9 trender innen ansattgoder du må kjenne til i 2026
Ansattgoder er et område som har utviklet seg betydelig i løpet av de siste fem årene, og som nå omfatter ting som folk ikke engang hadde på radaren for noen tiår siden.
Trendene har beveget seg i retning av å hjelpe folk med å oppnå balanse i livet, enten det gjelder emosjonell balanse, økonomisk balanse eller balanse mellom arbeid og fritid.
Ting som tidligere bare var hyggelige tillegg, har blitt til forventninger, og HR-medarbeidere overalt må bli mer kreative i hvordan de utformer tilbudene av ansattgoder, i et forsøk på å tiltrekke seg og beholde de beste talentene og håndtere kostnadene ved ansattgoder.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Her er en oppsummering av viktige trender innen ansattgoder, hvorfor de er viktige, og hvordan virksomheter kan tilpasse retningslinjene sine for å holde seg konkurransedyktige.
Fleksible arbeidsalternativer
En god strategi for ansattgoder går nå langt utover helsetjenester og betalt fri. Den første fordelen mange tenker på etter kravene om retur til kontoret er fleksible arbeidsordninger, som har vært i stor endring det siste året, ettersom mange ledere krever at folk vender tilbake til en mer tradisjonell arbeidsmodell.
Trenden
Ifølge EYs indeks for fremtidens arbeidsplass har omtrent 60 % av virksomhetene gått over til en hybridmodell, noe som viser at fleksibelt arbeid fortsatt er en prioritet for flertallet av virksomhetene.
Overgang til fullt fjernarbeid har blitt normen for rundt 20 % av organisasjonene, men som det ofte har blitt påpekt på LinkedIn, har antallet åpne stillinger med fullt fjernarbeid på arbeidsmarkedet vært uendret i mer enn ett år nå.
Hvorfor det er viktig
Fleksible arbeidsalternativer hjelper ansatte med å opprettholde en bedre balanse mellom arbeid og fritid, noe som fører til økt jobbtilfredshet og produktivitet. Mange virksomheter har tatt i bruk asynkront arbeid og hjemmekontortilskudd for å styrke støtten til fjernarbeidere og gjøre seg selv mer attraktive for de beste talentene.
Anbefalinger for retningslinjer
Etabler tydelige retningslinjer for fjernarbeid, sørg for likeverdig tilgang til ressurser, og oppretthold regelmessige kommunikasjonsrutiner for å holde fjernarbeidere engasjerte og samkjørte med virksomhetskulturen.
Hvis du jobber i en virksomhet med en veletablert kultur for arbeid på kontoret, og forsøker å mestre overgangen, er tålmodighet noe som helt sikkert vil være nødvendig.
«Det er virkelig vanskelig, det er realiteten», sier kulturarkitekt og designer av arbeidsopplevelser med fjernarbeid som utgangspunkt Darcy Marie Mayfield. «Jeg har jobbet med mange team som ansetter meg og sier: Vi ønsker å ha fjernarbeid som utgangspunkt, og vi vil ikke vende tilbake til kontoret. Og jeg sier: Greit, flott. Vi gjennomfører en kartlegging. Her er alt dere må gjøre i løpet av de neste tre til fem årene for å virkelig omstille denne kulturen til fjernarbeid som utgangspunkt. Og de ser på det og sier omtrent: ‘Oi, det virker virkelig vanskelig.’ Det er det! Men enten vil dere det, eller så vil dere ikke.»
Du kan også vurdere å skaffe deg en sertifisering innen ansattgoder, noe som gjør det lettere for fagpersoner å tilpasse strategiene sine til de nyeste trendene innen ansattgoder.
Opplæring og kompetanseheving
Kompetanse er et område der det har oppstått stor usikkerhet det siste året, ettersom AI-løsninger har begynt å dukke opp. Forskning viser at 90 % av de ansatte setter stor pris på utvikling, og hvordan arbeidsgivere kan støtte dette, handler like mye om kompetanseheving som om forfremmelser.
Det er noe uklart hvilke ferdigheter som vil være nødvendige om fem år, og dette reiser spørsmål om hvordan ansatte bør utvikle seg, og hvordan organisasjoner bør se på roller og ansvarsområder i en ikke altfor fjern fremtid.
Trenden
Kontinuerlig læring er et populært uttrykk for tiden, og her er noen statistikker som viser hvorfor:
- 80 % av folk ønsker å lære mer om hvordan de kan bruke AI i karrieren sin. (LinkedIns rapport om læring på arbeidsplassen)
- Virksomheter med sterke læringskulturer har høyere grad av medarbeiderbevaring (57 % økning) og intern mobilitet (23 % økning).
