Din arbeidsgivers verdiforslag: En grundig veiledning

Arbeidsgivertilbudet bidrar til å tiltrekke, beholde og engasjere talenter ved effektivt å kommunisere og fremheve det som gjør organisasjonen til et attraktivt sted å jobbe. Det omfatter ulike komponenter, som:

• Formål, visjon og misjon
• Organisasjonens verdier
• Godtgjørelse og fordeler
• Kultur
• Muligheter for karriereutvikling
• Fleksibilitet
• Balanse mellom arbeid og fritid
• Den samlede medarbeideropplevelsen. 

Hvorfor du trenger et arbeidsgivertilbud

Det er flere grunner til at et sterkt arbeidsgivertilbud er fordelaktig:

• Tiltrekke og beholde talenter: Et overbevisende arbeidsgivertilbud bidrar til å tiltrekke og beholde talenter. I dagens konkurransepregede arbeidsmarked ser arbeidstakere ofte lenger enn lønn og fordeler, og søker selskaper som tilbyr muligheter for utvikling, balanse mellom arbeid og fritid samt samsvar med personlige verdier.
• Økt medarbeiderengasjement: Et arbeidsgivertilbud som treffer de ansatte, fører til høyere nivåer av medarbeiderengasjement. Engasjerte arbeidstakere er mer produktive, lojale og motiverte til å bidra til selskapets suksess. De fungerer også ofte som merkevareambassadører, deltar i verveprogrammer og styrker arbeidsgivermerkevaren.
• Samsvar med organisasjonens mål: Et arbeidsgivertilbud bidrar til å samordne de ansattes forventninger med selskapets mål og verdier. Når medarbeiderne forstår hvordan de bidrar til organisasjonens overordnede mål, er det mer sannsynlig at de blir motiverte og engasjerte i arbeidet.
• Større lønnsomhet: Ved å redusere gjennomtrekk og tiltrekke de riktige talentene kan et sterkt arbeidsgivertilbud føre til kostnadsbesparelser knyttet til rekruttering, introduksjon og opplæring. Engasjerte medarbeidere har dessuten en tendens til å være mer produktive, noe som kan påvirke selskapets resultat positivt.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Arbeidsgivertilbud versus arbeidsgiverprofilering

Når folk snakker om EVP, snakker de ofte om arbeidsgiverprofilering, og omvendt. Dette skyldes at de to henger tett sammen, og at arbeidsgivertilbudet utgjør kjernen i arbeidsgivermerkevaren din.

Arbeidsgivermerkevaren din handler imidlertid om hvordan du oppfattes som arbeidsgiver av kandidater, nåværende ansatte, kunder og andre interessenter.

Arbeidsgiverprofilering springer ut fra arbeidsgivertilbudet ditt, men omfatter også den visuelle identiteten (som logoer, farger og designelementer) samt kommunikasjonen (inkludert slagord, mottoer og kommunikasjonsstil).

Det handler også om opplevelsen og følelsene potensielle kandidater har når de samhandler med en organisasjon mens de beveger seg gjennom rekrutteringsprosessen.

Dette omfatter ting de møter underveis som potensielle kandidater, for eksempel:

• Hvor tydelig innholdet er når det gjelder å hjelpe kandidaten med å forstå både selskapet og stillingsbeskrivelsen
• Hvor tilgjengelig søknadsprosessen er
• Intervjuopplevelsen.

Ansvar for arbeidsgivertilbud og arbeidsgiverprofilering

Arbeidsgiverprofilering (EB) ble opprinnelig lansert som et begrep av to merkevareledere – Barrow og Ambler. 

Selv om de var markedsføringsguruer, innrømmet de at strategien for arbeidsgivermerkevaren hører hjemme hos HR, som den øverste ansvarlige. Og siden arbeidsgiverprofilering springer ut fra arbeidsgivertilbudet, ligger alt under HR.

Det har nylig kommet noen antydninger om hvor EVP hører hjemme – er det hos markedsføringsteamet? Hos administrerende direktør? Siden det er en sammenfatning av medarbeideropplevelsen, bør HR (eller HR sammen med administrerende direktør) eie dette.

Ansvar betyr imidlertid ikke at HR får definere det alene.

