Gi mikrofonen videre: Et intervju med den nye programlederen David Rice

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut transkripsjon av podkastene våre ved hjelp av et dataprogram. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden roboten ikke har 100 % rett hele tiden.

Becca Banyard: Velkommen til podkasten People Managing People. Vi har som mål å bygge en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Jeg er programlederen din, Becca Banyard.

Men ikke så mye lenger. I dag har jeg gleden av å introdusere og intervjue vår egen David Rice. Han er seniorredaktør her i People Managing People. Og fra og med i dag er han den nye programlederen for programmet.

Så David, velkommen.

David Rice: Å, takk. Det er en glede å være her og ta over.

Becca Banyard: Jeg ønsker at folk virkelig skal få et godt bilde av hvem du er som den nye programlederen. Så la oss begynne der. Hvorfor forteller du meg ikke litt om deg selv, hvordan du kom dit du er i verdenen for mennesker og kultur, og også hva du brenner for?

David Rice: Ja. Litt om meg: Jeg er en stor fotballnerd. Jeg elsker friluftsliv, det er på en måte lidenskapene mine. Jeg bor i Atlanta i Georgia, så jeg er veldig heldig som har et vakkert landskap rundt meg. Jeg prøver alltid å få mest mulig ut av det. Når det gjelder hvordan jeg kom dit jeg er, var jeg journalist i lang tid.

Jeg startet karrieren min i 2007, akkurat i tide til at arbeidsmarkedet kollapset. Jeg jobbet som journalist i åtte år, og det var interessant fordi jeg dekket alt. Jeg skrev litt om sport, næringsliv, alt mulig, hele spekteret av ting man kan dekke. Jeg var idealistisk i lang tid, og en dag ville jeg faktisk få betalt for å leve.

Så jeg bestemte meg for å begynne med innholdsmarkedsføring. Det jeg fant der, var en mengde journalistiske flyktninger som alle gjorde det samme. For merkevarefortelling tok over, og ferdighetene våre var faktisk svært ettertraktet. Det førte meg videre til høyere utdanning. Jeg jobbet for et selskap som samarbeidet med universiteter, og jeg markedsførte helsedataanalyse for IT-programmene våre innen helse, tror jeg man kan si, i lang tid.

Det fikk meg til å fordype meg i verdenen for helseinformatikk og virkelig lære om utfordringene de hadde. Jeg fikk faktisk gjøre noen ganske kule og innovative ting. Jeg vet ikke, vi startet en podkast der, og siden jeg begynte å gjøre alt lydarbeidet for dette selskapet, altså lydinnholdet, begynte jeg å undersøke HR. Det førte til at jeg begynte å jobbe for et arrangementselskap der jeg drev et HR-nettsted.

Jeg ble redaktør, podkastvertens leder og hovedansvarlig for arrangementsinnhold på denne HR-fokuserte plattformen. Og det var lærerikt, virkelig, men særlig fordi jeg begynte i april 2020, akkurat da pandemien virkelig traff, og så skjedde George Floyd. Dermed fikk jeg virkelig en innføring i HR-verdenen og det som skjedde på arbeidsplassen, og det var en slags livsendrende periode. Omtrent et år senere, litt mer enn ett år senere, jobbet jeg mye med mangfold, likestilling og inkludering, og ble lagt merke til av et selskap som fokuserte på dette.

Jeg ble deres ansvarlige redaktør og drev i to år all arrangementsprogrammeringen, nettstedene og hele innholdsstrategien der. Jeg fokuserte på HR og talenter, men gjennom et perspektiv basert på mangfold, likestilling og inkludering. Det var en svært interessant periode, særlig etter hvert som ting ble vanskeligere for dette feltet. Det var lærerikt, og det førte meg hit.

Så ja, jeg har jobbet med HR, mangfold, likestilling, inkludering og talenter i omtrent fire år, og spesifikt dekket dette. Og ja, det er slik jeg kom dit jeg er i dag.

