Intervista con la membro del Consiglio Editoriale Keri Ohlrich

Raccontaci come ti sei avvicinata alle Risorse Umane/People Operations e alla leadership. Come ti ha portata la tua carriera fino a qui?

La mia passione iniziale era nell’ambito della psicologia, con il sogno di diventare una psicologa clinica. Tuttavia, nella mia città natale, Chicago, si presentò un’opportunità in un programma di HR Management. 

Ho scoperto che le Risorse Umane erano il luogo in cui potevo avere un impatto sia a livello individuale che organizzativo. In effetti, potevo fare psicologia "sovversiva"! Alla fine ho conseguito il mio dottorato di ricerca e la certificazione di coaching, che mi forniscono ancora più strumenti per aiutare a sviluppare le persone e creare organizzazioni vive.  

 In quali settori, verticali o ambiti hai concentrato la tua carriera? 

Ho iniziato la mia carriera aziendale in una società Fortune 500, dove ero parte di un team HR molto sviluppato composto da oltre 300 professionisti. In questo contesto ho acquisito preziose conoscenze sui dettagli delle funzioni HR, imparando pratiche efficaci di gestione delle risorse umane e la capacità di lavorare in una struttura organizzativa distribuita.

La mia carriera mi ha portato attraverso diversi settori, principalmente aziende Fortune 500 tra cui stampa, beni di consumo e selezione del personale. Passando alla consulenza, ho esteso le mie competenze a una gamma di settori e organizzazioni di varie dimensioni. Per me, l’industria non conta, l’HR è neutrale, tuttavia la buona leadership è la vera chiave.

Perché così tante aziende faticano a dare priorità alle Risorse Umane? Quali sono gli errori comuni che commettono?

Le difficoltà nelle HR sono reali, potrei parlarne all’infinito. Ma lascia che condivida una breve lista sul perché:

1)    Leadership della C-suite: In cima alla lista: le vibrazioni della leadership. Se i vertici della C-suite non sentono affinità per le Risorse Umane, restiamo praticamente bloccati in prima marcia. Nessun supporto, nessun progresso – semplice così.

2)    Problemi di budget: Anche quando i dirigenti sono favorevoli, spesso le HR ottengono il budget più scarso rispetto ad altri dipartimenti. Abbiamo bisogno di strumenti, risorse e sistemi per fare magie, ma a volte i fondi non sono dalla nostra parte.

3)    Ricerca di talento HR: Se non abbiamo le persone giuste in grado di parlare il linguaggio giusto e convincere la C-suite dell’importanza dell’HR, rimaniamo un po’ bloccati. Non è sempre questione di bassa priorità: a volte serve il team giusto per dimostrare quanto siamo cruciali.

Sei stata selezionata per tenere un keynote in una grande conferenza su HR e leadership. Quale argomento tratteresti e quali punti affronteresti?

I benefici di un HR ultra focalizzato. La realtà è che le Risorse Umane si trovano spesso a dover gestire una quantità impressionante di progetti e responsabilità, con la tendenza a dire "sì" a tutto ciò che ci viene richiesto. Sebbene questa volontà di aiutare sia ammirevole, rischia di portare rapidamente al burnout nelle HR e a compromettere la qualità dei programmi che offriamo, semplicemente per mancanza di tempo.

Nel mio intervento, vorrei esplorare strategie per i professionisti HR mirate a focalizzarsi sulle vere priorità, negoziare efficacemente con la C-suite e integrare pratiche di cura di sé nella routine quotidiana. 

Concentrandosi sull’essenziale e imparando a dire "no" alle iniziative meno importanti, l’HR può assicurarsi che i suoi sforzi siano indirizzati dove avranno il maggiore impatto.

Hai visto personalmente impatti dell’IA nelle pratiche delle HR o delle People Operations? Quali impatti prevedi nei prossimi anni?

Ho visto con i miei occhi effetti positivi immediati nel supporto alle HR per la stesura delle job description, l’analisi delle risposte ai sondaggi di engagement e la preparazione delle domande per i colloqui – in sostanza la gestione di tante attività amministrative che tendono ad accumularsi. 

Quello che mi entusiasma davvero è la prospettiva che l’IA possa aiutarci a districarci tra le enormi quantità di dati che accumuliamo, dall’onboarding alle exit interview. 

