5 trinn for å skape en coachingkultur i organisasjonen din

Hva er en coachende kultur?

I en organisasjon med en coachende kultur er coachende atferd en del av organisasjonens DNA.

Det er et miljø der alle – fra toppledelsen til helt nyansatte – lærer, tar i bruk og praktiserer coachingteknikker i den daglige samhandlingen.

Forbes beskriver en coachende kultur som «En kultur der alle medarbeidere, uavhengig av nivå, får mulighet til å lære, vokse og utvikle seg til sitt fulle potensial, og føler seg støttet av lederne sine.»

Ved å fremme et coachende miljø kan virksomheter styrke sine metoder for å forbedre prestasjoner og fremme medarbeidernes utvikling.

Fordeler med en coachende kultur

Det finnes utvilsomt gode grunner til å gi teammedlemmene dine coachingferdigheter. 

Organisasjoner med sterke coachende kulturer rapporterer:

• Medarbeiderne føler seg verdsatt for sine unike bidrag
• Kontinuerlige tilbakemeldinger flyter fritt
• Forpliktelser inngås og overholdes
• Vanskelige samtaler er rutine
• En vekstorientert tankegang omfavnes i hele virksomheten.

Det finnes også målbare fordeler:

• Identifisering og utvikling av medarbeidere med høy ytelse
• Videreutvikling av ferdigheter og karrierevekst
• Større medarbeiderengasjement 
• Bedre medarbeiderbevaring
• Økte inntekter og større lønnsomhet.

Håndtering av vanskelige medarbeidere blir enklere i en coachende kultur som prioriterer støtte og konstruktive tilbakemeldinger.

Eksempler på coachende kulturer

En fersk Fortune-artikkel forteller historien om en virksomhet som erstattet alle lederne sine med coacher, og hvilken innvirkning dette hadde på medarbeidernes trivsel og produktivitet.

Microsoft opprettet et coachinginitiativ for lederne sine, der de aktivt praktiserer en vekstorientert tankegang ved å fokusere på å være rollemodeller, coache medarbeiderne sine til å bli rollemodeller og vise at de bryr seg om medarbeiderne og deres personlige utvikling.

Det finnes også en interessant casestudie fra TD Bank som viser hvordan coaching i betydelig grad bidro til positive resultater for virksomheten, blant annet rekordhøye resultater for kundeopplevelsen samt økt medarbeiderengasjement og bedre medarbeiderbevaring.

Jeg har også sett fordelene på nært hold.

I en tidligere organisasjon sto salgsteamet vårt overfor utfordringen med å lære mer komplekse, nye produkter.

Vi hentet inn eksterne coacher som hjalp teamet med å identifisere mulige hindringer for utvikling, erkjenne mangler i ferdigheter og kunnskap, og omfavne sårbarhet og en vekstorientert tankegang.

Resultatet ble bedre enn forventet. Teamet fikk ikke bare større selvtillit og utviklet sin forretningsforståelse, men ble også i større grad bemyndiget av lederne sine til å forvalte områdene sine og kundeporteføljene sine mer selvstendig.

De utviklet også jevnlige muligheter for kunnskapsdeling i teamet og brukte coaching-spørsmål på slutten av hvert teammøte, som en rundebordsdiskusjon, for å sikre at engasjement og åpen kommunikasjon forble viktige søyler i den nye arbeidsmåten deres.

5 trinn for å etablere en coachende kultur

Så nå er du fascinert (eller i det minste nysgjerrig, noe som i seg selv er bemerkelsesverdig coach-aktig av deg!), men du er usikker på hvor du skal gå videre herfra.

La oss begynne med å se på noen trinn som kan hjelpe deg med å komme i gang.

1) Definer målet

Begynn med å identifisere det spesifikke målet eller ønskede resultatet organisasjonen din vil oppnå ved å etablere en coachingkultur.

Ønsker du å forbedre teamets produktivitet og samarbeid? Øke salgsresultatene? Redusere utbrenthet? Utvikle ledere? 

Identifiser viktige, aktuelle og konkrete organisatoriske mål og utfordringer, og avgjør hvordan en coachingkultur kan tilby løsninger.

Ved å få klarhet her legger du grunnlaget for de neste trinnene.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2) Få støtte og oppslutning fra ledelsen

Du kommer til å trenge oppslutning og støtte fra ledelsen, akkurat som du ville gjort ved ethvert annet omfattende endringsinitiativ.

Presenter tydelige fordeler

Bruk relevante data og undersøkelser for å fremheve fordelene ved å innføre en coachingorientert kultur. 

