5 veiledningsferdigheter alle ledere trenger i endringstider

I denne artikkelen skal jeg:

• Forklare betydningen av å coache teamet ditt i perioder med endring
• Dele fem coachingferdigheter alle ledere trenger for å lykkes akkurat nå
• Dele feil du bør unngå når du prøver å coache teamet ditt i disse utfordrende tidene.

Underveis deler jeg innsikt fra flere personalledere og globale eksperter innen coaching. Så la oss sette i gang!

Hvorfor er coaching en avgjørende ferdighet for personalledere?

Så hvorfor trenger også personalledere å lære hvordan de kan coache? For det første er coaching prosessen med å sette de ansatte i stand til å finne svar på problemene sine gjennom å stille kraftfulle spørsmål og hjelpe dem med å oppdage svarene selv. Når du lærer å coache, blir du i stand til å veilede teamet ditt slik at det blir mer selvhjulpent og produktivt.

Men dette er ikke de eneste fordelene ved å lære å coache teamet ditt på en god måte. Andre fordeler for de ansatte inkluderer:

• Å få en tydeligere forståelse av de ansattes styrker og utviklingsområder
• Å skape et rom der team kan eksperimentere, gjøre feil, lære og utvikle seg
• Å styrke de ansattes kommunikasjonsevner, selvbevissthet og emosjonelle intelligens.

Men coaching er ikke bare til fordel for de ansatte dine. Vanessa Shaw, grunnleggeren av momentous.work, forklarer at «å skape en coachingkultur i teamet ditt støtter ikke bare teamet, men også deg som leder.»

I perioder med endring, som den globale COVID-19-pandemien, den forestående resesjonen og det nåværende politiske klimaet, er coaching et spesielt nyttig verktøy for endringsledelse.

Som Tracy Avin, grunnleggeren av TroopHR, forklarer, «ledere som effektivt coacher teamene sine gjennom endringer, hjelper dem med å oppdage læringsøyeblikkene, tilpasse seg mer effektivt og videreutvikle ferdighetene sine gjennom erfaringen.»

Til slutt er coaching en mulighet til å opprettholde moralen i teamet, som raskt kan tappes i utfordrende tider. Jami Delaney, leder for medarbeideromsorg og ansvarlig for personalstrategi og kundeopplevelse i Assemble, sier at «coaching bidrar til å styrke den eksisterende tilliten og selvsikkerheten i teamet, som utilsiktet kan bli et offer i perioder med endring.»

Hvilke coachingferdigheter trenger ledere for å blomstre gjennom endringer?

Coaching krever en kombinasjon av ferdigheter. Hvilke coachingferdigheter er de viktigste for at en moderne leder skal lykkes i dagens raskt skiftende verden? Ifølge ekspertene jeg snakket med, er dette de fem viktigste:

Coachingferdighet 1: Lytting

For det første er lytting den viktigste ferdigheten som trengs for å være en vellykket og effektiv coach. Selv om dette kan høres enkelt ut, forklarer de la Poer at ferdigheter som «positiv anerkjennelse, å ikke avbryte, stillhet, å være til stede, å lytte bortenfor ordene, å legge merke til kroppsspråk [og] hva noen ikke sier» kan være vanskelige å virkelig mestre.

Med alt som skjer i verden i dag, er det viktigere enn noen gang å mestre kunsten å lytte. Men all lytting er ikke like god. Begonia forklarer at «de fleste lytter for å svare og tenker ofte på det de vil si neste gang, i stedet for faktisk å være oppmerksomme og lytte grundig til det den andre personen sier.»

Hvis du ønsker å utvikle lytteferdighetene dine, kan du prøve OARS-teknikken:

• Åpne spørsmål: Still åpne spørsmål.
• Bekreftelse: Bekreft talerens tanker og følelser.
• Refleksjon: Gjengi det du hørte.
• Oppsummering: Oppsummer samtalen. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Coachingferdighet 2: Nysgjerrighet

Med utgangspunkt i lytteferdigheter anbefaler Delaney ledere med personalansvar å lære seg å være nysgjerrige når de lytter. Hun forklarer at «når team føler seg sårbare eller usikre, ser de til lederen for å sette rammene for hvordan ting vil utvikle seg … Team ønsker at lederne deres skal være tydelige kommunikatorer, empatiske og selvsikre, samtidig som ledere har den unike og utvilsomt vanskelige oppgaven med å lede mens de selv opplever et helt spekter av følelser.»

Derfor råder Delaney deg til å «utforske, observere atferd og ta i betraktning at hvert medlem av teamet ditt opplever og bearbeider utfordringer og endringer på ulike måter.» Ved å gjøre dette «vil du være bedre forberedt på å forstå hva teamet trenger på individnivå, og hjelpe dem med å maksimere prestasjonene sine når du trenger dem mest.»

