Perché è importante che i leader abbraccino il conflitto e come gestirlo

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Tim Reitsma

Conflitto. Dobbiamo evitarlo? Dobbiamo abbracciarlo? Se gestisci delle persone, ci saranno conflitti a meno che tu non abbia creato un'organizzazione di persone-robot. Alcune aziende si affidano molto alle Risorse Umane per gestire i conflitti, ma cosa fai se non hai una persona HR o un team? E allora? Il conflitto è inevitabile. Tuttavia, il modo in cui rispondiamo al conflitto non deve essere reattivo, sempre pronti a combattere o con rabbia. Un conflitto sano è importante mentre fai crescere la tua azienda, e il modo in cui rispondi è ancora più importante. In questo podcast, i miei ospiti ci accompagneranno per capire perché abbracciare il conflitto non è sempre facile. Ma non deve essere difficile.

Grazie per essere sintonizzati. Sono Tim Reitsma, il conduttore residente di People Managing People. Benvenuti al podcast. Siamo persone che gestiscono persone e vogliamo guidare e gestire meglio. Siamo proprietari, fondatori, imprenditori. Siamo manager intermedi, leader di team. Gestiamo persone, e sì, ci occupiamo di risorse umane, ma non siamo HR, almeno non nel senso tradizionale. Siamo in missione per aiutare le persone a guidare e gestire i loro team e le organizzazioni in modo più efficace.

Quindi, se vuoi guidare e gestire meglio, se vuoi diventare un leader organizzativo migliore e un manager di persone più efficace, allora unisciti a noi. Continua ad ascoltare il podcast per trovare i consigli, i trucchi e gli strumenti di cui hai bisogno per reclutare, trattenere, gestire e guidare le tue persone e la tua organizzazione in modo più efficace. Mentre ascolti questo podcast, per favore iscriviti e unisciti alla nostra mailing list su peoplemanagingpeople.com per restare sempre aggiornato su tutto ciò che succede.

Alla fine di questo episodio, avrai un semplice schema su come affrontare i conflitti e diventare più a tuo agio con essi. La mia ospite oggi è una esperta di conflitti, non perché li cerchi ovunque vada, ma perché ha lavorato con molte organizzazioni su come risolvere, navigare e abbracciare i conflitti. Che tu abbia un team HR o meno, Tanya Schecter è una persona che dovresti ascoltare. Con oltre 20 anni di esperienza come coach di leadership e consulente, porta un approccio centrato sul cuore che favorisce collaborazione e connessione per raggiungere crescita, cambiamento, trasformazione attraverso una leadership autentica. È co-fondatrice dell'HTI Institute, una società di consulenza con sede a Vancouver, BC, focalizzata sulla rivoluzione delle tue relazioni e nell’aiutarti a guidare con il cuore. Quindi, benvenuta Tanya.

Tanya Schecter

Ciao Tim. Grazie di avermi invitata.

Tim Reitsma

Sì. Sono davvero entusiasta di questo. Pensavo già dall’inizio a come potremmo entrare in un grande conflitto solo per i nostri ascoltatori. Prima di entrare in un grande conflitto o dibattito, mi piacerebbe conoscere un po’ di più chi sei. Quindi, perché non racconti ai nostri ascoltatori qualcosa in più su di te?

Tanya Schecter

Certo. Grazie per la domanda. Il mio background è, come hai detto, nella leadership e nel coaching. Lavoro con le organizzazioni da oltre 20 anni, principalmente per aiutarle a gestire i conflitti e i cambiamenti. Come sappiamo, il cambiamento è parte di ogni organizzazione e le organizzazioni devono riuscire ad attraversarlo con successo per andare avanti, evolversi e crescere. Durante tutti questi processi, e anche solo durante la normale routine lavorativa, spesso emerge il conflitto perché siamo umani. A meno che tutti non pensassero esattamente allo stesso modo, nel qual caso probabilmente non cresceremmo e non evolveremmo, il conflitto è una tendenza naturale che si presenta in diversi momenti.

A volte si tratta di conflitti sui processi e a volte di conflitti di personalità, e tutto ciò deve essere gestito e affrontato all’interno di un’organizzazione. Questa è la mia passione.

