DisruptHR-grunnlegger oppfordrer ledere til å revurdere hierarkier og bygge AI-kompetanse i en tid med ustanselig endring

Ledelsesreisen min begynte som HR-avdeling bestående av én person ved et lite produksjonsanlegg. Derfra ble jeg HR-leder ved et annet anlegg. Min siste rolle i næringslivet var som VP for HR hos verdens største produsent av spillekort. Denne erfaringen fra næringslivet omfattet ulike bransjer, selskapsstørrelser og roller.

Etter at jeg forlot næringslivet, arbeidet jeg i omtrent fire år med lederrekruttering, med fokus på å hjelpe organisasjoner med å rekruttere dyktige ledere. Jeg tok også en sertifisering innen ledercoaching. Deretter startet jeg Unbridled Talent i 2010.

Hvorfor AI krever et skifte fra hierarkisk ledelse til horisontalt samarbeid

Med AI har rollen min gått fra å være en ekspert med svar til å være en kurator for bedre spørsmål.

Det har betydd at jeg har måttet gi slipp på en langvarig antakelse om at erfaring automatisk er det samme som ekspertise. Med AI blir informasjon demokratisert – den virkelige forskjellen handler derfor ikke om hva du vet, men om hvordan du tenker. Jobben min nå er å hjelpe ledere med å navigere i tvetydighet, eksperimentere modig og sørge for at AI muliggjør mer menneskelig arbeid, ikke mindre.

Organisatorisk krever dette også et tankesettskifte – fra hierarkisk til horisontalt. De beste ideene oppstår ofte gjennom samarbeid mellom mennesker og maskiner, og det krever psykologisk trygghet, tverrfunksjonell læring og en vilje til å utfordre tradisjonelle maktdynamikker.

I praksis betyr det at ledere må skape miljøer der folk kan si fra uten frykt, arbeide på tvers av siloer og stille spørsmål ved langvarige antakelser. Organisasjoner kan forsterke dette ved å feire eksperimentering, la medarbeidere rotere mellom ulike funksjoner og coache ledere til å møte tilbakemeldinger med nysgjerrighet i stedet for forsvarsholdning.

Kort sagt: Ledelse i en AI-først-verden handler mindre om å kommandere fra fronten og mer om å skape betingelser der mennesker – og teknologi – kan tenke best mulig sammen.

Hvordan AI forvandler HR-arbeidsflyter og løfter den strategiske rollen til HR-ledere

Som selvstendig næringsdrivende som leder to virksomheter, har jeg ikke et «team» i tradisjonell forstand – men jeg har et nytt teammedlem som aldri sover: AI.

Det siste året har integreringen av AI i arbeidsflytene mine endret grunnleggende på hvordan jeg tenker, skaper og leder. Forvandlingen skjedde ikke på én gang; den har utviklet seg fra nysgjerrighet til dyp integrering. Da jeg først begynte å bruke AI, behandlet jeg det som en søkemotor. I dag behandler jeg det som en virtuell samarbeidspartner – en som hjelper meg med å skalere kreativitet, strategi og gjennomføring innen alt fra utvikling av hovedinnlegg til markedsføring og drift.

Men den dypere effekten jeg har sett, er ikke begrenset til min egen virksomhet. Jeg ser også en endring i hvordan HR-ledere og HR-team integrerer AI. HR går for eksempel fra å være et reaktivt servicesenter til å bli en strategisk problemløser. Ledere bruker AI til å analysere mønstre i kommentarer fra medarbeiderundersøkelser over flere år. Det som tidligere krevde uker med gjennomgang og analyse, kan nå gjøres på noen timer. Dette skiftet handler ikke bare om effektivitet; det løfter HRs rolle fra å «rapportere hva som skjedde» til å «forme hva som bør skje videre».