Del konkrete casestudier og eksempler på lignende organisasjoner som har lykkes med å integrere en coachingkultur, og understrek den avgjørende rollen den spiller for å opprettholde et konkurransefortrinn i markedet.

Dette er også en god anledning til å inkludere de ansattes stemme ved å bruke data fra organisasjonens medarbeiderundersøkelse for å vise ønsket om coaching, og ved å innhente tilbakemeldinger fra ansatte som selv har opplevd fordelene ved coaching.

Vis avkastningen på investeringen

Vis hvordan coaching kan føre til de konkrete resultatene du identifiserte i målet ditt, og hvordan disse gevinstene fører til bedre økonomiske resultater. 

Prøv deg forsiktig frem først 

Vurder å starte et coachingprogram i et utvalgt team eller en bestemt avdeling som en prøveordning. Når du samler innsikt fra denne pilotfasen, vil du kunne presentere de positive resultatene for lederne dine og fremheve de konkrete fordelene tiltaket gir. 

Gi praktisk erfaring

En av de mest virkningsfulle måtene å demonstrere fordelene på er kanskje å gi ledere muligheten til å gjennomgå coachingprosessen selv. 

Vurder ledercoaching for topplederne dine, med vekt på både faglig og personlig utvikling.

3) Velg coachingmodell og tilnærming

Etter at du har fått oppslutning fra ledelsen, er det på tide å velge hvilken coachingmodell som vil fungere best for organisasjonen din. 

Dette vil være rammeverket som ledere bruker på en strukturert og konsekvent måte for å veilede dem gjennom coachingprosessen, og det vil gi et felles språk og en felles kontekst som både coachene (lederne) og de som mottar coaching (de ansatte) kan arbeide innenfor.

Undersøk noen ulike coachingmodeller, og vurder hvor anvendelige og relevante de er for organisasjonen, verdiene og de ønskede resultatene. Evaluer hvor enkelt modellen kan innarbeides i eksisterende praksis.

Den valgte modellen bør være fleksibel nok til å dekke de ulike coachingbehovene på alle ansattnivåer, og samtidig kunne skaleres i takt med at organisasjonen vokser.

En svært enkel og mye brukt modell er GROW-modellen. Det er en modell i fire trinn som er utformet for å håndtere målsetting og problemløsning ved å stille følgende spørsmål:

(G) mål – hva ønsker du å oppnå?

(R) virkelighet – hva er den nåværende situasjonen?

(O) alternativer – hvordan ville du håndtert dette hvis tid ikke var en begrensning?

(W) vilje – hva vil du gjøre nå?

Til slutt må du avklare hvilke opplæringsbehov som vil være knyttet til den spesifikke modellen du har valgt.

Skal du bare lære opp lederne dine i hvordan de gjennomfører coachende samtaler, eller skal ansettelse og opplæring av interne coacher også være en del av planen?

Kanskje en kombinert tilnærming er hensiktsmessig, der lederne dine håndterer coaching i det daglige, mens profesjonelle coacher benyttes ved behov. 

Uansett hvilken tilnærming du velger, bør du sørge for at alle får opplæring og bruker modellen på en konsekvent måte.

4) Integrer coaching i det daglige

Å integrere coaching i den daglige driften handler om kontinuerlig læring, åpen kommunikasjon og myndiggjøring.

Integrer coaching i samtalene

Regelmessige én-til-én-samtaler er et godt tidspunkt for coachende samtaler.

I stedet for å gi instrukser bør ledere møte de ansatte med nysgjerrighet og skape en dialog ved å stille teammedlemmene åpne spørsmål som oppmuntrer til refleksjon og innsikt.

En fantastisk ressurs som kan hjelpe med dette, er boken Coachingvanen av Michael Bungay Stanier, og spesielt de sju spørsmålene boken er basert på. 

• Startspørsmålet: «Hva har du på hjertet?»
• AWE-spørsmålet: «Og hva ellers?»
• Fokuseringsspørsmålet: «Hva er den egentlige utfordringen for deg her?»
• Grunnlagsspørsmålet: «Hva vil du?»
• Det late spørsmålet: «Hvordan kan jeg hjelpe?»
• Det strategiske spørsmålet: «Hvis du sier ja til dette, hva sier du nei til?»
• Læringsspørsmålet: «Hva var mest nyttig for deg?»

Ta til deg et veksttankesett

Dette er ideen om at talentene våre ikke bare er faste egenskaper, men at de kan utvikles og forbedres gjennom kontinuerlig læring, og at det alltid finnes rom for strategier for å forbedre prestasjonene.