Becca Banyard: Det er flott. Jeg elsker alltid å høre folk fortelle om reisen sin til der de er nå, fordi jeg tror det er lett å anta at det er en direkte vei fra punkt A til punkt B. Men å høre om reisen og de ulike måtene folk kommer dit de er på, synes jeg bare er så vakkert.

Selv om du ikke er en fagperson innen mennesker og kultur, har du mye erfaring på området, og som du sa, også innen mangfold, likestilling og inkludering. Så jeg er nysgjerrig på hva du føler er ditt unike perspektiv og din tilnærming, som du kommer til å bringe med deg til podkasten som både journalist og en som har vært i dette feltet, men ikke nødvendigvis som praktiker?

David Rice: Ja, jeg tror det ligner mer på å være en ekstern observatør av HR og personaldrift enn en som virkelig er involvert i praksisen. Men det gir meg en slags frihet til å undersøke hva som blir gjort, hvordan folk går fram, og hvorfor visse mål blir satt, uten at arbeidet mitt er knyttet til virksomhetens mål for mennesker, ikke sant?

Da jeg jobbet for dette konsulentselskapet innen mangfold, likestilling og inkludering, kunne klienter komme til meg og si: Hva ser du når det gjelder utvikling av ressursgrupper for ansatte, for eksempel rundt religion? Da kunne jeg, i stedet for å tenke på virksomhetens plass i lokalsamfunnet og hvilke konsekvenser det å legge til denne ressursgruppen ville få i større skala enn bare for organisasjonen, snakke spesifikt på et taktisk nivå eller et nivå for beste praksis og gi et perspektiv utenfor organisasjonens vegger.

Den andre tingen er at jeg ikke er særlig idealistisk, så jeg mener at virksomheter spiller en virkelig kritisk, noen ganger for kritisk, rolle i samfunnet. De påvirker kulturen på større måter enn for eksempel myndigheter eller sosiale institusjoner gjør. Når det er sagt, tror jeg ikke på forestillingen om at selskaper er mennesker – jeg argumenterer ikke her for Høyesteretts avgjørelse i Citizens United-saken. Men jeg vil si at virksomheter på én måte ligner mennesker. Og det er at du bare kan forvente at de gjør det som er bra for dem. Hvis det ikke forbedrer posisjonen deres blant kunder og ansatte, eller styrker resultatet, er det urealistisk å forvente det av dem.

Så jeg tror at det dere vil se fra meg i hvordan jeg styrer samtaler, eller hva jeg håper å få ut av programmet, er at jeg alltid vil trekke det vi snakker om tilbake til dette. Noen ganger vil det som er best for virksomheten, være det riktige å gjøre for samfunnet. Men jeg mener vi må være ærlige om hva vi realistisk kan forvente å gjøre, og hva som må pålegges på andre områder, enten av myndigheter, som jeg sa, sosiale institusjoner eller noe annet, snarere enn virksomheten.

For sannheten er at hvis virksomheten styrer alt, er det ikke nødvendigvis bra. Så jeg tror perspektivet mitt alltid er å sette ting inn i riktig ramme. Hva er fornuftig for virksomheten? Hva er fornuftig for samfunnet?

Becca Banyard: Veldig interessant. Og jeg gleder meg til å høre mer om det. Men jeg er nysgjerrig på hvilke typer temaer vi konkret kan forvente i programmet de kommende ukene og månedene. Hva er det du virkelig ønsker å gå løs på?

David Rice: Ja, jeg tror vi må fokusere på hva som kan omsettes til handling, og hvilke problemer som virkelig haster. Vi ser så mye teknologi på arbeidsplassen i dag, men det å forstå alt sammen og tilpasse teknologipakken til behovene dine, det å forstå kunstig intelligens og hvilken innvirkning den kommer til å ha på medarbeiderne dine.