Jeg ser også at HR-ledere endrer måten de arbeider på ved å bruke AI til å redusere overveldelsen knyttet til data, rapportering og innholdsproduksjon. Ved å gi teamene sine tilgang til AI-verktøy frigjør de tid til dypere refleksjon, bedre historiefortelling og sterkere kommunikasjon – ferdighetene som virkelig skiller innflytelsesrike ledere fra andre.

For meg – og for HR-lederne jeg arbeider med – har den virkelige forvandlingen ikke vært operasjonell; den har handlet om tankesettet. AI har fått meg til å gå fra en «jeg gjør alt selv»-tilnærming til et tankesett basert på samskaping. Det har lært meg å stille bedre spørsmål, delegere mer effektivt – også til teknologi – og rette energien min mot områdene der den skaper størst verdi: tankeledelse, historiefortelling og menneskelig kontakt.

HR-lederne som omfavner AI som en samarbeidspartner – ikke en trussel – blir mer strategiske, mer innflytelsesrike og bedre rustet for fremtiden. AI erstatter ikke lederskapet deres. Det forsterker det.

Jennifers tips

Ledelse i en AI-først-verden handler mindre om å lede fra fronten og mer om å skape forholdene der mennesker — og teknologi — kan tenke best mulig sammen.

Hvorfor AI bør ses som en katalysator for menneskelig potensial — ikke bare et produktivitetsverktøy

Mange organisasjoner ser først og fremst på AI som et verktøy for effektivitet, ikke som en katalysator for transformasjon. De fokuserer på å automatisere oppgaver i stedet for å tenke nytt om hvordan arbeidet utføres, og hvordan mennesker kan bidra på et høyere nivå.

Automatisering er viktig, men bare fordi den kan gi tid og rom til å fokusere mer på aktiviteter med høyere verdi, og dermed drive frem transformasjonen av både mennesker og virksomheten.

I mitt eget lederskap håndterer jeg dette gapet ved å være et eksempel på en annen tankegang — en som spør: «Hvordan kan AI gjøre arbeidet mer menneskelig?» Jeg bruker AI til å fjerne friksjon fra den daglige driften, slik at jeg kan investere mer energi i kreativitet, strategi og relasjoner.

Og jeg oppfordrer ledere til å gjøre det samme: å se på AI ikke som en erstatning for mennesker, men som en forsterker av menneskelig potensial. Det virkelige løftet ved AI ligger ikke i å gjøre mer arbeid raskere — det ligger i å frigjøre oss slik at vi kan gjøre mer meningsfylt arbeid bedre.

Jennifers tips

Det virkelige løftet ved AI ligger ikke i å gjøre mer arbeid raskere — det ligger i å frigjøre oss slik at vi kan gjøre mer meningsfylt arbeid bedre.

Hvordan ledere kan bygge AI-kompetanse i organisasjoner

Jeg samarbeider med og gir råd til HR-ledere som bygger AI-kompetanse i organisasjonene sine. Det viktigste steget er å hjelpe folk med å forstå «hvorfor» bak AI — hvordan det kan redusere friksjon, forbedre beslutningstaking og frigjøre tid til mer meningsfylt arbeid.

Deretter mener jeg det er viktig å skape muligheter med lav risiko for at ansatte kan eksperimentere. De fleste motsetter seg ikke AI fordi de mangler ferdigheter; de motsetter seg det fordi de mangler selvtillit. Korte økter med praktisk øvelse, biblioteker med ledetekster og enkle bruksområder bidrar langt på vei til å fjerne frykt.

Jeg mener også at vi bør lære bort hvordan man skriver gode ledetekster som en kommunikasjonsferdighet, ikke som en teknisk ferdighet. Når ansatte lærer å gi kontekst, stille bedre spørsmål og iterere, øker tryggheten deres raskt.

Til slutt vokser AI-kompetansen raskest når ledere selv er eksempler på atferden. Når ledere deler hvordan de bruker AI i sine egne arbeidsprosesser, signaliserer det at nysgjerrighet og eksperimentering er en del av kulturen.

