Ansettelsesteamets veiledning til en strategi for talentledelse
Mange organisasjoner investerer betydelige ressurser i talentstyringsprogrammer, men effekten lever ofte ikke opp til forventningene.
En effektiv talentstyringsstrategi vil endre hvordan organisasjonen din samhandler med de ansatte, fra det tidspunktet opplysningene deres først legges inn i rekrutteringssystemet ditt, og helt frem til avslutningsprosessen når de slutter.
I denne artikkelen skal jeg ta deg gjennom utviklingen av en talentstyringsstrategi og beskrive hvordan du kan begynne å tenke nytt om din egen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hva er talentstyring?
Talentstyring er en strategisk tilnærming til å tiltrekke, utvikle og beholde medarbeidere med høy ytelse. Den omfatter alle aspekter ved medarbeiderens livssyklus, fra rekruttering til pensjonering.
Hvorfor er en talentstyringsstrategi viktig?
I 2019 viste en Gallup-undersøkelse at bare 12 % av de ansatte var helt enige i at organisasjonen deres gjør en god jobb med å ta imot nye medarbeidere. Dette tallet har blitt sitert utallige ganger i en rekke artikler som forklarer problemene med mange virksomheters introduksjonsarbeid, men kanskje er «god» en høy standard å sette. Et bedre spørsmål kan være hvor mange som opplevde det som nyttig eller tilfredsstillende.
I fjor viste en Paychex-undersøkelse at bare omtrent halvparten av de ansatte som ble spurt, sa at de var fornøyde med sin siste introduksjonsopplevelse. Dette tallet er mer avslørende fordi det viser at grunnleggende behov ikke blir ivaretatt fra starten av.
Denne statistikken understreker behovet for en mer effektiv tilnærming til talentstyring. Når man i tillegg tar med at 75 % av de ansatte ikke opplever lederen sin som effektiv, og at 63 % sier at de vurderer å slutte i jobben på grunn av manglende muligheter for karriereutvikling, begynner man å se at behovet for en helhetlig talentstyringsstrategi som virkelig fremmer medarbeiderengasjement og organisatorisk suksess, aldri har vært større.
Få mest mulig ut av teknologien din
Talentstyringsstrategien din er også avgjørende for å hjelpe deg med å bruke verktøyene dine effektivt. Enten det handler om å innse fordelene ved rekrutteringsprogramvaren din eller å dra nytte av hele funksjonspakken som verktøyet ditt for resultatstyring kan tilby, er strategien din sentral for hvordan du bruker teknologi, og den vil ha direkte innvirkning på hva du får ut av den.
Talentstyringsprosessen
Talentstyringsprosessen består av flere viktige faser, som hver bidrar til den overordnede suksessen til strategien for menneskelig kapital.
Planlegging
Planlegging innebærer å identifisere nåværende og fremtidige talentbehov basert på organisasjonens behov og mål. Hvis jeg for eksempel er en overarbeidet gründer, kan jeg ha behov for å ansette en assistent.
Denne fasen er avgjørende for å samkjøre arbeidsstyrken med virksomhetens mål, sikre at du har de rette personene i de rette rollene til rett tid, redusere kompetansegap og forbedre driftseffektiviteten.
Tips: Gjennomfør regelmessige kompetansekartlegginger og planleggingsmøter for arbeidsstyrken for å ligge i forkant av talentbehovene.
Tiltrekking
Denne fasen fokuserer på å bygge et sterkt arbeidsgivermerke og skape attraktive jobbmuligheter for å tiltrekke seg de beste talentene.
En sterk tiltrekkingsstrategi kan redusere tiden det tar å ansette og forbedre kvaliteten på kandidatene, noe som fører til bedre ansettelser og redusert gjennomtrekk.
Tips: Bruk sosiale medier og programmer for medarbeiderambassadører til å vise frem bedriftskulturen din og tiltrekke passive kandidater.
