50 spørsmål til medarbeidersamtalen du kan stille i 2026

Dette betyr at samtalen bør være en anledning til å ha en dypere diskusjon om konkrete problemstillinger – enten de allerede er tatt opp eller ikke.

Det kan være mindre forskjeller i oppfatning eller nye tilbakemeldinger her og der, særlig hvis egenvurderinger og 360-graders tilbakemeldinger brukes, men i det store og hele er dette en anledning til å feire seire, reflektere over utfordringer og forbedringsområder, samt revidere eller opprette mål.

Derfor bør et godt spørsmål til medarbeidersamtalen bidra til å lede denne samtalen ved å være åpent, konkret og utformet for å oppmuntre til selvrefleksjon og konstruktiv dialog.

Det bør få den som evalueres, til å vurdere egne prestasjoner, utfordringer og utviklingsområder, samtidig som det gir ledere innsikt i medarbeiderens perspektiv og mål.

Her er viktige elementer som gjør et spørsmål til medarbeidersamtalen effektivt:

1. Oppmuntrer til selvrefleksjon: Gode spørsmål får medarbeidere til å reflektere over egne bidrag og utvikling, for eksempel «Hvilke prestasjoner er du mest stolt av dette kvartalet?»
2. Oppmuntrer til ærlig dialog: Spørsmålene bør gjøre medarbeiderne komfortable med å dele både suksesser og utfordringer, for eksempel «Hvilke utfordringer møtte du, og hvordan arbeidet du for å overvinne dem?»
3. Fokuserer på konkrete resultater eller ferdigheter: Spørsmålene bør ta opp konkrete prestasjonsområder, ferdigheter eller prosjekter, for eksempel «Hvordan gikk du frem for å overholde prosjektfristene dine?»
4. Fremmer vekst og utvikling: Effektive spørsmål ser fremover og hjelper medarbeiderne med å tenke på forbedringer, for eksempel «Hvilke ferdigheter ønsker du å utvikle i løpet av de neste seks månedene?»
5. Bygger videre på tilbakemeldinger og samarbeid: Gode spørsmål oppmuntrer medarbeiderne til å diskutere samarbeid, mottatte tilbakemeldinger eller hvilken støtte de trenger, for eksempel «Hvordan har du innarbeidet tilbakemeldinger fra kolleger eller ledere i arbeidet ditt?»

Eksempel på et dårlig spørsmål til medarbeidersamtalen

«Hva ønsker du å gjøre i fremtiden?»

Dette er vagt – hva er det egentlig du ønsker å vite? Hva er tidsperspektivet? Gjør det heller mer presist ved å spørre om konkrete ting knyttet til fremtiden, for eksempel «Hvilken ferdighet ønsker du å lære deg som det neste? Hvordan kan jeg hjelpe deg med å komme dit?»

«Synes du at du gjør en god jobb?»

Dette er igjen et svakt spørsmål fordi det er vagt, ikke oppmuntrer til refleksjon og ikke undersøker forbedringsområder, ferdighetsutvikling eller fremtidige mål. 

Det kan også virke litt som et lurespørsmål. Hvis en leder har kommunisert tydelig om forventningene, bør den som evalueres, vite om vedkommende presterer godt eller ikke.

Eksempel på et godt spørsmål til medarbeidersamtalen

Et bedre spørsmål kan være noe som dette:

«Hvilke prestasjoner er du stolt av i denne perioden, og hvor ser du muligheter for forbedring?»

Dette reviderte spørsmålet er åpent, oppmuntrer til selvrefleksjon rundt både styrker og utviklingsområder, og åpner døren for en produktiv samtale om prestasjoner, fremgang og utvikling.

Generelt er lukkede spørsmål ikke en god bruk av tiden, siden målet er å åpne for en diskusjon.

Du kan se hvordan det andre spørsmålet er bedre egnet til å åpne for en reell diskusjon. Det gir medarbeideren eierskap uten å skyve ansvaret fra seg, slik et spørsmål som «Synes du at du gjør en god jobb?» gjør.

Slik utvikler du spørsmål til medarbeidersamtalen

Selv om noen standardspørsmål er nyttige for å sikre konsistens, gjør tilpassede spørsmål det mulig for ledere å ta opp konkrete prosjekter, prestasjoner, utfordringer eller utviklingsområder som er relevante for den enkelte i hver samtale.

Dette krever selvfølgelig innsats, men gevinsten er medarbeidersamtaler som faktisk betyr noe for lederen og teammedlemmene.

