AI-smørbrødet: Hvorfor HR-team havner i midten

Tim Fisher: Velkommen til Fremtidens AI i HR, en serie der vi går bak presentasjonene og undersøker hvordan AI faktisk endrer måten organisasjoner ansetter, støtter og utvikler medarbeiderne sine på. I dag har vi med oss HiBob, en AI-drevet plattform for personaladministrasjon utviklet for moderne organisasjoner i rask vekst.

Hvis du er HR-leder og prøver å forstå hvor AI faktisk skaper verdi – ikke bare i teorien, men i systemene du er avhengig av hver eneste dag – er dette samtalen du bør få med deg. Vi skal høre deres perspektiver på hva som endrer seg i HR, og snakke om hvor alt dette er på vei for HR-team og personalledere.

Jeg heter Tim Fisher og er AI-direktør i People Managing People. Jobben min er å finne ut hvor AI faktisk fungerer, og hvor det fortsatt bare er markedsføringslysark. Derfor kommer jeg til å stille spørsmålene teamet ditt ville stilt. Med oss i dag har vi Josh Rod, markedsføringsleder for produkt i HiBob. Josh fokuserer på produktstrategi for SaaS-selskaper i sterk vekst og driver AI-innovasjon innen markedsføring og produktutvikling. Han jobber tett med moderne organisasjoner for å hjelpe dem med å skalere HR-driften mer effektivt ved hjelp av AI.

Josh, hyggelig å ha deg her i dag.

Josh Rod: Ja, hyggelig å være her, Tim. Takk for invitasjonen.

Tim Fisher: Selvfølgelig. Kan du gi oss 30-sekundersversjonen av HiBob? Hva gjør det, og hvem er det bygget for?

Josh Rod: Den enkleste måten å forklare det på er at HiBob er det moderne HR-systemet for hele medarbeiderreisen, fra ansettelse til pensjonering.

Det er altså et alt-i-ett-HR-system. Fra planlegging og tiden før ansettelse, via et rekrutteringssystem som flyter inn i onboarding og kjerne-HR, til læring og utvikling, prestasjonsstyring, kompensasjon – alt samlet på ett sted, men med en vri: Vi prøver å gjøre det så tilgjengelig, moderne og brukervennlig som mulig.

Jeg tror et av områdene vi virkelig har investert tungt i, er hvordan vi kan gjøre alle disse prosessene, som ærlig talt kan være ganske smertefulle fra sluttbrukerens perspektiv, mindre smertefulle.

Tim Fisher: Utmerket. Det neste spørsmålet er litt tullete. Hvorfor er AI det dere satser hardest på akkurat nå? Hva er det strategiske veddemålet deres med AI?

Josh Rod: Det egentlige spørsmålet er vel at jeg ikke tror det finnes mange SaaS-selskaper som ikke satser på AI. Hvis vi ser på Nasdaq og aksjemarkedene, har alle selskapene fått seg en smell nylig da Claude lanserte en rekke store oppdateringer.

Vi forstår at fremtiden for bransjen som helhet kommer til å bli AI-ledet. Vi vet ennå ikke helt hvordan det til slutt vil se ut. Hvilken rolle skal SaaS-selskaper spille? Hvordan kan vi fortsette å levere mest mulig verdi til kundene våre – slik vi ønsker å gjøre?

Jeg tror det er nøkkelen i hele ligningen: Hvordan leverer vi verdi, i stedet for bare høylytte løfter? Det er nok derfor vi satser på AI. Vi ser det som en måte å levere verdi på og gjøre Bob-plattformen bedre for alle som bruker den.

Tim Fisher: Utmerket. Jeg vil gjerne høre perspektivet ditt på hva du ser i HR-landskapet. Dere snakker med HR- og personalledere hver dag, hele tiden, i selskaper i vekst. Hva endrer seg faktisk i måten organisasjoner opererer på når AI blir en reell del av HR-verktøykassen?

Josh Rod: Du nevnte at vi snakker med mange selskaper. Hvis jeg ser bort fra meg selv, snakker jeg med ganske mange mennesker, men ser vi på hele salgsorganisasjonen vår, bruker vi faktisk Gong, et av favorittverktøyene mine på markedet for salgsopplæring og analyse av samtaler.

Jeg liker å nerde litt om det. Vet ikke om du gjør det samme.

