Fellesskap er det nye moteordet – men vi gjør det feil

David Rice: Du har en Slack-kanal der alle deler hva de gjør med kunstig intelligens. Ingen leser den, men du kaller det et fellesskap. Du arrangerte et arrangement. 200 personer meldte seg på, og 200 personer møtte opp. De la ut innlegg om det på Instagram. Du fulgte med på statistikken for sosiale medier, og nå kaller du det en suksess. Men kommer de tilbake?

Dagens program er en samtale jeg hadde på Transform i Las Vegas med Jessie Jacob, Community Manager for Culture First i Culture Amp, om hvorfor følgerne våre i sosiale medier ikke er et fellesskap, og hvorfor de fleste gjennomfører det på en elendig måte i en tid der alle plutselig ønsker å skape opplevelser ansikt til ansikt.

Jessie leder et globalt fellesskap med 100 000 personer. Culture Amps prinsipp er enkelt: forbindelse internt, virksomhet eksternt. Når du skaper ekte verdi, kommer folk tilbake. Det vi ser skje i verden akkurat nå, er et eksempel på relasjonell atrofi. Esther Perel, Culture Amps eksterne rådgiver, bruker dette begrepet.

Når musklene våre svinner, er det fordi vi ikke bruker dem. Det samme gjelder relasjonsferdighetene våre. Teknologien gjør det lettere å isolere seg. Vi omgås hverandre mindre og mindre, så alle snakker om fellesskap hit og fellesskap dit. Men ofte designer de for kortsiktig vekst og optimaliserer for kaffebar-DJ-festen som får 200 påmeldte, mens de måler følgere og innlegg i stedet for å spørre om folk faktisk blir kjent med hverandre.

Og den likegyldigheten vi ser, er vel noen ganger ikke «jeg bryr meg ikke». Noen ganger ser den ut som «jeg føler meg ikke komfortabel» eller «jeg føler meg ikke trygg nok til å være meg selv». I dagens program skal vi derfor snakke om hvorfor relasjonell atrofi oppstår mens alle snakker om psykologisk trygghet; hvordan man måler det som faktisk betyr noe – kommer de tilbake?; skiftet alle må gjøre, der de selv blir velkomstkomiteen; hvordan man designer samlinger som skaper ekte forbindelse, ikke bare innhold; og hvorfor dette blir konkurransefortrinnet ditt når folk ikke kan se forskjell på hva som er ekte og hva som er kunstig intelligens.

Jeg heter David Rice. Dette er People Managing People. Og hvis du har forvekslet forfengelighetsmålinger med bygging av fellesskap, viser denne samtalen deg hva du går glipp av. Over til meg og Jessie.

Jeg er her sammen med Jessie Jacob. Hun er Community Manager for Culture First i Culture Amp og, slik jeg har forstått det, komiker.

Jessie Jacob: Det vet jeg ikke om jeg vil kalle meg. Vel, jeg gjorde … aspirerende …

David Rice: Det burde jeg ha spurt om. Så …

Jessie Jacob: Jeg har lyst til å bli …

David Rice: Det burde jeg ha spurt om. Du hadde et seks minutters sett. Hvordan gikk det? Var det … Det var flott. Fikk du mange latterbrøl?

Jessie Jacob: Jeg fikk mange latterbrøl. Jeg hadde noen vitser om folk som er arbeidsledige, men ingen av dem fungerte.

David Rice: Det er flott materiale til pappavitser. Dem må jeg bruke.

Jessie Jacob: Ja, ikke sant? Solid.

David Rice: Så ja. Hvordan går Transform, og hva har du lært?

Jessie Jacob: Jeg elsker Transform. Dette er tredje året mitt. Det føles som sommerleir. Jeg tenker: «Å, jeg har ikke sett deg på et helt år.» Men jeg koser meg, og jeg har vært på en håndfull sesjoner.

Jeg elsker det, men jeg er her for menneskene.

