Hva skal til for å bygge en bedre arbeidsverden?

Noen dager senere kalte han ledergruppen inn på kontoret sitt. 

Vi satte oss alle ned, så på hverandre, og så sa han noe i retning av «Innen slutten av uken skal dere gi meg navnene på to personer vi kan sparke. Vi når omsetningsmålet vårt, men vi må øke lønnsomheten. Vi må også se på måter å få mer penger fra kundene våre på, så la oss øke fraktkostnadene.»

Å si at vi alle ble sjokkerte, ville være en underdrivelse.

For bare noen dager siden fikk vi høre at det gikk så bra med oss, men bare noen dager senere ble vi bedt om å presse mer ut av kundene våre og si opp personer vi mente var unødvendige. 

Du skjønner, denne lederen ga ros og klarte å få hele selskapet #fyrtopp. 

Han tegnet opp en visjon og samlet organisasjonen, men bak lukkede dører var det en annen agenda.

Kort tid etter sluttet mange, noen hadde allerede en annen jobb å gå til, mens andre sa «Ingen jobb er bedre enn denne jobben.»

Slik bygger vi ikke en bedre arbeidsverden. 

Vi villeder ikke, vi lyver ikke, vi lever ikke med to separate identiteter (offentlig og bak lukkede dører), og vi jukser ikke.

Det vi må gjøre, er å gå foran med et godt eksempel (folk følger med), leve med integritet (sjekk ut podkasten til Rob Chesnut), være ærlige, skape og bygge tillit, lede med empati og medfølelse, være åpne og virkelig bry oss (eller gi blaffen). 

Vi har tre valg når det gjelder å bygge en bedre arbeidsverden. Vi kan velge å:

1. Ignorere det som skjer rundt oss
2. Jobbe for å endre organisasjonene våre
3. Bytte selskaper, jobber og karrierer

Jeg kaller dette «Modellen: Endre, endre eller endre».

I noen tilfeller bør du velge alternativ tre og stikke av! 

Men i de fleste tilfeller bør du ikke være apatisk og bare gi etter. Velg alternativ to! 

Arbeidsverdenen er ødelagt, og du kan bidra til å fikse den!

Les bare næringslivsnyhetene i dag, så finner du artikler om korrupsjon, tyveri, misbruk, tildekking … listen fortsetter. 

Du finner også en rekke artikler om høye nivåer av mistillit og utskifting, lave nivåer av engasjement og enda lavere motivasjon.

Igjen, listen fortsetter. Jeg gikk ned dette kaninhullet, og det blir virkelig deprimerende veldig raskt. Her er en liste over noen få tall i tilfelle du ikke er overbevist.

Det finnes utallige eksempler som viser at vi må fokusere på å bygge en bedre arbeidsverden, så hva er det som holder oss tilbake? 

Denne artikkelen fokuserer på noen få nøkkelområder der vi kan bygge en bedre arbeidsverden (på ingen måte en fullstendig liste). Den er litt av et manifest basert på samtaler med ulike næringslivsfolk, i tillegg til innsiktene mine gjennom årene.

Målet er å gi oss konkrete tiltak vi kan iverksette i dag for å begynne på veien mot å bygge en bedre arbeidsverden. 

Hva vil det si å bygge en bedre arbeidsverden?

Hos People Managing People har vi stilt dusinvis av ledere dette spørsmålet: «Hva vil det si å bygge en bedre arbeidsverden?», og svarene er så inspirerende (se videoen her). 

Dette er riktignok ikke en vitenskapelig studie eller engang et representativt utvalg. Men det finnes en rød tråd som jeg gjerne vil trekke frem i alle svarene: å gjøre arbeidsplassen mer menneskelig.

Som ledercoach Lolly Daskal sier: «Å gjøre arbeidsplassen mer menneskelig begynner med å anerkjenne menneskene du jobber sammen med og driver forretninger med. Det betyr å gripe enhver anledning til å anerkjenne og rose dem som hver dag bidrar med sin innsats og sine prestasjoner. Husk at alle der først og fremst er mennesker, og dernest arbeidstakere.» 

For meg betyr det å gjøre arbeidsplassen mer menneskelig å anerkjenne alle for hvem de er, hva de gjør, hva de bidrar med, og hva de kan oppnå.