Tim Reitsma

Ok, grazie per questo. Quindi la tua passione è davvero aiutare le persone nelle organizzazioni, e hai menzionato che aiuti a navigare attraverso magari alcune cose difficili per crescere come individuo e come organizzazione. Hai menzionato il conflitto. Oggi parliamo di conflitto. Per chi ascolta, sono sicuro che puoi chiudere gli occhi e ripensare all’ultimo conflitto, sia nella vita personale sia sul posto di lavoro, e pensare: "Cavolo, ho gestito bene quella situazione, o avrei potuto gestirla meglio?" Solo per il bene di questo podcast, cos’è il conflitto? È solo un semplice disaccordo tra due o più persone o c’è qualcosa di più?

Tanya Schecter

Penso che il conflitto possa essere una varietà di cose. Può essere ogni volta che c’è uno scontro tra due persone. Le persone vedono le cose in modo diverso e il conflitto nasce quando si inizia a sentire che ci deve essere per forza accordo, che bisogna scegliere per forza una delle due strade. O è bianco oppure nero. Non appena si entra nella posizione in cui le persone devono schierarsi, lì diventa un conflitto vero e proprio.

Tim Reitsma

La scelta dei lati. Hai un esempio che puoi condividere, magari senza nomi di persone o aziende, in cui si sono create fazioni o in cui si è sviluppato un grande conflitto?

Tanya Schecter

Certo. A volte, lavorando nelle organizzazioni, lo vediamo spesso nei team e può derivare da un processo. Una persona pensa che il processo debba funzionare in un certo modo, qualcun altro pensa che debba essere diverso. Può rapidamente trasformarsi in una posizione o l’altra invece di usare il conflitto come modo per esplorare e aprire nuove possibilità, così da far emergere una terza via.

Tim Reitsma

Mi è capitato spesso di incontrare organizzazioni in cui manca il conflitto, eppure diciamo che il conflitto è praticamente inevitabile. Quindi, quale potrebbe essere una causa dell’assenza di conflitto?

Tanya Schecter

Tipicamente, abbiamo notato che quando manca il conflitto o tutti sono talmente sintonizzati tra loro e lavorano perfettamente in linea con i valori propri e quelli dell’azienda, e ogni persona ha un tale livello di competenze interpersonali che nessun disaccordo arriva mai al livello di conflitto, perché tutto viene affrontato come un’opportunità di crescita, e questo è estremamente raro. Normalmente, invece, vediamo che i conflitti nascono dall’incapacità di iniziare una conversazione per individuare i punti in comune. Man mano che i conflitti o le conversazioni vengono evitati, alla fine si finisce sempre per nascondere tutto sotto il tappeto, ma i sentimenti dietro di essi e le opinioni non spariscono, anzi si crea un ambiente tossico.

Tim Reitsma

Mi piace che tu abbia sottolineato questo aspetto. Un clima tossico o la possibilità di diventare tale. Anche io, se tengo dentro le cose invece di affrontarle, mi influenzano come persona. Posso immaginare, sia in piccole che grandi organizzazioni, quanto possa avere un effetto enorme.

Tanya Schecter

Assolutamente. Puoi pensare a come questo si riflette sull’ambiente lavorativo quotidiano. Quando non affronto qualcosa, si manifesta in altri modi. È lì che possono nascere atteggiamenti passivo-aggressivi. Persone che sono scontrose o nervose. Non si ha un vero dialogo. L’ambiente diventa negativo o tossico, si percepisce qualcosa di pesante e velenoso. Da lì spesso scaturiscono molte difficoltà. Se si arriva all’estremo, si possono vedere richieste di invalidità, richieste per problemi di salute mentale. Le persone si ammalano fisicamente, e si arriva a una catena di conseguenze negative.

Tim Reitsma

Già, è vero. Ho fatto delle ricerche prima di questa registrazione, ci sono molti dati a supporto: evitare il conflitto porta a... Se sei un imprenditore o un leader, chiunque tu sia all’ascolto, alla fine genera costi aggiuntivi altrove nella tua azienda, oltre al fatto che ora hai del rancore o un cattivo rapporto con qualcuno del tuo team.