David Rice: Ja. Du vet? En community manager som er her for menneskene – hvem skulle trodd det.

Jessie Jacob: Jeg vet. Ja, du vet.

David Rice: Kan du ta meg gjennom den rollen? For jeg er nysgjerrig. I 2025 fikk jeg denne tanken om at vi virkelig kommer til å måtte bygge fellesskap.

Ja. Det er slik vi alle skal komme oss gjennom dette. Hvis du ser på alle utfordringene, går alt så fort. Det finnes ingen måte å gjøre dette på uten fellesskap. Så fortell meg litt om hva målene har vært, og hvordan det har utviklet seg de siste par årene.

Jessie Jacob: Fellesskap er litt av et moteord.

Det er så populært akkurat nå. Det er det. Jeg jobber i Culture Amp. Da grunnleggerne startet selskapet, sa de: «Vi vil forsterke opplevelsen og effekten 100 millioner mennesker har på jobb, men vi kommer aldri til å klare det med programvare og teknologi alene.» Så de spurte: «Hvordan får vi folk sammen for å dele ideer og beste praksis, slik at vi kan virkeliggjøre dette oppdraget?»

Og neste måned skal vi feire tiårsjubileet vårt, noe som er helt utrolig. Nå har vi det største fellesskapet for mennesker og kultur. Det består av rundt 100 000 personer globalt. En del av jobben min er å hjelpe medlemmene våre – ikke bare kundene våre, men alle som støtter opp om oppdraget vårt om å skape en bedre arbeidsverden – med å møtes fysisk og digitalt for å dele ideer, beste praksis og alt mulig annet.

Så vi har holdt på en stund, og vi er ganske gode på det. Nå er det så morsomt at alle andre sier: «Vent, dette burde vi også gjøre.»

David Rice: Hvordan begynner man i det hele tatt å få oversikt over 100 000 mennesker?

Jessie Jacob: Det gjør man ikke. Det er … det gjør man ikke.

David Rice: Du lar dem få oversikt over det selv, ikke sant?

Jessie Jacob: Ja.

David Rice: Kom deg ut av veien.

Jessie Jacob: Snakk sammen. Nei.

Jeg elsker en vinner i Richmond Records. Når det skalerer – når det først skalerer – vil fellesskapet organisk dele seg inn i ulike grupper. Ja. Ja. Og det er det som har skjedd.

David Rice: Jeg er nysgjerrig, for vi er åpenbart inne i en tid der teknologien gjør det lettere for oss å isolere oss.

Det er … ja, vi omgås hverandre mindre og mindre.

Jessie Jacob: Ja.

David Rice: Ser du mange team, for eksempel kundeteamene dine, som ønsker å gjøre noe lignende internt?

Jessie Jacob: Absolutt. Vi snakket om dette tidligere: Esther Perel er en bestselgende forfatter i New York Times og parterapeut.

Hun er faktisk rådgiver i Culture Amp – en ekstern rådgiver. Hun snakker mye om relasjonell intelligens og bruker begrepet relasjonell atrofi. Når musklene våre svinner fordi vi ikke bruker dem, gjelder det samme for relasjonsferdighetene våre. Så hvordan hjelper vi teamene våre og måten vi samles på, slik at vi bygger denne relasjonelle ferdigheten?

Det er så typisk moteord å si: «Vi vil at teamene våre skal føle seg psykologisk trygge. Vi vil at alle skal føle seg komfortable med å dele ideene sine og gi uttrykk for bekymringer.» Det er én ting å si det. Det er noe annet faktisk å gjøre det.

David Rice: Ja.

Jessie Jacob: Vi lærer i sanntid hvordan vi kan samles på en god og bedre måte, for vi kan ikke bare si: «La oss ha et møte.»

Det handler om hva formålet med møtet er, hvem det er for og hvem det ikke er for. Hva prøver vi egentlig å oppnå? Hvilke spørsmål må vi besvare? Hvordan ønsker vi at folk skal føle seg? Det er litt som å gå tilbake til det grunnleggende: Hva er grunnen til at vi møtes? Hvorfor samles vi?