Etter hvert som AI blir en vanlig del av stadig flere roller, er det nødvendig at opplæringstiltak følger med.
«Å lære folk hvordan de bruker store språkmodeller og eksperimentere med denne teknologien er vårt viktigste fokus», sa Mary Alice Vuicic, personaldirektør i Thomson Reuters, i vår siste trendrapport. «Det er ikke bare avgjørende for virksomhetens suksess at folk begynner å bruke og ta i bruk denne teknologien, men også for deres motstandsdyktighet i arbeidslivet.»
Hvorfor det er viktig
Etter hvert som bransjer og roller utvikler seg, er det avgjørende å holde seg oppdatert på ferdigheter. Opplæring og muligheter for kompetanseheving hjelper medarbeidere med å utvikle seg, og hjelper virksomheter med å identifisere nye roller for medarbeidere, samtidig som de utvikler ledere og styrker virksomhetens motstandsdyktighet.
Politiske anbefalinger
Opprett samarbeid med utdanningsinstitusjoner eller tilbydere av nettbaserte kurs, og tilby fri eller refusjon for utdanning knyttet til jobben.
Internt bør dere utnytte AI-verktøy som en drivkraft for opplæringen, enten det dreier seg om å identifisere læringsveier for medarbeidere eller vurdere medarbeiderutvikling.
Fleksibel PTO
Betalt fri er ikke en universell ordning i USA, og ordningene for fri varierer mellom bransjer. Teknologi-, finans- og helsesektoren ligger lengst fremme når det gjelder det gjennomsnittlige antallet PTO-dager og sykedager som tilbys, ettersom de konkurrerer om talent med progressive ordninger for fraværshåndtering.
Trenden
Antallet stillingsannonser som oppgir ubegrenset PTO som et gode, økte med 40 % mellom 2019 og 2023. Ubegrenset PTO er fortsatt bare en ordning som rundt 6 % av virksomhetene har valgt, og er egentlig bare populær i enkelte bransjer, som teknologi.
Populariteten kan imidlertid være på vei ned, ettersom medarbeidere har blitt svært oppmerksomme på en økende mengde forskning som har vist at trenden faktisk er dårligere for dem enn å ha en begrenset mengde PTO.
Grunnen til dette er at medarbeidere vanligvis føler skyldfølelse for å ta ut mye PTO, noe som betyr at de faktisk tar ut mindre under en ubegrenset ordning.
I tillegg utbetaler ikke virksomheter ubenyttet PTO i en ubegrenset ordning, noe som eliminerer en stor del av ansvaret som ville vært til stede dersom de måtte betale ut for ubrukt fri. Ettersom mer enn 40 % av amerikanere ikke bruker all PTO-en sin, er dette en betydelig fordel for arbeidsgiverne.
Pålagt fri er en annen trend som får økt gjennomslag, og ifølge forskning fra Forbes Advisor sier 31 % av arbeidstakerne at dette er et viktig gode. Dette er bare én måte å hjelpe medarbeidere med å forebygge utbrenthet og forbedre balansen mellom arbeid og fritid på.
Hvorfor det er viktig
Fleksible PTO-ordninger kan føre til et sunnere arbeidsmiljø og være et betydelig trekkplaster for nye talenter. En rapport fra Pew Research Center viste at 62 % av arbeidstakerne sier det er svært viktig for dem å ha en arbeidsgiver som tilbyr betalt fri.
«Av de ikke-medisinske godene er fleksibilitet så viktig», sa Keri Ohlrich, administrerende direktør og medgründer av Abbracci Group. «Folk forhandler nå om mer PTO eller fleksibel PTO på samme måte som de forhandler om mer penger.»
Politiske anbefalinger
Innfør tydelige retningslinjer for å håndtere arbeidsmengde og bemanning under fravær, og følg opp PTO for å sikre at den brukes ansvarlig og rettferdig. Hvis virksomheten har en global tilstedeværelse, kan det være lurt å vurdere en programvareløsning for fraværshåndtering som hjelper dere med å holde oversikt.
Når det gjelder hvor mye PTO dere skal tilby, bør dere sørge for at det er konkurransedyktig sammenlignet med andre virksomheter i bransjen. Det kan imidlertid være best å unngå ekstreme ordninger som ubegrenset PTO, med mindre dere har en kultur som oppmuntrer til og støtter bruken av ordningen.
Fokuser på helsemessig likhet
Helsemessig likhet viser til prinsippet om å sikre at alle har mulighet til å oppnå sitt høyest mulige helsenivå, uavhengig av økonomisk, sosial eller demografisk bakgrunn.
