Hvordan overvinne utfordringen med et karriereskifte midt i livet

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut transkripsjon av podkastene våre ved hjelp av et dataprogram. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden boten ikke er korrekt 100 % av tiden.

John Tarnoff: Vi sitter fortsatt fast i en verden der alle fremhever CV-en som dokumentet, verktøyet som skaffer deg jobben, og du må sørge for at CV-en din er helt perfekt. Det er gammeldags tenkning.

David Rice: Velkommen til People Managing People-podkasten. Vi har som mål å bygge en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Jeg er verten din, David Rice.

Dagens gjest er John Tarnoff. Han er ekspert på karriereoverganger midt i yrkeslivet og grunnleggeren av Mid-Career Lab. Vi skal snakke om utfordringene som møter mennesker som må endre yrkesretning midt i livet, og hvilke råd han har for å finne den neste døren som kan åpnes.

John, velkommen!

John Tarnoff: Hyggelig å være her, David. Takk for at du inviterte meg.

David Rice: Flott. Vi snakker om karriereoverganger, og jeg vil faktisk begynne litt med din egen, siden du kom fra underholdningsbransjen og gikk over til karrierecoaching. Fortell meg hvordan det var, og hvordan du fant veien.

John Tarnoff: Det er en kontraintuitiv karrierevei. Jeg har ikke den typiske bakgrunnen til en karrierecoach. De fleste av disse menneskene kommer med god grunn fra HR og rekruttering. Jeg kommer inn i dette fra et annet sett med erfaringer som jeg mener er relevante fordi de handler om motstandskraft.

Som du sier, kommer jeg fra underholdningsbransjen, som i utgangspunktet er en ustabil bransje. Og jeg tror den var uvanlig og unikt ustabil på det tidspunktet jeg begynte i den. Folk pleide å se på meg og spørre: Hvorfor skifter du jobb så ofte? Hva er det som skjer i den gale bransjen din?

Det er som om jeg svarte: Vel, sånn er det, ikke sant? Du prøver hele tiden å følge smaken til det amerikanske eller internasjonale publikumet. Trender kommer og trender går. Du prøver å finne ut hva som skjer. Folk kommer inn. De bruker mye penger. De mislykkes. De blir byttet ut. Hvis du er en del av den administrasjonen, blir du byttet ut.

Så alle mulige ting foregår på den måten. Det jeg synes er interessant, er at resten av verden, på grunn av den digitale revolusjonen, har blitt mer som underholdning: akselerert, fartsfylt, foranderlig og kastet frem og tilbake, med mange ansettelser og mange oppsigelser. Derfor ser lærdommen jeg fikk om motstandsdyktighet i karrieren ut til å gi mye mer mening i dagens verden enn den gjorde før.

Og jeg begynte med karrierecoaching fordi jeg innså at yrkesaktive midt i karrieren, mennesker som så på den siste delen av karrieren sin, sto overfor dette dilemmaet: Vent litt, jeg er i femtiårene, og folk prøver å få meg til å pensjonere meg. Jeg har ingen interesse av å pensjonere meg.

Jeg har ikke råd til å pensjonere meg. Jeg vil fortsette å jobbe i minst ti eller tjue år til. Hva er det som skjer? Hvor er jobbene? Hvorfor finnes det aldersdiskriminering? Og her er vi.

David Rice: Vi er på et sted der enkelte virksomheter i bestemte sektorer har vært slik lenge, tror jeg. Dette er kanskje en langvarig trend.

Ikke sant? Men alle er besatt av ungdom. De vil ha friskt blod. De vil ha nye ideer, særlig innen teknologi. Det er slik man tenker. Når du går inn i førtiårene og jobber i disse sektorene, begynner du å føle deg som om du ikke betyr like mye, eller som om bedriftene ikke ser etter deg lenger.

Fortell meg om det, om hvor du finner mennesker på dette tidspunktet i livet, og noen av utfordringene de går gjennom.