David Rice: Føler du noen gang at det, i tillegg til den relasjonelle atrofien, finnes en form for relasjonell likegyldighet – at folk bare tenker «jeg bryr meg ikke», «jeg vil ikke gjøre dette», «jeg bryr meg ikke»?

Jessie Jacob: Ja. Hvis vi ikke designer samlingene våre på en gjennomtenkt og inkluderende måte – særlig når vi snakker om nevromangfold – kan vi ikke bare arrangere en samling og anta at «alle kommer til å gå overens». Noen ganger er denne likegyldigheten kanskje ikke bare «uff, jeg vil ikke gjøre dette», men kan i stedet se ut som «jeg føler meg ikke komfortabel», «jeg føler meg ikke trygg nok til å være meg selv» eller «jeg føler ikke at jeg hører til».

Og trygghet kan se ut som mange forskjellige ting. Det kan være emosjonelt. Det kan også være fysisk, i måten rommet er utformet på. Hvordan kommer vi oss ut herfra? Det kan handle om «har jeg lov til å uttrykke ideene, bekymringene og innvendingene mine her?» Det kan også være «trenger jeg fem minutter til å sette meg i et stille rom, og finnes det i det hele tatt et slikt rom?»

David Rice: Det føles nesten som et like operasjonelt spørsmål når man tenker på å designe noe slikt, som noe en HR-direktør normalt ville hatt på bordet. Men jeg tror det vi hører her, er at mange HR-direktører får i oppgave å hjelpe folk med å knytte seg til hverandre.

De skal hjelpe dem med å finne ut av dette, etablere læring mellom kolleger og slikt. Er det noe du ofte hører fra fellesskapet ditt?

Jessie Jacob: At lederne får dette som oppgave? Ja, absolutt. Men det går også tilbake til kulturen. Det begynner med at vi selv er den endringen vi ønsker å se i verden.

Jeg tror ikke vi skal legge alt på personaldirektøren. For hvis vi skal være ærlige, legger vi også hele greia med å tilrettelegge for kunstig intelligens på personaldirektøren. Så spørsmålet er: Hva har vi sagt er viktig i kulturen vår? Jeg var på et Culture Amp-arrangement på kontoret.

David Rice: Nettopp.

Jessie Jacob: Jeg har jobbet der i over fire år nå, og jeg tok meg selv i å gå inn på kontoret og tenke «å …». Det var på New York-kontoret, og jeg jobber ikke der til vanlig. Jeg tenkte: «Hva om ingen sier hei? Hva om ingen ønsker meg velkommen?»

Du oppdager den indre dialogen din, alt tullet ditt, og tenker «herregud». Rett før jeg gikk inn, tenkte jeg: «Hva? Jeg er kanskje ikke på dette kontoret hver dag, men jeg har jobbet her i fire år. Jeg er velkomstkomiteen.» Skjønner du? Du er community manageren. Jeg tror derfor vi alle må gjøre et skifte når vi går inn i slike situasjoner: Vi må hilse på folk.

Hva heter du? Hei, hvordan går det? Vi må være den endringen vi ønsker å se i verden. Vi må ønske folk velkommen. Vi må se folk og være til stede, og jeg tror dette må kommuniseres i organisasjonene våre. Men vi blir fanget i effektivitet, problemløsning og maktdynamikk på jobben, og det gjør alt mye mer komplisert.

David Rice: Det er morsomt. Da jeg begynte som redaktør i People Managing People, hadde morselskapet vårt en stor samling i Mexico. Jeg møtte en fyr jeg ikke visste hva jobbet med eller noe som helst, men han kom bort til meg og sa – han var tysk – «Hvem er du? Og hvorfor skulle vi ansette deg?» Jeg kunne ikke annet enn å le.