Ho trovato una citazione di Patrick Lencioni. Penso che calzi perfettamente in questa parte della conversazione. Dice: «Non affrontare il conflitto è una pessima decisione. Una decisione che mette il nostro comfort temporaneo e l’evitamento del disagio davanti all’obiettivo finale della nostra organizzazione. Affrontare il conflitto è sempre la cosa giusta da fare quando conta.» Scusa se ti metto un po’ in difficoltà, cosa ne pensi?

Tanya Schecter

Mi piace, perché è perfettamente in linea con quello che dico spesso anch’io, cioè: «Puoi essere a disagio per un periodo breve e gestire il conflitto vero e proprio, oppure puoi essere sempre più a disagio per molto tempo», con un impatto sempre crescente, giusto?

Tim Reitsma

Sì, mi piace. Essere a disagio solo per un breve momento. Allora ti faccio una domanda un po’ personale. Tu sei una persona che evita i conflitti o li affronta direttamente?

Tanya Schecter

Direi che sono più una persona che affronta i conflitti perché sento fisicamente in modo molto forte ogni tipo di “attrito”, non riesco a rilassarmi finché non ho affrontato le cose. Ho scoperto che devo gestire subito. Prende un enorme peso fisico su di me. È interessante perché il mio socio in affari, Matthew, che hai già intervistato, è invece totalmente l’opposto. Diciamo sempre per scherzo che lui è un “evitatore di conflitti in via di guarigione”.

Tim Reitsma

Mi piace questa espressione.

Tanya Schecter

Quando l’ho conosciuto lui era tipo, “Oh, conflitto!” come il Road Runner e vedevi la nuvoletta di polvere dietro di lui. Da piccolo anche solo una piccola differenza di opinione lo mandava in crisi facendolo evitare il confronto. Poi ha realizzato che probabilmente nella sua vita ha perso l’occasione di avere migliaia di conversazioni.

Tim Reitsma

Mi piace: “evitatore di conflitti”. Mi chiedo se si possa mettere su LinkedIn come competenza o caratteristica. Penso che molte persone non amino il conflitto a tal punto che sembra più facile lasciar perdere piuttosto che affrontarlo direttamente, ma è importante. Dobbiamo. Dobbiamo affrontarlo. Esiste il momento o il luogo giusto per affrontare un conflitto, o se c’è un conflitto in corso bisogna affrontarlo subito?

Tanya Schecter

Secondo me ci sono sicuramente alcune condizioni che permettono di gestire il conflitto con più successo rispetto ad altre. Ovviamente, se senti di essere iper-reattivo, quello è il momento sbagliato per affrontare il conflitto. Se sei molto agitato, in allerta, se senti di dover difenderti a tutti i costi, non sarà produttivo. Se riusciamo a calmarci fisicamente, a uscire dalla reattività, ad osservare e mettere in discussione le nostre stesse reazioni, poi a diventare curiosi nei confronti dell’altra persona, quello è il momento migliore per affrontare il conflitto, perché tutto diventa meno aggressivo.

Tim Reitsma

Hai menzionato due cose: mantenere la calma ed essere curiosi. Per me, penso a un conflitto sul lavoro, in passato, e non ero né calmo né curioso. Quindi quello è il punto di partenza. È quella reazione di lotta o fuga che ci prende dove, “Ok, mi sento aggredito, oppure prendo qualcosa in modo personale.” Come si fa a rimanere calmi? C’è una tecnica che puoi condividere o qualche suggerimento pratico per i nostri ascoltatori?

Tanya Schecter

Certo. Due cose mi vengono in mente. Nel nostro HTI Relationship Map abbiamo due strumenti. Uno è uno strumento di navigazione che chiamiamo STICI. È proprio il processo: stop, pensa, scegli e metti in pratica. Quindi, se sentiamo di essere iper-reattivi e pensiamo: “Ok, devo combattere, devo difendermi a tutti i costi.” Quello è il momento in cui bisogna fermarsi. Smettere di parlare, smettere di dire, smettere di agire, qualunque cosa stessimo facendo, e provare a calmarci.