Det betyr å behandle mennesker som mennesker, ikke som et tall i HRIS-systemet ditt. Det betyr å behandle mennesker med respekt og ha ærlige og omsorgsfulle samtaler. Det betyr at vi virkelig bryr oss om menneskers velvære, både på og utenfor arbeidsplassen.

Det som er interessant, er at ingen av kommentarene nevnte ting som hybrid- eller fjernarbeid, firedagers arbeidsuke, frynsegoder og fordeler eller populære trender på arbeidsplassen.

Dette er hva det innebærer å bygge en bedre arbeidsverden. 

Men du spør kanskje «Hvordan oppnår vi faktisk dette?»

Vanskelig spørsmål, men la meg utfordre deg med dette. 

Svaret er ikke å innføre en firedagers arbeidsuke, avskaffe kontoret, ubegrenset ferie eller lignende. 

Dette er fantastiske resultater av å bygge en bedre arbeidsverden, men de er ikke løsningen.

Hvis vi for eksempel avskaffer arbeidstid (ikke mer 9–17) til fordel for en «tilnærming basert på å skape påvirkning og resultater», men vi har høye nivåer av mistillit, hva tror du vil skje?

Jeg gjetter at folk fortsatt vil slutte, kvaliteten på arbeidet vil bli dårligere, og kundene vil bli misfornøyde. MEN, «se på oss, vi har ingen arbeidstid!»

Så tilbake til hvordan. Hvordan kan vi oppnå en bedre arbeidsverden? 

Mer om dette om litt, men det korte svaret er å se innover på våre egne virksomheter og selskaper. Ved å få klarhet i:

Formålet vårt, vårt hvorfor

• Hvorfor driver vi virksomhet? Hvorfor eksisterer vi? (Sjekk ut boken Start med hvorfor! av Simon SINEK)

Verdiene våre

• Uten dem har vi ingen anelse om hvordan vi skal ta beslutninger, og vi vet ikke om vi er tro mot selskapet vårt!

Medarbeiderne våre

• Folk bygger virksomheter, og uten å lytte til teamene våre går vi glipp av verdifull innsikt og informasjon!

Når vi menneskeliggjør arbeidsplassen, og jeg mener virkelig menneskeliggjør den, vil vi se fremgang i arbeidet med å bygge en bedre arbeidsverden.

Hvis vi fortsetter å behandle mennesker som en handelsvare – et enkelt middel for å skape profitt og et tannhjul i maskinen – vil vi ikke oppnå dette.

Men det er viktig å slå fast at alle selskaper er forskjellige. 

Det som fungerer for selskapet mitt, fungerer kanskje ikke for ditt, og det er helt greit! Faktisk er det fantastisk! 

Men poenget er å være tydelig på formålet ditt, verdiene dine og menneskene du trenger for å oppnå storhet.

Hvordan skal vi bygge en bedre arbeidsverden?

Hvor skal vi begynne? Hvordan skal vi bygge en bedre arbeidsverden?

Finnes det en formel eller hemmelig kode vi kan knekke, slik at alt plutselig blir bedre? 

Ha, nei, det er ikke så enkelt.

Hvorfor? 

Fordi vi er mennesker, og vi har ulike verdier og overbevisninger, streber etter ulike resultater og har ulike tilnærminger til livet. 

1. Formål og verdier

Har du satt deg ned og virkelig oppdaget hvem du er? 

Klissete, ja, men også kraftfullt. 

Å definere ditt personlige formål og verdiene dine hjelper oss med å navigere i livet. 

Og gjett hva – hver og en av oss har forskjellige verdier! 

Verdiene mine er tro, familie, autentisitet, nysgjerrighet og moro. 

Hvis noen av disse blir satt til side, kjenner jeg det. 

Nylig satte jeg meg ned og spurte meg selv hvorfor jeg følte meg nedfor og uten energi.

Jeg oppdaget at det skyldes at verdiene mine – nysgjerrighet og moro – ikke er til stede. Dette hjalp meg videre i en vanskelig samtale på jobb, der jeg fortalte hvordan jeg hadde det. Nå utforsker vi hvordan vi kan bli mer nysgjerrige (i stedet for «slik er det, punktum»).

Selskaper må definere formålet sitt («hvorfor i all verden eksisterer vi?») og verdiene sine (hva skal vi leve etter, ta beslutninger ut fra og stå fast på). 