Tim Fisher: Gong er veldig kult. Ja.

Josh Rod: Vi gjorde nylig en analyse av 160 000 samtaler med både kunder og potensielle kunder. Vi prøvde å analysere hvor AI-modenheten befinner seg. Vi forsøkte å forstå hvor mye av dette som er hype.

Hvor klare er markedene? Hvilke ulike nivåer finnes? Vi delte det inn i tre nivåer. Det mest grunnleggende er: Kan jeg i det hele tatt bruke AI? Er det trygt for meg å bruke dette? Er det trygt å introdusere det i organisasjonen min? Mellomnivået har jeg kalt utvikling, ikke revolusjon. Mange sier at dette er en revolusjon, men jeg tror det første steget er utvikling.

Hvordan kan vi ta eksisterende prosesser og gjøre dem raskere, bedre og mer effektive? Det er den andre kategorien, mellomnivået. Den øverste kategorien er den svært avanserte, der alle snakker om å gjøre alt agentbasert, automatisere alt og erstatte alle medarbeiderne sine.

Det er et ganske ekstremt bilde, men toppnivået handler om hvordan vi automatiserer ting og skaper agentbaserte arbeidsstyrker. Jeg vil gjerne høre et kvalifisert gjetning fra deg. Hvis du måtte dele det inn i kategorier, hvor tror du flertallet befinner seg?

Tim Fisher: Basert på en konferanse jeg deltok på i fjor, med en svært stor organisasjon jeg ikke vil nevne, som samlet inn mye informasjon fra mange mennesker nettopp om dette spørsmålet, vil jeg si mellomkategorien. Det er sannsynligvis der de fleste befinner seg.

Josh Rod: Du treffer helt. Vi ser at omtrent 60 prosent befinner seg i mellomkategorien.

Omtrent 10 prosent er i den øverste kategorien og 60 prosent i mellomkategorien. De fleste – og hvis du er i denne gruppen, er du i flertall – prøver å forstå hvordan de kan bruke AI til å gjøre arbeidet de allerede gjør, mer effektivt. Det er nok der vi ser at bransjen befinner seg akkurat nå.

Tim Fisher: Det er ikke noe pinlig ved det. Det er bare der vi er akkurat nå. Fra ditt perspektiv, når du jobber med HR-ledere i mange ulike organisasjoner – AI eller ikke, AI inkludert, hva tror du er den vanskeligste delen av det å lede og støtte mennesker akkurat nå?

Josh Rod: Jeg tror igjen at en av de største tingene som endrer seg grunnleggende, og dette er i stor grad et nedenfra-og-opp-skifte, er at alle er ledere.

Hvis du er medarbeider og bruker AI, er du nå en leder. Tidligere var du en førstelinjemedarbeider. Du hadde en direkte underordnet, mellomledere og toppledere. Nå leder selv førstelinjemedarbeideren sin egen AI. De delegerer arbeid, tenker annerledes, og mennesker nærmer seg arbeidet på nye måter.

Det betyr at førstelinjeledere ikke lenger bare er førstelinjeledere – i anførselstegn. Nå er de seniorledere som må lede ledere. Vi ser altså et fullstendig skifte i hvordan vi tenker om selskaper, og om det vi tidligere visste om førstelinjemedarbeidere og ledere.

Jeg tror vi må skrive lærebøkene på nytt. Hvordan hjelper vi selskaper med å tilpasse seg dette skiftet?

Tim Fisher: Ja, enig. Hvor tror du HR-team oftest står fast operasjonelt? Er det ved ansettelser, prestasjonsstyring, medarbeiderbevaring eller bare det å få pålitelige innsikter i hva som skjer i organisasjonen?

Josh Rod: Jeg tror faktisk ikke nødvendigvis det handler om operasjonelle beslutninger. Ofte er HR og ledere fanget i det jeg kaller AI-smørbrødet, mellom to motsatte krefter. Vi ser en ovenfra-og-ned-kraft: AI-pålegg, bruk AI.

Hvis du ikke bruker AI, kan du bli overflødig. Dette er alle de ovenfra-og-ned-kreftene fra styret. Venturekapitalister vil at selskapene deres skal bruke AI. Så renner det ned til administrerende direktør. Administrerende direktør sier: «Jeg har fått beskjed fra styret om at vi må vise styret hvordan vi bruker AI.» Det går videre til topplederne, og slik oppstår et kaskaderende press ovenfra.