Lì servono tecniche come la respirazione profonda addominale, per abbassare il nostro livello di tensione nervosa e arrivare a poter osservare non solo l’altra persona ma anche noi stessi e i nostri pensieri. Solo così possiamo iniziare a pensare e a scegliere consapevolmente come rispondere. Fondamentalmente ci permette di allungare quello spazio tra stimolo e risposta.

Dico sempre che tra lo stimolo e la risposta c’è una pausa, ed è proprio quella che ci rende umani. Possiamo decidere di allungare o meno quella pausa. Facendo dei passi per allungarla prima di rispondere, saremo capaci di rispondere in modo intenzionale, proattivo, ottenendo i risultati che desideriamo. A volte basta dire: “Sai cosa? Sono troppo agitato, non riesco a rispondere ora, sono troppo carico. Tornerò sull’argomento,” e far sapere alla persona di fronte a noi che siamo troppo “triggered”, che vogliamo davvero avere la conversazione ma non dal punto di vista reattivo.

A quel punto, possiamo pensare alle varie opzioni, e scegliere. Possiamo farlo da soli o con l’altra persona, e poi affrontare insieme la conversazione.

Tim Reitsma

Mi piace. Sembra molto semplice: fermati, pensa, scegli e metti in pratica. Penso che il termine intelligenza emotiva emerga spesso pensando a questo modello, perché serve essere capaci di riconoscere in noi stessi quei momenti: “Sento la pressione salire, sono più agitato, stringo i pugni perché mi sto arrabbiando,” fermarsi un attimo proprio in quel momento. A volte, anche dirlo all’altra persona: “Guarda, sono proprio nervoso adesso. Ho bisogno di qualche minuto,” oppure “Ne riparliamo tra un po’.” È comune secondo te? Le persone, secondo la tua esperienza, si prendono questa pausa?

Tanya Schecter

No, penso che sia una cosa che si impara, e chi prende consapevolezza e inizia a praticarla, gioca con essa. Molti di noi vanno per default sulle risposte lotta o fuga. Quindi serve proprio allenarsi a imparare ad allungare quella pausa e scegliere consapevolmente quell’opzione.

Tim Reitsma

Penso sia davvero importante praticare e impararlo. Sono padre di due bambini piccoli, e questo mi ha aiutato a esercitarmi: “Ok, ho bisogno di qualche minuto,” prima di agire o reagire in un modo in cui non vorrei comportarmi. All’inizio è imbarazzante secondo me. Tuttavia, schiarirsi la mente e capire l’intenzione.

Penso che spesso, come hai detto tu, il conflitto sorge quando due o più persone difendono qualcosa che ritengono giusto, oppure qualcuno ha un’opinione diversa da quella che io o te abbiamo. Quindi nasce un conflitto ed è lì che entra in gioco la curiosità.

Tanya Schecter

Assolutamente. Quello che mi piace di quello che hai detto è che spesso le persone non si scontrano davvero sul contenuto. Alla fine si tratta dei valori che ci stanno sotto. Stamattina parlavo con una cliente, diceva che il suo socio, lui è il responsabile marketing e la manager, e anche quello che si occupa della crescita aziendale. Lei invece è la direttrice creativa.

Lui è tutto eccitato perché arrivano tanti meeting, tanti lead, nuovi clienti che sembrano arrivare uno dopo l’altro, mentre lei comincia a sentirsi sopraffatta. Parlando insieme, ci siamo resi conto che era un conflitto di valori. Per lui, che viene dal marketing, successo vuol dire soldi in ingresso, ricavi, clienti e primeggiare. Per lei, successo significa fare bene la parte creativa, produrre lavori di qualità, essere riconosciuti per la creatività — che non vuol dire necessariamente la stessa cosa. Quindi partono dallo stesso valore ma lo vivono in modo diverso.

Tim Reitsma

Mi piace che tu abbia sottolineato questo punto. Potrebbe essere un argomento a sé: “Usiamo le stesse parole, ma attribuiamo significati diversi.” Mi piace l’esempio del successo: per uno significa tanto denaro in banca, per l’altro significa essere molto bravi in un mestiere specifico. Ecco dove nasce il conflitto.