Organisasjoner blir «AI-klare» når de fokuserer mindre på å mestre verktøy og mer på å bygge selvtillit, tydelighet og en innstilling om kontinuerlig læring.

En enkel AI-teknologistakk for kreativitet, tydelighet og lederskap med stor effekt

Teknologistakken min er bevisst enkel, men kraftfull — utviklet for å holde meg organisert, kreativ og tilkoblet på tvers av begge virksomhetene mine.

Google Workspace

Jeg er svært avhengig av Google Workspace (Gmail, Kalender, Disk og Gemini) for å håndtere kommunikasjon og planlegging, og som et verktøy for teamsamarbeid.

Inne i Google Workspace hjelper Gemini meg med å svare på e-poster, og selvfølgelig inkluderer det grammatikk- og staveverktøy som hjelper meg med å unngå feil i det jeg skriver i Google Dokumenter og så videre. Jeg lærer fortsatt hvordan jeg kan bruke AI-verktøyene som er tilgjengelige i Google Workspace, på en bedre måte.

ChatGPT

ChatGPT har blitt det mest transformative verktøyet mitt — det er min kreative og strategiske samarbeidspartner for alt fra utvikling av hovedinnlegg til e-postkommunikasjon og innhold om faglige perspektiver.

Jeg har satt opp en prosjektmappe i ChatGPT som fungerer som min personlige assistent. Jeg har lagt inn informasjon om meg selv og preferansene mine, og gitt den regler og instruksjoner for hvordan den best kan hjelpe meg med å maksimere produktiviteten og fokuset mitt på prioriterte aktiviteter for å nå målene mine.

Hver dag deler jeg skjermbilder av oppgavelisten min for dagen i Nozbe, samt skjermbilder av Gmail-innboksene til begge virksomhetene mine og LinkedIn-innboksen min. Den personlige assistenten min hjelper meg deretter med å prioritere og få gjort arbeidet som gir høyest verdi, innenfor tiden jeg har tilgjengelig. Den følger også med på aktivitetene som er knyttet til målene mine, og hjelper meg med å holde oversikt over fremdriften.

Trello

Trello har endret alt. Det har fullstendig forvandlet måten jeg holder orden på og har oversikt over oppgaver på tvers av begge virksomhetene mine – særlig med DisruptHR, der jeg administrerer aktiviteter for mer enn 170 lisensierte byer og følger opp over 150 arrangementer hvert år.

Trello gir meg en visuell måte å se alt som skjer på samtidig. Det er som å ha et kommandosenter i sanntid som holder meg fokusert og i kontroll uten at jeg føler meg overveldet.

Det er enkelt, fleksibelt og kan tilpasses i det uendelige. Og det finnes mange KI-funksjoner som jeg fortsatt holder på å lære meg.

Jeg har for eksempel integrert Trello-oppgavene mine med den ChatGPT-baserte personlige assistenten jeg nevnte ovenfor, slik at den automatisk kan inkludere dem i de daglige og ukentlige prioriteringene og tidsblokkene mine.

Andre verktøy

• Jeg bruker Nozbe som oppgave- og prosjektstyringsprogramvare.
• Microsoft Office – særlig Word og PowerPoint – er fortsatt førstevalget mitt når jeg skal lage leveranser til kunder og presentasjoner som krever presis formatering.
• Dropbox fungerer som mitt digitale arkivskap for kontrakter, presentasjoner og medieinnhold.
• Evernote er kunnskapsstyringsverktøyet mitt og inneholder notater, undersøkelser og ideer under utvikling.
• Jeg bruker Kit til e-postnyhetsbrevet mitt og WordPress til å administrere nettstedene mine.