Lær deg å stille kraftfulle coaching-spørsmål som gir den du coacher, en mulighet til å utforske alternativene sine. Du kan prøve noen av mine favorittspørsmål innen coaching:

• Hva likte du ved det? Hva likte du ikke?
• Hva synes du gikk bra? Hva gjorde ikke det?
• Finnes det andre alternativer som er tilgjengelige for deg?
• Hvem kan hjelpe deg med det?
• Hva mer?
• Hva er det beste scenarioet?
• Hva er det verste scenarioet?
• Kan du fortelle meg mer?

Jeg liker også å overlate styringen til klienten og spørre: «Hvilket spørsmål vil du at jeg skal stille deg akkurat nå?» eller «Hvilket spørsmål vil du ikke at jeg skal stille deg akkurat nå?» Begge disse spørsmålene vekker nysgjerrighet og får klientene til å tenke på nye måter.

Coachingferdighet 3: Speiling

Mens lytting og nysgjerrighet sørger for at teamet ditt får støtte og blir myndiggjort, er speiling like viktig i turbulente tider.

Enkelt sagt forklarer Amy Varga, president i The Varga Group, at «speiling er empati i praksis – det er når du gjengir det teamet ditt føler, slik at de føler seg hørt, forstått og forankret». Speiling handler ikke om å forsøke å løse den nåværende situasjonen. I stedet «handler det om at teamet ditt skal føle seg hørt og forstått», selv når «du kanskje ikke er i stand til å fortelle teamet ditt nøyaktig hva som ligger foran dem».

Varga forklarer at speiling er en viktig coachingferdighet fordi du ønsker at teamet ditt skal vite at «følelsene deres betyr noe, og at du forstår hva de opplever.» I tillegg sier hun at «endring og usikkerhet skaper angst, og speiling er en motgift som gjør det mulig for mennesker å trekke pusten dypt, vel vitende om at de ikke er alene om opplevelsene sine, selv om det ikke er klart hva som ligger foran dem.» 

Som leder med personalansvar kan du øve på speiling ved å gjengi det medarbeiderne dine sier til dem, og deretter følge opp for å sikre at du har oppsummert tankene og følelsene deres riktig. OARS-teknikken kan også være nyttig her. Jeg oppfordrer coachingklientene mine til å integrere OARS i både personalmøter og individuelle møter. 

Coachingferdighet 4: Mot

Endring kan være skremmende og angstfremkallende, og det kan være vanskelig å coache medarbeiderne dine til å finne motet i seg selv til å gjennomføre endring. Men når det gjøres riktig, kan resultatene bli utrolig kraftfulle.

Men hvordan hjelper du egentlig en medarbeider med å opptre mer modig på arbeidsplassen? Shaw sier at du «gir opp selvtillit … Du trenger den faktisk ikke for å skape betydelig endring og meningsfull innvirkning på jobben.» I stedet anbefaler hun «å jobbe mot å bli den modigste utgaven av deg selv, uansett hvordan det ser ut for deg» og medarbeiderne dine.

Samarbeid med medarbeiderne dine for å kartlegge hvordan denne visjonen ser ut for dem, og utvikle deretter en strategi for å gjøre visjonen til virkelighet. Du kan stille medarbeiderne dine coaching-spørsmål som:

• Hva håper du å oppnå de neste 6 månedene, 1 år og 5 årene?
• Hvordan vil du måle suksessen din?
• Hvilke ressurser og hvilken støtte trenger du fra meg for å gjøre denne visjonen til virkelighet?

Jeg gir jevnlig denne typen refleksjonsspørsmål som «lekser» mellom møter, og utforsker dem deretter mer grundig med klienter under coachingøktene. Din rolle som coach er å skape rom for at coacheen kan finne og øve på mot.

Coachingferdighet 5: Strategi

Til slutt kan du ta coachingen din til neste nivå ved å hjelpe medarbeiderne dine med å omsette ideene og innsiktene sine til handling.

Som Avin forklarer, «ledere som gir strategisk støtte samtidig som de er empatiske, oppnår de beste resultatene med coachinginnsatsen sin.» Hun sier at «i stedet for bare å identifisere et område med muligheter (vekst) for en medarbeider/leder, er det også viktig å ha en plan (strategi) for å oppnå denne veksten.»

Samarbeid med coacheen din for å omsette ideene og innsiktene deres til handlingsplaner. Under coachingøkter ber jeg ofte klienter om å åpne kalenderne sine og legge handlingspunktene inn i timeplanene sine for å hindre at de blir glemt.

Feil du bør unngå når du coacher mennesker og team

Selv om coaching kan være et kraftig verktøy, bør du også være oppmerksom på disse vanlige feilene når du leder teamet ditt gjennom endring:

Feil 1: Å føle at du alltid må ha et svar

Du trenger ikke å ha alle svarene på problemene til coacheen din – det er faktisk ikke poenget.

Catherine de la Poer, grunnlegger av Halcyon og adjunkt ved Hult International Business School, oppfordrer ledere til å unngå den vanlige følelsen av at de må løse alle problemene som blir presentert for dem. 

«Personen (coacheen) har svaret på problemet.» Din rolle som coach er ganske enkelt å være til stede sammen med coacheen din og skape rom for at refleksjon kan finne sted.