Det er en svært interessant tid for alt dette. Det foregår mye salg av kvakksalverløsninger i markedet, særlig rundt kunstig intelligens akkurat nå. Jeg håper vi kan hjelpe folk med å sortere noe av dette og beholde helhetsbildet når de tar i bruk ny teknologi, og forstå hva som virkelig kommer til å hjelpe virksomheten og skape resultater.

Jeg nevnte tidligere at virksomheter har stor innflytelse på den bredere kulturen, i tillegg til arbeidskulturen, og jeg håper å undersøke noe av dette og se på hvor viktige initiativer som mangfold, likestilling og inkludering, læring og utvikling, bærekraft, medarbeidernes velvære og psykiske helse er. Hvordan bidrar alle disse tingene til å skape suksess på flere områder?

Enten det gjelder arbeidsgivermerkevaren din eller selve bunnlinjen. Og så tror jeg den andre kule tingen med en podkast, og hvorfor jeg elsker dette formatet så mye, er at det ikke bare er en samtale, ikke sant? Det er et format der du kan gå i dybden på ganske kompliserte ting på en mer lettfattelig måte enn i tekst.

Og ikke misforstå meg, jeg elsker å skrive. Det er slik jeg har tjent til livets opphold. Men når det gjelder noe som det juridiske landskapet og regelverket, endres lovene, standardene og forskriftene. Hvordan påvirker alt dette arbeidsplassen? Hvilke andre konsekvenser kan det få som du kanskje ikke ser med en gang?

Finnes det forskning som underbygger dette? Når man gjør slike ting i tekstformat, blir det noen ganger så omfattende at det er som å lese en bok, men det bare er en artikkel. Så jeg elsker dette formatet fordi det gjør det mulig å gjøre ting tilgjengelige og enklere å forstå ved å snakke med eksperter og fortelle historiene om hvor man ser virkninger av en forskrift eller noe lignende. Det vil jeg gjerne gjøre mer av også. Jeg synes det er en flott måte å ta noe komplisert på og gjøre det enklere for alle.

Becca Banyard: Ja, det liker jeg. Jeg liker ideen om å gjøre ting tilgjengelige og inkluderende også, slik at flere kan forstå. Det trenger ikke å være en stor, komplisert ting som bare enkelte får forstå. Det kan være for alle.

David Rice: Ja. Og det jeg liker med dette, er at vi virkelig kan løfte fram alle disse ulike stemmene ved å legge til rette for samtalen og på en måte komme oss ut av veien deres. Når det gjelder en artikkel, kan jeg riktignok sitere dem, men du kan ikke høre dem.

Du hører ikke lidenskapen deres komme fram. Du hører ikke nyansene i tankene deres på samme måte som i et format som dette. Når man skal snakke om å løfte fram mangfoldige stemmer, er det virkelig slik man må gjøre det. Man må rydde plass så de kan skinne og være seg selv.

Becca Banyard: Du nevnte at lovene endrer seg. Jeg vil gjerne snakke litt mer om endringene i bransjen. Hva har du sett, eller hvordan har du sett mennesker og kultur som fagfelt endre seg som praksis de siste årene?

David Rice: Ja. Det er interessant, fordi jeg tror de fleste før pandemien tenkte på HR og ting som etterlevelse. De tenkte på saksbehandling av noe som et krav om seksuell trakassering.

De tenkte på lønn og personalgoder, men med framveksten av medarbeiderengasjement og medarbeideropplevelse i årene rett før pandemien, samt all den ulike rekrutteringen og talentforvaltningen, kom pandemien, og alt dette havnet i sentrum. Medarbeideropplevelsen endret seg fullstendig.

Hvordan man leder medarbeidere, endret seg fullstendig i mange virksomheter. De fant aldri helt ut hvordan man leder mennesker i en fjernarbeidssituasjon. Og det er derfor mange av dem beordrer folk tilbake, fordi de fortsatt ikke har funnet ut av det. Men kultur er en nøkkelkomponent i alle deler av medarbeiderens livssyklus.

