HR har ferdighetene som trengs for å lede AI-æraen – men vil de gjøre det?
Det finnes to måter AI-transformasjonen av arbeidet kan utvikle seg på. Vi kan overlate nøklene til effektivitetsentusiastene og bruke det neste tiåret på å forsøke å konstruere menneskeligheten ut av organisasjoner. Eller HR kan innse at forståelse av motivasjon, organisasjonsdesign og hvordan mennesker faktisk opplever arbeidet, plutselig er et strategisk fortrinn – og begynne å handle deretter.
Jessica Zwaan, visepresident for personalstrategi og drift i Leapsome og forfatter av Bygget for mennesker og Mening i arbeidet, blir med David Rice for å snakke om hvorfor HR har råmaterialet som trengs for å lede dette øyeblikket, men også en del ballast som må bort. De tar for seg formålsvasking, hvorfor ikke alle trenger et kall forkledd som en jobb, hva AI betyr for utvikling tidlig i karrieren, og hvorfor det å utforme bedre arbeid krever betydelig mer enn å henge en visjonserklæring på veggen og håpe at alle tror på den.
Dette lærer du
- Hvorfor AI plasserer HR i sentrum av spørsmål om organisasjonsdesign, ferdigheter og fremtidens arbeidsliv.
- Hvorfor mening i arbeidet er personlig – og hvorfor det å tvinge alle inn i den samme virksomhetens mål skaper dissonans snarere enn motivasjon.
- Hvordan HR kan låne et produktorientert tankesett ved å fokusere på hva medarbeidere faktisk trenger, i stedet for hva organisasjoner antar at de verdsetter.
- Hvorfor AI bør utvide autonomi, kreativitet, tilknytning og utvikling, i stedet for bare å fjerne ineffektivitet.
- Hva HR må endre når det gjelder driftsmodell, kommersiell forståelse og kompetanse hvis de ønsker en meningsfull rolle i AI-transformasjonen.
- Hvordan organisasjoner kan skille mellom å tilby medarbeidere en tjeneste, en opplevelse og en genuin transformasjon.
Viktigste lærdommer
- HR har råmaterialet som trengs for å lede AI-transformasjonen – men det betyr ikke automatisk at HR får oppgaven. Personalfunksjoner forstår motivasjon, ferdigheter, organisasjonsdesign og menneskelig atferd på måter andre funksjoner ofte ikke gjør. Men å lede denne overgangen betyr å utvikle sterkere teknisk og kommersiell forståelse, ikke bare å be om en plass rundt bordet.
- Slutt å anta at alle ønsker at arbeidet skal være deres kall. Noen jobber for pengenes skyld. Andre ønsker utvikling, interessante problemer, mobilitet, relasjoner eller et håndverk de kan mestre. Ingen av disse orienteringene gjør i seg selv noen til en dårligere arbeidstaker. Å utforme ett medarbeiderløfte rundt en angivelig universell opplevelse av mening er personaliseringsteater.
- Formålsvasking skaper etter hvert et troverdighetsproblem. Når organisasjoner gjentatte ganger forteller folk at de forandrer verden, samtidig som medarbeiderne opplever alminnelige kommersielle realiteter, blir avstanden umulig å ignorere. Driftsprinsipper kan noen ganger være mer nyttige enn høytidelige verdier fordi de forteller folk hvordan organisasjonen faktisk vil opptre når prioriteringer kolliderer.
- AI bør ikke fjerne erfaringene mennesker trenger for å utvikle seg. Å eliminere juniorroller fordi teknologien kan håndtere oppgaver på juniornivå, kan se effektivt ut i regnearket. Det risikerer også å fjerne den langsomme oppsamlingen av erfaring mennesker trenger for å bli kompetente seniorfagfolk. Arbeidet kan endres; utviklingen må fortsatt skje.
- Bygg AI rundt bedre menneskelig arbeid, ikke effektivitet for effektivitetens skyld. Jessica peker på tilknytning, autonomi, kreativitet og det å gjøre meningsfullt godt som viktige bestanddeler i et tilfredsstillende arbeid. Det nyttige spørsmålet er ikke bare Kan AI utføre denne oppgaven? Det er om en redesign av oppgaven gjør menneskers arbeidsliv bedre.