Sono curioso. Non so se puoi condividere o meno, ma come stanno gestendo questa situazione queste due persone? Hanno chiamato un mediatore per creare una definizione comune? Stanno lavorando con un coach? O si mettono i guantoni e via, battaglia?

Tanya Schecter

Per loro era più una conversazione improvvisata, anche perché con loro avevamo già lavorato sui valori personali e su quanto i valori determinino molte nostre azioni. Penso non si fossero resi conto che in realtà stavano vivendo un conflitto valoriale, e ora probabilmente affronteranno la conversazione proprio da questo punto di vista, invece che discutere solo sugli obiettivi.

Tim Reitsma

Mi piace perché sembra una piccola azienda, forse solo due persone nell’agenzia, con la possibilità di sedersi e avere una sana conversazione per arrivare a una risoluzione positiva. Cambiamo argomento per un attimo. Ho lavorato in molte grandi organizzazioni dove, se sorge un conflitto, viene coinvolto l’HR. Sembra quasi la prassi, HR come mediatore e persona che ascolta entrambe le parti ecc. Quindi, se hai un HR, spetta a lui essere coinvolto in ogni conflitto?

Tanya Schecter

No. Direi che idealmente il ruolo di HR non è questo. Nelle aziende dove le persone non hanno competenze per affrontare questi tipi di conversazioni, si arriva al punto che una terza parte deve facilitare il confronto.

Tim Reitsma

Sì. A volte sì, oppure ottenere una terza parte che non sia un amico per fare il mediatore è la via giusta. In molte piccole aziende — molti dei nostri ascoltatori sono imprenditori che indossano molteplici cappelli, sono CEO, COO, team HR, team finance, tutto quanto — esiste uno strumento semplice che chiunque può apprendere e mettere in pratica subito?

Tanya Schecter

Certo. Ce ne sono diversi. Uno fondamentale, specialmente in una piccola azienda, è capire i valori fondamentali l’uno dell’altro, perché spesso influenzano come ci comportiamo anche al lavoro. Un esempio è un gruppo di lavoro in cui una persona diceva che per lei il valore fondamentale era il tempo: essere puntuale e rispettare gli impegni. Se una riunione sforava, lei andava via per essere puntuale al successivo impegno.

Un’altra collega dello stesso team, invece, aveva come valore dare sempre il massimo. Avrebbe potuto vedere la persona che lasciava la riunione come non impegnata a sufficienza, ma poi ha capito che lei agiva in linea con il proprio valore del rispetto del tempo e degli impegni. Così si è cambiato prospettiva, e sono potuti passare a conversare: "Ok, se per te il tempo è così importante e le riunioni possono sforare, cosa possiamo fare per aiutarti a rimanere in riunione e rispettare comunque i tuoi impegni? Oppure, posso abbreviare la riunione e continuare in un secondo momento?"

Quindi, conoscere i valori reciproci e come influenzano le decisioni permette di affrontare questioni funzionali che nascono e possono creare conflitti o attriti.

Tim Reitsma

Mi piace. Mi ha appena fatto venire in mente una situazione recente: uno dei miei valori fondamentali è la curiosità. Quando proponevo delle idee, cercavo solo il parere dell’altra persona, volevo semplicemente sentire la sua opinione. Invece mi rispondeva solo sì, no, sì, no. Questo mi ha infastidito. Ora ripenso a tutta la mia carriera...

Spesso i conflitti nascono proprio così: dobbiamo presumere le buone intenzioni degli altri. Le persone non sono in un’organizzazione con l’intento di nuocere. Quindi dobbiamo assumere buone intenzioni, e non pensare che tutti siano come noi. Dobbiamo diventare curiosi, capire cosa ci fa muovere. Cosa ci motiva.

Una grande lezione è: conoscere i propri valori. Se hai un piccolo team di quattro o cinque persone e pensi: "Non ho il lusso di una giornata per identificare tutti i valori personali", c’è un modo veloce e semplice per scoprire uno o due valori fondamentali?

Tanya Schecter

Si può chiedere a ogni persona di scriverli e poi condividerli rapidamente. Puoi anche semplicemente chiedere: "Ho notato che fai sempre così, quale valore rappresenta per te questo comportamento?" Così si apre una conversazione esplorativa man mano che le cose emergono, invece di dover fare una riunione apposita solo sui valori.