Samtidig har vi disse nedenfra-og-opp-bruksområdene som trenger finansiering, og som sier: «Hei, vi har disse fantastiske AI-initiativene. Hjelp oss å få dem finansiert, gi oss et budsjett til disse initiativene.» Hvis de enkelte initiativene får for mye frihet, går alt i alle retninger og det blir ingen kontroll.

Det er ikke lenger et selskap, men bare en gruppe frilansere som jobber under samme selskapsparaply. Jeg tror derfor HR har fått rollen med å håndtere den krevende delen: Hvordan utnytter vi denne kraften og gjør den til noe kraftfullt for selskapet? Hvordan skaper vi et rammeverk som gir disse menneskene – og alle i selskapet – både det ovenfra-og-ned- og det nedenfra-og-opp-perspektivet?

Hvordan skaper vi et system som får dette til å fungere? Det er derfor HR befinner seg i det perfekte krysset for å legge til rette for denne endringen.

Tim Fisher: Jeg liker virkelig uttrykket AI-smørbrød. Jeg har definitivt opplevd det de siste par årene. Jeg tror du allerede har svart delvis på dette, men hvorfor tror du dette tidspunktet er annerledes for AI og HR enn for eksempel for fem år siden? Særlig med tanke på ChatGPT.

Josh Rod: Jeg liker å snu spørsmålet. Hvor mange AI-verktøy bruker du i dag, sammenlignet med hvor mange du brukte for fem år siden? Bare tenk på det. Hvor mange har du brukt i dag alene?

Tim Fisher: På grunn av rollen min er det kanskje litt overdrevet, men siden jeg våknet i morges har jeg brukt Claude og ChatGPT. For alle som virkelig liker å nerde med dette, har jeg også brukt litt tid med OpenClaw før dette møtet, noe som fortsatt er ganske nytt der jeg befinner meg. Så det er mye, kan vi si.

Josh Rod: Jeg er sikker på at Gemini føler seg litt forbigått, men det er kanskje en egen diskusjon.

Tim Fisher: Beklager.

Josh Rod: Vi kan ikke glemme Gemini. Men det er nettopp poenget: Vi blir spesialister. Vi blir på en måte AI-kjennere, der vi alle har våre egne preferanser. «Jeg bruker Gemini til dette. Jeg bruker ChatGPT til det. Jeg bruker Claude til noe helt annet.»

Jeg tror vi begynner å se det løftet vi så for fem år siden. Bruksområdene begynner å materialisere seg. AI-revolusjonen kommer, men jeg tror fortsatt vi befinner oss i utviklingsfasen, der vi tenker nytt om eksisterende arbeid, i stedet for å finne opp arbeid på nytt.

Tim Fisher: Ja. Det finnes alle slags AI-påstander, også i HR-markedet akkurat nå. Hva er annerledes ved måten dere i HiBob tilnærmer dere AI på?

Josh Rod: Jeg tror det går tilbake til smørbrødet. La oss fortsette å snakke om det smørbrødet. Menneskene som er fanget i midten av dette smørbrødet, er ofte ledere og HR. Begge får direktiver ovenfra og nedenfra, og må håndtere begge sider av saken.

Jeg tror det kan beskrives som en bevegelse fra midten og ut. Vi prøver å gi HR og ledere mulighet til å skape dette systemet, som igjen fører til suksess. Vi snakker nesten om å demokratisere AI-kraften. Den ligger ikke lenger bare hos administratorene eller hos dem som tar beslutningene.

Spørsmålet er hvordan hver medarbeider kan få det de trenger ved hjelp av AI, gjennom HR-prosessene som er bygget for å tjene dem. Hvordan kan hver leder bli bedre ved å bruke AI, når HR-teamene skaper prosessene og rammeverkene? Da blir HR arkitektene, og lederne blir byggherrene.

HR skaper et system, men HR kan ikke være i samme rom som lederne hvert eneste øyeblikk. Hvordan legger vi da til rette for suksess som om HR var i rommet sammen med dem, for å gi daglig veiledning eller legge til rette for kontinuerlig utvikling? Det er her vi ser annerledes på det: Vi ser menneskene som nøkkelen til AI-suksess.

Tim Fisher: Veldig kult. Med eller uten å nevne smørbrød: Hvis du skulle beskrive HiBobs filosofi rundt AI i én setning, hvordan ville du formulert den?