Følg disse trinnene for å utvikle personlige spørsmål til medarbeidersamtalen for hvert teammedlem, slik at spørsmålene blir relevante, meningsfulle og tilpasset den enkeltes rolle og bidrag:

1. Gå gjennom individuelle mål og viktige prosjekter

Start med å gå gjennom resultatmålene, målene og eventuelle større prosjekter hvert enkelt teammedlem har arbeidet med.

Se på hva de fikk i oppgave å oppnå, og vurder spørsmål som utforsker fremdriften, prestasjonene og utfordringene deres.

Eksempel på spørsmål: «Hva var de viktigste lærdommene dine fra arbeidet med [spesifikt prosjekt], og hvordan synes du det påvirket ferdighetene eller fremgangsmåten din?»

2. Reflekter over tidligere tilbakemeldinger og utviklingsområder

Vurder eventuelle tilbakemeldinger du eller andre har gitt tidligere, enten under oppfølgingssamtaler eller tidligere vurderinger, for å identifisere utviklingsområder eller tilbakevendende utfordringer.

Formuler spørsmål som oppmuntrer den som blir vurdert, til å reflektere over fremgangen sin og bygge videre på tidligere samtaler.

Eksempel på spørsmål: «Hvilke tiltak har du gjort siden forrige vurdering for å forbedre [spesifikk ferdighet eller utfordring], og hvilke resultater har du lagt merke til?»

3. Fokuser på unike styrker og prestasjoner

Identifiser hvert teammedlems styrker og unike bidrag. Still spørsmål som får dem til å reflektere over hvordan de har brukt disse styrkene, og hvordan de kan utnytte dem ytterligere for å skape resultater i fremtiden.

Eksempel på spørsmål: «Hvordan har du brukt ferdighetene dine innen [styrkeområde] til å bidra til teamet i denne perioden, og hvor ser du flere muligheter til å bruke dem?»

4. Ta hensyn til karrieremålene og utviklingsplanene deres

Tenk på medarbeiderens karriereambisjoner og utviklingsplaner. Formuler spørsmål som hjelper dem med å vurdere fremgangen mot disse målene og utforske hvilken støtte de trenger.

Eksempel på spørsmål: «Hvordan synes du det går med fremgangen mot karrieremålene dine, og hvilke ytterligere erfaringer eller ressurser vil hjelpe deg videre?»

5. Analyser team- og rollespesifikke utfordringer

Reflekter over de unike utfordringene eller ansvarsområdene som følger med medarbeiderens rolle i teamet, og still spørsmål som oppmuntrer dem til å diskutere tilnærminger til problemløsning, ressursbehov eller innsikter de har fått ved å håndtere disse utfordringene.

Eksempel på spørsmål: «Hvilke utfordringer møtte du som var spesifikke for rollen din, og hvilke strategier opplevde du som mest effektive for å håndtere dem?»

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

6. Inkluder tilbakemeldinger fra andre

Hvis du har fått tilbakemeldinger om medarbeideren fra kolleger, kunder eller andre teammedlemmer, bør du vurdere å inkludere spørsmål som oppmuntrer til selvrefleksjon på disse områdene. Dette gjør det mulig for medarbeiderne å vurdere samarbeidsevnen og samhandlingen sin.

Eksempel på spørsmål: «Basert på tilbakemeldinger fra teamet, hvilket område føler du at du kan styrke når det gjelder samarbeid, og hvilke ideer har du for å forbedre det?»

7. Be også om tilbakemeldinger

For å virkelig gjøre dette til en samtale bør du sørge for å gå dypere for å forstå hvor du kan forbedre deg generelt, eller hvordan du kan bli bedre til å støtte dem.

Eksempel på spørsmål: «Når du ser på den forrige vurderingsperioden, hvor og hvordan har tilbakemeldingene mine vært nyttige, og hvor og hvordan har de vært lite nyttige?»

8. Avslutt med fremtidsrettede spørsmål

Utvikle spørsmål som oppmuntrer medarbeideren til å tenke på fremtiden, med fokus på nye mål, ferdigheter som skal utvikles eller områder med potensial for vekst. Dette kan bidra til å legge grunnlaget for kommende prestasjonsperioder.

Eksempel på spørsmål: «Hvilke konkrete mål ønsker du å sette deg for neste kvartal, og hvordan kan jeg støtte deg i å nå dem?»

50 eksempler på spørsmål til medarbeidersamtalen

Som nevnt vil hver vurdering være forskjellig, og det lønner seg å tilpasse spørsmålene til den enkelte.