- Vær ærlig om hva slags arbeidsplass dere tilbyr. Ikke alle virksomheter kommer til å forandre noens liv, og det blir ikke sant av å late som. En genuint god arbeidserfaring – læring, fleksibilitet, mobilitet, dyktige kolleger og interessante problemer – kan være svært verdifull uten å bli fremstilt som en åndelig oppvåkning.
Kapitler
- 00:00 — HRs AI-øyeblikk
- 05:24 — Nytenkning rundt den tidlige karrieren
- 08:17 — Hva gir arbeidet deg?
- 12:35 — Jobb, karriere eller kall?
- 17:42 — Problemet med formålsvasking
- 23:57 — Når lidenskap blir arbeid
- 26:11 — HR med et produktorientert tankesett
- 31:28 — AI og mening i arbeidet
- 36:05 — Utforming av mer menneskelig arbeid
- 41:58 — Å lære AI gjennom lek
- 45:32 — Nytenkning rundt HRs driftsmodell
- 51:37 — Transformasjonsøkonomien
- 56:06 — Optimisme gjennom endring
Møt gjesten vår
Jessica Zwaan er visepresident for menneskestrategi og drift hos Leapsome, der hun bruker en produktorientert tilnærming til å bygge skalerbare organisasjoner med høy ytelse. Tidligere var hun driftsdirektør i Talentful og Whereby, og hun har omfattende erfaring med mennesker, drift og talenter i globale teknologi- og kreative organisasjoner. Jessica er forfatteren av Bygget for mennesker og Formål og arbeid, som utforsker hvordan organisasjoner kan bruke produkttenkning, evidensbasert beslutningstaking og en dypere forståelse av formål for å forbedre medarbeideropplevelsen og virksomhetens resultater.
Relaterte lenker:
- Bli med i People Managing People-fellesskapet
- Abonner på nyhetsbrevet for å få våre nyeste artikler og podkaster
- Ta kontakt med Jessica på LinkedIn
- Besøk Leapsome
Relaterte artikler og podkaster:
David Rice: Det finnes to retninger arbeidslivet kan ta. Teknologioptimistene kan ta kontrollen og behandle kunstig intelligens som en mulighet til å fjerne all ineffektivitet, som i stor grad er menneskelig, eller menneskene som har brukt karrieren på å forstå hvorfor arbeid fungerer, kan ta styringen og bruke denne teknologien til å virkelig forbedre menneskers liv.
I dagens episode befinner HR seg ved dette veiskillet akkurat nå. Jeg snakker med Jessica Zwaan, direktør for personalstrategi og -drift i Leapsome og forfatter av to bøker, «Built For People» og «Purpose In Work», om hvorfor dette er HRs øyeblikk – dersom funksjonen er villig til å tre inn i rollen som er tilgjengelig. Funksjonen som forstår menneskelig motivasjon, organisasjonsdesign og hvorfor mennesker faktisk møter opp, har råmaterialet som trengs for å lede dette øyeblikket.
Økonomifunksjonen har ikke dette, og ingeniører kan bygge teknologien, men det er lite sannsynlig at de blir arkitektene bak den. HR har det filosofiske grunnlaget som trengs for å stille de riktige spørsmålene om hva vi bygger mot. Vi snakker også om utvikling tidlig i karrieren og hva som skal til for å redesigne hvordan de første årene ser ut, slik at vi fortsatt får den langsomme oppbyggingen av erfaring som ikke kan oppnås gjennom snarveier.
I dag ser vi derfor på hvorfor HR har råmaterialet som trengs for å lede AI-transformasjonen, og hva som fortsatt mangler, hvordan organisasjonsdesign endres når agenter blir medlemmer av teamet ditt, transformasjonsøkonomien versus erfaringsøkonomien, og hvordan utvikling tidlig i karrieren kan se ut når vi faktisk redesigner den.
Jeg heter David Rice. Dette er People Managing People. Og hvis du har lurt på hvem som bør styre dette øyeblikket, argumenterer denne samtalen overbevisende for at det kanskje nettopp kan være deg. La oss sette i gang.