Ikke gjør en Enron (ny slagordskandidat). Ikke skriv ned formål og verdier for så å begrave dem i en personalhåndbok eller på en «om oss»-side!

Lev etter dem!

Inspirerende handling: Slik definerer du formålet og verdiene dine

1. Definer formålet med selskapet hvis dere ikke allerede har gjort det.
   • Samle hele selskapet eller, som et minimum, ledergruppen, til en hel dag og utforsk grundig «Hvorfor driver vi egentlig virksomhet? Hvorfor eksisterer vi? Hvilken verdi tilfører vi verden? Hvilken endring ønsker vi å skape i verden?»
     • Eksempel: Formålet til et ledende selskap innen ren teknologi er «en verden der fornybar energi er det eneste valget». De lever etter dette, og det veileder alle beslutninger.
2. Definer selskapets verdier hvis dere ikke allerede har gjort det. Eller definer dem på nytt hvis de ikke samsvarer med hvordan dere faktisk lever:
   • Undersøk selskapet og spør folk om følgende:
     • Hva er én av våre superkrefter, og hvorfor?
     • Hva er én ting vi lever etter og ikke inngår kompromiss om?
     • Hva liker du best ved å jobbe her, og hvorfor?
   • Kjerneverdier vil tre frem! Et ekstra steg er å la alle definere sine egne kjerneverdier.
3. Be kontinuerlig om tilbakemeldinger på formålet og verdiene. Dette vil synliggjøre hvor noe ikke er riktig, eller hvor dere utmerker dere.
   • Eksempel: Et ledende teknologiselskap har mangfold som en kjerneverdi, men de så ikke et mangfold av kandidater bli ansatt. De stoppet opp, omarbeidet rekrutteringsprosessen og endrer nå bransjen sin ved å tilby muligheter til en rekke underrepresenterte demografiske grupper.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Bli kjent med hverandre

Gjett hva – ikke alle i teamene og organisasjonene våre er like! 

Vi tenker forskjellig, jobber forskjellig, bearbeider informasjon forskjellig og bidrar på forskjellige måter. Og det er dette som gjør hver arbeidsplass så unik! 

Hvis vi antar at alle tenker som meg, bearbeider informasjon som meg og bidrar som meg, gjett hva – da tar vi feil.

Tenk over dette: Vi identifiserer oss ofte som enten introverte eller ekstroverte. 

Men når det gjelder teamene våre, tar vi oss tid til å lære dette om folk, eller antar vi bare at «Tim er stille og bidrar aldri i møter»?

Et eksempel på en morsom kartlegging dere kan gjennomføre med teamet, er Emergenetics, for å bli bedre kjent med hverandre. Eller ta en styrketest. Eller definer dine personlige kjerneverdier. 

Handlingstips: Slik blir dere bedre kjent med hverandre

1. La alle ta highfive.com-styrkevurderingen (den er gratis)
   • Del resultatene i et teammøte og snakk om dem
   • Publiser dem i Slack-kanalen, på intranettet eller et annet sted der dere raskt kan slå dem opp.
2. Hvis dere har budsjett, kan dere engasjere en Emergenetics-konsulent for å lære mer om hvordan dere tenker og bearbeider informasjon.
   
   
3. Spør om og dokumenter følgende:
   • Hva liker du best å gjøre utenom jobben?
   • Hva gir deg energi, og hva tapper deg for energi?
   • Hva er en morsom faktaopplysning om deg?

3. Bygg tillit i organisasjonen

La oss et øyeblikk forestille oss at du har sovet dårlig fordi fireåringen din krøp opp i sengen til deg. Hun hadde et mareritt og ønsket nærhet og kos.

Om morgenen innser du at du har sovet over alarmen, kommer for sent til et møte og føler deg elendig fordi livet, ja, skjedde.

Eller et annet scenario: Du har fått diagnosen en helsetilstand. Selv om du er lettet over å ha fått svar på det som har foregått, er du redd for hvordan dette kan påvirke jobben og karrieren din. 

Later du som om alt er i orden? Tar du på deg et smil, tørker søvnen eller tårene fra øynene og setter i gang? 

Jeg vil si nei.

Det finnes ikke noe riktig eller galt svar, men her er noe å tenke over: Ville vi skjult følelsene våre for andre mennesker i livet vårt? 