Tim Reitsma

Sì, mi piace. Tutti abbiamo dei valori, che li abbiamo definiti o meno. Quindi, bisogna soprattutto chiarire i propri valori. Per il formato di questo podcast non abbiamo tempo di approfondire, ma ci sarà un seguito. Farò un altro episodio solo sui valori, perché penso che siano parte essenziale non solo dell’individuo ma anche dell’organizzazione.

Tanya Schecter

Assolutamente.

Tim Reitsma

Per me è importantissimo. La grande lezione è: diamo per scontato che non ci sia cattiveria, e non siamo tutti uguali. Siamo tutti diversi. Dobbiamo essere curiosi, capire cos’è importante per ciascuno di noi, cosa ci piace. Ora, cambio argomento: sul tuo sito htiinstitute.com hai una risorsa chiamata “conflict-o-meter”.

Tanya Schecter

Esatto.

Tim Reitsma

Mi piace il nome, vorrei poter mostrare un’immagine, tutte le emoji. Raccontami di questo strumento. Cosa ha spinto a crearlo? Per chi ascolta, sulla sinistra è rosso e dice “Corri”, sulla destra dice “Questa è una grande opportunità”. Che cosa significa?

Tanya Schecter

Io e Matt abbiamo sviluppato un corso su conversazioni e conflitti, o conflitto e conversazione. Stavamo parlando di come la gente, in genere, reagisca con fight or flight. Pochissimi pensano subito: “Questa sarà una grande occasione, una grande conversazione”, approccio collaborativo. Così abbiamo pensato di realizzare il conflict-o-meter. Può essere utilizzato in vari modi.

Il primo è proprio guardarlo e vedere dove tendi a posizionarti. È una risorsa scaricabile gratuitamente da chiunque. Se sai che la tua tendenza è “corri”, allora puoi chiederti: “Se voglio arrivare a vedere il conflitto come opportunità, perché invece mi viene da scappare? Cosa mi spaventa? Mi mancano le competenze? È la mia percezione del conflitto? Su quale aspetto voglio lavorare?”

Poi, con qualche strumento in più nella cassetta degli attrezzi, puoi rivederti e capire se sei ancora nello stesso punto rispetto al conflitto. Un altro modo per utilizzarlo: sai che devi affrontare una conversazione difficile. Interiormente ti dici: “Questa sarà difficile, pesante, mi sento a disagio.” Puoi valutare dove sei, se vuoi solo scappare, o se sei solo preoccupato, se te la senti, se non vedi l’ora di iniziare. Se sei nei punti a sinistra, allora meglio non affrontare direttamente il conflitto e pensare a che strategie preparare, quale approccio scegliere per sentirti davvero pronto, mettere a punto il tuo schema mentale, raccogliere strumenti da usare. Quando ci si sente preparati, si può vedere se è cambiata la posizione sul conflict-o-meter.

Tim Reitsma

Mi piace. Tu parlavi all’inizio dello stop e think, e questo è un ottimo strumento: “Come mi sento? Sono preoccupato, penso che andrà bene, o voglio solo scappare?” Spesso scegliamo di scappare dal conflitto. Ho trovato una statistica: la persona media passa in media 2,1 ore alla settimana coinvolta in conflitti (secondo uno studio di Myers-Briggs). Negli USA, ciò equivale a circa 359 miliardi di dollari in ore lavorative pagate. Quindi tanto tempo è speso nei conflitti. Certo, il conflitto non è sempre negativo; può aiutarci a far crescere l’azienda, ma se la percezione è solo negativa e non si ottengono risultati, può costare molto.

Tanya Schecter

Assolutamente. Direi che il problema è il conflitto non risolto, quello che non porta frutti e non si va da nessuna parte. Ha un costo fisico, emotivo. La produttività si riduce per l’azienda, e so che se sono molto turbata, porto il conflitto anche a casa e si espande ancora: ne parlo con mio marito, rovino anche il suo tempo; può arrivare a condizionare altre persone e così via, effetti a catena spesso nascosti.