Con l’IA in gioco, non parliamo solo di risparmio di tempo, ma anche di insight preziosi che possono guidare strategie e decisioni. Il potenziale è enorme!

Quali competenze ti hanno aiutato di più nella tua carriera?

Le mie capacità di problem-solving, la mentalità creativa, la curiosità verso le motivazioni delle persone e una passione per il brainstorming sono stati elementi chiave del mio successo. 

Nell'era pre-IA, le Risorse Umane hanno assistito all'esternalizzazione di diverse funzioni, come le paghe e i benefit. Tuttavia, ciò che va oltre la semplice esternalizzazione è l'impatto della risoluzione creativa dei problemi e delle connessioni autentiche con le persone. La capacità di affrontare le sfide con creatività è un vantaggio che non può essere sostituito.

Con una nota più leggera, nei momenti di maggiore stress, il mio senso dell'umorismo si è rivelato fondamentale per alleviare la tensione e risollevare il morale. Può essere uno strumento per favorire un'atmosfera positiva e la creatività all'interno del team.

 Qual è il miglior consiglio che daresti a chi sta iniziando una carriera nelle operations del personale, o a chi sta facendo la transizione da una disciplina correlata come le Risorse Umane o lo sviluppo organizzativo?

Bene, il mio consiglio principale è di procurarti una copia del mio libro, "The Way of the HR Warrior" – lo so, pubblicità sfacciata! Una volta fatto questo, ecco la verità: se stai iniziando nelle Risorse Umane solo perché ami le persone e pensi che sarà divertente occuparsi di assunzioni e coinvolgimento, potresti avere una sorpresa. 

Ho avuto innumerevoli conversazioni con persone che sono entrate nelle Risorse Umane con la mentalità da "persona socievole", solo per scoprire che comporta compiti estremamente sfidanti e, a volte, difficili da affrontare emotivamente.

La verità è che le Risorse Umane non sono sempre rose e fiori. Tuttavia, se la tua passione è fare davvero la differenza, aiutare le persone nella loro crescita e creare ambienti coinvolgenti per le organizzazioni, allora potrebbero fare al caso tuo– ma preparati a portare una buona dose di resilienza. Si tratta di trovare soddisfazione nel lavoro significativo, anche nei giorni difficili: è questo che rende davvero gratificante il viaggio nelle Risorse Umane.

Quando hai notato per la prima volta le Risorse Umane o le ops del personale come disciplina? Come hai visto evolversi o cambiare nel tempo questo settore?

Ho assistito a un cambiamento notevole dal modello tradizionale del Personale a dipartimenti più olistici dedicati a Persone, Cultura e Coinvolgimento all'interno delle Risorse Umane. Abbiamo superato la semplice assunzione e il licenziamento. Partecipare a discussioni sostanziali con la leadership ha fatto guadagnare alle Risorse Umane il loro legittimo posto al famoso "tavolo". Eppure, non è tutto rose e fiori, dato che rimane una sfida persistente – la continua lotta per budget adeguati, rispetto e risorse.

Quale tendenza pensi che avrà il maggiore impatto nel (tuo settore delle) operations del personale nei prossimi tre anni?

Secondo me, ciò che avrà il maggiore impatto sarà favorire la coesione tra i team e coltivare una collaborazione efficace. Man mano che entriamo più a fondo nel mondo degli strumenti di intelligenza artificiale, la chiave sarà la nostra capacità di innovare nell'affrontare sfide uniche. 

La capacità di fare coaching alle persone, facilitare il cambiamento organizzativo in modo adeguato e analizzare grandi quantità di dati per ricavare raccomandazioni utili produrrà senza dubbio l'impatto maggiore.

Qual è la tua opinione più "controcorrente" o meno popolare su un tema del settore?

L'ho già detto con il mio consiglio di non lavorare nelle Risorse Umane solo perché "ti piacciono le persone". Spesso questo si traduce in "voglio che le persone siano felici e mi apprezzino", ma in HR non è proprio così! Anzi, spesso è il contrario, la gente si sente a disagio vicino a te, dice cose tipo "oddio, c’è HR in stanza". Ancora una volta, le Risorse Umane non sono per i deboli di cuore!