Han var så direkte. Jeg begynte å forklare, og han sa: «Jeg liker det svaret. Det er et godt svar.» Jeg bare elsket den direkte måten hans på og evnen til å si: «Jeg kjenner deg ikke. Det må jeg gjøre noe med. Fortell meg om deg selv.»

Jessie Jacob: Rettferdiggjør din egen eksistens. Rett før dette sa jeg bokstavelig talt til deg: «Hva er det du sier at du gjør her?»

David Rice: Vi står her og venter – jeg ventet på riggingen – og så sier hun: «Så hvem er du? Hva er dette?» Jeg er nysgjerrig. Du nevnte delen om kunstig intelligens. Det er åpenbart en utfordring vi alle står overfor.

Hvordan har samtalen om dette endret seg for medlemmene i fellesskapet ditt det siste året eller så?

Jessie Jacob: Hva … kan du utdype?

David Rice: Hvordan snakker de om hvordan de skal snakke med medarbeiderne sine om det? Det var det store spørsmålet mitt.

Jessie Jacob: Mener du hvordan vi skal tilrettelegge for det, eller hvordan vi skal bruke kunstig intelligens?

Er det det du mener – spesifikt? Beklager. Jeg ler fordi jeg allerede ser HR-folks stillingstitler endre seg til noe som «ansvarlig for tilrettelegging for kunstig intelligens» eller noe slikt. Og jeg tenker: «Å, herregud», for nå er du ekspert, og så har vi lagt til tittelen for å bevise det. Men det er jo åpenbart at folk- og kulturmedarbeidere avgjør hvordan vi arbeider, og hvilken kultur vi har.

Derfor gir det mening at personalfunksjonen tar dette ansvaret, og faktisk hjelper folk med å oppgradere ferdighetene sine og utvikle seg. Men folk er redde. Folk er bekymret. Hvordan skal vi tenke på styring? Hva kommer til å skje? Hvordan lager vi en forhåndsanalyse av dette – hvordan vet vi at det har mislyktes, når vet vi det, og når bør vi endre kurs?

Jeg tror folk prøver å være litt mer gjennomtenkte og ikke bare si «la oss rulle dette blindt ut», men heller spørre hvordan vi kan gjøre det på en veloverveid måte. Organisasjonene som prøver å være litt mer gjennomtenkte, vil kanskje lykkes bedre på lang sikt, selv om du på kort sikt kan føle mye frykt for å gå glipp av noe, fordi det er så mye oppmerksomhet rundt dette.

David Rice: Konstant støy.

Jessie Jacob: Ja.

David Rice: Det er som en jeg hørte på i går, som sa: «Kom deg av LinkedIn, for alle forteller hva de gjør med dette, men mye av det blir aldri gjennomført, eller det fungerte ikke egentlig slik.»

Jessie Jacob: Ja, eller vi sier opp folk for tidlig på grunn av kunstig intelligens. Og så tenker du: «Dere har ikke engang tilrettelagt for bruken ennå, og dere sier bare opp folk?» Flott.

David Rice: Det er interessante tider. Brian sto på scenen i går og sa: «Hvis noen forteller deg at de vet hva de gjør, eller at de har svarene, lurer de deg.»

Hundre prosent. Det føles slik. Alle snakker om det som om de sier «jeg vet ikke, men jeg tror kanskje dette kan fungere».

Jessie Jacob: Selv når jeg selv prøver å oppgradere ferdighetene mine, trenger vi tid til å eksperimentere. Vi trenger tid til å leke. Når en organisasjon er så opptatt av vekst og av at du skal nå målene og måltallene dine, når skal jeg da få tid til å eksperimentere?

Når får jeg tid til å leke?

David Rice: Bør jeg spørre? Det virker ikke som om du har et svar.

Jessie Jacob: Jeg tenker mye på hvordan vi kan gi folk tid i løpet av arbeidsdagen til å gjøre dette. Organisasjoner pleide å gi folk tid til en sideidé som kunne være til nytte for organisasjonen – bruk et visst antall timer på å jobbe med den.