Jeg antar at du ville fortalt venner, familiemedlemmer og andre du er glad i, hva som foregår. Så hvorfor viser vi ikke vårt sanne jeg på arbeidsplassen? 

Jeg vedder på at tillit og frykt har noe med dette å gjøre.

Still deg selv dette spørsmålet—«Hva betyr tillit for meg?»

Tillit har mange betydninger. Noen mennesker gir tillit ubetinget, mens andre føler at tillit må fortjenes. 

Stoler du på at personen som er ansatt for å jobbe sammen med deg, har ferdighetene og evnene som trengs for å gjøre jobben sin? 

Sannsynligvis! 

Stoler du på at baristaen lager kaffeordren din riktig og uten forurensning? 

Sannsynligvis!

I Patrick Lencionis bok, Fem dysfunksjoner i et team, er tillit grunnlaget for alle team og virksomheter. 

Hva har dette med å skape en bedre arbeidsverden å gjøre? Jo, når vi stoler på menneskene vi jobber sammen med, er det mer sannsynlig at vi møter opp som hele mennesker. 

For flere år siden, da jeg satt på kontoret mitt fordypet i arbeid, kom en kollega inn, lukket og låste døren, trakk ned persiennene og satte seg. 

Jeg ble litt satt ut. Men det han delte med meg, fikk for alltid betydning for livet mitt.

Han så meg inn i øynene og sa: «Jeg vil ta livet av meg. Jeg vil ikke være her lenger, jeg vet ikke hva jeg skal gjøre.» 

Mens jeg skriver dette, får jeg tårer i øynene av flere grunner. Han stolte på meg med denne dype og intense smerten, og vi klarte å få ham den hjelpen han trengte.

Du skjønner, tillit spiller en så grunnleggende rolle i relasjonene våre og i organisasjonene våre.

Denne kollegaen kunne ha gått til noen andre hvis jeg ikke hadde vært der, eller enda verre, ha avsluttet livet sitt. 

Men han stolte på meg nok til å komme og dele det som skjedde, og jeg er evig takknemlig for at han gjorde det.

Inspirerende handling: Slik bygger du organisatorisk tillit

1. Start hvert teammøte, hver 1:1-samtale eller hver dag med en innsjekk på teamets energinivå. Bruk ett ord for å beskrive hvordan du føler deg, og et tall mellom 1 og 10 for å angi energinivået ditt. Og vær ærlig! Hvis du har lite energi, så fortell det! Over tid vil folk begynne å dele fra et sted preget av tillit og autentisitet.
   • Vi gjør dette på hvert teammøte. Det har hjulpet oss med å knytte dypere bånd og har gjort det mulig for oss å være nysgjerrige på hverandre.
2. Definer hva tillit betyr for deg, og del det med teamet ditt. Hvis du leder et team, kan du arrangere en interaktiv økt om hva tillit betyr, og la alle dele hva tillit betyr for dem.
   • Gå rundt i rommet (fysisk eller virtuelt) og la alle svare på følgende spørsmål:
     • Hva betyr tillit for meg?
     • Hva trenger jeg for å føle tillit?
     • Hva bryter ned tillit?
   • Lag og publiser teamets definisjon av tillit. 

4. Led med tydelighet

Se for deg at du er på vei til et nytt reisemål uten GPS (ja, det finnes fortsatt. Faren min bruker landemerker, ikke kart). 

Deretter bestemmer du deg for å endre reisemål. Det finnes ikke noe kart som kan finne en ny rute for deg. Du kjører ganske enkelt i en retning du tror er riktig.

Mangel på tydelighet rundt reisemålet, eller i det minste et landemerke som kan lede oss dit, skaper forvirring. Og som mentoren min (som ikke vet at han er mentoren min) sier «når du forvirrer, mister du.»

Akkurat som i næringslivet kommer vi til å ende opp med å gå i sirkler hvis vi mangler tydelighet rundt visjon og verdier. 

Jeg jobbet for en virksomhet som sørget for at alle visste hvor vi skulle, og hvordan alle kunne bidra til å oppnå visjonen. De tok også alle beslutninger med verdiene sine i sentrum. 

Hvis en forretningsbeslutning ville gå på bekostning av visjonen og verdiene, ble den lagt til side. Virksomheten holdt fast ved identiteten sin, og de ansatte satte pris på dette. 