Når det er sagt, finner du her noen eksempler som kan illustrere det jeg har snakket om ovenfor, og hjelpe deg i gang.

Vær oppmerksom på at noen av disse spørsmålene egner seg best som innledende spørsmål du sender til folk før en vurdering, mens andre kan være gode for å gå mer i dybden under en vurdering. 

Generelt er det bedre å sende bredere spørsmål på forhånd for å gi dere begge et grunnlag å lese gjennom før samtalen. Jeg markerer nedenfor det jeg mener er spørsmål før vurderingen.

1. Spørsmål om overordnet prestasjon

• "Hvordan vil du vurdere den samlede prestasjonen din i denne perioden, og hvorfor?” - Dette er et godt spørsmål å forberede seg på før medarbeidersamtalen, som et utgangspunkt.
• “Hvilke faktorer bidro til at du lyktes eller møtte utfordringer?”
• "Hva synes du gikk bra, og hva ville du eventuelt gjort annerledes med tilnærmingen din?"
• "Hvilke viktige resultater oppnådde du i denne perioden, og hvordan samsvarer de med målene dine?"
• “Hvilke mål eller muligheter mener du ikke ble nådd eller utnyttet, men som du kunne ha siktet mot i perioden?”

2. Spørsmål om medarbeiderens styrker

• “Hva anser du som din superkraft?” Mulig spørsmål å forberede seg på før medarbeidersamtalen
• "Hvordan har dine unike ferdigheter eller styrker bidratt til teamets suksess?"
• "Kan du gi et eksempel på en gang du brukte styrkene dine til å overvinne en utfordring?"
• “Hvordan kan du i enda større grad utnytte styrkene/superkreftene dine?”

3. Spørsmål om forbedringsområder

• "Hvilke konkrete områder ønsker du å forbedre, og hvilke tiltak planlegger du å sette i verk?" Dette er også et mulig spørsmål å forberede seg på før medarbeidersamtalen.
• "Hvilke utfordringer møtte du, og hvordan kan vi støtte deg i å håndtere dem?"
• "Er det en ferdighet eller kompetanse du ønsker å utvikle for å bli mer effektiv i rollen din?"
• “Hva, om noe, har hindret deg i å jobbe med å forbedre disse områdene frem til nå?”
• “Hva forventer du vil være de viktigste utfordringene når du arbeider med disse utviklingsområdene?”

4. Prosjektspesifikke spørsmål

• "Hvilke konkrete bidrag føler du hadde størst innvirkning på prosjektets suksess?"
• "Hva var de største utfordringene du møtte under prosjektet, og hvordan overvant du dem?"
• “Hvor synes du målet eller prosjektet ditt ikke var ambisiøst nok, og hvor kunne vi ha siktet høyere?”
• "Hvis du skulle gjennomføre dette prosjektet på nytt, hva ville du gjort annerledes?"

5. Spørsmål om nåværende rolle

• "Hva synes du om din nåværende rolle og ditt nåværende ansvar?"
• "Er det noen deler av rollen din du synes er spesielt givende eller utfordrende?"
• “Hva liker du minst ved rollen din?”
• "Er det behov for støtte eller tilpasninger som kan hjelpe deg med å prestere bedre i din nåværende rolle?"

6. Spørsmål om tilbakemeldinger fra 360-gradersvurderingen

• "Er det noen ferdigheter eller egenskaper som ble fremhevet i tilbakemeldingene, som du ikke var klar over eller ble overrasket over?"
• "Basert på tilbakemeldinger fra andre, hvilke ett eller to viktige områder ønsker du å forbedre, og hvilke tiltak vil du sette i verk?"
• "Tilbakemeldingene viser at du har en god relasjon til kunder/interessenter. Hvilke tilnærminger bruker du for å bygge og opprettholde disse relasjonene?"
• “Hvordan kan du sørge for at det finnes flere personer jeg kan spørre om det neste settet med spørsmål til 360-gradersvurderingen, fordi du har utviklet sterkere tverrfunksjonelle relasjoner?”

Hvis du vil lese flere av disse, kan du se PMPs utmerkede artikkel om spørsmål til 360-gradersvurderingen.

7. Spørsmål om fremtidsutsikter

• "Hva er karrieremålene dine for det kommende året, og hvordan kan vi hjelpe deg med å nå dem?" Enda et godt spørsmål å forberede seg på før medarbeidersamtalen.
• "Er det nye ferdigheter eller erfaringer du ønsker å tilegne deg i fremtiden?"
• "Hvordan ser du for deg at rollen din vil utvikle seg i teamet eller organisasjonen?"

