Før AI: Fiks organisasjonen – råd fra en med doktorgrad i ledelse om å gå tilbake til grunnprinsippene for organisasjonsdesign før AI integreres og HR-team skaleres
JooBee Yeow er en systemingeniør som ble HR-leder, og som gir råd til raskt voksende, venturekapitalfinansierte oppstartsbedrifter om ledelse og HR. Hun jobbet også med AI flere tiår før teknologien ble allemannseie.
AI avdekker svake systemer: AI fikser ikke uoversiktlige strukturer – teknologien skalerer dem. JooBee understreker at organisasjoner må tydeliggjøre eierskap, beslutningsprinsipper og standardisert tenkning før de legger AI inn i arbeidsflytene. Ledere kan ikke lenger hoppe over trinnet «utform arbeidet» – AI gjør disiplinert systemdesign ufravikelig.
Ledelsesfordelen kommer nå fra kvaliteten på tenkningen: AI fjerner knappheten på informasjon. Det som betyr noe nå, er hvordan ledere rammer inn problemer, utformer beslutninger og bruker AI som et beslutningssystem. Uklar tenkning blir gjenspeilet. Skarpe innspill gir skarpe resultater. De beste lederne vil bruke AI til å utfordre logikken sin, øke klarheten og skalere dømmekraften sin.
HR må utvikle seg fra støttefunksjon til strategisk systemarkitekt: Å være «klar for AI» handler ikke om verktøy – det handler om å bygge felles læring, et forretningsperspektiv og tverrfunksjonell tenkning. HR-ledere som eksperimenterer, formaliserer hvordan arbeidet utføres og bruker AI til å tenke nytt om arbeidsflyter, vil skape reell forretningsverdi. De som klamrer seg til tradisjonelle støttefunksjoner, risikerer å bli irrelevante.
Vi tok en prat med henne for å forstå hvordan hun tenker rundt systemdesign. Hun fortalte oss hva som er i endring, og hva som forblir det samme under denne AI-revolusjonen innen HR.
Fra en doktorgrad i AI til lederutvikling
Jeg hadde ikke planlagt å ende opp innen HR; jeg begynte som systemingeniør. Typisk asiatisk oppdragelse: lege, regnskapsfører eller ingeniør. Jeg valgte ingeniør.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Men det jeg stadig la merke til, var dette: Fantastiske fagpersoner ble forfremmet og ble middelmådige ledere. Ikke fordi de ikke brydde seg, men fordi systemet ikke hjalp dem med å lykkes. Det var dette problemet jeg ønsket å løse.
Så jeg tok en doktorgrad i lederutvikling.
Siden den gang har reisen min handlet om å lære, avlære og lære på nytt – fra store selskaper til vekstbedrifter og nå som leder av Learngility, der jeg gir råd til gründere og HR-ledere i risikokapitalfinansierte oppstartsbedrifter som bygger for skalering. Jeg hjelper dem med å gå fra kreativt kaos til repeterbare resultater. Kort sagt rydder vi opp i det rotete som bremser veksten.
For første gang kan selve systemet bli beslutningssystemet: avdekke de riktige mønstrene og de riktige svarene i sanntid.
For meg har alt kommet full sirkel. Jeg jobbet med AI på begynnelsen av 2000-tallet – den gangen kunne det å kjøre en modell over natten bokstavelig talt få PC-en min til å krasje! Jeg har ikke lenger programmeringsferdighetene, men jeg vet fortsatt hva som er mulig. Og da jeg gikk over til ledelse og organisasjonsdesign, utviklet jeg en dyp forståelse av menneskelig atferd.
Nå har AI-arbeidet mitt og lederarbeidet mitt endelig smeltet sammen. Og det har endret måten jeg jobber på fullstendig.
For lederutfordringen har alltid vært den samme: Vi har vært forventet å skape klarhet og ta de beste beslutningene, men kapasiteten vår har alltid vært begrenset. Enten var ikke den riktige informasjonen tilgjengelig, eller så var det så mye av den at vi ikke klarte å behandle den raskt nok.
Og AI har endret dette. For første gang kan selve teknologien bli beslutningssystemet – og avdekke de riktige mønstrene og de riktige svarene i sanntid.
Ledelse handler ikke lenger om å være den smarteste stemmen i rommet. Det handler om å skape størst mulig effekt gjennom hvordan vi tenker, hvordan vi utformer beslutninger, og hvordan vi bygger for skalering.
JooBees tips
Ledelse handler ikke lenger om å være den smarteste stemmen i rommet. Det handler om å skape størst mulig effekt gjennom hvordan vi tenker, hvordan vi utformer beslutninger, og hvordan vi bygger for skalering.
Hvordan AI endrer arbeidsstyrkeplanleggingen for HR- og virksomhetsledere
Jeg leder ikke lenger et team, men i rådgivningsarbeidet mitt med gründere og HR-ledere har jeg sett en tydelig endring – særlig innen planlegging av arbeidsstyrken.
Tradisjonelt går ledere for raskt fra «Dette er det vi må levere», rett til «Hvem må vi ansette?». Mellomsteget blir ofte hoppet over: å se på andre måter å få arbeidet gjort på. Automatisering, redesign av prosesser, smartere arbeidsflyter – alt som kan skape kapasitet uten å ty til flere ansatte som standardløsning.
Men AI og de nåværende økonomiske forholdene tvinger gründere til å stoppe opp og innse at de ikke lenger bare kan ansette seg ut av problemer. De må se på organisasjonen som et system – og forstå hvordan alle delene samspiller – i stedet for bare å ansette flere eller bygge reaktive funksjoner.
Med andre ord må vi spørre: «Hvordan bør vi utforme arbeidet?»