John Tarnoff: For meg begynner det med spørsmålet: Hva betyr erfaring? Og hvorfor betyr erfaring noe? Det er et spørsmål yngre ledere ikke helt forstår, og det bør de heller ikke gjøre, fordi de ikke har erfaringen.

Så hvordan kan du forstå verdien av erfaring hvis du ikke har mye erfaring selv? Jeg forstår hvorfor eldre mennesker tenker: Jeg har vært i denne bransjen i tjue år. Det burde telle for noe. I en verden som beveger seg svært raskt, der ferdigheter og forretningsmodeller stadig endres, har ikke erfaringen din samme tyngde som den hadde da virksomhetene var stabile.

Derfor må du virkelig heve nivået ditt. Ja, du må bruke erfaringen din, og erfaringen din er svært verdifull, men du må snakke om den på en annen måte. Du må integrere den i verdiforslaget ditt på en mye mer oppdatert måte. Du vil ikke leve på gamle erfaringer.

Du vil ikke leve på krigshistorier om hvordan du pleide å gjøre ting, og hvor du lærte å gjøre dem. Alle disse lærdommene er verdifulle. Du må bruke dem til å løse dagens problemer. Hvis du søker på en jobb og er så heldig å bli innkalt til intervju, bør du jobbe med intervjuet i nåtid.

Du bør virkelig intervjue selskapet om hvilke problemer de har. Bekreft forståelsen du har fått gjennom undersøkelsene dine av hva de fokuserer på, hva stillingen skal handle om, og bruk hele bakgrunnen din til å tilby løsninger. I praksis skal du veilede dem gjennom intervjuet i hvordan du ville prestert, og hvordan du ville grepet denne muligheten an.

David Rice: Før dette snakket vi litt om hvor ødelagte ansettelsessystemene er. Jeg vil vite hva du mener ikke fungerer med den vanlige måten å lete etter og søke på jobber på. Hva er den viktigste lærdommen du har fått når du snakker med mennesker og ser på dette?

John Tarnoff: Først må jeg nevne at det finnes en ny bok av Gary Burnison, som er administrerende direktør i Korn Ferry. Boken heter «Dropp CV-en, få jobben». Når lederen for et av verdens største rekrutteringsselskaper sier at du skal droppe CV-en, synes jeg det er på tide å følge med.

Likevel sitter vi fortsatt fast i en verden der alle fremhever CV-en som dokumentet og verktøyet som skaffer deg jobben, og du må sørge for at CV-en er helt perfekt. Det er gammeldags tenkning. CV-en er fortsatt verdifull, slik jeg ser det, som et plassholderdokument. Den er sporingsdokumentet ditt.

Hvis du er en ansettelsesleder og intervjuer fem personer i dag, har du CV-ene der for å minne deg på hvem personen er, som et jukseark under samtalen. Det er ikke dokumentet som på riktig måte representerer hele spekteret av det du tilbyr og kan gjøre.

Det er LinkedIn-profilen din. Derfor er noe av det jeg jobber med kundene mine på, riktig optimalisering av LinkedIn-profilen for en moderne verden der CV-en bare er én del av puslespillet. Det andre aspektet er at rekrutterere er overveldet. Når du snakker om det ødelagte ansettelsessystemet, er dette rett og slett et fullstendig kaos av forvirring rundt overbelastningen.

Og jeg vet ikke hva det reelle tallet er: 250 søkere i gjennomsnitt per stilling? Er det 500 søkere i gjennomsnitt per stilling? Det vil selvsagt variere fra selskap til selskap og fra stilling til stilling, men statistisk har du tydeligvis større sjanse for å komme inn på Harvard enn for å få jobb ved bare å sende inn en søknad på nettet og håpe at noen svarer.

Det gjør de ikke, og de kommer definitivt ikke til å svare hvis du er over 40 eller over 50. Det finnes en skjevhet her. De fleste som gjør dette grovarbeidet, er yngre mennesker. Det har også vært noen interessante studier om bekreftelsesbiasen som finnes i ansettelsessystemet. De fleste ansettelsesledere og rekrutterere synes det er tryggest å ansette og vurdere mennesker som ligner på dem selv.