Virksomheten er svært suksessrik fordi den har holdt fast ved sin grunnleggende visjon og sine verdier, og leder med stor grad av tydelighet.

Inspirerende handling: Slik oppnår du tydelighet

1. Arranger en interaktiv økt om selskapets visjon og verdier. Begynn med ledergruppen og gå deretter videre til neste ledelsesnivå. Hvis ledelsen ikke er samkjørt, vil teamene våre sannsynligvis også bli forvirret.
   • Be alle i rommet skrive ned selskapets visjon og verdier (husk at dette er et trygt rom)
     • Hvis det er mangler i det folk vet, finnes det en utmerket mulighet til å strebe etter tydelighet.
   • Definer hva verdien betyr for hvert teammedlem.
   • Definer godkjent atferd for hver verdi.
2. Be hvert teammedlem fortelle alle hvordan de vil bidra til visjonen og verdiene på hvert teammøte.
   • Vær oppmerksom på at ikke alle nødvendigvis er begeistret for organisasjonens visjon og verdier, og det er greit (etter min mening). Hvis noen oppfører seg på en måte som strider mot selskapet, vær nysgjerrig på hvorfor!

5. Vær genuint nysgjerrig

Ta en pause et øyeblikk og spør deg selv, «Når var siste gang teamet vårt hadde en meningsfull samtale der vi forsøkte å bli kjent med hverandre?» 

Det finnes to typer nysgjerrighet – genuin og egennyttig.

Genuin nysgjerrighet 

Å søke læring fra et sted preget av ærlighet, empati, bevissthet og genuin interesse. Genuin nysgjerrighet har ingen skjult agenda. Det handler om «oss», ikke «meg».

Egennyttig nysgjerrighet

Å søke læring fra et selvsentrert ståsted, et sted der man bruker informasjon til å fremme seg selv. Egennyttig nysgjerrighet har en agenda. Det handler om «meg», ikke «oss».

Når vi søker å lære om andre for å oppnå personlig gevinst, er dette egennyttig nysgjerrighet. Det er tankesettet «hvordan vil dette gagne meg» eller «hvordan kan jeg bruke dette til å fremme meg selv». 

Når vi blir genuint nysgjerrige, er vi oppriktig interessert i å lære mer om andre for å skape en dypere forbindelse med dem.

Nysgjerrighet styrker relasjoner og åpner muligheter for å virkelig forstå hverandre. Den lar oss dele våre ulike perspektiver og overbevisninger.

Når vi virkelig omfavner genuin nysgjerrighet, er vi ikke ute etter å endre andres perspektiv. Men vi er virkelig der for å lære og engasjere oss. 

Som min 8 år gamle sønn ville sagt «fortell meg mer!» 

Når han lytter til en av de dumme (eller oftere hverdagslige) historiene mine, sitter han der, ser intenst på meg og anerkjenner det jeg sier. Dette er genuin nysgjerrighet.

Når vi er genuint nysgjerrige, oppnår vi tillit, vennskap, forbindelse, kunnskap og visdom.

Inspirerende handling: Slik bygger du genuin nysgjerrighet

1. Ta kontakt med noen i organisasjonen din og still dem følgende spørsmål:
   • Hvor ble du født?
   • Hvor mange søsken har du, og hvor er du i søskenrekken?
   • Hva er én ting du alltid har hatt lyst til å prøve eller gjøre, men ikke har gjort?
   • Hva holder deg tilbake?
2. Ta lytteferdighetene dine til neste nivå med aktiv lytting
   • Neste gang du blir nysgjerrig, legg merke til hva som eventuelt distraherer deg, og arbeid med å fjerne disse distraksjonene.
   • Følg nøye med på den andres tonefall, kroppsspråk og ordene de velger, og hold reaksjonen din under kontroll.
3. Skriv en liste over alle i teamet ditt og svar på følgende spørsmål om dem. Dette er bare et eksempel, men poenget er: Hvor mye vet du om lagkameratene dine?
   • Hva liker de å gjøre utenom jobben?
   • Er de i et forhold eller ikke?
   • Hva er favorittmaten, -snacksen eller -drikken deres?
   • Hva liker de best å gjøre når de ikke jobber?
   • Hva knuser hjertet deres?