EVP-en gjenspeiler bedriftskulturen din, veileder den og gjennomsyrer hele virksomheten din som DNA.

Derfor er det definitivt ikke bare noe HR skal finne ut av. De kan kanskje lede arbeidet med å avdekke og utforme den, men det er ikke en PowerPoint-presentasjon HR plutselig presenterer for virksomheten.

Ideelt sett bør EVP-prosessen ledes av hele toppledelsen, som fastsetter hva slags virksomhet de ønsker å skape (ovenfra og ned), og samtidig hva slags virksomhet de nåværende medarbeiderne ønsker å jobbe i (nedenfra og opp).

Slik avdekker dere DNA-et deres og om det finnes forskjeller mellom idealene til de to gruppene.

Slik lager du en EVP

Som nevnt ovenfor bør et EVP-prosjekt ledes av HR, men med innspill fra ledere og medarbeiderne. Her er min trinnvise fremgangsmåte.

Trinn én: Spørreundersøkelser

Først er det viktig å få klarhet i hvem dere er som organisasjon og arbeidsgiver.

Lag en spørreundersøkelse for ledelsen der dere ber dem se seg selv i speilet og stille spørsmål som:

• Hva gjør oss unike?
• Hvorfor bør potensielle medarbeidere begynne å jobbe her, og hvorfor blir de nåværende medarbeiderne?
• Hvilke utfordringer er unike for virksomheten vår?
• Hvilke unike muligheter eller fordeler har vi?
• Hva kjennetegner vår ideelle medarbeider eller kandidat?
• Tiltrekker vi oss disse jobbkandidatene? Hvis ja, hva gjør vi riktig? Hvis ikke, hvorfor ikke?
• Er vi der vi ønsker å være som virksomhet? Hva mangler? Hva skal til for å komme dit?
• Hvordan ønsker dere at arbeidshverdagen skal oppleves for alle medarbeidere som jobber her? (Gi eksempler for å få mer spesifikke svar, slik at de ikke svarer «Bra», for eksempel «Utfordrende, men givende» eller «En flott mulighet til å utvikle seg og lære».)
• Hvordan kan vi appellere til menneskene vi ønsker å tiltrekke oss? Hvordan vil dere vurdere det vi gjør i dag?
• Hva ville vært slagordet for arbeidsmiljøet vårt? (For eksempel er Googles «Bygg for alle», mens Legos er «Lykkes sammen».)
• På en skala fra 1 til 10, hva gjør organisasjonen til en attraktiv arbeidsgiver?
  • Et godt team
  • Motiverende ledere
  • En moderne arbeidsplass
  • Fleksibilitet
  • Opplærings- og utviklingsprogrammer
  • Mulighet til å utvikle seg i virksomheten
  • Lønn
  • Fordeler
  • Bedriftskulturen.

Lag deretter et nytt spørreskjema for teamledere (hvis dere har dette nivået), med lignende spørsmål. De er ofte bindeleddet mellom ledelsen og de enkelte medarbeiderne, og har derfor et unikt perspektiv.

Til slutt lager dere også et tredje spørreskjema for de enkelte medarbeiderne. Dere må sannsynligvis omarbeide noen av spørsmålene, gjøre det litt kortere og fokusere på hva dere ønsker å høre fra kollegene i teamet, og hvem de helst ønsker å jobbe sammen med.

Her er en kort liste over noen nyttige verktøy for medarbeiderundersøkelser som kan hjelpe dere.

Trinn to: Fokusgrupper

Opprett og gjennomfør en fokusgruppe for hver av gruppene ovenfor for å diskutere svarene deres (begynn med ledelsen).

Hvis dere har mange nyansatte, kan dere vurdere å dele gruppen med enkelte medarbeidere inn etter ansettelsestid, for å se om det er forskjeller i hvordan de opplever ting som arbeidskultur, frynsegoder, introduksjon og andre elementer dere ønsker å utforske nærmere (det kan også være en god kilde til medarbeideruttalelser!).

Sørg for å kommunisere bredt at dere også er åpne for individuelle samtaler med alle som ønsker det (ikke alle kan delta like mye i grupper).

Et godt tips: Ha en oppsummering av resultatene fra hver gruppe klar, samt en samling åpne spørsmål for å oppmuntre til diskusjon og få folk til å utdype svarene sine.