Det kan være samme alder, samme bakgrunn, samme etnisitet eller hva det måtte være. Det er dette du står overfor. Hvis du er eldre, vil du være på utsiden av det de føler seg komfortable med. Dette er noen av aspektene. Jeg tror det er mer å si om det ødelagte ansettelsessystemet, men la oss komme inn på kunstig intelligens.

Kunstig intelligens ødelegger det ytterligere. Den tar innholdet i engasjementet og samhandlingen bort fra virkelige mennesker og overlater det til kunstig intelligens. Det gjelder å skrive CV-en, sende inn CV-en og, på arbeidsgiversiden, vurdere CV-en, og til og med gjennomføre intervjuer med KI-roboter.

Hvor er muligheten for kandidaten til å ha direkte kontakt med et menneske – mennesket de skal jobbe med? Jeg forstår at vi er overveldet, og at vi trenger systemer som på en eller annen måte kan sortere dette, men samtidig er det et rot.

David Rice: Vi er på et punkt der mye av konteksten går tapt. Jeg tror det har blitt veldig vanskelig å vise konteksten i erfaringen din på CV-en på en måte som fortsatt er lett å forstå.

John Tarnoff: Og på en måte som ikke blir forkastet av søkersporingssystemet eller rekruttereren som bruker ti, sju sekunder på CV-en din for å lete etter nøkkelord.

For øvrig er ferdigheter bra, men ferdigheter kan overføres. Ferdigheter endrer seg. Hvis du ansetter mennesker utelukkende på grunnlag av ferdigheter, kommer du til å skifte dem ut i løpet av det neste året, fordi ferdighetssettene deres vil endre seg. Hvis de ikke har karakter, et utviklingsorientert tankesett, utholdenhet, tålmodighet og alle karakteregenskapene vi tidligere kalte myke ferdigheter, men som jeg mener egentlig bør kalles kjerneferdigheter, må du skifte dem ut fordi de ikke vil klare å håndtere endringene som kommer, og som du trenger at de tilpasser seg.

Du burde ha ansatt noen som kanskje ikke hadde disse ferdighetene fra starten, men som var tilpasningsdyktig, lærevillig, mottakelig for opplæring og i stand til å skape fremdrift i organisasjonen din.

David Rice: Ja. Og folk som hadde disse myke ferdighetene, har ofte evnen til å bygge store nettverk. Nettverksbygging er en viktig del av å kunne skifte retning og finne det neste.

Men for dem som kanskje ikke er naturlige nettverksbyggere, hvilke enkle tips har du for å bygge forbindelser og utvikle relasjoner som kan føre til nye muligheter?

John Tarnoff: For det første, når folk sier: «Jeg er elendig til å bygge nettverk. Må jeg virkelig gjøre dette?» Finnes det ikke et triks for å søke jobber? Kan jeg ikke holde meg i bakgrunnen? Da er svaret nei, det finnes ikke noe triks. Du må bruke nettverket ditt. Du må bygge relasjoner med mennesker. Du må støtte deg på den mellommenneskelige kontakten. Når det er sagt, forstår jeg at mange er introverte.

Jeg er introvert selv. Jeg er aldri typen som sier: «Ja, nettverksarrangement! Jeg gleder meg til å møte opp.» Samtidig deler jeg med folk tanken om at hvis du har en veldig tydelig forståelse av verdiforslaget ditt, hva du elsker å gjøre, hva du er god på og hva markedet ditt ser etter, kan du utvikle en presentasjon – i praksis en formålsbeskrivelse – rundt dette verdiforslaget som du føler deg komfortabel med.

Hvis du er komfortabel med, om ikke begeistret for, det du gjør, det du ønsker å gjøre og hvor du vil ta karrieren din, trenger du ikke «nettverke». Du trenger ikke stille de dumme spørsmålene som dukker opp i en påtvunget nettverkssituasjon.