Tim Reitsma

Sì, decisamente. Se nascondiamo il conflitto ne risentiamo e porta a una erosione della fiducia in azienda. C’è tutto un discorso sul “perché non affrontiamo il conflitto?” — secondo me spesso nasce dal fatto che non ci conosciamo, ma anche che magari non mi fido di te. Tu sei d’accordo?

Tanya Schecter

Totalmente. C’è la convinzione che l’altro non possa gestirlo. Ci sono tanti motivi: paura di ferire i sentimenti oppure che la conversazione sia inutile, che il caso peggiori, che l’altro non sia in grado di gestirlo o che manchino gli strumenti. Non affrontare il conflitto crea un’erosione della fiducia, assolutamente.

Tim Reitsma

Negli ultimi anni ho adottato questo motto: “Posso controllare le mie parole ma non la reazione degli altri.” Cioè, se affronto qualcosa da bullo so già che reazione avrò.

Sul lavoro dobbiamo fermarci e pensare alle parole o azioni prima di agire. In vari team, ho implementato grandi sistemi ed è emerso tanto conflitto — e questo ha prodotto risultati migliori nella progettazione proprio perché non era personale, ma c’era fiducia reciproca. Alla fine ci si poteva ancora fare una birra o andare a prendere un caffè senza prenderla sul personale.

Tanya Schecter

Assolutamente. È interessante quello che dici. Possiamo controllare ciò che diciamo ma non essere attaccati ai risultati. Possiamo anche influenzare il modo in cui diciamo le cose, conoscendo il ricevente. Ogni interlocutore va pensato: io sono una persona diretta, per qualcuno può essere troppo. Se so che con una persona posso parlare liberamente non mi modero. Se invece serve, nella mia mente uso l’immagine di un coniglietto che posa batuffoli di cotone per addolcire il discorso, perché so che qualcuno ne ha bisogno e quindi devo ammorbidire i toni.

Tim Reitsma

Hai fatto un’osservazione chiave. Tutti i membri del nostro team, che siamo in due o migliaia, siamo diversi. Tutti riceviamo e reagiamo in modo diverso. Tu sei diretta, io forse meno.

Quindi, se mai lavorassimo insieme, mi servirebbe saperlo: così non prenderei sul personale un tuo atteggiamento; capirei “ok, Tanya è fatta così”. Questo aiuta la relazione.

Tanya Schecter

Assolutamente. Il conflitto è una pratica, non un evento isolato. Ogni volta che affrontiamo un conflitto impariamo qualcosa su di noi, sulla gestione, sugli strumenti che abbiamo a disposizione, su quanto li sappiamo utilizzare e sull’altra persona.

Tim Reitsma

Quindi la raccomandazione agli ascoltatori è: arrivate in ufficio o a casa e provocate subito un bel conflitto, giusto? Scherzo, non vogliamo cercare il conflitto, ma con il modello stop, pensa, scegli, poi agisci e la risorsa conflict-o-meter di htiinstitute.com, abbiamo grandi strumenti pratici.

Hai altri suggerimenti o pensieri finali su come non evitare il conflitto e perché dovremmo invece abbracciarlo?

Tanya Schecter

Credo che il conflitto sia solo un’opportunità di conversazione. Se lo abbracciamo come occasione, si aprono possibilità — per i risultati e per la relazione.

Tim Reitsma

Mi piace. Il conflitto serve come opportunità per imparare, crescere e acquisire nuovi punti di vista. Grazie Tanya per aver dedicato il tuo tempo oggi per parlarci del conflitto e per aver fornito uno schema semplice e diretto che gli ascoltatori possono mettere subito in pratica. Grazie ancora.

Voglio inoltre ringraziare gli ascoltatori per essere stati con noi oggi. Se vi è piaciuto ciò che avete ascoltato o avete idee per il podcast, visitate peoplemanagingpeople.com, e iscrivetevi alla nostra newsletter. Troverete i link per contattare Tanya, la sua azienda e la risorsa nei commenti qui sotto il podcast. Grazie ancora Tanya e buona giornata a tutti.

Tanya Schecter

Grazie Tim, è stato fantastico.