Empatisk ledelse kan bidra til å skape en bedre arbeidsverden
Vi brenner for arbeidslivet og hvordan vi kan gjøre det bedre. For å tilfredsstille nysgjerrigheten vår har vi lansert en intervjuserie der vi henter innsikt fra erfarne ledere, bedriftseiere, ledere og medarbeidere for å høre deres tanker om hvordan vi sammen kan skape bedre arbeidsplasser.
Vi vil gjerne bli litt bedre kjent med deg. Fortell oss litt om bakgrunnen din.
Jeg havnet uvitende innen HR i 1998. Jeg hadde takket ja til en fulltidsstilling som kontorsjef mens jeg fortsatt studerte som såkalt ikke-tradisjonell student ved Northeastern University i Boston. En dag kom et skjema for innmelding i en forsikringsordning til kontoret via faks (det var andre tider!), og da jeg spurte administrerende direktør hvem som fikk fordeler gjennom ordningen, svarte hun: «Det gjør du!» Heldigvis gikk jeg på skole, så jeg begynte å ta HR-kurs som valgfag og bygge nettverk. Jeg benyttet meg av forsikringsmegleren og leverandørene våre for å lære mye om administrasjon av personalgoder. Ansvarsområdet i rollen som kontorsjef så ut til å utvide seg til å omfatte flere HR-oppgaver. Til slutt forlot jeg organisasjonen for å bli med i et HR-team og lære av kollegene mine.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hvis vi skulle be en venn beskrive personligheten din for oss, hva ville de sagt?
De ville sagt at jeg ikke tar meg selv så høytidelig – jeg liker å le og ha det gøy, og oppmuntrer alle til å finne en arbeidsgiver der de kan gjøre det. De ville også sagt at jeg er som en hund med et bein – på en god måte! Mer presist: nådeløs i jakten på mål.
Når du ser tilbake på karrierereisen din, er det en interessant historie som skiller seg ut?
Min første «jobb» etter videregående var fire års aktiv tjeneste i den amerikanske hæren, der jeg arbeidet som spesialist innen flyoperasjoner i hærens luftfart. Selv om dette ikke er direkte knyttet til min nåværende karriere innen HR, ga det meg erfaring med mange mennesker med svært ulik bakgrunn – den ultimate DEIB-opplevelsen (mangfold, rettferdighet, inkludering og tilhørighet). Dette har vært nyttig i HR-karrieren min når det gjelder å samhandle med andre, og det hjalp meg med å utvikle motstandsdyktigheten og besluttsomheten som trengs for å bygge skalerbare systemer for organisasjoner og medarbeiderne deres.
Hva er den viktigste lærdommen du har fått gjennom karrieren så langt?
Jeg har lært hvordan man ikke skal behandle mennesker. Dessverre har jeg vært vitne til en dårlig bedriftskultur som følge av ledere som ikke leder med empati, eller mennesker som gjør hva som helst for å komme seg frem. Jeg leste «Ingen regler: Netflix og kulturen for nyskaping» og er enig i regelen deres om «ingen geniale drittsekker». Denne regelen betyr at Netflix ikke ansetter geniale drittsekker – det bør ikke du heller.
Det er nesten umulig å bygge et godt team når du har geniale drittsekker på laget.
Selv om det kan være fristende å beholde dem på grunn av ferdighetsnivået og resultatene deres, bør du la være. De vil skade kulturen og moralen i teamet ditt.
Takk for at du ga oss et innblikk i hvem du er! La oss gå videre. Når du hører uttrykket «skape en bedre arbeidsverden», hva tenker du på?
At vi som arbeidsgivere og HR-profesjonelle har mye arbeid foran oss. Jeg mener at vi må skape en bedre arbeidsverden ved å innføre det Stanford-økonomen Nick Bloom omtaler som «retningslinjer for å være hyggelig mot mennesker». Bloom sikter til retningslinjer som støtter integrering av arbeids- og familieliv, for eksempel foreldrepermisjon, jobbdeling, deltidsarbeid, hjemmekontor og så videre. Jeg vil også oppfordre arbeidsgivere til å gi medarbeiderne fleksibilitet i den grad arbeidsoppgavene deres tillater det.
Vi har disse utdaterte konstruksjonene der vi krever at folk jobber mellom klokken 09.00 og 17.00 og innenfor fire vegger. Hvorfor?
En retningslinje om å «være hyggelig mot mennesker» ville gitt bedre støtte til medarbeidernes integrering av arbeids- og familieliv. Så lenge folk får gjort arbeidet sitt i tide og gjør en god jobb, hvorfor bryr vi oss om hvor eller når de jobber, så lenge de ivaretar de interne og eksterne interessentene sine.
Hva mener du er den største hindringen for å skape en bedre arbeidsverden?
Utdatert tankegang er en betydelig hindring for å skape en bedre arbeidsverden. Innovasjon er det som kommer til å drive oss alle fremover. Arbeidsgivere må stole på medarbeiderne sine og behandle dem som voksne – gi arbeidstakerne fleksibilitet og mulighet til å ta ansvar.
Hva er én ting vi faktisk kan gjøre noe med for å skape en bedre arbeidsverden i dag? Og hvordan anbefaler du at vi går frem?
En god og enkel måte er gjennom undersøkelser. Følg deretter opp de ansatte. Fortell dem hva du har lært, hva som er mulig, og hva som ikke er mulig (og hvorfor). Avklar forventningene før undersøkelsen gjennomføres, og fortell de ansatte at du setter pris på meningene deres og ønsker å høre fra dem om hva du kan gjøre for å skape en bedre arbeidsverden i dag. La dem vite at det er lite sannsynlig at du vil kunne følge opp alt, men at du ønsker å vite hva som er viktig for dem, og at du vil handle i den grad det er mulig.
Det er avgjørende å følge opp – hvis du ikke gjør det, vil folk slutte å dele informasjon med deg.
Kan du dele én ting du har opplevd, sett eller lest om som fører oss mot en bedre arbeidsverden?
Det er en svært interessant tid etter pandemien. De ansatte deler meningene sine, og det får oppmerksomhet. Jeg leste for eksempel nettopp en artikkel om ansatte i en global teknologigigant som startet en underskriftskampanje for å protestere mot selskapets pålegg om å komme tilbake til kontoret tre dager i uken etter arbeidernes dag. Dette ville være slutten på to år med hjemmekontor for de ansatte. Jeg håper at arbeidsgivere tenker utenfor kontorets fire vegger og 9–17-arbeidsdagen, og finner kreative løsninger som støtter virksomhetens behov, så vel som de ansattes behov.
Jeg er nysgjerrig: Når du tenker på å skape en bedre arbeidsverden, er det et selskap og/eller en leder som skiller seg ut for deg som noen vi bør følge? Hva holder de i så fall på med?
Jeg sier: Se mot lederne som har mot til å prøve noe nytt. Det er slik vi bygger en bedre arbeidsverden.
Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt?
Finn meg på LinkedIn – jeg tar gjerne kontakt!
Takk for at du bidro med stemmen din til People Managing Peoples intervjuserie om hvordan vi kan bygge en bedre arbeidsverden!
Ta med stemmen din i samtalen
Bli med i intervjuserien vår og del ideene dine om hvordan vi kan bygge en bedre arbeidsverden.