Du kan bare snakke om det du elsker. Engasjer deg fra det perspektivet. Du prøver ikke å få alle til å knytte kontakt med deg og bli begeistret og interessert i det du gjør. Du ser etter de få menneskene som er interesserte, og de få menneskene hvis arbeid du selv er interessert i.

Du forsøker å bygge et fellesskap i denne prosessen. Det handler ikke om hvor mange visittkort du har, eller hvor mange kontakter du har på LinkedIn. Det handler om kvaliteten på kontaktene. Det handler om deres evne til å støtte deg og din evne til å støtte dem. Slik bygger du henvisningsnettverket som skaffer deg jobben du ønsker.

David Rice: Det er interessant. Du snakket litt om verdiforslag. Når du blir eldre, tror jeg du må tenke annerledes om dette, og endre hvordan du kommuniserer med intervjuere og hvordan du bruker LinkedIn. Vi vil alle tro at vi er oppdatert på de nyeste trendene og den mest banebrytende teknologien.

Du vil posisjonere deg for å konkurrere, men du må være tydelig på hvilken verdi du kommer til å tilføre, og den verdien utvikler seg. Fortell oss hvordan man identifiserer dette, forstår hvor man er i karrieren, og hvordan man bør posisjonere seg når man snakker med folk eller presenterer seg.

John Tarnoff: Etter min mening finnes det tre elementer i vellykket karriereledelse. Vi snakket om nettverksbygging og om det jeg kaller superkraften: ideen om at du virkelig bør fokusere på ferdighetene, erfaringene, verdiene og innsiktene du bringer med deg inn i arbeidet. Du bør ta med et helhetlig menneskesyn inn i karriereprofilen din.

Hvis du kan definere og formulere dette, og det tar litt tid, bør du være reflektert rundt det. Jeg ber alle kundene mine begynne å skrive dagbok hver dag. Det er en slags strøm av bevissthet, der man fanger opp ideer og frustrasjoner og utvikler en dialog med underbevisstheten for å få tak i det som virkelig er autentisk ved deg.

Dette er egenskapene som vil skille seg ut og skille deg fra konkurrentene. Det er dette superkraften gjør. Når du har definert superkraften, gir den deg innflytelse til å gå ut og knytte kontakt med mennesker, fordi du har noe å snakke om. Og igjen, som med nettverksbygging, ser du etter menneskene du får kontakt med, ikke nødvendigvis alle.

Det er den gamle markedsføringsregelen: Hvis produktet ditt er for alle, er det egentlig for ingen. Du vil finne de menneskene som spesifikt kjenner seg igjen i det du tilbyr. Du vil utvikle presentasjonen din, altså verdiforslaget ditt, basert på samhandlingen du opplever med disse menneskene, samtalene du har og informasjonsmøtene du har med dem.

Bare en kommentar om jobbintervjuprosessen: Med mer erfaring og større kompetanse bør du intervjue selskapet like mye som de intervjuer deg. Dette handler ikke lenger om «Vær så snill, jeg trenger en jobb». Det handler om: «Vent litt. Hvis jeg skal lykkes her, vil jeg forsikre meg om at alle boksene mine er krysset av hos dere.» Jeg leste nettopp en artikkel om en kvinne på Medium som fortalte om en katastrofal opplevelse med et selskap. Hun var der i kanskje mindre enn seks måneder før hun sluttet, men fortalte at hun ignorerte varselsignalene da hun begynte.

Hun ble så blendet av PR-en de presenterte for henne at hun ikke la merke til faktaene om jobben. Ett av dem var at det hadde vært fire personer i den stillingen i løpet av de foregående 18 månedene. Hva forteller det deg? I tillegg til nettverksbyggingen, henvisningsnettverket og samspillet mellom superkraften og menneskene som deler måten du tenker på, bør du også definere deg selv som en tankeleder, særlig som en person med erfaring.