Trinn tre: Analyse

Bruk tilbakemeldingene fra spørreundersøkelsene og fokusgruppene til å undersøke:

• Hvilke temaer går igjen? 
• Hvilke områder gir grunn til bekymring?
• Hva gjør vi bra som arbeidsgiver?
• Er det et gap mellom den ideelle medarbeideropplevelsen og den nåværende opplevelsen?
• Raske tiltak som noen har foreslått.

Et godt tips: Etter analysen presenterer dere funnene for ledergruppen, slik at de kan forstå forskjellene mellom det de trodde medarbeideropplevelsen var, og hvordan den faktisk er.

Steg fire: utarbeidelse av EVP

Bruk informasjonen du har samlet inn til å lage en persona for de potensielle kandidatene du ønsker å nå, samt innsikten i hva som gjør virksomheten din unik og hvordan du ønsker å bli oppfattet som arbeidsgiver, for å utarbeide EVP-en din.

Herfra kan du lage EVP-dokumentet ditt, som bør inneholde:

• Organisasjonens misjon, visjon og formål
• Organisasjonens verdier
• Arbeidsgivers slagord
• Din filosofi for lønn og godtgjørelse, læring og utvikling, fleksibilitet og kultur
• Markedsføringsdetaljer som målpersona og språktonen, slik at alt innhold som skapes, har en mal å følge.

Det kan være krevende å gjennomføre et EVP-prosjekt fordi du ærlig holder opp et speil foran din egen organisasjon, og det som speiler seg tilbake, er ikke alltid vakkert.

Det er viktig å kommunisere bredt og åpent til alle at denne prosessen pågår.

Gode forslag og meninger kan komme fra hvor som helst, og hvis noen strever, viser det dem at du gjør en innsats, og at de oppfordres til å si fra. 

Vær åpen for 1:1-samtaler, og oppmuntre alle andre til å snakke åpent om både seire og utfordringer.

Dette er en mulighet til å få folk til å føle seg hørt og samle inn verdifulle tilbakemeldinger for å forbedre medarbeideropplevelsen.

Beste praksis for arbeidsgivers verdiforslag

Mitt viktigste råd for å komme i gang med å utarbeide en EVP: Les så mye du kan om HVORDAN man lager en, men ikke les andres. 

Det er lett å gå i fellen og lese endeløse lister over «de beste» eller «de fremste» EVP-ene, men i virkeligheten vil to ting skje hvis du går fram på den måten:

1. Du vil bare se arbeidsgivermerkevaren, ikke noe om hvordan selskapet lever ut EVP-en i hverdagen eller hvordan den ble skapt.
2. Du kan ubevisst ende opp med å kopiere dem. Det er slik vi ender opp med at alle selskaper over hele verden inkluderer «kundeentusiasme», «hurtighet / å bevege seg raskt / være rask» og «lær hver dag💪» som en del av EVP-en og merkevarebyggingen sin.

Utover dette er det noen flere beste praksiser som kan hjelpe deg med å utvikle EVP-en din.