8. Spørsmål om individuelle behov

• "Hvilke ressurser, verktøy eller hvilken støtte trenger du for å prestere på ditt beste?"
• “Hvor har en eventuell mangel på verktøy, ressurser eller støtte vært en reell og alvorlig hindring i arbeidet ditt i løpet av den siste [vurderingsperioden]?”
• "Er det noe du føler ville hjulpet deg med å bli mer produktiv eller tilfreds i arbeidet ditt?"
• "Hvordan kan jeg som lederen din gi bedre støtte til målene og prestasjonene dine?"

9. Spørsmål om kontinuerlig utvikling

• "Hva har du lært nylig som har hjulpet deg i rollen din?"
• “Hvilken ytterligere læring mener du spesifikt at du trenger for å nå neste nivå i rollen din?”
• "Hvilke muligheter for faglig utvikling ønsker du å benytte deg av i år?"
• "Hvilke steg kan du ta for å fortsette å vokse og utvikle deg i stillingen din?"

10. Spørsmål om organisatorisk samsvar

• "Hva forstår du om hvordan rollen din og arbeidet ditt i løpet av den siste [vurderingsperioden] har bidratt til organisasjonens overordnede mål?”
• "Hvordan opplever du at arbeidet ditt støtter teamets mål og organisasjonens oppdrag?"
• "Finnes det måter vi kan forbedre samsvaret mellom målene dine og organisasjonens mål på? Hvilke?"
• "Føler du at rollen din bidrar meningsfullt til selskapets visjon? Hvorfor eller hvorfor ikke?"

11. Spørsmål til kvartalsvurderingen

• "Hva var de viktigste prestasjonene dine dette kvartalet, og hvordan påvirket de målene dine?"
• "Hvilke utfordringer møtte du dette kvartalet, og hvordan håndterte du dem?"
• "Hvilke nye mål eller justeringer ønsker du å fokusere på i det kommende kvartalet?"

12. Spørsmål til årsavslutningen

• "Når du ser tilbake, hvilke prestasjoner fra det siste året er du mest stolt av?"
• "Hvilke utfordringer har du overvunnet, og hva lærte de deg om arbeidet ditt?"
• "Når vi går inn i det nye året, hvilke mål eller utviklingsområder ønsker du å prioritere?"

13. Tilbakemeldinger til lederen

• “Hvordan er din samlede erfaring med å jobbe sammen med meg?”
• “Hvilke tilbakemeldinger du har fått fra meg, har vært mest og minst nyttige? Hvorfor?”
• “Hva mener du at jeg kan lære mer om når det gjelder å være leder?”

Hva gjør du etter at du har stilt spørsmålet?

Du har brukt tid på å utforme personlig tilpassede tilbakemeldinger og spørsmål. Her er noen tips til hvordan du kan bearbeide svarene og holde samtalen åpen og på rett spor:

1. Lytt aktivt og ta notater

Fokuser fullt og helt på det medarbeideren sier, unngå å avbryte, og skriv korte notater om viktige punkter (programvare for medarbeidervurdering kan hjelpe deg med å registrere tilbakemeldinger).

Dette viser respekt for innspillene deres og gjør det mulig for deg å huske detaljer når du utformer oppfølgingsspørsmål. Lytt også med mål om å forstå først, og svar først deretter.

2. Ta en pause for å reflektere før du svarer

Ta deg et øyeblikk etter at medarbeideren har snakket ferdig, slik at du får bearbeidet svaret grundig. 

En pause hjelper deg med å ta inn ordene deres, unngå å reagere impulsivt og formulere et gjennomtenkt oppfølgingsspørsmål basert på det de har delt. 

Ikke vær redd for noen stille øyeblikk. Stillhet kan faktisk bidra til å få frem bedre svar.

3. Anerkjenn og bekreft svaret deres

Start oppfølgingsspørsmålene med å anerkjenne innspillet deres (for eksempel: "Jeg setter pris på at du deler den utfordringen" eller "Det høres ut som du har tenkt grundig gjennom dette prosjektet"). 

Bekreftelse bygger tillit og oppmuntrer til ytterligere åpenhet. Det betyr ikke at du har «tatt deres side», men snarere at du forstår hvor de kommer fra.

4. Se etter viktige temaer og mønstre

Mens du lytter, bør du identifisere tilbakevendende temaer, styrker eller utfordringer som den ansatte nevner. 