Det er en annen måte å skille seg ut på. Det kan være gjennom engasjement på LinkedIn, utenfor nettet, i faglige organisasjoner, gjennom undervisning på deltid, skriving og blogging. Du kan ha profilen din på Medium eller Substack, eller hva det måtte være, eller du kan lage podkast – slik du og jeg gjør nå.

Du bør kunne uttrykke tydelige forskjeller. Du bør stå for det du mener i arbeidet ditt, slik at folk får en følelse av hvordan du tenker, og hvem du er utover jobben du gjør, men innenfor yrket ditt. Hvor strategisk er du? Er du en person de vil ha med i et møte? Er du en person de vil ringe for å få med i beslutningsprosessen?

Dette gir deg muligheten til å øve på noen av de verdifulle ferdighetene du kommer til å bruke i enhver jobb du søker. Disse tre elementene sammen utgjør et svinghjul som stadig blir mer produktivt, etter hvert som du engasjerer deg i verdien du uttrykker og tilbyr gjennom verdiforslaget ditt, og forbedrer og finpusser det gjennom samtalene og relasjonene du bygger med fellesskapet ditt.

Og igjen gjennom engasjementet og rekkevidden du bygger, samt tilliten og ekspertisen du bygger gjennom tankelederskapet ditt.

David Rice: Du er nå i de tidlige stadiene av å utvikle det du kaller Mid-Career Lab. Jeg vet at det fortsatt er tidlig, men fortell oss om målene dine og hva du håper å oppnå.

John Tarnoff: Takk for at du spør. Jeg tror dette er et uttrykk for det som skjer i verdenen vår i dag: jakten på fellesskap og ideen om at vi ikke bare vil ta imot informasjon og instruksjoner fra én betrodd kilde, men også engasjere oss med andre mennesker som er på samme vei som oss. Livet og teknologien gir oss disse mulighetene i dag.

Jeg følte at det er vel og bra at jeg snakker i en podkast, har en blogg og deler på LinkedIn, men da får man meg én til én eller én til mange. Jeg tenkte at det som virkelig gjør forskjellen, er at folk engasjerer seg med hverandre.

Mid-Career Lab var noe jeg startet som et fellesskapsnettsted for å få folk til å snakke med hverandre om karriereproblemene, seirene og utfordringene sine, og lære av hverandre. Jeg vil være en slags hyrde som hjelper til med å styre det, men jeg vil at folk skal lære av hverandre og hjelpe seg selv, løfte seg selv etter hårene, slik at vi alle kan finne løsninger.

På den måten kan jeg lære mer om hvordan folk håndterer disse gale tidene. Det er ideen.

David Rice: Flott. Før vi avslutter, ville jeg gi deg muligheten til å fortelle litt mer om hvor folk kan komme i kontakt med deg, finne ut mer om det du holder på med, og følge utviklingen til Mid-Career Lab.

John Tarnoff: Jeg tror jeg er den eneste John Tarnoff på LinkedIn, så det er et godt sted å begynne. Søk etter meg på LinkedIn. Jeg har også nettstedet johntarnoff.com. Du finner meg også på midcareerlab.com, som er landingssiden for fellesskapet. Gå inn der og utforsk. Det var alt. Jeg er lett å få tak i.

David Rice: Det siste er at vi har en liten tradisjon her i podkasten, der du får stille meg et spørsmål. Så jeg overlater ordet til deg. Du kan spørre om hva som helst.

John Tarnoff: Absolutt. Jeg har gledet meg til dette. David, jeg legger merke til at du har litt grått i skjegget. Hvordan håndterer du det å være yrkesaktiv midt i karrieren? Hvordan går det?

David Rice: Det er en utfordring. Jeg skal ikke lyve. Når du jobber i mediene, blir kunstig intelligens en stadig større del av det vi gjør hver dag. Vi befinner oss hele tiden i en situasjon der jeg spør meg selv om det er riktig å forenkle dette.