• Undersøk og forstå målgruppen din: Gjennomfør grundige undersøkelser for å forstå behovene, preferansene og motivasjonen til den målrettede talentgruppen din (nåværende medarbeidere er et godt sted å begynne). Denne innsikten vil hjelpe deg med å tilpasse EVP-en slik at den treffer de riktige kandidatene.
• Fortell historien din: Hver organisasjon har en unik historie, og EVP-en din bør begynne der, for eksempel: Hvorfor eksisterer dere? Hvilket problem løser dere? Hvordan begynte dere å løse dette problemet?
• Vær ekte: Vær ærlig og åpen om hva selskapet ditt tilbyr, og hva medarbeiderne kan forvente. Autentisitet bygger tillit og troverdighet hos potensielle kandidater. Hvis du blir for idealistisk, kan du ende opp med å ikke innfri løftene dine og etterlate folk desillusjonerte.
• Vær ambisiøs: Hvis du derimot setter mål for selskapet som ikke innebærer en viss utfordring eller ambisjon, selger du deg selv for billig!
• Vær tydelig: Hvis du bruker begreper som samarbeid, læring, vekst og så videre, må du definere tydelig hva de betyr for deg og selskapet ditt. Jeg er alltid tilhenger av å lage et slagord for hver av verdiene eller samhandlingsreglene, etterfulgt av en kort tekst som forklarer hva det betyr og hvorfor det er viktig.
• Fokuser på mer enn lønn og godtgjørelse: Selv om lønn og fordeler er viktig, bør du fremheve andre aspekter ved EVP-en din, som muligheter for karriereutvikling, balanse mellom arbeid og fritid, bedriftskultur og programmer for å anerkjenne medarbeidere.
• Inkluder uttalelser fra medarbeidere og suksesshistorier: Ta med historier fra virkeligheten og uttalelser fra nåværende medarbeidere for å gi EVP-en din troverdighet. Det kan være overbevisende for potensielle kandidater å høre om positive erfaringer direkte fra dem som har opplevd dem.
• Tilpass EVP-kommunikasjonen til ulike talentsegmenter: Vær klar over at ulike talentsegmenter kan være interessert i forskjellige aspekter ved EVP-en din, og tilpass kommunikasjonen slik at den appellerer til bestemte demografiske grupper, ferdigheter eller karrierenivåer.
• Mål og evaluer EVP-ens effektivitet: Etabler noen måleparametere for å måle hvor effektiv EVP-en din er når det gjelder å tiltrekke og beholde talenter, og innhent tilbakemeldinger fra kandidater og nåværende medarbeidere for kontinuerlig å videreutvikle og forbedre EVP-strategien din.

Slik lever du ut EVP-en din

Her er noen ideer til hvordan du kan sørge for at idealene i EVP-en din blir til virkelighet.

Jeg ville først sørget for at ledelsen og alle teamlederne er grundig informert og virkelig forstår selskapets idealer og verdier. 

Jeg liker å lede ved å gå foran som et godt eksempel, så vanligvis samler jeg noen ledere for å gå gjennom og snakke om hvordan vi ønsker å oppmuntre til X-atferd, og hvordan det henger sammen med X-verdien, samtidig som jeg alltid sørger for å knytte det til EVP-en.

Jeg liker også å snakke med både teamledere og enkeltmedarbeidere om initiativer innen menneskelige ressurser og talent, og forklare hvordan de alltid styres av spesifikke områder i EVP-en. 

På denne måten kan hele selskapet se at HR, som eier av dette området, lever og ånder for EVP-en i alt fra hvordan vi kommuniserer med kandidater til hva slags fordeler vi tilbyr.

Deretter liker jeg å lage små hedringer og belønningsordninger for personer som legemliggjør bestemte verdier.

Dette kan gjøres gjennom deres HRIS eller Slack (eller, hvis dere har budsjett til det, kan dere gjøre belønningene fysiske!). 

Jeg liker også å flette dem inn i selskapspresentasjoner, som allmøter eller informasjonsmøter. Disse understreker virkelig poenget og fremhever eksempler foran alle på hva som faktisk har hjulpet oss med å bevege oss fremover mot EVP-en og visjonen for hva slags selskap vi ønsker å være.

Til slutt legger jeg også inn en verdidimensjon i medarbeidersamtalene for å belønne eller fremheve atferd vi ønsker å se.

EVP-en din er ditt konkurransefortrinn

For å låne et japansk ordtak (i alle fall ifølge internett) Bambusen som bøyer seg, er sterkere enn eiken som står imot.

Å ha kontroll på identiteten din som arbeidsgiver og oppdatere den på en hensiktsmessig måte i takt med tiden kan være nøkkelen til ikke bare å gi inntrykk av å være en god arbeidsgiver, men faktisk å være det.

I de fleste selskapene jeg har jobbet i, har det vært mye snakk om talentanskaffelse, men la oss ikke glemme at de nåværende medarbeiderne er blant våre største eiendeler. Å skape en god medarbeideropplevelse er et av de beste rekrutteringsverktøyene du har til rådighet. 

Hvis du sørger for at de forstår, engasjerer seg i og identifiserer seg med verdiene, vil det bidra til å redusere medarbeiderutskiftningen, og du vil gjøre medarbeidere til ambassadører.

Følg med på eventuelle endringer i tidsånden og avgjør om du trenger å reagere – sørg for at medarbeideropplevelsen betyr noe!