Prestasjonsstyring
Prestasjonsstyring

DEI-omstarten: Hva endres, og hvorfor er det viktig?

David Rice

DEI har blitt et polariserende tema, noe som gjør det vanskeligere å ha meningsfulle samtaler om å bygge virkelig inkluderende arbeidsplasser. I denne episoden snakker programleder David Rice med Amri B. Johnson, grunnlegger av Inclusion Wins, om å flytte fokuset fra splittende debatter til praktiske systemer som skaper varig endring. 

Amri utfordrer tradisjonelle DEI-tilnærminger og argumenterer for strategier som setter inkludering først, og som går lenger enn representasjon for å sikre at mennesker kan bidra på meningsfulle måter. Enten du er skeptisk til eller sterkt engasjert i DEI-arbeid, gir denne samtalen et nytt perspektiv på hvordan inkludering kan bli en bærekraftig realitet.

AppleSpotifyYouTube

Høydepunkter fra intervjuet

  • Det nåværende øyeblikket for DEI [01:02]
    • De fleste støtter fortsatt inkludering, mangfold og rettferdighet, men knytter dem kanskje ikke til DEI-initiativene.
    • DEI blir ofte misforstått og oppfattet som urettferdig av dem som tidligere hadde makt.
    • Det nylige fokuset på antirasisme, særlig antirasisme mot svarte, har formet oppfatningene av DEI.
    • Det egentlige problemet er ikke DEI i seg selv, men hvordan organisasjoner forstår og anvender det.
    • Historisk sett var DEI-arbeidet forankret i sosial rettferdighet, mens moderne tilnærminger vektlegger individuelle bidrag.
    • Folk snakker forbi hverandre i stedet for å delta på en meningsfull måte.
    • De nåværende diskusjonene er splittende, og begge sider speiler hverandre til tross for ulike ideologier.
  • Det fremvoksende rammeverket for inkludering [03:52]
    • Inkludering bør være hovedfokuset, fremfor bare mangfold og rettferdighet.
    • Mangfoldsarbeid legger ofte vekt på representasjon uten langsiktig effekt.
    • Bærekraftig mangfold kommer fra inkluderende systemer, ikke bare fra å ansette personer fra underrepresenterte grupper.
    • Inkludering legger til rette for at alle kan trives, og støtter gode forretningsresultater.
    • Mange DEI-tiltak har vært kortvarige fordi de prioriterte sosial rettferdighet fremfor organisatorisk bærekraft.
    • Amri møtte motstand fordi han ikke utelukkende fokuserte på representasjon, men forble forpliktet til langsiktig endring.
    • Den politiske debatten rundt DEI er midlertidig; reelt inkluderingsarbeid handler om langsiktig, gjennomgripende endring.
    • Inkludering bør prioriteres, slik at mangfold og rettferdighet følger naturlig etter.

Inkludering skaper forutsetningene for at alle kan trives. Det fremmer robuste og bærekraftige systemer som gir gode forretningsresultater.

Amri B. Johnson
  • Innarbeiding av inkludering i organisasjonssystemer [10:55]
    • Organisasjoner fungerer gjennom systemer som bør innlemme et inkluderingsperspektiv.
    • De ansatte bør få medvirke til å utforme systemer som påvirker dem.
    • Inkluderende strategiutvikling hjelper de ansatte med å se sin rolle i det større bildet.
    • Systemer som teamstrukturer og belønningsprogrammer bør samsvare med ønsket kultur og ønskede resultater.
    • Kultur bør skapes aktivt av menneskene, ikke bare defineres av ledelsen eller slagord.
    • Organisasjonsutforming bør involvere de ansatte i beslutningstaking, ikke bare i utførelsen av oppgaver.
  • Å navigere i DEI-politikken [13:30]
    • Noen bedrifters DEI-arbeid kan være markedsføringsdrevet snarere enn ekte.
    • Boikotter er ofte ineffektive og drevet av egeninteresse eller politiske agendaer.
    • Bedrifter kan justere DEI-kommunikasjonen sin for å unngå politiske motreaksjoner, samtidig som de fortsetter arbeidet i det stille.
    • DEI-diskusjoner har blitt politisert i stedet for å fokusere på meningsfull endring.
    • Reell inkludering kan ikke oppnås isolert; organisasjoner må ta hensyn til bredere gjensidige avhengigheter.
    • Rikdom og privilegier kompliserer fortellinger om marginalisering.
    • Bedrifter kan støtte DEI uten å merke det offentlig som DEI.
  • Historisk kontekst og effektive inkluderingsstrategier [16:44]
    • DEI-diskusjoner er fulle av støy, noe som gjør det vanskelig å fokusere på meningsfulle innsikter.
    • Nyansene er avgjørende – man bør se etter signaler i stedet for å gå seg vill i polarisert retorikk.
    • De høyeste stemmene i debatten har ofte fordel av å forsterke ekstreme standpunkter.
    • Retorikken for og mot DEI virker motstridende, men ingen av delene forholder seg til de underliggende prinsippene.
    • Historiske rammeverk for borgerrettigheter og sosial rettferdighet samsvarer ikke alltid med moderne inkluderingsstrategier.
    • DEI handler i bunn og grunn om å skape betingelser som gjør det mulig for mennesker å gjøre sitt beste arbeid.
    • Bedrifter som er forpliktet til inkludering, forstår dette og fokuserer på praktisk gjennomføring fremfor debatt.
  • Forbedring av DEI gjennom konstruktiv kritikk [20:32]
    • Mange høylytte DEI-kritikere har aldri faktisk praktisert eller ledet arbeid på feltet.
    • DEI-praktikere bør ønske uenighet og tilbakemeldinger velkommen i stedet for å stenge dem ute.
    • Å ignorere kritikk har ført til fremmedgjøring, også innad i DEI-miljøet.
    • Effektiv lytting og ydmykhet er avgjørende for å forbedre DEI-arbeidet.
    • Uenighet i DEI-metoder betyr ikke automatisk at noen er rasistiske eller fordomsfulle.
    • DEI-tilnærminger bør kunne tilpasses – hvis noe ikke fungerer, bør det endres.
    • Å bygge relasjoner, ikke konflikt, er avgjørende for organisatorisk suksess.

