5 trinn for å dra nytte av ditt eget returprogram
Returprogrammer blir stadig mer populære, og det er det gode grunner til. Det er vanskelig å finne topptalenter, og mange arbeidstakere revurderer hva de ønsker seg fra karrieren.
I denne artikkelen skal vi utforske hva et returprogram er, og hvilke fordeler det har. Deretter skal vi se nærmere på hvordan du kan lansere et i organisasjonen din, ved å bruke programmet hos min tidligere arbeidsgiver som et eksempel.
Hva er egentlig et returprogram?
Et returprogram er en type betalt praktikantprogram som er spesifikt utviklet for personer som har hatt et lengre avbrekk fra karrieren, og som nå ønsker å komme tilbake til arbeidslivet i en profesjonell rolle.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Det kan også benyttes av arbeidstakere som er undersysselsatt, som ikke bruker ferdighetene eller utdanningen sin, eller som ønsker å etablere seg i en ny rolle eller bransje.
En som vender tilbake, kan være en forelder eller omsorgsperson som tok en lengre pause midt i karrieren, eller noen som tok en jobb der vedkommende ikke fikk brukt ferdighetene sine, og som nå synes det er vanskelig å komme tilbake på karrieresporet.
Returprogrammer bør være i tråd med praksis for regelverksetterlevelse i rekrutteringen for å sikre rettferdig behandling og like muligheter for alle kandidater.
Hva er fordelene med returprogrammer?
Fra arbeidsgiverens perspektiv bidrar returprogrammer til å utvide talentbasen og fremme mangfold og inkludering ved å gi muligheter til personer fra ulike bakgrunner som ofte blir oversett.
Gjennom programmet hjelper organisasjonen deltakerne med å utvikle nye ferdigheter, og kan potensielt tilby dem en fast stilling når programmet er fullført. Det er nesten som et jobbintervju i praksis!
Fra arbeidstakerens perspektiv gir et returprogram personer muligheten til å friske opp ferdighetene sine og tilegne seg kunnskap innen feltet de ønsker å satse på. Dette kan gjøre dem mer konkurransedyktige på arbeidsmarkedet etter et avbrekk fra arbeidslivet eller en periode med undersysselsetting.
Til slutt sender lanseringen av et returprogram et signal om at selskapet verdsetter de ansattes privatliv og tilbyr en vei tilbake dersom de trenger å ta en pause fra karrieren.
Slik lanserer du et returprogram i organisasjonen din
Som nevnt hadde en tidligere arbeidsgiver av meg et returprogram som jeg administrerte. Programmet het Programmet for faglig utvikling for nyutdannede, og selv om det offisielt ikke ble kalt et returprogram, var det nettopp det det var.
Programmet var utviklet for personer som ønsket å komme tilbake til arbeidslivet i en profesjonell rolle etter en lengre periode uten arbeid, personer som var undersysselsatt, samt personer som nylig hadde fullført høyskole- eller universitetsutdanning.
Basert på erfaringene mine er dette min trinnvise veiledning og beste praksis for å lansere et vellykket returprogram.
1. Bestem hvordan suksess ser ut
Det første steget er å avklare formålet med returprogrammet og hvordan suksess skal se ut.
Programmet jeg administrerte, var for eksempel utviklet for å styrke kompetansen til yrkesaktive som vendte tilbake, og nyutdannede, slik at de skulle lykkes i en rolle i selskapet etter at returprogrammet var avsluttet.
Selskapet var i forsikringsbransjen, og returprogrammet fokuserte hovedsakelig på forsikringsroller som var vanskelige å besette, selv om vi også tilbød noen roller innen IT og markedsføring.
Du bør først definere målet med returprogrammet og utforme programmet slik at det oppfyller dette målet. Bestem hvordan du skal måle suksess, og hvilke måltall du skal bruke for å følge utviklingen. Noen viktige resultatindikatorer kan være andelen som fullfører programmet, og hvor mange som blir værende etter fullføringen.
Du bør også bestemme programmets varighet, om deltakerne skal ha én rolle eller rotere mellom avdelinger, og hvilket budsjett programmet skal ha.
Vurder om du ønsker at alle deltakerne skal ha samme lønn, eller om lønnen skal fastsettes ut fra personens arbeidserfaring og ferdigheter.
Programmet jeg administrerte, var laget for en liten gruppe deltakere, omtrent 12 personer. Alle hadde samme lønn så lenge programmet varte. Da de gikk over i faste roller, ble lønnen tilpasset rollen, ferdighetene og erfaringen deres.