6. Led med empati og medfølelse

«Knytt kontakt med empati og led med medfølelse.» 

Empati er «Jeg hører deg» , og medfølelse er «Jeg er her for å hjelpe». 

Dette er selve kjernen i å menneskeliggjøre arbeidsplassen. 

Dette betyr ikke at vi aksepterer all atferd og alle holdninger. Det betyr at når vi leder gjennom empatiens og medfølelsens perspektiv, prøver vi å forstå hvor personen kommer fra, og når det er nødvendig, er vi der for å hjelpe.

Hvis noen møter opp på jobb og alltid er gretten og på defensiven, irettesetter du dem og ber dem endre holdningen sin?

Det håper jeg ikke, i hvert fall ikke med en gang! 

Still spørsmål, og prøv å finne ut hva som foregår. Du kan bli møtt med et avvaktende hjerte, men kanskje ikke!

Du kan få et svar som sjokkerer eller overrasker deg. 

Kanskje noen har en avhengighet som de trenger behandling for, eller kanskje de sliter i et voldelig forhold. 

Bygg tillit, møt dem med ekte nysgjerrighet, og vær der med empati og medfølelse.

Inspirerende handling: Slik bygger du empati og medfølelse

1. Ha en ekte samtale med noen i dag. Ikke spør «hvordan har du det», men spør «hva opptar deg mest i livet i dag». Vær oppriktig nysgjerrig.
2. Vær oppmerksom på endringer i atferd. Dette kan gjøres mens man jobber på kontoret eller eksternt.
   • Hvis det skjer en merkbar endring hos noen, bør du ha en ekte samtale om det.

Les denne artikkelen: Hvordan bli mer empatisk?

7. Skap tilknytning og tilhørighet

Vi beveger oss inn i en verden der miljøer med fjernarbeid eller hybridarbeid er utbredt. Denne nye arbeidsverdenen er spennende, men den har også skapt nye utfordringer for organisasjoner.

Jeg hørte nylig noen si: «enten hører vi til, eller så går vi». 

En sterk påstand, men tenk over dette: Ville du blitt et sted hvis du virkelig ikke følte at du hørte til? 

Enten du jobber på kontoret, hybrid eller eksternt, bør en følelse av tilhørighet ha høyeste prioritet for deg. 

Og dette er ikke et HR-prosjekt eller et HR-initiativ – det må være et lederinitiativ! 

Hvorfor? 

Fordi ledelsen setter tonen for organisasjonen. Ledelsen må gå foran som et godt eksempel på atferden de ønsker fra teamene sine.

Når mennesker føler tilknytning og en ekte følelse av tilhørighet, vil de prestere. De vil føle seg vist tillit og vil til gjengjeld bidra mer til bedriftskulturen.

Så enkelt er det!

Inspirerende handling: Slik skaper du tilknytning og tilhørighet

1. Finn ut hva du egentlig vet om teamet ditt utenfor jobben. Hvor mange barn har de, er de gift, hva liker de å gjøre etter jobb, og så videre.
   • Hvis du vet nok til å kunne snakke med folk om viktige hendelser i livet deres, hobbyene eller interessene deres, vil du begynne å bygge en dypere tilknytning.
2. Skap kontaktpunkter mellom teammedlemmer og ledelsen
   • Møter med ledere på et nivå over nærmeste leder
   • Start en ressursgruppe for ansatte (ERG)
   • Innhent tilbakemeldinger og følg dem opp.

More Articles

• 10 beste WorkBoard-konkurrenter for OKR-styring i 2026

8. Fokuser på mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI)

Hvis alle i organisasjonene våre ser ut, tenker og oppfører seg likt, og har samme bakgrunn, hvordan skal vi da noen gang kunne utvikle oss? 

I podkasten til Anthony Clay snakket vi om «tilbakelagt avstand».  Det betyr å se forbi etnisitet og kjønn og også undersøke områder som ikke er synlige, som familiebakgrunn, oppvekst og livssyn.

DEI er ikke et punkt på en gjøremålsliste, det er en reise. 

En lang og til tider vanskelig reise, men en reise som vil gi oss unike perspektiver, ny innsikt og til syvende og sist inkludering. 

