Å definere svakhetene våre kan hjelpe oss med å bygge en bedre arbeidsverden

Min interesse for HR oppsto da jeg som barn så foreldrene mine drive en liten bedrift med fem ansatte, og innså hvor krevende og vanskelig det er å drive en organisasjon i hverdagen. Jeg bestemte meg for å hjelpe små bedrifter med å fokusere på vekst, samtidig som jeg ville hjelpe dem med å unngå HR-fallgruvene og -utfordringene vi møter hver dag. 

Hvis vi ba en venn beskrive personligheten din for oss, hva ville de sagt?

Venner og kolleger ville beskrive meg som en avslappet og morsom person å være sammen med, som stiller dyptgående spørsmål. De legger merke til at jeg ofte bruker «standarden for hva en rimelig person ville gjort» på alle livets utfordringer. De kommer til meg fordi de vet at jeg kan sette meg inn i andres situasjon og forstå hvordan det er å være i andres sko, samtidig som jeg også forstår nyanser og uklare situasjoner. 

Når du ser tilbake på karrierereisen din, hvilken interessant historie skiller seg ut?

Av møtene med ledere, medarbeidere og kunder husker jeg spesielt én leder i et konsulentselskap jeg jobbet i. Av hensyn til denne historien kaller jeg henne «Jessica».

Jeg jobbet i et lite konsulentselskap her i Phoenix, med høyst ni ansatte. Det var enkelt for alle å være på kontoret på fredager og spise lunsj sammen. Vi snakket om kundene våre, livet og ble rett og slett bedre kjent med hverandre. Etter hvert oppdaget vi at Jessica hadde en tendens til å se glasset som «halvtomt» når det gjaldt livets problemer. 

På disse fredagsmøtene gjorde vi noe som ble kalt «hva gjør meg glad denne uken». Det var en morsom og enkel øvelse der vi snakket om en bok, TV-serie eller begivenhet vi hadde likt i løpet av uken. Det var vanlig å spørre Jessica hva som gjorde henne glad, og få svaret «Ingenting, ingenting gjorde meg glad denne uken» eller «Etter alle de forferdelige tingene jeg har vært gjennom, klarer jeg ikke å se for meg at noe kan være bra».

Denne tilnærmingen til livet fikk meg til å innse hvordan jeg ikke ønsket å lede mennesker dersom jeg selv skulle bli leder på arbeidsplassen. Mange innlegg på LinkedIn forteller deg om ting lederen din gjorde som var inspirerende eller rørende. Det er like viktig å legge merke til egenskaper du møter, men som du ikke ønsker å ta etter. Viktigst av alt er det å forstå hvordan holdningen din kan påvirke ikke bare deg selv, men hele teamet ditt. 

Hva er den mest betydningsfulle lærdommen du har fått gjennom karrieren så langt?

De fleste som jobber med HR møter et vell av ulike livserfaringer og utfordringer å lære av! Av all erfaringen jeg har, vil jeg si at den mest betydningsfulle var å jobbe i et SaaS-oppstartsselskap som ung medarbeider her i Tempe i Arizona. Hva lærte jeg? Det er et langt svar, men jeg skal komme til poenget. 

Da jeg jobbet i denne oppstartsbedriften, var jeg omgitt av medarbeidere på min egen alder og med samme erfaringsnivå som meg. Derfor forpliktet vi oss til arbeidet, knyttet sterke bånd som teammedlemmer og, enda viktigere, ga alt for å utvikle karrierene våre. Jeg jobbet i dette SaaS-selskapet i bare to år! I løpet av de to årene ønsket jeg meg flere forfremmelser, høyere lønn og anerkjennelse. Hvorfor? Fordi kollegene mine fikk dette, mens jeg jobbet 10 timer (ofte 12) om dagen for å nå målene og resultatkravene våre. 

Etter hvert kunne ikke ledelsen innfri kravene mine, de sa opp vennene mine, og jeg innså at jeg kunne oppnå økonomisk fremgang og høyere status i fremtidige roller. 

Så hva er lærdommen? Lærdommen er denne: Når du har lagt så mye av deg selv i jobben, og føler at du har investert så mye i den, må du likevel erkjenne at et ansettelsesforhold til syvende og sist er en forretningsrelasjon. Det er slik arbeidsgivere ser det!

Analogien jeg bruker overfor medarbeidere og kunder, er denne: Du ansetter en rørlegger til å jobbe for rørleggerbedriften din. Han kommer på jobb hver dag og snakker om drømmen om å bli arkitekt. Han er flink som rørlegger, men kommer til ledelsen og forventer neste steg på veien mot å bli arkitekt. Som rørleggerbedrift kan du bare gjøre så mye for å oppfylle arkitektdrømmen hans, og når alt kommer til alt, trenger du bare en rørlegger til å utføre rørleggerarbeid! 

Takk for at du ga oss litt innsikt i hvem du er! La oss gå videre. Hva tenker du på når du hører uttrykket «skape et bedre arbeidsliv»?