Dette får stadig større betydning i virksomhetenes retningslinjer, ettersom virksomheter erkjenner de ulike helseutfordringene som forskjellige grupper i arbeidsstyrken møter. Denne bevisstheten drives av et bredere samfunnsskifte mot inkludering og sosial rettferdighet, som synliggjør forskjellene i tilgang til helsetjenester og helseutfall på tvers av ulike befolkningsgrupper.
Som et resultat revurderer arbeidsgivere hvordan deres helsegoder kan dekke et bredere spekter av behov og situasjoner.
Trenden
Tilgang til og kvaliteten på helsetjenester er fortsatt en toppprioritet for mange arbeidsgivere. Men det som ofte nevnes som andreprioritet, er kanskje enda viktigere, nemlig utvikling av en strategi for helselikhet. For mange arbeidsgivere vet de ganske enkelt ikke hvor de skal begynne.
Det høres flott ut å utforme og gjennomføre initiativer for helselikhet som tar i bruk teknologi- og analysetjenester for å forbedre helselikheten, men det er ikke noe de fleste organisasjoner har mye erfaring med, særlig når man tenker på utviklingen av globale ansattfordeler.
Det er to nøkkelområder som initiativer vanligvis fokuserer på.
- Inkluderende helsefordeler: Pakker som imøtekommer personer med ulike helsebehov. For eksempel blir helsetjenester spesifikt for transpersoner stadig vanligere, i tillegg til målrettet behandling basert på sosiale helsedeterminanter og demografiske profiler.
- Tilgang til telemedisin: Økt tilgang til helsetjenester gjennom fjernbaserte tjenester gjør helsehjelp mer tilgjengelig for alle, men personer med funksjonsnedsettelser og de som bor i distriktene, er blant dem som har størst nytte av dette.
Hvorfor det er viktig
Utover den åpenbare betydningen av å forbedre tilgangen til og kvaliteten på helsetjenester for alle, har DEI-innsatsen vært utsatt for angrep og i noen tilfeller blitt stemplet som tomme gester av nettopp de menneskene den er ment å være til fordel for. Å arbeide for helselikhet er en konkret måte for virksomheter å forbedre livene til marginaliserte samfunnsgrupper på og vise at innsatsen for inkludering og tilhørighet er mer enn bare tomme ord.
Anbefalinger for retningslinjer
Vurder bruken av helsefordeler og tilbakemeldinger fra ansatte for å tilpasse fordelene slik at de dekker arbeidsstyrkens ulike behov. Undersøk blant de ansatte hvilke fordeler som ville hatt størst betydning for dem og familiene deres.
Samarbeid med ressursgrupper for ansatte for å identifisere hva ulike befolkningsgrupper trenger, og hva som ville hatt størst betydning for livene deres.
Ressurser for psykisk helse
Siden pandemien har samtalen om psykisk helse som en del av de ansattes velvære fortsatt å få større gjennomslag, og forventningen om at arbeidsgivere skal ha ressurser for psykisk helse tilgjengelig for ansatte, har blitt mer utbredt.
Forskning fra Nasjonalalliansen for psykisk sykdom viser at 83 % av de ansatte mener at opplæring i psykisk helse er nyttig for en positiv arbeidsplasskultur.
Trenden
Programmer for ansatthjelp (EAP-er) som tilbyr fordeler knyttet til psykisk helse, er i praksis et standardtilbud i 2026. Bedrifter må imidlertid stadig tenke nytt rundt hvordan de tilbyr disse fordelene, blant annet ved å knytte tilgang til fagpersoner innen psykisk helse gjennom plattformer for velvære så vel som gjennom tradisjonell terapi.
Velværeprogrammer har vært nyttige gjennom tiltak som økter i oppmerksomt nærvær og kurs i stressmestring, men disse må også møte folk der de er, gjennom digitale løsninger.
Hvorfor det er viktig
Ressurser for psykisk helse bidrar til å forbedre de ansattes generelle velvære og produktivitet ved å håndtere stress, angst og andre psykiske helseutfordringer.
Dette er ikke bare de ansattes personlige problem, men også et kritisk spørsmål for virksomheter, ettersom stadig mer forskning viser at psykiske helseutfordringer blant ansatte fører til redusert produktivitet, økt fravær og høy personalutskifting.
Anbefalinger for retningslinjer
Sørg for at fordelene knyttet til psykisk helse er lett tilgjengelige og godt kommunisert til alle ansatte. Gjennomfør opplæringsøkter om hvordan man får tilgang til disse fordelene, og oppmuntre de ansatte til å prøve dem, selv om de føler at de kanskje ikke trenger dem akkurat nå.