Utvelgelse
Utvelgelse innebærer å intervjue og vurdere kandidater og ta informerte ansettelsesbeslutninger basert på ferdigheter, hva de vil tilføre kulturen, og potensial for utvikling. Effektive utvelgelsesprosesser fører til bedre ansettelsesbeslutninger, redusert gjennomtrekk og bedre resultater for teamet som helhet.
Tips: Ta i bruk strukturerte intervjuer og tester før ansettelse for å vurdere kandidater objektivt. Programvare for kandidatvurdering kan være til hjelp her.
Utvikling
Utvikling av ansatte fokuserer på å tilby muligheter for kompetanseheving, karriereutvikling og personlig utvikling. Investering i utvikling av ansatte øker engasjement, produktivitet og innovasjon, enten det skjer gjennom utvikling av nye opplæringstiltak eller opprettelse av et praksisprogram.
Tips: Tilby en kombinasjon av formell opplæring, mentorprogrammer og læring gjennom praktisk arbeid.
Å beholde ansatte
Strategier for å beholde ansatte har som mål å holde de beste medarbeiderne engasjert og lojale overfor organisasjonen.
Høy grad av medarbeiderbevaring fører til reduserte rekrutteringskostnader, bedre teamsamhold og bevaring av institusjonell kunnskap.
Tips: Gjennomfør jevnlig samtaler med ansatte som blir værende, for å forstå hva som motiverer de beste medarbeiderne dine, og ta tak i eventuelle bekymringer på et tidlig tidspunkt.
Overgang
Denne fasen innebærer å håndtere når ansatte slutter, enten det skjer gjennom pensjonering, interne overføringer eller avgang. Effektiv overgangshåndtering bevarer relasjoner, beskytter selskapets omdømme og kan føre til verdifulle alumninettverk.
Tips: Implementer en strukturert prosess for avslutning av arbeidsforhold som inkluderer kunnskapsoverføring og sluttsamtaler.
Velge en talentstyringsmodell
En talentstyringsmodell er et strukturert rammeverk som organisasjoner bruker til å visualisere, planlegge og gjennomføre strategiene sine for talentstyring. Disse modellene gir en systematisk tilnærming til å håndtere menneskelig kapital gjennom hele medarbeiderlivssyklusen.
De er verdifulle verktøy for HR-medarbeidere og bedriftsledere, ettersom de gir et tydelig veikart for å tiltrekke, utvikle og beholde de beste talentene, samtidig som de sikrer samsvar med organisasjonens mål.
To populære modeller for talentstyring er rammeverkene AARRR og AADD.
AARRR forklart
AARRR-modellen, også kjent som piratmålingene, står for:
- Tiltrekking: Å tiltrekke potensielle kandidater
- Aktivering: Å engasjere kandidater i rekrutteringsprosessen
- Bevaring: Å holde ansatte engasjert og lojale
- Anbefaling: Å oppmuntre ansatte til å anbefale andre
- Inntekter: Å måle talentenes innvirkning på virksomhetens resultater.
AARRR-modellen fokuserer på å se på ansatte som verdifulle ressurser gjennom hele deres reise i selskapet. Den understreker betydningen av ikke bare å skaffe talent, men også å utvikle og utnytte potensialet deres maksimalt for å skape gode virksomhetsresultater.
Den gir et helhetlig bilde av medarbeiderlivssyklusen og oppmuntrer organisasjoner til å investere i hvert trinn. Den understreker også betydningen av anbefalinger fra ansatte og av å måle talentenes konkrete innvirkning på resultatene.
Fordeler:
- Helhetlig tilnærming som dekker hele medarbeiderreisen
- Understreker medarbeiderengasjement og -bevaring
- Inkluderer anbefalinger som en viktig del av talenttiltrekkingen
- Knytter talentstyring direkte til virksomhetens resultater.
Ulemper:
- Kan forenkle komplekse HR-prosesser for mye
- Kan føre til for stort fokus på måltall på bekostning av kvalitative faktorer
- Det kan være utfordrende å måle «inntekter»-komponenten direkte for enkelte roller.
AADD forklart
AADD-modellen fokuserer på:
- Tiltrekke: Å bygge en sterk arbeidsgivermerkevare
- Skaffe: Å rekruttere og ansette de beste talentene
- Utvikle: Å tilby muligheter for vekst
- Plassere: Å plassere talent strategisk i organisasjonen.