Still oppfølgingsspørsmål som går i dybden på disse mønstrene (f.eks. «Du nevnte tidsstyring som en tilbakevendende utfordring – kan du fortelle meg mer om hva som gjør det vanskelig?»).

5. Still åpne oppfølgingsspørsmål for å gå i dybden

Bruk åpne spørsmål som oppmuntrer til utdyping, for eksempel «Kan du gi meg et eksempel på hvordan dette påvirket arbeidet ditt?» eller «Hva tror du bidro mest til at du lykkes på dette området?» 

Åpne spørsmål hjelper ansatte med å utdype svarene sine og gir mer innsikt.

6. Fokuser på mål og utvikling i oppfølgingen

Når det er mulig, bør du styre oppfølgingsspørsmålene mot konstruktiv målsetting eller personlig utvikling. Etter at dere for eksempel har diskutert en utfordring, kan du spørre: «Hva ville hjulpet deg med å overvinne dette neste gang?» eller «Finnes det en ressurs du tror kunne støttet fremgangen din her?»

7. Bruk oppklarende spørsmål for å unngå antakelser

Hvis noe er uklart, bør du stille oppklarende spørsmål for å sikre at du forstår den ansattes perspektiv fullt ut (f.eks. «Kan du utdype hva som gjorde dette prosjektet utfordrende?» eller «Hva mener du med «mer effektive prosesser» i denne sammenhengen?»).

8. Oppmuntre til refleksjon med «hva»- og «hvordan»-spørsmål

Følg opp med spørsmål som begynner med «Hva» eller «Hvordan», ettersom disse ofte oppmuntrer til selvrefleksjon og løsningsorienterte svar. Du kan for eksempel spørre: «Hva lærte du av den erfaringen?» eller «Hvordan ville du gått frem annerledes neste gang?». 

Avhengig av stillingsnivå og problemstilling bør du også være forberedt på at folk ikke har et perfekt svar på dette, og heller lede dem inn i en diskusjon.

9. Hold samtalen løsningsorientert

Selv når dere diskuterer utfordringer, bør du forsøke å styre oppfølgingen mot konstruktive tiltak eller forbedringer.

Hvis en ansatt for eksempel hadde problemer med en oppgave, kan et godt oppfølgingsspørsmål være: «Hvilken støtte ville gjort dette enklere i fremtiden?»

Mot kontinuerlig prestasjonsstyring

Medarbeidersamtaler blir mye enklere når de inngår i en prosess for kontinuerlig prestasjonsstyring.

I stedet for én stor og omstendelig årlig vurdering handler det om å etablere et system for kontinuerlig oppfølging av prestasjoner ved hjelp av teknikker for prestasjonsstyring, som kvartalsvise eller halvårlige vurderinger, regelmessige oppfølgingssamtaler, sanntidsdata ved hjelp av verktøy for prestasjonsstyring og en kultur for kontinuerlige tilbakemeldinger.

Fordelene er:

• Mindre press knyttet til den store årlige vurderingen
• Holder målene og fremgangen synlige og gjør det enklere å oppdage utfordringer og anerkjenne resultater
• Oppmuntrer til regelmessig selvrefleksjon
• Bygger opp en oversikt over prestasjoner og tilbakemeldinger
• Legger til rette for kontinuerlig utvikling og justering av mål
• Fremmer en kultur rik på tilbakemeldinger.

Høres bra ut, ikke sant? Du kan lese mer i Eric Grants utmerkede artikkel om kontinuerlig prestasjonsstyring.

Mal for medarbeidersamtale

Få malen vår for medarbeidersamtaler!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Avslutning

Når det gjelder medarbeidersamtaler, tenker jeg ofte tilbake på rådet fra HR-leder Joey Price: «Mitt viktigste råd er at ledere må huske at målet med en medarbeidersamtale er å evaluere prestasjoner nøyaktig og forbedre eller belønne dem.»

Til dette vil jeg legge til at det også er viktig å inspirere medarbeiderne dine til enten å opprettholde prestasjonene sine eller videreutvikle seg.

Og for virkelig å forstå hva som inspirerer hver enkelt, må du gå i dybden, og det er her spørsmålene dine kommer inn, sammen med disse effektive formuleringene til medarbeidersamtalen.

Ofte blir vi oppslukt av prosessen, kalibreringen, systemene og tidsfristene for en medarbeidersamtale, men ikke mist av syne at det til syvende og sist handler om en samtale, ikke en boks som skal krysses av!

Følg disse beste praksisene for medarbeidersamtaler for å gjøre medarbeidersamtalene dine til motiverende samtaler med fokus på vekst og utvikling.