Inspirerende handling: Slik omfavner du DEI

1. Støtte og retning fra ledergruppen er avgjørende. Medlemmene av ledergruppen må vise organisasjonen at de bryr seg og tar grep.
   • Arranger et allmøte om DEI. Snakk om hvorfor det er viktig, hva dere planlegger å gjøre med det, og hvordan dere vil håndtere mangler.
2. Gjennomfør en undersøkelse av gap, for eksempel denne.
3. Sett konkrete mål for DEI. Hvis dere ikke kan måle ting, hvordan skal dere vite at dere skaper endring?
4. Endre rekrutteringspraksisen deres. Annonserer dere stillinger på mange forskjellige steder? Hvis det eneste dere har på nettstedet deres, er bilder av «hvite menn i dress», tiltrekker dere kanskje bare lignende personer.

Hvem har ansvaret for å bygge en bedre arbeidsverden?

Det er ikke bare HR (P&C), administrerende direktør eller toppledelsen. Det krever at hver eneste en av oss bidrar til å bygge bedre arbeidsplasser.

En gammel, men relevant historie – hvem husker Enron?

Kort fortalt endte svært mange av lederne i Enron opp med å bli sagt opp eller fengslet. De lurte mange investorer og tilsynsmyndigheter og ble tatt. 

Men vet dere hva en av kjerneverdiene deres var? 

Integritet! 

Det stemmer, de hevdet at de var en virksomhet bygget på integritet, men handlingene deres var det stikk motsatte. 

Hvis du var i rommet og så det som skjedde, hva ville du gjort? Ville du sagt fra eller sett en annen vei? 

Dette understreker poenget mitt. Det er opp til hver og en av oss å bygge en bedre arbeidsverden!

Det er her vi alle kan ha en innvirkning, ha det litt moro og strebe etter å bygge arbeidsplasser vi er stolte av å høre til på.

Husk at det ofte er de mikroendringene som fører til makroendringene i organisasjonene våre. 

Å bygge en bedre arbeidsverden krever at vi alle bidrar. 

MEN det finnes ett forbehold: Ikke bare del det som må gjøres eller fikses, men del også ideer om HVORDAN vi kan løse ting."

«La oss tilføre hvordan til hva og hvorfor» – sitat fra Tim Reitsma

Å bla gjennom sosiale medier (inkludert LinkedIn) er ofte fylt med ting som ikke fungerer. 

Stemmene vi bør lytte til, er de som viser oss HVORDAN vi kan løse ting.

Selvfølgelig vil ikke alle være enige, og det er helt greit. Det handler ikke om å overbevise folk om at de har rett eller tar feil. Det handler om å dele det som ikke fungerer, og hvordan vi kan bygge noe bedre. 

Konklusjon

Det finnes så mange måter, ideer og eksempler på hvordan vi kan bygge en bedre arbeidsverden. 

Nå er det din tid til å skinne og være nysgjerrig! 

Hvis selskapet ditt gikk over til ingen faste arbeidstider, kan du være nysgjerrig sammen med lederen din og spørre:

«Så hva betyr dette i praksis? Hvordan vil du holde meg ansvarlig? Hva er den beste måten vi kan finne ut av en strategi for teamkommunikasjon på, siden jeg kan være på jobb mens du står på ski?»

Og det finnes mange mennesker, ikke bare ledere for selskaper og team, som har gode ideer om hva vi kan endre.

Det er derfor vi startet en intervjuserie for å høre fra dere! Hvis vi klarer å samle inn og dele ideer i fellesskap, er alt vi trenger, den gnisten fra deg som kan sette i gang en bevegelse.

Små ideer som plantes på de riktige stedene, vil gi de riktige resultatene i organisasjonene våre.

Relatert lesning:

• Å måle toleranse for kaos vil hjelpe oss med å bygge en bedre arbeidsverden
• En ny vurdering av produktivitet for å bygge en bedre arbeidsverden
• Misforståelser hindrer oss i å bygge en bedre arbeidsverden
• Å definere svakhetene våre kan hjelpe oss med å bygge en bedre arbeidsverden
• Å bygge en bedre arbeidsverden begynner med selvinnsikt
• Fleksibilitet vil bidra til å bygge en bedre arbeidsverden

Også verdt å sjekke ut:

• MBO kontra OKR: Hva er forskjellen?
• Retningslinjer for etikette i virtuelle møter
• Skybaserte HR-programvaresystemer for HR-team