AADD-modellen understreker strategisk plassering og utvikling av talent. Den erkjenner at det å tiltrekke og skaffe talent bare er begynnelsen, og at organisasjoner aktivt må utvikle og plassere arbeidsstyrken optimalt for å maksimere potensialet.
Denne modellen er tett knyttet til strategisk arbeidsstyrkeplanlegging. Den oppmuntrer organisasjoner til å tenke utover rekruttering og fokusere på hvordan de best kan utnytte og utvikle talentbasen sin.
Fordeler:
- Stort fokus på medarbeiderutvikling
- Legger vekt på strategisk utnyttelse av talenter
- Oppmuntrer til en proaktiv tilnærming til bemanningsplanlegging
- Samsvarer godt med organisasjonens langsiktige mål.
Ulemper:
- Tar ikke eksplisitt opp det å beholde ansatte eller medarbeiderhenvisninger
- Gir kanskje ikke tilstrekkelig oppmerksomhet til måling av resultater
- Kan føre til et overdrevent fokus på intern utvikling på bekostning av ekstern rekruttering.
Begge modellene gir verdifulle perspektiver på talentledelse, og organisasjoner kan velge å ta i bruk elementer fra hver av dem eller utvikle en hybridtilnærming som passer best til deres spesifikke behov og kultur.
Dette er ikke de eneste alternativene for å utvikle en talentmodell. Det viktigste er å velge en modell som samsvarer med organisasjonens verdier og mål, samt realitetene i bransjen og arbeidsstyrken. Organisasjoner som trenger veiledning utenfra, kan også samarbeide med konsulenter innen talentledelse for å utvikle en tilnærming som er i tråd med virksomhetens mål.
Fordeler med en talentledelsesstrategi
Å implementere en helhetlig talentledelsesstrategi innebærer en grunnleggende endring i tilnærmingen til talenter. Fordelene er mange, men noen av de vanligste inkluderer:
- Forbedret medarbeiderengasjement og -tilfredshet
- Høyere medarbeiderbevaring
- Forbedret organisatorisk ytelse og produktivitet
- Bedre samsvar mellom talenter og virksomhetens mål
- Økt innovasjon og tilpasningsevne
- Et sterkere arbeidsgivermerke og enklere rekruttering
- Reduserte ansettelseskostnader og kortere tid til ansettelse.
6 komponenter i en talentledelsesstrategi
Når du har valgt en modell, må du undersøke og i noen tilfeller utvikle tilnærmingen din til de viktigste komponentene i talentledelse på nytt. Dette inkluderer:
- Stillingsbeskrivelser: Klare og nøyaktige stillingsbeskrivelser bidrar til å tiltrekke de riktige kandidatene, fastsette riktige forventninger og støtte strategier for mangfoldig rekruttering.
- En tydelig kultur: En veldefinert og kommunisert bedriftskultur bidrar til å tiltrekke og beholde medarbeidere som samsvarer med organisasjonens verdier.
- Samarbeid og coaching: Et samarbeidsorientert miljø og muligheter for coaching fremmer medarbeiderutvikling og engasjement.
- Belønning og anerkjennelse: Et solid belønningssystem anerkjenner medarbeidernes bidrag og motiverer til gode prestasjoner.
- Karriereveier: Tydelige muligheter for karriereutvikling bidrar til å beholde ambisiøse medarbeidere og utvikle fremtidige ledere.
- Lederutvikling: Investering i lederutvikling sikrer et sterkt tilfang av fremtidige ledere, enten ved å utvikle dem fra medarbeidere som har vært lenge i virksomheten, eller ved å ansette nye ledere med mål om å utvikle dem til ledere på toppnivå.
Beste praksis for talentledelsesstrategier
Mennesker er notorisk vanskelige å forutsi og lede, noe som er en del av både moroa og frustrasjonen ved talentledelse.
Når det er sagt, vil det å følge denne beste praksisen hjelpe deg med å skape en mer effektiv talentledelsesstrategi.