Carissa Begonia, coach innen forretning og ledelse og grunnlegger av CONSCIOUSXCHANGE,  presiserer at «ledere har noen ganger ikke all informasjonen eller kunnskapen som trengs for å coache gjennom bestemte situasjoner, og det er helt greit.» Hun sier at dette kan bli problematisk, fordi ledere noen ganger later som om de vet svaret, sier noe bare for å blidgjøre coacheen eller gir løfter de ikke kan holde.

Løsningen? Praktiser ærlig og åpen kommunikasjon med medarbeiderne dine, selv om det ganske enkelt innebærer å informere dem om at du ikke har noe nytt å dele.

Feil 2: Å unngå vanskelige samtaler

Det er nødvendig å kunne lede vanskelige samtaler når du har personalansvar, men mange ledere er motvillige til å ta dem.

Dette er en stor feil. Varga sier «folk vet når du gjetter om fremtiden eller forsøker å fremstille en usikker fremtid i et rosenrødt lys. Når du opptrer som om du kjenner fremtiden når du ikke gjør det, mister du troverdigheten din. Teamet ditt stoler mindre på deg, og tillit er den viktigste valutaen ledere har når de leder.»

Delaney forklarer at dette skyldes at «ledere ofte tror at rollen deres er å beskytte teamene sine i krevende tider, og de gjør den feilen at de ikke er ærlige.» Imidlertid kan «denne omsorgshandlingen slå tilbake og gjøre det mer sjokkerende og vanskeligere å ta inn over seg når teamet møter en betydelig endring eller utfordring.» I stedet anbefaler hun at du «tar teamene dine med på endringsreisen.»

Feil 3: Å være reaktiv

Vi er alle emosjonelle vesener og blir trigget fra tid til annen, men Shaw sier at «å være reaktiv er den feilen ledere gjør oftest.» Hun sier at «reaktiv atferd forekommer på alle nivåer i en organisasjon og holder deg fast i en løkke der du slukker branner raskt nok til å være klar til å slukke den neste.» 

For å motvirke dette sier hun at det er viktig å «roe ned, være nysgjerrig og tenke langsiktig». Hvis du ikke er sikker på hvor du skal begynne, kan du spørre deg selv og teamene dine: «Hvilken beslutning kan vi ta akkurat nå som vi om tre år vil være glade for at vi tok?»

More Articles

• 13 beste ledersertifiseringer for å løfte ledere i 2026
• Resultatorienterte vs. menneskeorienterte ledere: Hvem de er & hva som er best

Feil 4: Å gjøre antakelser

Unngå generaliseringer og antakelser. Avin oppfordrer til at «det i disse vanskelige tidene er viktigere enn noen gang at ledere ikke gjør noen antakelser mens de coacher.» Hun sier for eksempel at «bare fordi selskapet ditt ikke gjennomfører oppsigelser, betyr ikke det at ektefellen eller partneren til en medarbeider er i samme situasjon, noe som også kan påvirke medarbeiderne dine.»

Avin minner oss på at «hver enkelt har sine egne unike hensyn som må tas i betraktning når man veileder dem.» Motgiften her er empati. «Empati er avgjørende for å oppnå resultater med veiledning, ettersom alle mennesker tar til seg informasjon og lærer på ulike nivåer. Å forstå de ansattes individuelle behov gjennom veiledningsprosessen vil føre til størst mulig suksess.»

Feil 5: Ikke ta ansvar for feilene dine

Til slutt skjer feil. Jobben din som personalleder er å ta ansvar for dem og iverksette gjenopprettende tiltak. «Vi har aldri som mål å gjøre feil, men de vil oppstå, særlig når vi står overfor usikkerhet og økende kompleksitet», forklarer Shaw. 

Men hvis du sier eller gjør noe skadelig, «vend dere mot hverandre» og «inviter til en samtale.» Som personalleder er «evnen din til å skape, reparere og opprettholde relasjoner den presise måten å møte tider med endring, usikkerhet og kompleksitet på – ved å gjøre det sammen og bygge tillitsfulle partnerskap mellom kolleger.»

Avsluttende tanker

Vit at det tar tid å bli en effektiv veileder, og at det å mestre veiledning er en livslang reise.

Vurder å velge én eller to av ferdighetene i denne artikkelen som du vil rette oppmerksomheten og energien din mot de kommende månedene, og skisser deretter handlingsplanen din i kommentarfeltet. Du kan også vurdere et av disse veiledningskursene for mer veiledet opplæring.

Hvis det også finnes andre viktige veiledningsferdigheter du ville føye til denne listen, kan du dele dem med oss nedenfor!

Mer lesestoff:

• Slik går du fra leder til veileder
• Hvorfor inkluderende møter er bedre (og hvordan du leder dem)
• Den hemmelige koden til fremragende lederskap (med Ian Mills)
• Slik utvikler du en sterk arbeidsplasskultur med veiledning (med Lisa Martin)
• Lederskapsveiledning: Bli en mer allsidig leder