Opplæring og utdanning i økonomisk velvære
En viktig årsak til stress i usikre tider er økonomisk velvære. Det er anslått at så mye som 78 % av amerikanerne lever fra lønning til lønning.
Med stadig økende levekostnader for middelklassen og så mye usikkerhet rundt hvordan fremtidens arbeidsliv vil se ut for mange mennesker, kan et solid økonomisk fundament bidra til å dempe mange menneskers bekymringer for fremtiden.
Trenden
Økonomisk velvære-fordeler og goder knyttes stadig oftere sammen med andre fordelsordninger. Et godt eksempel er praksisen med å knytte helsesparekontoer (HSAs) til pensjonsplanlegging, slik at de oppsparte pengene kan brukes til en annen type helse. Det kan også knyttes til nedbetaling av studielån eller brukes som en nødsparingskonto.
Gjeldsrådgivning er et annet område som vokser raskt. Folk legger større vekt på å planlegge gjeldshåndteringen på en bærekraftig måte, og de ønsker hjelp, om enn en bestemt type hjelp.
Ifølge PwCs undersøkelse om ansattes økonomiske velvære sier 57 % av respondentene at de ønsker å lære om teknikker for økonomisk velvære og planlegge i sitt eget tempo. Når det gjelder å sette planene ut i livet, ønsker de imidlertid tilgang til en ekspert som kan bekrefte at beslutningene deres er riktige.
Hvorfor det er viktig
Programmer for økonomisk velvære kan redusere stress knyttet til privatøkonomi og hjelpe ansatte med å føle seg tryggere og mer fokuserte på jobb, men de er også avgjørende for medarbeidertilfredsheten.
Den samme PwC-undersøkelsen viste at 73 % av respondentene som opplevde økonomisk stress, sa at de ville blitt tiltrukket av en annen arbeidsgiver som viste større omsorg for deres økonomiske velvære.
Politiske anbefalinger
Tilby seminarer, arbeidsverksteder og individuell økonomisk rådgivning for å hjelpe ansatte med å håndtere økonomien sin effektivt. Opplæringen bør tilbys i en rekke ulike formater som tar hensyn til forskjellige læringsstiler og behov.
Tilleggsfordeler
Vanligvis, når vi snakker om tilleggsfordeler, tenker du kanskje på ekstra forsikringsordninger som dekker et lengre sykehusopphold eller en ambulansetur.
Selv om dette fortsatt er en viktig del av denne typen fordelsordning, går tilleggsfordeler i dag lenger og omfatter andre områder av de ansattes liv enn bare helse.
Utviklingen
Tjenester for beskyttelse mot identitetstyveri har blitt den mest populære ikke-helse- eller livsforsikringsfordelen i USA, gitt mengden datalekkasjer og omfattende dataangrep som har funnet sted de siste årene.
Typiske planer tilbyr dekning av økonomiske tap på opptil $10,000 samt tapt arbeidsinntekt og kostnader til saksbehandling.
En annen populær fordel, særlig i storbyområder og i selskaper der pålegg om å vende tilbake til kontoret er innført, er å tilby kollektivtransportkort.
Ved å subsidiere kostnadene for pendlere kan arbeidsgivere hjelpe ansatte med å redusere det som noen ganger kan oppleves som en unødvendig og lite effektiv utgift.
Hvorfor det er viktig
Planlegging av tilleggsfordeler hjelper ansatte med å føle seg trygge på at de vil kunne komme seg gjennom en uventet hendelse uten å gå konkurs. De imøtekommer også de ansattes spesifikke behov, noe som styrker den generelle tilfredsheten og lojaliteten deres.
Politiske anbefalinger
Vurder jevnlig hvor mange som benytter seg av disse fordelene, og hvor fornøyde de ansatte er med dem, for å sikre at de verdsettes av de ansatte og er oppdatert i tråd med de nyeste utviklingstrekkene.
Betalt foreldre- og adopsjonspermisjon
Å ønske et nytt barn velkommen til verden og hjemmet ditt er en livsendrende opplevelse som fundamentalt endrer en persons liv. Særlig i de første dagene, med avbrutt nattesøvn, hormonelle endringer og tilpasning til behovene til den lille.
Utviklingen
Selskaper begynner å utvide den betalte foreldrepermisjonen de tilbyr, ettersom det ofte har blitt påpekt hvor langt etter USA ligger på dette området. Det globale gjennomsnittet for betalt fødselspermisjon er rundt 29 uker, mens gjennomsnittet for fedrepermisjon er 16 uker.