De må føle den, de må se den, og de må se den komme til uttrykk i handlingene dine. Særlig nå, når så mange mennesker knytter hvem de jobber for og hva de gjør, til idealene sine og ambisjonene sine for framtiden – ikke bare for sine egne liv, men for samfunnet som helhet. Kultur definerer dem, og den er noe som definerer organisasjonen din.

Jeg prøver å huske det gamle Peter Drucker-sitatet om dette. Jeg står helt fast akkurat nå. Men ja, det har endret seg så mye de siste årene. Selv det jeg sa tidligere, sier noe om hvordan mennesker har endret seg de siste årene. Vi er mer fokusert på oss selv. Vi er mer opptatt av å gjøre noe meningsfylt og sørge for at vi har plass til vår psykiske helse.

Folks forventninger og det de ønsker seg fra arbeidet, er svært annerledes enn for ti år siden. Og jeg tror dette kommer til å fortsette. Det er litt som med inflasjonen: Når du går ut på arbeidsmarkedet, har jeg snakket med mange som står mellom jobber eller er på flyttefot eller ønsker å flytte, og som spør: Hva er en rimelig lønn å be om nå?

Inflasjonen har på en måte forvrengt ideen din om hva som er nødvendig, i så stor grad at mye av det du finner i markedet, ikke samsvarer med det. Derfor finner folk andre måter å være tilfredse med arbeidet på enn bare lønn. Det er interessant. Det er en interessant utvikling.

Jeg vet ikke, med inflasjonen og kravene den stiller til folk, hvor lenge dette kommer til å fortsette. Jeg tror mange bare kommer til å ønske seg penger i bytte, fordi de trenger dem. Hvis det ikke finnes noen annen vei rundt det, trenger du pengene. Men det blir interessant å se denne endringen de neste par årene.

Becca Banyard: Har du noen tanker om hva annet vi kan forvente hvis vi ser, la oss si, ti år fram i tid? Hva kan vi forvente å se i denne verdenen for HR, mennesker, kultur og ledelse?

David Rice: Jeg tror vi kommer til å ha en samtale om kompetansegapet, og om hvordan man får folk videre i karrieren. Vi har nettopp gjort et opptak til min første episode. Én av statistikkene som festet seg hos meg, og som jeg stadig kommer tilbake til, er at bare 14 % av ansettelseslederne faktisk mener at folk som kommer ut av høyskoler og universiteter, er klare for arbeidslivet.

Det er utrolig for meg. Og nylig kom jeg faktisk over en annen statistikk som sa at bare 50 % av de som har fullført høyere utdanning, føler seg følelsesmessig klare for arbeidsplassen. Jeg er ikke sikker på hva de mener med følelsesmessig, men jeg tror disse to tingene henger sammen, ikke sant? Folk er ikke klare for kravene som kommer til å bli stilt til dem, fordi de reagerer følelsesmessig på at de ikke faktisk er klare kompetansemessig for det de blir bedt om å gjøre.

Og arbeidsgivere ser på det og tenker: Hvorfor kommer ikke disse folkene ut og kan dette? De er ikke klare til å komme i gang med full fart. På et tidspunkt må dette kompetansegapet lukkes, særlig i en tid hvor vi setter ut så mange oppgaver til kunstig intelligens.

Dette skjer i høyt tempo nå. Kompetansegapet må lukkes, og det kommer til å handle om at folk bruker kunstig intelligens på ulike måter, på måter som en ansettelsesleder kanskje ikke engang forstår til enhver tid. Du kommer til å ansette folk for å innovere. Det er egentlig det det handler om.

Og det kommer til å bli en interessant endring i hvordan vi arbeider. Jeg hørte nylig en ekspert si at ingen kommer til å miste jobben sin til kunstig intelligens de neste tre årene, men du kommer definitivt til å miste den til noen som bruker kunstig intelligens. Jeg synes det er veldig interessant, fordi vi kommer til å snakke om ulike ferdigheter som tradisjonelt ikke hadde noe med den rollen å gjøre.