Josh Rod: Jeg skulle til å si smørbrødet igjen, men nei. Det går tilbake til menneskene. Hvordan gir vi mennesker det kraftigste verktøyet vi har sett på, jeg vet ikke hvor mange år?

Dette er sannsynligvis et av de kraftigste verktøyene som finnes. Hvordan kan vi spre det? Hvordan kan vi gi mennesker mulighet til å ta disse beslutningene i AI-tidsalderen, slik at alle kan frigjøre potensialet sitt og selskaper kan få mer ut av hver enkelt medarbeider? Selv om selskapet bremser ansettelsene, eller ikke vokser i antall medarbeidere, hvordan kan det få mer ut av hver medarbeider slik at alle blir bedre?

Tim Fisher: Flott. Jeg vil se litt fremover. HR-teknologi utvikler seg åpenbart raskt, takket være AI, og AI begynner å spille en stor rolle i hvordan organisasjoner drives og hvordan teamene dine ledes. Jeg vil derfor snakke om hvor du tror dette er på vei de neste par årene.

La oss spole frem tre til fem år. Hvordan tror du HR vil se veldig annerledes ut på grunn av AI?

Josh Rod: Vi ser noen virkelig interessante bruksområder begynne å dukke opp. Vi har snakket om styring og om å sørge for at HR fortsatt kontrollerer tilganger og tillatelser. Men spørsmålet er om vi skal legge agenter inn i organisasjonskartene våre.

Tenk deg agenter i organisasjonskartet som får bestemte tillatelser i systemet. Du kan ha en agent som fungerer som leder, og gi denne agenten lederens tillatelser, slik at den ikke kan løpe løpsk. Det er en ganske ekstrem idé som jeg allerede har sett.

Et område som definitivt blir interessant, er MCP-er. Ideen om at du kan koble HR-systemet ditt til et verktøy som Claude eller Cursor, eller andre mer avanserte AI-verktøy, og kjøre dem i AI-verktøyet – men på en ansvarlig måte gjennom styringen i selve HR-plattformen. Jeg tror det blir et svært interessant skifte.

Men alt i alt ville jeg vært svært forsiktig med å lage en prognose som går lenger enn seks måneder. Utviklingstakten i denne bransjen har vært vanvittig.

Tim Fisher: Jeg har ofte sagt akkurat det samme. Jeg blir bekymret når noen lager prognoser for mer enn seks måneder frem i tid uten å vite hva de snakker om, fordi det er så vanskelig. For alle som lytter og ikke kjenner den tekniske forkortelsen MCP, står den for modellkontekstprotokoll.

Det er en måte for AI-agenter å samhandle med data på en svært effektiv måte. Hvis du har hørt om et API, er det lignende i funksjon, men for et AI-system. Hva tror du – du har allerede svart på mange spørsmål og sagt mye om hvordan arbeid vil bli annerledes på grunn av AI – hvordan tror du team vil jobbe annerledes på grunn av dette?

Hva er det største skiftet? Hvis du tenker på organisasjoner: Hva tror du er den største endringen AI vil bringe til måten team arbeider og samarbeider på?

Josh Rod: Jeg hadde et svar før dette, men jeg har begynt å tenke at selv om ting endrer seg, forblir de også de samme. Det finnes en sang jeg prøvde å huske opphavet til.

Det er en ganske gammel sang, tror jeg fra rundt andre verdenskrig, som handler om at selv om ting endrer seg, forblir de likevel de samme.

Tim Fisher: Jeg vet hvilken sang du mener.

Josh Rod: Hvilken sang er det?

Tim Fisher: Jeg vet ikke, jeg er dårlig på sangtitler, men jeg kan høre den. Ja.

Josh Rod: Jeg la den med vilje til i Spotify-spillelisten min. Det var «As Time Goes By» fra 1942-filmen Casablanca.

Poenget er at selv om ting endrer seg, vil prinsippene fortsatt være de samme. Jeg tror arbeidet vil akselerere. Vi kommer til å kunne gjøre ting raskere. Vi har allerede sett at ting som tidligere tok en dag, nå tar 20 minutter.