Når jeg hører «skape en bedre arbeidsverden», tenker jeg på det grunnleggende: god organisasjonsdesign på tvers av funksjonelle grupper, et tydelig tjenesteomfang for både de ansatte og produktet de støtter, et sunt kontrollspenn for ledelsen og en tydelig visjon som gjør det mulig for de ansatte å se hvordan karriereutviklingen deres kan bli i organisasjonen. 

Det er lett å sikte mot ambisiøse mål, salgsmålinger og organisasjonsdesign. Men gjør vi det grunnleggende riktig? Vet de ansatte hvor godt de presterer? Er rollen deres tydelig og enkel å forstå? Blir de ledet på den måten som passer dem best? Det er avgjørende å fokusere på det grunnleggende og gjøre dette på høyest mulig nivå, slik at det fungerer godt og er ideelt for skalering når dere vokser som selskap. 

Hva mener du er den største hindringen for å skape en bedre arbeidsverden?

Den største hindringen er etter mitt syn den daglige utfordringen med å optimalisere forholdet mellom ansatte og ledere. Jeg tror virkelig at ansatte sier opp sjefen sin, ikke selskapet. Er de ansatte problemet? Eller er de bare satt sammen med en leder som ikke vet hvordan de skal ledes? Vet ledere hvordan de skal lede disse ansatte? Er lederen ny i lederrollen? Så mange faktorer spiller inn at hvert forhold bør vurderes fra sak til sak. Ansatte vil fortelle deg at de ble værende i et selskap (og til og med fulgte etter) på grunn av lederen de hadde, fordi det var en så positiv opplevelse. Ansatte vil også fortelle deg at hovedårsaken til at de sluttet, var den samme lederen. 

Hva er én ting vi har kontroll over, som vi konkret kan gjøre i dag for å skape en bedre arbeidsverden? Og hvordan anbefaler du at vi går frem?

Én ting alle kan fokusere på i dag for å forbedre sin egen arbeidshverdag, er å identifisere svakheter og ineffektivitet – og ta eierskap til dem.

Har du et flott produkt, men det tar lengre tid å sende ut og levere enn konkurrentenes? Vær tydelig på denne forventningen, ikke bare overfor kunden, men også overfor teamet som støtter kunden. Har du et flott produkt totalt sett, men er programvaren eller systemet ikke like oppdatert som konkurrentenes? Ta eierskap og erkjenn det. Et av de beste verktøyene vi har, men som vi sjelden bruker, er å ta eierskap til det vi ikke er best på. Det er vanskelig! Det krever en viss grad av ansvarlighet og selvinnsikt. 

Hvordan skaper du en kultur preget av eierskap?

En kultur preget av eierskap kan ta mange ulike former. En viktig bestanddel i enhver slik kultur er at eierskapet kommer ovenfra og ned. Det er avgjørende at ledere på toppnivå og i øverste ledelse viser eierskap hvis du ønsker at dette skal forplante seg til de ansatte som møter kundene og utfører det daglige arbeidet. En annen god strategi for å fremme eierskap er å gi de ansatte mulighet til å løse sine egne problemer. Vanligvis kjenner ansatte som arbeider med produktet eller den funksjonelle gruppen de støtter, dag ut og dag inn, den beste måten å omgå eller finne den underliggende årsaken til problemene de jevnlig opplever.

Kan du dele én ting du har opplevd, sett eller lest om som bidrar til å føre oss mot en bedre arbeidsverden?

Én ting jeg har sett i forbindelse med covid-19-perioden, er at ansatte innser at de ikke gjør det arbeidet de virkelig ønsker å gjøre, og sier opp for å begynne på nytt. Regnskapsførere som har hatt den samme rollen i årevis, prøver endelig grafisk design. Ansatte innen salg ønsker å prøve seg på cybersikkerhet. Disse karriereendringene er spennende og bør støttes av selskaper i dagens arbeidsliv. Alle som følger drømmen sin i arbeidslivet, vil alltid være et positivt bidrag!

Når du tenker på å skape en bedre arbeidsverden, er jeg nysgjerrig på om det er et selskap og/eller en leder som skiller seg ut for deg som noen vi bør følge? Hva holder de i så fall på med?

Jeg anbefaler alltid folk å følge med på Laszlo Bock! Han er forfatteren av Work Rules og har vært toppleder i noen av Silicon Valleys største selskaper. Han er verdt å følge fordi han har god føling med «den vanlige medarbeideren», snarere enn det overordnede perspektivet på 30 000 fot som vi har blitt vant til å forvente fra toppledere. 

Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt?

Følg meg på LinkedIn! John Silva, SPHR fra Tempe i Arizona. 

Takk for at du bidro med stemmen din til People Managing Peoples intervjuserie om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden!

Delta i samtalen

Delta i intervjuserien vår og del ideene dine om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden!

Relatert lesning:

• Måling av kaostoleranse vil hjelpe oss med å skape en bedre arbeidsverden
• Revurdering av produktivitet for å skape en bedre arbeidsverden
• Feilkommunikasjon hindrer oss i å skape en bedre arbeidsverden
• Å skape en bedre arbeidsverden begynner med selvbevissthet
• Fleksibilitet vil bidra til å skape en bedre arbeidsverden