèque de prompts comme un actif organisationnel. Les prompts sont nécessaires, mais ils montrent rapidement leurs limites, et les difficultés commencent lorsque la bibliothèque devient la destination plutôt que le premier mois d’une construction plus longue.
La valeur se trouve dans le flux de travail
Tony Castellanos, responsable des ressources humaines chez Nextdoor, a supervisé la création d’un service de rémunération qui montre ce qui change lorsque l’unité de travail est un flux de travail. Il s’intègre à l’architecture de rémunération de l’entreprise et exploite les données de l’ensemble des employés. Les recruteurs et les partenaires commerciaux des ressources humaines peuvent accéder directement à ces informations au lieu de devoir passer par l’équipe chargée de la rémunération. Ils l’ont baptisé Compadre.
Un recruteur peut demander comment une offre envisagée se compare aux fourchettes salariales actuelles de l’entreprise. Le service montre également comment elle se compare à la rémunération des personnes déjà présentes dans l’entreprise, sans les identifier.
En revanche, il n’analyse pas la situation et ne dit pas au recruteur quelle offre proposer. L’un des principes de l’équipe, explique Castellanos, consiste à assumer la responsabilité de ce que fait votre IA, ce qui est plus facile à respecter lorsqu’un humain est la seule partie capable de tirer une conclusion.
Avec l’ancienne version, un recruteur devait attendre un jour ou deux qu’un partenaire chargé de la rémunération soit disponible, puis négocier avec quelqu’un qui ne connaissait pas le contexte du candidat. Compadre n’a pas accéléré cette réunion. Il l’a supprimée, et avec elle, le relais entre deux fonctions.
Ce que vous obtenez en retour
Si cet outil relève d’un responsable des ressources humaines plutôt que du service informatique, c’est en raison de son impact sur les emplois. Une bibliothèque d’instructions permet à un professionnel d’être plus rapide dans un travail qu’il effectuait déjà. Une fonctionnalité prend en charge la remise en forme et l’étalonnage manuel qui se trouvaient entre les moments nécessitant un jugement, puis restitue ces moments de jugement.
Chaque livrable produit par le processus de recrutement de Wilkins est une ébauche plutôt qu’une décision, et deux semaines d’efforts fragmentés répartis entre cinq outils sont devenues quelques heures de vérification humaine.
Le coût réside dans l’intégration. Une fonctionnalité privée de données ne peut pas faire grand-chose qu’une instruction ne puisse déjà faire. De nombreuses plateformes qui ont présenté des systèmes d’IA intégrés en 2024 ont fourni un tableau de bord auquel on avait greffé un agent conversationnel. Le véritable choix ne concerne donc pas les achats. Il concerne ce que vous êtes réellement en train de construire.
Wilkins soutiendrait les professionnels qui pensent en termes de flux de travail plutôt que ceux qui écrivent des instructions ingénieuses, et c’est une décision qui relève du recrutement et du développement.