Når det gjelder framtiden for fagpersoner innen talent, leste jeg nylig også en artikkel i Fortune som sa at de fleste toppsjefene mente at HR og personaldrift var området med lavest prioritet for investeringer i kunstig intelligens. Arbeidet ditt kommer altså ikke til å bli overtatt av kunstig intelligens, men alle andres arbeid vil bli det. Det er interessant hvor vi er på vei med kunstig intelligens, fordi den kommer til å endre hvordan vi arbeider og hva vi gjør i arbeidet.

Og i en tid hvor vi alle krever fleksibilitet når det gjelder hvor og når vi arbeider, er det litt som det gamle journalistiske spørsmålet om hvem, hva, hvor og hvorfor, ikke sant? Nøkkelen til en god historie. Alt dette er i endring. Og derfor er jeg spent som historieforteller, fordi det definitivt finnes en historie her som må fortelles.

Becca Banyard: Jeg gleder meg så mye til å høre mer om dette og til å lytte til episoden du viser til, om ansettelsesledere og statistikken du delte fra den første episoden din. Jeg ser virkelig fram til den.

Jeg tror du allerede har vært inne på det, men jeg ville gjerne gå litt mer i dybden sammen med deg på noen av utfordringene og problemområdene som personalledere og HR står overfor. Hvor ser du den største utfordringen deres akkurat nå?

David Rice: Når du snakker med folk i feltet, er det en følelse av nesten fysisk smerte, fordi pandemien tok opp så mye av kapasiteten deres i et par år. Det føltes som om alt hele tiden var i endring. Du måtte improvisere, bygge skipet mens du seilte, og bruke alle disse små klisjeene.

Alt dette ble virkelighet. Det føltes slik under pandemien, og det var utfordringer underveis. Du hadde George Floyd-saken, og så hadde du andre utfordringer som ingen så komme, som den store oppsigelsesbølgen og kvinner som forlot arbeidsstyrken i enorme tall. Jeg tror derfor HR har gått fra å være et ganske avgrenset fagfelt til et felt som på en måte berører alt.

Du må ha på deg hatten for drift, hatten for talentanskaffelse, hatten for å beholde medarbeidere, hatten for utvikling, en annen for mangfold, likestilling og inkludering, en annen for arbeidsgivermerkevaren, og så videre og så videre. Det er litt annerledes enn alle andre deler av virksomheten, fordi HR har fått sin plass ved lederbordet gjennom evnen til å påvirke, støtte og utvikle mennesker. Men mennesker finnes i alle deler av virksomheten.

Det betyr ikke at HR må ha ekspertise på alle områder, men på en måte – tilgi den litt grove sammenligningen – har de fingrene i alle paiene, så å si. De berører alt og følger på en måte med på alt. Og i denne rollen, fordi de befinner seg i skjæringspunktet mellom virksomheten og menneskene, må de tenke på ting som ingen andre tenker på.

Jeg publiserte nylig en sak på nettstedet om klimaendringer, og jeg husker for fem år siden da jeg bodde i Florida og opplevde en orkan, en stor orkan. Vi som virksomhet måtte bare stoppe. Alt stoppet opp, og det var helt utrolig. Jeg hadde aldri sett noe lignende før.

Delstaten fikk panikk. Jeg bodde der i 34 år, og på de 34 årene hadde jeg aldri sett et slikt panikknivå. Folk slo hverandre i parkeringsplasser. Det var kaos. Og HR gjennomgikk en virkelig interessant reise i løpet av dette, med kommunikasjon med oss og informasjon til alle om hva de skulle ta med seg, og hva de skulle la ligge igjen på kontoret.