For vi har holdt på med dette lenge i mediene, der vi hele tiden prøver å forenkle ting og lage innhold for et kortere oppmerksomhetsspenn. Jeg vet ikke om det egentlig har vært til hjelp for noen. Du ser på nivået på samtalene vi har som nasjon om ethvert viktig tema – alt mulig.

Du ser på hvordan vi reagerer på det som skjer i verden. Jeg vet ikke om dette nødvendigvis er til vår fordel. På et etisk nivå: Bør vi fortsette å porsjonere alt i små biter når ting er kompliserte, og når ting trenger nyanser og kontekst?

Vi befinner oss i et veldig interessant øyeblikk, særlig fordi vi alle vet at kortformatvideo og alt mulig annet finnes, og at det nå finnes en million ulike innholdstyper og en million måter å dele ting opp på.

Vi må bli bedre historiefortellere for å kunne formidle all denne konteksten og alle nyansene i fordøyelige biter og alle disse formatene, og få det til å gi mening. Dette er en av de mest utfordrende tidene, tror jeg, og det blir interessant å se hva som skjer videre. Som en person som har vært med en stund, så å si, er det fascinerende å se hvordan vi som bransje reagerer på hver eneste endring.

Jeg føler at vi er dårlige til å lære av erfaringer. Når du blir eldre, tenker du: Jeg vil ikke kaste bort masse tid. Jeg vil lære av erfaringene mine og bruke dem. Derfor er det noe jeg følger med interesse på.

John Tarnoff: Det hadde vært flott om det var som i The Matrix, der man bare kunne sette inn platen og lære. «Jeg kan kung fu.» Det hadde vært fantastisk. Jeg liker virkelig det du sier, og jeg forstår bekymringen. Jeg er enig i problemet.

Én ting jeg vil trekke frem, basert på bakgrunnen min fra produksjon og film og TV, er at det finnes noe ved seriefortelling som jeg tror passer inn her.

Vi er vant til å se TV-serier, ikke sant? Og hvis vi blir hektet på en TV-serie, er vi hektet på den. TV-serier har nå utviklet seg til en fantastisk fortellerinstitusjon, der man virkelig kan fortelle lange historier, historier på størrelse med romaner, gjennom én sesong eller to eller tre sesonger.

På en måte man aldri kunne før. Folk ser på langvarige serier som varer mange timer. Oppmerksomheten som kreves for det, er betydelig, og folk bruker timene på det. Jeg tror det finnes en villighet. Jeg tror det er vårt ansvar som skapere og historiefortellere å finne den seriemessige kroken, finne historien og vinkelen som fortsetter å fange publikum.

Kanskje kan vi lage cliffhangere på slutten av en del som knytter den til noe annet som kommer, eller noe annet som finnes der ute. Det er mer enn bare «Hvis du likte denne videoen, kan du klikke her for mer». Det fungerer ikke. Det forsvinner bare ut i intet.

Det er nesten som – dette er dårlig – at du vil kunne si: «Hvis du vil se det neste steget, kan du klikke her for å se hvor dette går.» Uansett er det et tema for en hel annen podkast, men det er slik jeg tror vi kan begynne å håndtere dette.

David Rice: Ja, jeg er enig. Det handler om at det ikke trenger å leve på én plattform. Delene kan bygge på hverandre, og det å forstå det og finne ut hvordan alt henger sammen, er en stor del av det.

John, jeg vil takke deg for at du kom. Dette var flott.

John Tarnoff: Ja, det var veldig hyggelig å snakke med deg, David. Tusen takk.

David Rice: Flott.

Kjære lyttere, hvis dere ikke allerede har gjort det, kan dere gå til peoplemanagingpeople.com/subscribe og melde dere på nyhetsbrevet. Da får dere alle slags innsikter, triks og tips, samt alle disse podkastene, rett i innboksen. Følg også med på arrangementsserien vår som kommer. Vi har noen spennende ting på gang i år som vi gleder oss til. Så sjekk det ut.

Til neste gang: Hvis det er kaldt der du er, må du holde deg varm. Ellers må du bare holde deg trygg.