Kunstig intelligens kan få en god jobb til å føles for liten
Når turnoveren er lav, elsker ledelsen å kalle det stabilitet. Jay Caldwell kommer med det mer ubehagelige poenget: Noen ganger er det bare frykt med bedre fasade. I denne samtalen utforsker han og David hvorfor «stille det å bli» kan bli en alvorlig organisatorisk belastning i en AI-tid – særlig når folk fortsatt når målene sine, fortsatt møter opp og fortsatt sakte tapper virksomheten for eksperimentering, risikovilje og nye perspektiver.
De går også inn på de mer dyptgripende konsekvensene av AI-adopsjon for arbeidsstyrken: hvorfor brede utrullinger ofte skaper uro i stedet for fremdrift, hvorfor de mest AI-engasjerte medarbeiderne kan være de som har størst sannsynlighet for å slutte, og hvorfor det å kutte i ansettelser på begynnernivå kan løse et kortsiktig budsjettproblem, samtidig som det i det stille ødelegger den fremtidige talenttilgangen.
Dette vil du lære
- Hvorfor lav turnover kan skjule stagnasjon, frykt og svekket innovasjon
- Hvorfor AI-adopsjon er et problem knyttet til kultur- og arbeidsflytendring, ikke bare en programvareutrulling
- Hvordan generell AI og målrettede AI-bruksområder skaper svært ulike medarbeideropplevelser
- Hvorfor storbrukere av AI kan bli mer tilbøyelige til å se etter utviklingsmuligheter andre steder
- Hvordan færre ansettelser på begynnernivå kan svekke langsiktige leder- og kompetanseforløp
- Hvorfor det å ansette medarbeidere med nysgjerrighet, tilpasningsevne og dømmekraft krever mer enn å oppdatere stillingsbeskrivelser
- Hvordan resultatstyringen kan måtte gå fra å måle gjennomføring til å vurdere dømmekraft
Viktige punkter
- «Hvis du bygger det, kommer de» er ikke en AI-strategi. Ledere kan være begeistret for AI, men medarbeiderne tar det ikke i bruk i samme tempo. Å slå på verktøyet er den enkle delen; det virkelige arbeidet er å endre vaner, trygghet og arbeidsflyter.
- Lav turnover er ikke det samme som en sunn arbeidsstyrke. Folk kan bli værende, nå målene, unngå problemer og likevel slutte å bidra med reell energi. Det er ikke vellykket å beholde medarbeidere. Det er stagnasjon med et pent kontrollpanel.
- Det kan være dyrere å bli værende stille enn å slutte. Når folk hovedsakelig blir værende av hensyn til trygghet, er det mindre sannsynlig at de eksperimenterer eller tar risiko. I et miljø som er avhengig av tilpasning, skaper det en lydighetskultur akkurat når dere trenger nyskaping.
- Storbrukere av AI kan vokse fra organisasjoner som beveger seg sakte. Når medarbeidere blir bedre med AI, begynner de å se hvordan raskere og bedre arbeid kan se ut. Hvis organisasjonen fortsetter å bevege seg i halv fart, blir avstanden mellom potensial og virkelighet vanskelig å overse.
- Målrettede bruksområder bygger trygghet raskere enn vage utrullinger i hele virksomheten. Et bredt AI-verktøy kan føles som å gi alle et piano og forvente en symfoni. Målrettede bruksområder gir medarbeiderne en tydeligere gevinst, et klarere formål og et mer målbart resultat.
- Ansettelser på begynnernivå er fortsatt viktige, selv om AI komprimerer det grunnleggende arbeidet. Fjern det nederste trinnet på stigen, så faller folk. Talenter tidlig i karrieren fyller ikke bare oppgaver; de tilfører nye måter å tenke på, inkludert AI-nære instinkter som mange organisasjoner fortsatt mangler.
- Kompetansebasert ansettelse krever systemendring, ikke bare nye slagord. Det betyr lite å fjerne gradskrav hvis resten av ansettelses- og forfremmelsessystemet fortsatt bygger på bakgrunn og meritter. Nytt språk på papiret løser ikke gammel infrastruktur.
- Dømmekraft blir den egentlige forskjellen. Hvis AI håndterer mer av mellomleddet, flyttes den menneskelige verdien til ytterpunktene: å stille bedre spørsmål og vite når svaret er feil. Det er vanskeligere å måle, men det er dit arbeidet er på vei.
Kapitler
- 00:00 — Å bli værende stille
- 01:30 — Myter om AI-adopsjon
- 03:03 — AI innebærer et kulturskifte
- 06:12 — Hvorfor AI-brukere slutter
- 10:50 — Raskere arbeid, mer utbrenthet
- 11:36 — Skjulte risikoer ved lav turnover
- 15:18 — Generell kontra målrettet AI
- 19:30 — Slik bygger du selvtillit med AI
- 20:53 — Utfordringer med ansettelser på begynnernivå
- 21:33 — Fremveksten av AI-innfødte kandidater
- 25:55 — Ansette for nysgjerrighet
- 28:35 — Teste kreativitet
- 30:23 — Realiteten ved ferdighetsbaserte ansettelser
- 32:13 — Utvikle tilpasningsevne
- 32:56 — Fra utførelse til dømmekraft
- 37:46 — Erfaring kontra AI-resultater
- 38:31 — Måle prestasjoner i AI-æraen
- 39:08 — Hvorfor dømmekraft er viktig
Møt gjesten vår
Jay Caldwell er direktør for talent i ADP, der han leder strategier for talenter og medarbeidere på tvers av virksomheten, utformet for å styrke lederkompetanse, medarbeiderengasjement og utvikling av arbeidsstyrken i hele organisasjonen. Med mer enn ti års ledererfaring fra ADP har han hatt flere ledende HR-roller, blant annet som divisjonsdirektør for menneskelige ressurser og visepresident for Talent Solutions, og har bidratt til å forme globale talentprogrammer og praksis for prestasjonsledelse. Tidligere i karrieren arbeidet Jay med organisasjonseffektivitet og lederutvikling, og han har en mastergrad i industriell- og organisasjonspsykologi fra University of New Haven og en bachelorgrad i psykologi fra Quinnipiac University.
Relaterte lenker:
- Bli med i People Managing People-fellesskapet
- Abonner på nyhetsbrevet for å få våre nyeste artikler og podkaster
- Se sponsoren for denne episoden: Intuit QuickBooks Payroll
- Ta kontakt med Jay:
Relaterte artikler og podkaster:
David Rice: Tallene for medarbeideravgang ser flotte ut. Folk blir værende, engasjementet er stabilt, og ledelsen feirer. Og dere bygger det dyreste problemet dere noen gang har hatt, fordi det å bli værende ikke er det samme som å bidra.