Tempoet vil altså øke. Men de grunnleggende menneskelige samhandlingene og selskapsstrukturene tror jeg ikke kommer til å endre seg med det første. Jeg tror vi kommer til å se mange flere små selskaper lykkes uten nødvendigvis å måtte ansette 5000 mennesker. Det er en av de store atferdsendringene vi kommer til å se.

Tim Fisher: Ja, enig. Hvis vi tenker litt annerledes på det – enten det handler om endringer i verden, markedspress, klimaendringer eller hva det måtte være – hvilke fremtidige utfordringer tror du SaaS-kundene deres vil møte, og hvordan forbereder dere dere på å hjelpe dem med å løse dem ved hjelp av AI?

Josh Rod: Jeg tror det handler om utvikling kontra revolusjon: Ting kan bare utvikles til et visst punkt. Du kan bare avle hester til en viss hastighet. Det finnes en annen analogi: Hvis du før bilen ble oppfunnet hadde spurt noen hva de ønsket seg, ville de sagt en raskere hest.

Du kan bare forbedre hester til et visst punkt før du må ta det neste spranget. Du må begynne å finne opp prosesser på nytt og gå fra stearinlyset til lyspæren. Det må komme noen vendepunkter der selskaper må forlate komfortsonen og begynne å tenke: «Glem det vi vet om denne prosessen i dag.»

Ta medarbeidersamtaler som eksempel. Tenk at vi spoler ett år frem. La oss glemme alt vi vet om medarbeidersamtaler. Hvis vi måtte utforme dem på nytt fra grunnen av i dag, hvordan ville prosessen sett ut? Jeg tror det blir et interessant øyeblikk når selskaper begynner å finne opp disse prosessene på nytt, og de nye prosessene deretter begynner å få gjennomslag.

Det blir et interessant øyeblikk, der vi må forstå hvordan vi kan hjelpe kundene våre med å tilpasse seg denne nye beste praksisen.

Tim Fisher: Veldig kult. Jeg skal stille et personlig spørsmål. Hva begeistrer deg mest ved hvor denne reisen er på vei?

Josh Rod: Igjen handler dette også om min egen personlige reise. Jeg har ADD, ADHD, og konsentrasjonsevnen min er svært begrenset.

Jeg har alltid begynt å utvikle ideer og sideprosjekter: «Tenk om jeg hadde hatt tid til å bygge dette ut, tenk om jeg hadde hatt tid til å bygge ut det.» AI har låst opp noe: Hvis du kan forestille deg det, kan du komme 80 prosent av veien. Du kommer ikke til hundre prosent, men forestillingsevnen er viktigere enn noen gang.

Hvis du kan forestille deg ting og konseptualisere ideer, kan du lage skisser, få folk med deg, se om det finnes interesse og validere ideer mye raskere enn før. Dette er forestillingsevnenes tidsalder. Jeg har en fem år gammel datter, og jeg lærer henne å kode ved å beskrive det hun ønsker, ved hjelp av Base44. Hun trenger ikke engang å kunne skrive på tastatur.

Hun kan ikke skrive. Hun klarer knapt å skrive sitt eget navn, men ved hjelp av talemodus i et verktøy som heter Base44 – Base44.com for dem som vil sjekke det ut – bruker hun bare ideene og tankene sine. Hun laget et spill med en kanin som hopper rundt i en firkant og samler gulrøtter. Dette er en person som ennå ikke kan lese og skrive ordentlig.

Potensialet er skremmende, og det er nettopp det å se potensialet i forestillingsevnen som begeistrer meg mest.

Tim Fisher: Flott. Veldig kult. Takk for alt dette. Det var en fantastisk samtale. Til alle som ser eller lytter og tenker: «Jeg vil se Bob i vårt miljø, med våre data» – hva er det beste neste steget?

Josh Rod: Det beste neste steget er HiBob-nettstedet, hibob.com. Der kan du ta en titt og lære mer. Du kan også gjerne ta kontakt på LinkedIn hvis du har spørsmål, er nysgjerrig på noe av dette eller ønsker en videre diskusjon. Tim og jeg har fått kontakt på LinkedIn, og vi skal snakke videre om noe av forskningen, for eksempel Gong-undersøkelsen.

Tim Fisher: Ja. Det vil jeg gjerne høre mer om.

Flott. Det var alt vi har tid til i dag. Josh, tusen takk for at du ble med oss. Ha en flott dag, så sees vi i neste episode av Fremtidens AI i HR.

Josh Rod: Takk, Tim.