Alt i alt har jeg gradvis integrert arbeidsflyter i Gemini og ChatGPT tettere i de daglige systemene mine. Jeg har bygget automatiserte arbeidsflyter som utarbeider kommunikasjon, organiserer oppdateringer på nettstedene og effektiviserer planleggingen av oppgaver – noe som sparer meg for flere timer hver uke. Resultatet har vært større effektivitet, tydeligere fokus og en sterkere kreativ rytme. Jeg bruker mindre tid på administrasjon og mer tid på arbeidet som skaper reell påvirkning.

Men selv om KI støtter driften, har den virkelige transformasjonen skjedd i måten jeg leder på. Jeg bruker KI som en strategisk diskusjonspartner som hjelper meg med å teste ideer, vurdere beslutninger og møte utfordringer med større klarhet og kreativitet. Slik sett har KI blitt en del av lederens operativsystem – ikke bare teknologistakken min.

De fleste motsetter seg ikke KI fordi de mangler ferdigheter; de motsetter seg den fordi de mangler selvtillit. Korte økter med øvelse, samlinger med ledetekster og enkle bruksområder bidrar langt på vei til å fjerne frykten.

Share This Quote on:

• Share on Twitter
• Share on LinkedIn
• Share on Facebook

Jennifer McClure

Administrerende direktør i Unbridled Talent

Hvorfor tilpasningsevne og nysgjerrighet vil definere HR-ledelse i et KI-drevet tiår

Én ting er klart: Den eneste konstanten de neste fem årene vil være endring.

I arbeidslivet vil teknologien fortsette å utvikle seg raskere enn retningslinjene, strukturene og komfortsonene våre. Lederne som lykkes, vil ikke være de som behersker hvert eneste nye verktøy – de vil være de som forblir nysgjerrige, tilpasningsdyktige og kompromissløst menneskelige.

Min forutsigelse er at de mest vellykkede organisasjonene vil flytte fokuset fra automatisering til forsterkning – ved å bruke KI ikke til å erstatte mennesker, men til å styrke deres kapasitet for kreativitet, tilknytning og påvirkning.

For meg betyr det at rollen min vil fortsette å utvikle seg fra «ekspert» til «eksperimentator». Fremtiden vil tilhøre ledere som er villige til å stille spørsmål ved alt ved måten vi arbeider på i dag – og som ser på teknologi som en partner i arbeidet med å frigjøre menneskelig potensial, ikke som en trussel mot det.

KI gir ledere muligheten til å tenke nytt om hvordan arbeidet utføres

Mitt beste råd er dette: Begynn å eksperimentere – både personlig og profesjonelt.

Du trenger ikke å være KI-ekspert for å dra nytte av teknologien, men du må være nysgjerrig. Lederne som lykkes i denne nye æraen, er ikke de som har alle svarene; det er de som er villige til å utforske, teste og lære i sanntid.

For dem som leder mennesker eller organisasjoner, handler muligheten ikke bare om å bruke KI – det handler om å tenke nytt om hvordan vi arbeider.

Jennifers tips

For deg som leder mennesker eller organisasjoner, handler muligheten ikke bare om å bruke AI – det handler om å tenke nytt om hvordan vi arbeider.

Spør: «Hvordan kan AI frigjøre kapasitet til dypere menneskelig kontakt, kreativitet og strategi?» og «Hvordan kan vi bygge kulturer som verdsetter eksperimentering og kontinuerlig læring fremfor perfeksjon?»

I mitt eget arbeid har jeg lært at transformasjon ikke kommer av å ta i bruk nye verktøy – den kommer av å tilegne seg en ny tankegang. Led med nysgjerrighet, stå støtt i verdiene dine, og se på teknologi som en partner i arbeidet med å frigjøre menneskelig potensial, ikke som en erstatning for det.

Det er der den virkelige transformasjonen begynner.

Følg med

Du kan følge med på LinkedIn og Jennifers nettsted mens hun fortsetter å utvikle HR-verdenen gjennom nysgjerrighet, eksperimentering og fellesskap. Og ta en titt på DisruptHR!

Flere ekspertintervjuer kommer på People Managing People!