Fordelen med denne typen tankegang er at den fører til bedre problemløsning, innovasjon og kalkulert risikotaking – ved at utfordringer og feil ses på som muligheter for vekst.

Myndiggjør ansatte til å ta beslutninger 

Dette begynner med psykologisk trygghet. Et ideelt miljø oppmuntrer folk til å dele ideer, stille spørsmål, ta opp bekymringer, ta risikoer og innrømme feil – alt uten frykt for negative konsekvenser.

Derfra bidrar delegering av myndighet, større tilgang til verktøy og data, veiledning og støtte samt anerkjennelse av ansatte til å legge til rette for at folk kan ta beslutninger med selvtillit. 

Etabler en tilbakemeldingskultur 

Dette krever tillit, betydelig innsats og forpliktelse for å få det riktig. Derfor bør du vurdere å investere i opplæring som lærer ansatte hvordan de kan gi og motta tilbakemeldinger på en konstruktiv måte.  

Dette vil bidra til å etablere tydelige retningslinjer og forventninger for hvordan tilbakemeldinger skal gis og mottas i organisasjonen, noe som vil bidra til å forhindre misforståelser og feiltolkninger. 

Tilbakemeldinger bør gis regelmessig og i sanntid (når det er mulig), slik at de er ferske og kan følges opp, samtidig som de fortsatt er friskt i minnet.

5) Mål og analyser effekten

For å forstå hvor effektive tiltakene dine er når det gjelder å bygge en veiledningskultur, bør du måle effekten av den.

Når det gjelder kvantitative målinger, er undersøkelser før og etter veiledning en god måte å måle endringer i deltakernes atferd, holdninger og ferdigheter på.

Hvis et av målene med en veiledningskultur var å forbedre prestasjonene, ville måling av KPI-er før og etter være en måling det er verdt å merke seg. Kanskje var redusert gjennomtrekk viktigst, og da ville det vært viktig å sammenligne hvor mange ansatte som ble værende før og etter innføringen av veiledning, som datagrunnlag for analysen.

Det er også nyttig å se på kvalitative målinger og anekdotiske data! Vurder å innhente tilbakemeldinger fra teammedlemmer for å forstå deres personlige erfaringer, gjennombrudd og utfordringer som følge av veiledningsopplevelsen. 

Å innhente tilbakemeldinger fra kolleger og deres ledere kan også bidra til å synliggjøre hvordan effekten av veiledning kommer til uttrykk i hverdagen til personen som får veiledning, og kan identifisere områder som bør videreutvikles og forbedres.

Utfordringer ved å implementere en veiledningskultur

Det er lurt å være oppmerksom på potensielle utfordringer som kan forsinke eller hindre en veiledningskultur.  

Kulturell feiltilpasning

En veiledningskultur må samsvare med den overordnede organisasjonskulturen. 

Hvis du for eksempel har en hierarkisk kultur med en streng struktur der beslutninger tas ovenfra og ned, kan det ta tid å innføre endringer i tankesettet i retning av mer samarbeid og myndiggjøring.

Uklare mål

Veiledningsmål og forventede resultater bør samsvare med virksomhetens overordnede mål. Hvis disse målene ikke er tett knyttet sammen, kan veiledningsarbeidet virke retningsløst og bomme på det du prøver å oppnå.

Motstand mot endring

Hvis organisasjonen din er komfortabel med den nåværende kulturen og strukturen, kan ledelsen (og de ansatte) være motvillige til å ta i bruk nye tilnærminger og praksiser som forstyrrer den vanlige måten de samarbeider på. 

Dette er en situasjon der det kan ha stor effekt å gjennomføre endringene sakte og feire de små seirene.

En veiledningskultur vil bidra til å føre organisasjonen fremover 

Å omfavne en veiledningskultur er en transformativ reise som berører alle deler av virksomheten, ovenfra og ned.

Et veiledningsmiljø utvikler mer engasjerte, robuste og fremtidsrettede talenter som i større grad er på linje med organisasjonens vekst og suksess. 

Husk at veiledning i bunn og grunn handler om å veilede enkeltpersoner på deres personlige og profesjonelle reiser, slik at de når de ønskede målene sine.

Ved å innføre en veiledningskultur holder organisasjonen din ikke bare tritt med konkurrentene (og overgår dem!), men legger også grunnlaget for ubegrenset vekst og utvikling. 

For mer veiledning kan du ta en titt på PMPs gjennomgang av noen av de beste veiledningskursene.