- Involver toppledelsen: Sørg for at topplederne forstår og støtter strategien for talentstyring. Støtte fra ledelsen er avgjørende for å sikre nødvendige ressurser og for å fremheve strategiens betydning i hele organisasjonen.
- Oppretthold god datakvalitet. Det er viktig å kunne måle viktige HR-måltall som avgangs- og retensjonsrater nøyaktig, slik at du kan følge med på hvor effektiv strategien for talentstyring er, og justere den deretter.
- Fastsett tydelige KPI-er. Strategiene og initiativene dine for talentstyring bør alltid knyttes tilbake til organisasjonens strategier. Tydelige KPI-er bør kunne synliggjøre hvordan fagpersoner innen talentstyring skaper reell verdi i tråd med de samme strategiene.
- Innhent tilbakemeldinger fra de ansatte. Gode ideer kan komme fra hvor som helst, og å lytte til de ansatte bør bidra til å utforme enhver strategi for talentstyring.
- Opprett et ferdighetsbibliotek. Mange organisasjoner går nå fra en rollebasert tilnærming til talentstyring til en ferdighetsbasert tilnærming. En del av dette innebærer å bygge opp ferdighetsbiblioteker som definerer hva ferdigheter betyr i en organisasjon, og som gjør det enklere å følge dem opp.
- Bryt ned komplekse prosesser. Som en del av arbeidet med talentstyring bør du dele komplekse HR-utfordringer inn i enklere komponenter som er lettere å gjennomføre. Hver komponent bør knyttes tilbake til helheten og det overordnede målet du forsøker å oppnå.
- Frem en engasjerende og inkluderende kultur. Som Peter Drucker berømt sa: «Kultur spiser strategi til frokost». Å skape et arbeidsmiljø som støtter mangfold, likestilling, inkludering og åpenhet vil bidra til å omsette talentstrategiene dine i praksis og styrke arbeidsgivermerkevaren.
- Gå regelmessig gjennom strategien og tilpass den. Talentstyring er ikke en prosess man setter i gang og glemmer. Gå regelmessig gjennom strategien og tilpass den basert på tilbakemeldinger, endrede forretningsbehov og eksterne markedsfaktorer.
- Vær teknologiuavhengig. Det finnes mange verktøy som kan hjelpe deg med strategien for talentstyring, fra programvare for talenterverving til verktøy for medarbeiderundersøkelser. Trikset er å være uavhengig av leverandør og grundig når du velger den beste kombinasjonen for organisasjonen din. Vei fordelene med programvare for talenterverving opp mot andre verktøy; det er viktigere at funksjonene i rekrutteringsprogramvaren din utfyller HRIS-systemet og integreres med andre systemer, enn at den har svært mange funksjoner du sjelden kommer til å bruke.
For mer veiledning kan du vurdere å ta et av disse kursene i arbeidsstyrkestyring.
Verktøy for talentstyring som kan hjelpe deg med å bygge strategien din
Hvis du bygger en ny strategi for talentstyring, må du investere i de riktige verktøyene for å lykkes. Her er noen av våre favoritter blant \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/talent-management-system/\u0022\u003eplattformer for talentstyring\u003c/a\u003e på markedet.\r\n\r\nDet kan også være lurt å vurdere å ta kontakt med en \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/personal-development/hr-career/best-talent-management-certifications/\u0022\u003esertifisering innen talentstyring\u003c/a\u003e for å tilegne deg kunnskap og knytte kontakter innen fagfeltet.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Vanlige spørsmål
Hvor ofte bør vi gå gjennom strategien vår for talentstyring?
Hvilke måltall bør vi følge for å måle hvor vellykket strategien vår for talentstyring er?
Hvordan kan vi involvere de ansatte i utformingen av strategien vår for talentstyring?
Bli med i People Managing People-fellesskapet
For ytterligere råd om talentledelse og andre strategiske initiativer, bli med i vårt støttende fellesskap av HR- og bedriftsledere som deler kunnskap og beste praksis for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i virksomheten din.