Hvordan gjør vi det? Hvordan setter vi av tid til det? Jeg vet ikke. Vi hadde nylig opplæring i bruk av kunstig intelligens, og den erfaringsbaserte læringen må faktisk finne sted. Men mitt problem er at hvis vi skal sette av tid til det, må vi lage en samling av god kvalitet. Hva trenger folk faktisk å få ut av den? I stedet for bare å samle folk og snakke om kunstig intelligens.

Vi må gjøre det – og så finne ut av det sammen.

David Rice: Når vi snakker om dette internt, sier vi at vi må sørge for at møtet har en retning og en felles opplevelse. Vi kan komme inn og si «jeg har gjort dette med det», og så svarer alle «flott, jeg har gjort dette med det».

Men det er ikke nødvendigvis verdifullt. Mange administrerende direktører har sagt til meg: «Vi har en Slack-kanal, og alle deler hva de gjør med dette.» Jeg spør: «Er det egentlig noen som leser den?» Sjekk. Sjekk. Ferdig. Vi er et fellesskap.

Jessie Jacob: Ja. Vi er et fellesskap. Vi lærer. Vi deler beste praksis.

David Rice: Det morsomme er at jeg har hatt Justin, kollegaen din, med i programmet.

Vi snakket om noen av måtene dere har håndtert dette internt på. Har dere hatt utfordringer med å organisere et fellesskap rundt hvordan man bruker disse verktøyene, hva dere ønsker at folk skal gjøre med dem, eller kanskje til og med på et filosofisk nivå – hva de ikke skal brukes til?

Det er ikke en god måte å bruke dem på.

Jessie Jacob: Vi er veldig tydelige på hvilke verktøy man kan og ikke kan bruke. Vi er opptatt av å være vår egen første kunde. Vi har selvsagt en komponent for kunstig intelligens og en KI-coach i vårt eget verktøy, så vi lærer i sanntid hvordan vi bør bruke verktøyet i vår egen kultur.

David Rice: Nettopp.

Jessie Jacob: Hvordan skulle vi ellers kunne hjelpe kundene våre med å gjøre det samme? Det handler altså ikke bare om generell tilrettelegging for kunstig intelligens, men også om tilrettelegging knyttet til vårt spesifikke produkt, og det finner vi ut av mens vi går. Du kjenner uttrykket om å spise sin egen hundemat.

Vi snakker mye om å drikke vår egen champagne. Må vi gjøre det vi ønsker at kundene våre skal gjøre? Hvordan skal vi ellers kunne gi dem råd om det?

David Rice: Ja.

Jessie Jacob: På mange av de interne samlingene våre deler vi derfor mange historier fra vår egen bruk som første kunde: slik bruker vi produktene, og slik måler vi det.

David Rice: Det høres ut som dere har en god grad av selvinnsikt. Jeg likte at du startet med å si at vi ikke kan gjøre dette med teknologi og programvare alene. Jeg tenkte allerede at det faktisk viser en grad av selvinnsikt som mange selskaper ikke har.

Jessie Jacob: Grunnleggerne våre var veldig kloke på det, og de trodde virkelig på oppdraget.

Vi snakker om at Patagonia gir overskuddet sitt til forskning på globale klimaendringer. Toms bruker én-for-én-modellen. Culture Amp visste at det å investere i dette fellesskapet var en langsiktig satsing. Det handler om kjennskap til merkevaren øverst i salgstrakten og tankelederskap for oss.

Vi vil se fordelene av det, men det hjelper oss også med å virkeliggjøre oppdraget vårt. Derfor investerer vi i det, samtidig som vi vet at det også vil tjene oss og salgspipelinen vår. Men hvordan gjør vi dette på en autentisk måte som ikke føles ekkel og påtrengende, og som ikke får folk til å føle at vi prøver å selge til dem?

David Rice: Ja.

