3 måter å utvikle et lykkelig team med høy ytelse på

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut transkribering av podkastene våre ved hjelp av et program. Tilgi eventuelle skrivefeil, ettersom roboten ikke alltid er 100 % korrekt.

Leigh Ann Rodgers: For meg handler det å være leder om å inspirere mennesker mot en visjon. Denne visjonen kan være liten, kort og enkel, eller den kan være en svært stor visjon. Det handler om å inspirere mennesker som ønsker å følge deg mot et mål eller en visjon du har. Det handler altså ikke om en rolle, men om en måte å være på som alle kan praktisere og utvikle ferdigheter innenfor.

Tim Reitsma: Velkommen til People Managing People-podkasten. Vi har som mål å bidra til en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Jeg heter Tim Reitsma og er verten din! En gang tidlig i karrieren hørte jeg at det ikke spiller noen rolle om team er lykkelige, så lenge de får jobben gjort. Jeg tenkte da, og tenker fortsatt, at dette er en svært uklok holdning.

Lykke kan riktignok se forskjellig ut for hver av oss. Jeg tror at dersom vi er lykkelige og, om jeg kan si det slik, engasjerte i det vi gjør, vil dette føre til bedre prestasjoner. Leigh Ann Rodgers, grunnleggeren av Better Teams, er ekspert på å hjelpe deg med å skape lykkelige team med høy ytelse. I dag deler vi innsikt, presenterer et rammeverk og viser hvordan du kan bruke disse verktøyene i det daglige lederskapet ditt.

Leigh Ann, takk for at du blir med i People Managing People-podkasten. Vi skal snakke om tre måter å utvikle et lykkelig team med høy ytelse på. Det har virkelig vekket nysgjerrigheten min. Da jeg så dette i søknadsskjemaet, tenkte jeg: «Hva er disse tre tingene?» Jeg har en idé om hva de kan være, men jeg vil gjerne høre mer om ekspertisen din på området.

Leigh Ann Rodgers: Takk, Tim! Jeg er glad for å være her. Jeg heter Leigh Ann Rodgers, og jeg liker å arbeide med team og ledere som ønsker å bygge lykkelige team med høy ytelse.

Dette har vært en lidenskap og interesse for meg så lenge jeg kan huske. Jeg gjør dette gjennom blant annet workshops, som for eksempel workshops om teambygging, samt lederopplæring og coaching. Jeg lærer også opp fasilitatorer og coacher som ønsker å arbeide med team og bruke en modell og en vurdering sammen med dem.

Tim Reitsma: Jeg synes dette er interessant og kanskje litt unikt sammenlignet med det jeg har opplevd innen lederopplæring. Jeg har hørt uttrykket «team med høy ytelse» svært ofte, men ikke like ofte at man legger til «lykkelige» foran.

For de som lytter i dag, skal vi altså snakke om den lykkelige siden ved høy ytelse. Hva betyr lederskap for deg? Hva vil det si å være leder?

Leigh Ann Rodgers: Det er et godt spørsmål. For meg handler det å være leder om å inspirere mennesker mot en visjon. Visjonen kan være liten, kort og enkel, eller svært stor. Det handler om å inspirere mennesker som ønsker å følge deg mot et mål eller en visjon du har. Det handler ikke om en rolle, men om en måte å være på som alle kan praktisere og utvikle ferdigheter innenfor.

Tim Reitsma: Jeg liker virkelig det – en måte å være på, ikke bare en rolle. Det handler ikke om å si: «Velkommen som ny leder. Gå nå og administrer alle disse oppgavene.» Det handler om hvordan du inspirerer teamet ditt til å følge deg.

Formålet vårt i People Managing People er å bidra til en bedre arbeidsverden. Hva betyr det for deg?

Leigh Ann Rodgers: Det er et svært aktuelt spørsmål. Mange av teamene og lederne jeg snakker med, sliter akkurat nå. Ordet som dukker opp i tankene mine, er ønsket om mer glede på jobben. Det kan høres lettvint ut, men jeg kjenner så mange som er ulykkelige, uengasjerte og overveldet.

Vi bruker så mange timer på jobb. For meg er det meste av tiden slik at jeg elsker det jeg gjør, og at arbeidet gir meg mye glede og energi. Derfor er det trist å se team, ledere og mennesker som tenker: «Jeg gleder meg bare til fredag ettermiddag» eller «Jeg gruer meg til mandag morgen».

Hvordan kan vi skape mer glede i arbeidslivet, slik at vi kan trives med det vi gjør?

Leigh Ann Rodgers: For et lykkelig team ser jeg etter tre kjennetegn. Det første er om teamet føler seg knyttet sammen. Føler de seg knyttet til hverandre, til lederen og til arbeidet sitt? Inkludering hører også hjemme her. Føler jeg meg knyttet til fellesskapet og inkludert?

Det andre handler om engasjement. Er teammedlemmene engasjerte? Trives de med arbeidet? Gruer de seg til arbeidsuken, eller ser de frem til den? Får de brukt styrkene sine og opplever flyt, slik at tiden går fort fordi de liker det de gjør?

Det tredje handler om opplevelsen av å være oppfylt. Føler teammedlemmene at arbeidet deres betyr noe og gjør en forskjell? Føler de seg verdifulle? Føler de at de vokser, utvikler seg og får passende utfordringer?