Vi trenger at dere gjør dette. Vi trenger at dere gjør hint. Det var en læringsprosess for dem på den tiden. Man kunne se at organiseringen og gjennomføringen ikke alltid var perfekt, men det var fascinerende. Og slike ting kommer bare til å fortsette å skje.

Du kommer til å måtte håndtere organisasjonens behov for menneskelig kapital sammen med teknologien som kommer. For ett år siden, på det tidspunktet du og jeg tar opp dette, visste vi ikke engang hva ChatGPT var. Ett år senere er det på et eller annet tidspunkt en del av arbeidsflyten til nesten alle, virker det som. Det er en enorm endring og et nytt ferdighetssett som du må ta hensyn til nå.

Og den typen ting kommer til å fortsette å skje. Så det er utfordrende som personalleder og også som driftsleder å lese tegnene litt, men samtidig fortsatt være forankret i menneskene i organisasjonen. Slik at du har kapasitet og motstandskraft i virksomheten til å fortsette og holde driften i gang når noe skjer, når skogbrannene når fram til kontordørene dine. For dette håndterer vi alle nå.

Alle over hele verden. Du kan kaste en pil på et kart, og uansett hvor den lander, skjer det noe med klimaet. Jeg har gjort mye research i det siste, så tilgi meg for at jeg går litt på en tangent, men noen har et slags bilde av en utopi der vi ikke arbeider for å leve. Jeg kan ikke se for meg at det blir slik. Jeg skal være ærlig. Alle robotene skal gjøre alt, liksom. Men jeg tror fortsatt at menneskelig kontakt vil ha en form for verdi, ganske enkelt fordi vi verdsetter den.

Det eneste som gir penger verdi, er egentlig at vi alle er enige om det. Ellers ville de bare vært interessant papir. Og jeg tror det er det samme her: Så lenge vi verdsetter menneskelig kontakt, menneskelige ferdigheter og det mennesker bringer til bordet, kommer mennesker til å fortsette å arbeide. Og noen verdsetter definitivt at vi betaler regningene og skattene våre, så vi kommer til å fortsette å jobbe.

Nå ville jeg stille deg et spørsmål. Hva er noe du aldri forventet å lære, men som du har tatt med deg fra tiden som programleder for denne podkasten?

Becca Banyard: Jeg vet ikke om det er noe jeg ikke forventet å lære, men noe jeg har sett episode etter episode etter episode, er ganske enkelt det vakre ved mennesker.

Når vi stiller noen et spørsmål, når vi virkelig ser på dem og er nysgjerrige på det de har å si, ser vi dem åpne seg, lidenskapen deres komme fram og hvordan de våkner til liv. Mennesker har så mye, så mye verdifullt inni seg. Å gi dem muligheten til å åpne seg og dele dette er en vakker ting.

Jeg føler at jeg ikke kan velge én bestemt ting jeg har lært, men det å få snakke med så mange ulike mennesker, høre historiene deres og høre innsiktene deres og det de har lært gjennom årene, samt ekspertisen deres, har vært en stor ære for meg. Jeg har virkelig satt pris på tiden min som programleder for programmet.

David Rice: Jeg håper vi får den samme opplevelsen.

Becca Banyard: David, det har vært en stor glede å snakke med deg og lære mer om reisen din og hva vi kan forvente oss av programmet de kommende månedene. Du er nå programlederen for programmet, så jeg skal faktisk overlate avslutningen til deg.

David Rice: Greit.

Takk til alle som ble med oss i dag på podkasten People Managing People. Hvis du vil lære mer om det vi holder på med hos People Managing People, kan du gå til nettstedet peoplemanagingpeople.com/subscribe og abonnere på nyhetsbrevet. Da kan du holde deg oppdatert på alt vi driver med. Det kommer mye godt innhold, og det legges ned mye hardt arbeid i nettstedet. Jeg er veldig glad for å få være med.

Med det i tankene: Lukt på noen blomster, klapp noen hunder, kos deg og ha en fin uke!