Jessie Jacob: Jeg tror det er en av mange grunner til at vi har lykkes. En del av den hemmelige oppskriften er at vi på alle samlingene våre sier tydelig hva de grunnleggende prinsippene er. Ett av dem handler om forbindelse internt og virksomhet eksternt. I sammenheng med en fellesskapssamling sier vi at vi er her for å knytte ekte bånd, lære og vokse sammen.

Hvis det fører til at vi gjør forretninger senere, er det flott. Men hardt salg og nettverksbygging er ikke formålet med dette.

David Rice: Ja.

Jessie Jacob: Og vi holder folk ansvarlige for det. Det gjelder Culture Amp også. Folk er ikke idioter. De vet at Culture First-fellesskapet er sponset av Culture Amp. Men vi trenger ikke å mate dem med det og si «meld deg på en demonstrasjon etterpå».

Vi hadde en stor konferanse på nett og arrangerte noen fysiske visninger. En av medlemmene våre kom bort til meg og sa: «Dette er den beste faglige utviklingsdagen jeg har hatt på flere år. Jeg venter bare på at Culture Amp skal prøve å selge meg noe.» Jeg svarte: «Det var hyggelig sagt.

Takk for at du er her. Er du klar over at hele dagen er sponset av Culture Amp?» De svarte: «Ja.» Og jeg sa: «Flott. Tusen takk. Ha en fortsatt fin dag.» Hvis du vil vite mer, tar du kontakt. Du har Google.

Det er ganske enkelt å fylle ut et skjema og melde seg på en demonstrasjon. Eller du kan kontakte meg, så setter jeg deg i forbindelse med noen. Det er ikke så vanskelig.

David Rice: Hvis det er én ting jeg definitivt har hørt de siste to dagene, er det at folk som oftest ikke trenger enda et verktøy. Hvis de gjør det, kommer de til å si fra.

For det meste – herregud – spøkte jeg litt med dette i går. I ett rom har du en masse leverandører som sier «hei, se på verktøyet mitt», og på andre siden av gangen er det en sesjon om at du ikke trenger enda et verktøy.

Jessie Jacob: Herregud. En av vitsene mine i går var at paneldebatter er det eneste formatet der introduksjonene tar lengre tid enn selve innholdet.

Når de endelig er ferdige med å forklare hvorfor de er kvalifisert til å stå der, husker du bare selskapet som sponser arrangementet. Hva er det egentlig vi driver med?

David Rice: Jeg vet. Vi var på en workshop den første dagen som het «Å holde HR menneskelig».

Den ble arrangert av et selskap som lager KI-agenter for HR. Jeg tenkte: «Er dette ment å være ironisk? Hva skjer? Hva er det vi driver med?»

Jessie Jacob: Hva skjer?

David Rice: Jeg er ikke sikker på at jeg forstår hvordan dette gjør det menneskelig.

Jessie Jacob: Er vi døde? Hvilken av dem? Er du ekte?

David Rice: Herregud. Jeg skjønte det egentlig ikke, men – greit – kul tittel. Hva vil du ta med deg før du drar? Hva er den ene tingen du ikke har gjort ennå, bortsett fra å være med i en podkast, selvfølgelig? Nå har du krysset av den boksen.

Jessie Jacob: Krysset av. Det jeg er veldig begeistret for akkurat nå, er at vi snakket om hvordan alle og enhver, i KI-alderen, ønsker å arrangere opplevelser ansikt til ansikt.

Og fellesskap hit og fellesskap dit. Jeg vil fortsette å ha samtaler om hvordan vi kan gjøre dette på en gjennomtenkt måte. Hvordan samles vi på en god måte? Jeg var på en av disse kaffebar-DJ-festene. Har du sett slike?

David Rice: Ja.

Jessie Jacob: Jeg tenkte: «Jeg er målgruppen for dette.» Jeg er den irriterende velværeopptatte millennialen.