Tim Reitsma: Tilknytning, engasjement og opplevelsen av å være oppfylt. Det høres enkelt ut, men hvor begynner man?

Leigh Ann Rodgers: Det kommer an på teamet. Det enkleste stedet å begynne er ofte tilknytning. Det handler om å skape rom for å møtes, knytte bånd og snakke sammen. Dette kan være lett og personlig, som å spørre hva noen gjorde i helgen, eller det kan være dypere, som å snakke om formålet med arbeidet.

Når man går videre til engasjement, må man tenke over hvor styrkene våre ligger, hvordan vi bruker dem, og hvordan vi kan tilpasse oppgaver eller ansvarsområder slik at vi blir mer engasjerte. Det krever mer tid og innsats. Opplevelsen av å være oppfylt er ofte en individuell samtale, fordi alle i teamet har ulike behov.

Tim Reitsma: Tilknytning bygger tillit, gjør den ikke?

Leigh Ann Rodgers: Jo. Når vi føler oss knyttet til hverandre, bygger vi tillit. Tillit er avgjørende for team, lykkelige team og team med høy ytelse. En måte å begynne å bygge tillit på er å føle en ekte tilknytning til menneskene rundt seg.

Better Teams-modellen jeg har utviklet, består av fem grunnleggende områder: lykkelig, lederskap, samkjørt, klar og tillit. Lederskap handler her ikke bare om lederen eller teamlederen, men om tankesett og ferdigheter som alle på teamet kan ha. Teamet trenger gode kommunikasjonsferdigheter, ansvarlighet og en proaktiv, strategisk og fremtidsrettet tilnærming.

Samkjøring handler om mål, oppdrag, roller, ansvar, arbeidsmetoder og prosesser. Når teamet ikke er samkjørt, oppstår det ofte konflikter. Klarhet handler om hvorvidt teamet har verktøyene, teknologien, informasjonen, ressursene og ferdighetene som trengs for å gjøre jobben, samt om det er i stand til å tilpasse seg endringer.

Tillit går gjennom hele modellen. Å være lykkelig og knyttet sammen bygger tillit. Å være samkjørt om hvordan vi arbeider sammen bygger tillit. Å være ansvarlig og kommunisere godt bygger tillit. Et team med høy tillit kan være åpne og ærlige med hverandre, ha krevende samtaler, være uenige og arbeide seg gjennom uenigheter. Teammedlemmene kan si «Jeg vet ikke», «Jeg trenger hjelp» eller «Jeg er overveldet akkurat nå».

Tim Reitsma: Hvordan kan ledere finne ut hva teamet trenger?

Leigh Ann Rodgers: Først kan de observere. Hva legger de merke til? Ser teamet lykkelig ut? Arbeider de godt sammen? Er det mye konflikt? Deretter kan de spørre teammedlemmene individuelt og samlet. Hvordan går det med tilknytning, engasjement og opplevelsen av å være oppfylt? Hva trenger teamet mer av, og hva trenger det mindre av?

Et tredje alternativ er å gjennomføre en vurdering. Da får man data om hvordan teamet oppfatter seg selv, og dette kan brukes som utgangspunkt for en samtale. Hva gjør vi bra? Hvor er vi sterke? Hvor har vi størst mulighet for forbedring? Hvilke tiltak skal vi prøve ut?

Hvis vi ikke setter i gang tiltak, vil ingenting endre seg. Teamet bør derfor bestemme hva det vil prøve, eksperimentere med tiltakene og justere underveis.

Tim Reitsma: Vi kan måle alt mulig, men uten handling skjer det ingenting. Handling bygger tillit.

Leigh Ann Rodgers: Absolutt. Det er også styrkende å la teamet være med på å tolke resultatene og bestemme hva det skal gjøre. Det er noe helt annet enn at lederen eller en konsulent kommer inn og forteller teamet hva det bør gjøre. Når teamet selv velger tiltakene, blir det mer engasjert, inspirert og motivert.

Et enkelt verktøy er å vurdere teammøtene. På slutten av møtet kan man spørre: «På en skala fra én til fem, hvor effektiv bruk av tiden vår var dette møtet?» Én betyr bortkastet tid, og fem betyr en svært god bruk av tiden. Dersom svaret er lavere enn fem, kan man spørre hva som ville gjort neste møte bedre.

Tim Reitsma: Det er en god måte å avslutte på. Som leder må man være sårbar, åpen for tilbakemeldinger og villig til å lytte til det teamet faktisk sier. Ledere trenger ikke å finne ut av alt alene. De trenger en visjon – at teamet skal være lykkelig og ha høy ytelse – og deretter kan teamet bidra til å finne ut hvordan.

Leigh Ann Rodgers: Nettopp. Det er enklere for lederen og bedre for teamet, fordi teamet blir myndiggjort. Det blir en vinn-vinn-situasjon.

Du finner meg på better-teams.com og på LinkedIn. På nettsiden finner du også mange gratis ressurser for ledere og personer som arbeider med teambygging.

Tim Reitsma: Takk for at du ble med, Leigh Ann. Og til alle som lytter: Vi setter alltid pris på tilbakemeldingene deres. Du kan sende meg en e-post på tim@peoplemanagingpeople.com eller ta kontakt med meg på LinkedIn. Ha en fantastisk dag!

Leigh Ann Rodgers: Takk, Tim. Ha en flott dag du også!