Returprogrammet til Amazon varer i 12 uker, mens Goldman Sachs har et program på 6 måneder, og programmet hos selskapet mitt varte et helt år. Det finnes ingen standard for varigheten, og forskjeller i lengde kan tilskrives bransjen og programmets struktur.
2. Få intern oppslutning
Som med alle storskalaprosjekter bør du involvere viktige interessenter så tidlig som mulig.
Tilpass programmets mål til selskapets mål, og presenter programmet som den investeringen i selskapet det faktisk er. Et program for tilbakevending til arbeidslivet kan for eksempel enkelt knyttes til organisasjonens DEI-mål.
For å få et vellykket program trenger du ansettende ledere som er villige til å delta, så få flere nøkkelpersoner blant de ansettende lederne med tidlig, slik at de kan være forkjempere for saken din. Snakk med ansettende ledere tidlig og ofte for å kartlegge interessen for å delta i programmet, og vurder også å få hjelp fra seniorledere i selskapet til å komme i kontakt med disse lederne.
I tillegg til entusiastiske ansettende ledere trenger du også erfarne teammedlemmer som kan fungere som mentorer. Ansettende ledere kan bidra til å identifisere dyktige medarbeidere som passer godt, og det kan hende at dere allerede har et formelt mentorprogram som dere også kan benytte.
3. Bygg infrastrukturen
Programmer for tilbakevending til arbeidslivet kan variere mye når det gjelder varighet og gruppestørrelse, men vellykkede programmer har noen grunnleggende komponenter til felles.
Strukturert introduksjon og opplæring
Programmer for tilbakevending til arbeidslivet må gi deltakerne en strukturert introduksjonsprosess som inkluderer opplæring og utviklingsmuligheter tilpasset deres behov.
Dette kan hjelpe dem med å holde tritt med bransjetrender og beste praksis, samt selskapets kultur og arbeidsmåter.
Opplæringen kan tilpasses for å dekke både faglige ferdigheter og mellommenneskelige ferdigheter, og bør ikke følge en standardisert tilnærming som passer for alle.
Hver deltakers opplæringsbehov for å lykkes med tilbakevendingen kan kartlegges tidlig i programmet, og opplæringen kan tildeles basert på deres individuelle behov.
I selskapet mitt begynte alle deltakerne på samme dag, med den første uken på kontoret. Accenture tilbyr et 16-ukers program for tilbakevending til arbeidslivet, der alle som vender tilbake, begynner i februar.
Denne felles introduksjonen gir en grundig gjennomgang av selskapet, historien og kulturen. Den gir også deltakerne muligheten til å bli kjent med hverandre og danne en gruppe.
Meningsfylt arbeid
Deltakere i programmer for tilbakevending til arbeidslivet bør få meningsfylt arbeid som samsvarer med ferdighetene og interessene deres, og som gir dem mulighet til å bidra til organisasjonens mål. Dette hjelper dem med å bygge selvtillit og gjør at de føler seg verdsatt.
Det er her programmene vil variere mest når det gjelder det faktiske arbeidet som utføres under programmet. Arbeidet bør imidlertid bidra til å bygge kunnskap og ferdigheter som deltakerne vil bruke i karrieren og bransjen de har valgt.
Programmet i det forrige selskapet mitt var tilpasset stillinger innen forsikring som det var vanskelig å rekruttere til, og hver deltaker brukte mesteparten av tiden på opplæring i jobben for den faste stillingen de håpet å få ved slutten av programmet.
Deltakere som for eksempel ble opplært til å bli forsikringsgarantister, fulgte andre forsikringsgarantister på deltid, samtidig som de bygget ferdighetene som krevdes for å håndtere sin egen arbeidsmengde ved programmets slutt.
Mentoroppfølging og veiledning
De beste programmene for tilbakevending til arbeidslivet inkluderer muligheter for individuell oppfølging fra mentorer og veiledere, slik at deltakerne kan finne seg til rette på arbeidsplassen, bygge relasjoner og utvikle ferdighetene sine. Dette hjelper dem også med å sette mål og følge utviklingen gjennom hele programmet.
Denne veiledningen kan komme fra ledere og mentorer, og tilbakemeldinger kan hentes inn fra kolleger. Det er viktig for deltakerne å få relevante og tidsriktige tilbakemeldinger, fordi det gir dem kunnskap om hvordan de kan forbedre seg.
Accenture tilbyr hver deltaker en mentor som hjelper dem gjennom opplevelsen og støtter utviklingen deres. Selskapet mitt koblet deltakerne sammen med både en leder og en mentor. Deltakere som for eksempel ble opplært til å bli forsikringsgarantister, fikk en forsikringsgarantist med svært gode resultater som mentor.