Motsetninger og konflikt lar ikke organisasjoner blomstre – det gjør relasjoner. Så hvis du vil bygge relasjoner og fremme sterkere tilknytning, bør du unngå å fokusere på hvem som tar feil. Legg ditt eget ego til side og omfavn andres perspektiver.

Amri B. Johnson
  • Forbi enten-eller-tenkning i DEI-arbeidet [23:46]
    • Organisasjoner er komplekse systemer som ikke styres av enkle enten-eller-valg.
    • Skillet mellom «oss og dem» er en illusjon som begrenser forståelsen.
    • En mer åpen og fleksibel tilnærming åpner for samskaping og samarbeid.
    • Å unngå rigid tenkning fremmer fellesskap, også når man er uenig.
    • Å vektlegge nyanser fremfor absolutter fører til mer produktive samtaler.
  • Tilhørighetens rolle for forretningsresultater [26:26]
    • Tilhørighet er viktig for å skape en følelse av fellesskap og tilknytning.
    • Systemer med fokus på inkludering fremmer naturlig nok tilhørighet.
    • Relasjonelle ferdigheter, eller «relasjonell kompetanse», bidrar til å opprettholde tilhørighet og godt teamarbeid.
    • Tilhørighet er vanskelig å måle og følges vanligvis opp gjennom medarbeiderundersøkelser.
    • Det å bety noe er like viktig, ettersom det fremhever bidrag og påvirkning.
    • Mens tilhørighet handler om identitet, er det å bety noe knyttet til handlingsrom og anerkjennelse.
    • Hvis de måtte velge, ville de fleste prioritert det å bety noe fremfor tilhørighet.

Møt gjesten vår

Amri B. Johnson er grunnlegger og administrerende direktør i Inclusion Wins, hvor han bruker over to tiår med erfaring til å hjelpe organisasjoner og menneskene deres med å oppnå fremragende forretningsresultater gjennom inkluderende atferd og lederskap. Karrieren hans omfatter roller som sosialkapitalist, epidemiolog, entreprenør og inkluderingsstrateg. Amri har skrevet «Å rekonstruere inkludering: Gjøre DEI tilgjengelig, handlingsrettet og bærekraftig», som gir innsikt i hvordan man skaper inkluderende organisasjonskulturer. Han har grader i engelsk og biologi fra Morehouse College og en mastergrad i folkehelse fra Emory University. Amri bor for tiden i Basel i Sveits sammen med sin kone Martina og deres tre barn, og samarbeider med organisasjoner over hele verden for å fremme inkludering og innovasjon.

bilde av Amri B. Johnson

Å høre til og det å være går hånd i hånd, men det gjør også det å bety noe og det å ha innflytelse. Når mennesker både kan høre til og føle at de betyr noe, er det ideelt. Men hvis de måtte velge bare én av delene, ville de fleste valgt å bety noe, fordi det betyr at bidragene deres blir verdsatt, anerkjent og har betydning, særlig i organisasjoner.

Amri B. Johnson

Relaterte lenker:

Relaterte artikler og podkaster:

You may also like

Podcast with jeanne meister
Podcast

KIs rolle i talenter, tillit og fremtidens medarbeideropplevelse

By David Rice
Podcast with roi ben yehuda
Podcast

Slik bygger du rammeverk for utvikling av ferdigheter

By David Rice
Podcast with nathan blain
Podcast

Generasjon Z og arbeidsplassen: Myter, realiteter og hvordan vi frigjør talentet deres

By David Rice