Men arrangementet var så dårlig gjennomført. Jeg tipper arrangørene sa: «Vi fikk 200 personer til å melde seg på. 200 personer møtte opp. Så og så mange fulgte oss på sosiale medier eller la ut innlegg om det.» Og jeg tenkte: «Uff, hvorfor designer vi for disse Instagram-vennlige øyeblikkene i stedet for ekte fellesskap og å få folk til å komme tilbake?»

Hvordan måler vi suksess her? Jeg vil hjelpe andre med å forstå at når vi bygger fellesskap, må vi designe for forbindelse.

David Rice: Ja.

Jessie Jacob: Mål det som betyr noe: Kommer folk faktisk tilbake til samlingen din? Kvalitet fremfor kvantitet blir viktigere på lang sikt, mens så mange merkevarer sitter fast i kortsiktig vekst og effektivitet.

Jeg forstår at kapitalismen kommer til å gjøre det kapitalismen gjør, men ta et skritt tilbake, zoom ut og forstå det langsiktige perspektivet. Hvis du virkelig vil investere i fellesskap, må du gjøre det på riktig måte.

David Rice: Som du sa til meg tidligere: For det første må du forstå at følgerne dine i sosiale medier ikke er et fellesskap.

Jessie Jacob: Det er de ikke. Uff.

David Rice: Men forlat også det Instagram-vennlige øyeblikket. Uansett hvilken by du er i, lover jeg at den har en eføydekket vegg med et rosa neonskilt, eller vinger som alle skal stille seg mellom. Bare la det være. Du trenger ikke å skape det øyeblikket for folk, og det bidrar ikke til å drive fellesskapsmålet fremover.

Jessie Jacob: Vi lengter så sterkt etter nærhet, forbindelse og det å se andre mennesker.

David Rice: Ja.

Jessie Jacob: Det finnes måter å gjøre det på. Det er én ting å si «lokale, fri bar og alkohol». Det er noe helt annet å spørre: «Hva er poenget her?»

Hvordan hjelper vi disse menneskene med å bli ordentlig kjent med hverandre, holde kontakten, dele ideer og beste praksis og fortsette å møtes? Det er noe helt annet, og jeg vil snakke mer om det. Kan vi gjøre mer av det?

David Rice: Det er jo nå vi må gjøre det, ikke sant?

For snart må du konkurrere med KI-kjærestene deres, ikke sant?

Jessie Jacob: Hundre prosent. Jeg mener …

David Rice: Du må få dem bort fra hvor enkelt alt er.

Jessie Jacob: Når jeg tenker på alle beslutningene vi tar, vet jeg at vi liker å si at de er datadrevne. Men når vi ser på atferdsøkonomi, tar vi til syvende og sist beslutninger basert på hvordan vi føler oss og den forventede følelsen knyttet til beslutningen.

Ofte handler det om magefølelse eller en følelse. Vi bruker KI-verktøyene, og jeg elsker dem, til å hjelpe oss med å bli mer effektive. Samtidig kommer vi til å få problemer med å forstå hva som er ekte og hva som ikke er det.

Til syvende og sist kommer vi til å gå tilbake til: «Ok, vi har møtt hverandre. Jeg stoler på vurderingen din. Hvem bør jeg ansette?» Og: «Hvilken leverandør bør jeg samarbeide med?» Det kommer til å springe ut av dette, ikke av alt det andre. Det er her fellesskapsdelen blir viktig. Hvis du gjør dette godt, blir det et konkurransefortrinn for deg på lang sikt.

David Rice: Dette er ikke tiden for relasjonell atrofi, greit? Jessie, det har vært flott å ha deg med. Det var virkelig hyggelig. Jeg setter stor pris på at du tok turen innom.

Jessie Jacob: Tusen takk. Det var så morsomt. Takk for at du lot meg nerde sammen med deg.

David Rice: Absolutt. Lyttere, mer kommer. Men i mellomtiden må dere sørge for at dere har meldt dere på nyhetsbrevet. Vi høres neste gang.

Jessie Jacob: Elsker det. Ha det.