Nettverksmuligheter
Et vellykket program for tilbakevending til arbeidslivet gir deltakerne muligheter til å bygge nettverk med andre fagpersoner i organisasjonen og bransjen. Dette kan hjelpe dem med å bygge relasjoner og potensielt føre til fremtidige jobbmuligheter.
Programmet jeg administrerte, ga deltakerne ulike muligheter til å bygge nettverk med fagpersoner i bransjen gjennom arrangementer i selskapets regi. Deltakerne fikk også mulighet til å delta på bransjearrangementer, både fysisk og virtuelt.
I tillegg er ressursgrupper for ansatte en flott måte å bygge et nettverk og knytte seg til organisasjonen på, så oppfordre dem som vender tilbake til arbeidslivet, til å bli med og engasjere seg.
Fleksibilitet
Selv om returprogrammer vanligvis ikke kan tilby deltidsarbeid, kan de tilby fleksibilitet når det gjelder tidsplaner og arbeidsordninger for å imøtekomme behovene til deltakere som kanskje er på vei tilbake til arbeidslivet samtidig som de har andre ansvarsområder.
Fleksibilitet kan bygges inn i programmet ved å tilby deler av opplæringen som selvstyrt opplæring i deltakernes eget tempo.
Det er viktig å gi deltakerne informasjon om fleksibilitetsmulighetene på forhånd, slik at de kan ta informerte beslutninger om deltakelsen i programmet.
En tydelig vei til heltidsansettelse
Returprogrammer bør gi en tydelig vei til heltidsansettelse for deltakere som innfrir forventningene til prestasjoner. Dette motiverer deltakerne til å yte sitt beste og gjør programmet mer attraktivt for potensielle kandidater.
Programmet hos min tidligere arbeidsgiver tilbød en forhåndsvalgt heltidsstilling til deltakere som fullførte programmet med gode resultater. Deltakerne må ha en tydelig forståelse av forventningene til programmet og vite hva som kjennetegner suksess.
4. Markedsføring og lansering
Nå som du har fått oversikt over programmets praktiske detaljer, må du markedsføre og lansere programmet.
Jeg vil anbefale å opprette en landingsside på karrieresiden til virksomheten din som er viet til returprogrammet, og som forklarer alt om programmet, fordelene og hvordan man søker (her er Amazons).
Når du har etablert programmet, kan du presentere uttalelser fra deltakere som har oppnådd suksess, slik Hubspot gjør:
Legg også ut ledige stillinger i returprogrammet på jobbportaler og LinkedIn, og oppfordre ansatte til å dele programmet med nettverkene sine. Ta kontakt med disse tidlige forkjemperne og be dem markedsføre programmet på sine profesjonelle profiler.
5. Evaluer og videreutvikle
Sist, men absolutt ikke minst, må du måle resultatene av returprogrammet.
Dette knytter an til det første steget, da du bestemte hvordan suksess skulle se ut for virksomheten og deltakerne, og utarbeidet nøkkelmålinger som kunne presenteres for interessentene. Noen viktige målinger er ansettelsesgrad og ansettelsestid etter at programmet er fullført.
Virksomheten min oppdaget for eksempel at flertallet av de mannlige deltakerne forlot virksomheten innen to år etter at de hadde fullført programmet. Det ble gjort en endring for å markedsføre programmet sterkere overfor kvinner som ønsket å komme tilbake til arbeidslivet etter et langt karriereavbrekk.
Klar til å lansere et returprogram i virksomheten din?
Alt i alt kan returprogrammer være nyttige både for personer som ønsker å komme tilbake i arbeid, og for virksomheter som ønsker å diversifisere arbeidsstyrken og få tilgang til en ny talentbase.
Jeg husker en deltaker som kom tilbake til arbeidslivet etter å ha hatt et flerårig karriereavbrekk for å ta seg av de små barna sine.
Hun fullførte virksomhetens returprogram med gode resultater, gikk over i en rolle som risikovurderer og jobbet seg deretter opp til direktørnivå, der hun ble en tydelig forkjemper for programmet!
Ved å inkludere de viktigste komponentene som er omtalt ovenfor, kan et returprogram skape et støttende og effektivt miljø for personer som ønsker å komme tilbake til arbeidslivet, og hjelpe deg med å finne nye ansatte ved å skape en talentpipeline med topptalenter.
Ikke helt klar til å lansere ennå og ønsker å lese mer:
Women Back to Work tilbyr tjenester til både personer som vender tilbake til arbeidslivet, og arbeidsgivere, og har mye nyttig kunnskap på nettstedet sitt.