I USA er bare 12 ukers fødselspermisjon garantert ved lov. Fedrepermisjon, som bare rundt 21 % av amerikanske arbeidstakere har tilgang til, er langt kortere med et gjennomsnitt på 17 dager.
Dette er i endring ettersom tradisjonelle roller i husholdningen utvikler seg, og menn krever større fleksibilitet for å kunne ta sin del av ansvaret i foreldreskapets første dager.
Disse ordningene har blitt mer inkluderende og omfatter foreldre i likekjønnede parforhold og personer som har adoptert barn, men når det gjelder utbredelse, er tilbudet langt fra universelt.
«Det er en så stor forskjell mellom store og små selskaper når det gjelder dette», sa Ohlrich. «Større selskaper kan tilby mer betalt permisjon og støtte ved adopsjon og graviditet.»
Hvorfor det er viktig
Rikelig med foreldre- og adopsjonspermisjon støtter ansatte gjennom betydelige livsendringer, fremmer lojalitet og reduserer personalutskifting.
Anbefalinger for retningslinjer
Sørg for at permisjonsordningene er konkurransedyktige, rettferdige og støtter alle familietyper. Se vår guide til fødselspermisjon etter land for veiledning.
Fordeler knyttet til familieplanlegging og reproduktiv helse
For ansatte som ønsker å stifte familie, kan det være en enorm kilde til økonomisk stress og følelsesmessige traumer å prøve og mislykkes, gang på gang.
Behandlinger kan være dyre og derfor uoverkommelige. Å hjelpe ansatte med å håndtere disse kostnadene til støtte for deres personlige mål viser en grad av omsorg fra arbeidsgivere som ansatte ikke glemmer med det første.
På den andre siden befinner vi oss i en tid der reproduktive rettigheter varierer avhengig av hvor man befinner seg. Noen selskaper har tatt et standpunkt og tilbyr tilgang til medisinsk behandling og prevensjon ved behov, men som Ohlrich bemerket om betalt permisjon, gjelder dette hovedsakelig større selskaper, ettersom mindre organisasjoner ganske enkelt ikke har ressursene.
Trenden
Dette området har utviklet seg på flere fronter.
- Fertilitetsbehandlinger: Dekning for behandlinger som IVF eller reproduktive tester som hjelper ansatte med å forstå alternativene sine for å stifte familie.
- Adopsjonsstøtte: Økonomisk støtte og ressurser for ansatte som ønsker å adoptere, inkludert betalt foreldrepermisjon for foreldre som tar et nylig adoptert barn inn i hjemmet sitt.
- Tilgang til reproduktiv helsehjelp: 14 delstater har nå gjort abort ulovlig, mange med mulighet for sivilrettslige eller strafferettslige reaksjoner. Å hjelpe ansatte med å håndtere utfordringene ved graviditet eller få tilgang til behandling kan hjelpe dem med å håndtere stresset og de psykiske helseutfordringene de kan oppleve.
Hvorfor det er viktig
Å støtte familieetablering og reproduktiv helse kan være avgjørende for å beholde ansatte og tiltrekke seg et mangfoldig talent. En studie fra Maven Clinic, som tilbyr tilgang til ressurser for fertilitet, adopsjon og foreldreskap, viste at 70 % av millennialene ville vurdert å bytte jobb for å sikre at de hadde fertilitetsdekning.
Anbefalinger for retningslinjer
Utarbeid inkluderende retningslinjer som støtter ulike veier til foreldreskap, og sørg for at de kommuniseres tydelig og er enkle å benytte.
Vurder også sammensetningen av arbeidsstyrken og hvordan selskapets verdier påvirker selskapets standpunkt i spørsmål om reproduktive rettigheter. Det kan være verdt å undersøke hvordan dere kan øke tilgangen til og støtten for leverandører av reproduktiv helsehjelp, særlig hvis dere opererer i delstater som har inntatt harde politiske standpunkter i disse spørsmålene.
Det er viktig å vite hva ansvarsforsikring for personalgoder dekker når man tilpasser seg nye trender innen personalgoder. Alt som er «nytt», bør vurderes med tanke på potensielle risikoer og erstatningsansvar før det innføres.
Hold deg oppdatert
Personalordninger utvikler seg. Hvorfor personalgoder er viktige for ansatte, kan variere på grunn av faktorer som alder, sosioøkonomisk status, helsetilstand, miljø og så videre.
For å holde deg oppdatert på de nyeste trendene innen personalgoder, kompensasjon og mer kan du abonnere på nyhetsbrevet fra People Managing People!