Dette er ikke en ny filosofi. AI fjerner bare snarveien og gjør den riktige måten uunngåelig. Vi går tilbake til de grunnleggende prinsippene for hvordan man bygger en organisasjon:
Avklar eierskap: hvem beslutter, hvem gir innspill, og hvem informeres
Fastsett prinsipper: reglene folk bruker når du ikke er der (f.eks. hastighet fremfor perfeksjon; kundens virkelighet fremfor meninger; bruk penger som om de var dine egne)
Standardiser tenkningen: én sides beslutningsgrunnlag, tydelige modeller eller rammeverk, alternativer, risikoer og anbefalinger
Utvikle dømmekraft: lær folk hvordan de skal tenke, ikke hva de skal gjøre
Bruk AI til evaluering: la systemet hente frem data og scenarier, mens mennesker tar de endelige beslutningene
Belønn tydelighet: ryddig problemformulering og eskalering fremfor støy og aktivitet
En vellykket integrering innebærer å kodifisere hvordan organisasjonen tenker og arbeider, og deretter sømløst integrere AI i organisasjonsdesign. For eksempel kan du se her hvordan du kan utforme kriterier, prosess og prinsipper for beslutninger om forfremmelse. Og her kan du se hvordan du kan utforme rettferdige, evidensbaserte og skalerbare prestasjonsevalueringer.
For vi kan ikke bare slenge AI inn i et ødelagt system og forvente magi. Hvis organisasjonsdesignet, beslutningstakingen eller arbeidsflytene våre er rotete, vil AI bare skalere rotet.
Joobees tips
Vi kan ikke bare slenge AI inn i et ødelagt system og forvente magi. Hvis organisasjonsdesignet, beslutningstakingen eller arbeidsflytene våre er rotete, vil AI bare skalere rotet.
Hvorfor AI avdekker svak tenkning, og hvordan ledere kan bruke det til å bli skarpere
Det gjelder tenkningen vår så vel som systemene våre — AI gjenspeiler tenkningen din brutalt.
Hvis du er vag eller uklar i innspillet ditt, får du vage og uklare svar tilbake. Ingen nåde. Hvis logikken din er uklar, vil den speile det perfekt.
Så det tvinger meg til å bli skarpere. Hvis noe ikke fungerer, er det meg ni av ti ganger …
Hvordan HR-ledere kan bli klare for AI og skape strategisk påvirkning
Som jeg nevnte, leder jeg ikke et team lenger, men jeg ser på fellesskapet mitt som teamet mitt. Vi er i samme båt — vi bygger AI-kompetansen vår samtidig som vi hjelper organisasjonene våre med å gjøre det samme. Og jeg tror lærdommene mine fra å bygge dette fellesskapet kan brukes i enhver organisasjon.
Kjernen i å bli klar for AI innen HR er å dele eksperimenter, teste hverandres tenkning og utvide perspektivet vårt utover HR. For å gjøre dette:
Inviter inn ledere fra virksomheten til økter, og skap rom for at medlemmene kan dele det de lærer — utvide perspektivet, anvende det i sin egen kontekst og reflektere tilbake til gruppen.
Arranger live-rundebord der ledere deler, utfordrer og stimulerer hverandre.
Opprett kanaler som er utformet for refleksjon, diskusjon og synliggjøring av virkelige eksempler fra det faktiske arbeidet.
Resultatene kommer fra tre elementer som fungerer i samspill:
Medlemmer som deler åpent.
At disse delingene inspirerer og åpner muligheter for andre.
Aktiv tilrettelegging fra ledere — som oppmuntrer, løfter frem innsikt og opprettholder tydelige forventninger.
For meg er det dette det vil si å være «klar for AI». Strategiske HR-ledere holder seg ikke i sine egne spor. De bygger kommersiell forståelse, ser sammenhengene på tvers av virksomheten og bruker AI som et virkemiddel til å tenke nytt om hvordan arbeidet utføres.
Det er dette det vil si å være «klar for AI». Strategiske HR-ledere holder seg ikke i sine egne spor. De bygger kommersiell forståelse, ser sammenhengene på tvers av virksomheten og bruker AI som et virkemiddel til å tenke nytt om hvordan arbeidet utføres.
Hvorfor ChatGPT er «NutriBullet» for ledelse og virksomhetsvekst
Jeg er alltid nøye med å ikke anbefale bestemte verktøy. Når jeg nevner ett, gir jeg alltid kontekst og forbehold — fordi det som fungerer glimrende i én virksomhet, kan være helt feil i en annen.
Det riktige verktøyet avhenger av organisasjonens utviklingsfase, driftsmodell og kontekst. Standardisert innføring er risikabelt; implementering av et nytt verktøy krever kritisk tenkning.
Personlig bruker jeg fortsatt den gamle teknologistakken min — det eneste reelle tilskuddet er ChatGPT.
Jeg tenker på verktøy på samme måte som jeg tenker på matlaging. Det er fristende å kjøpe alle skinnende dingser, men jeg spør alltid: "Hva lager jeg egentlig, og hvor trenger jeg mest innflytelse?"
For meg er det NutriBullet. Ett verktøy som maler krydder, knuser is, bearbeider mat og pisker røre. Det fortjener plassen sin ved å gjøre flere jobber godt.
ChatGPT er min NutriBullet. Det står i sentrum fordi det gir meg den innflytelsen jeg trenger mest – til å skape, skalere og levere verdi til kundene og målgruppen min.
Derfor har verktøystakken min utviklet seg rundt det som betyr mest: resultater, ikke rot.
Hvordan ledere kan bygge en tilpasset AI-veileder ved hjelp av GPT-er
Tilpassede GPT-er har vært banebrytende for meg.
Akkurat som en terapeut trenger en terapeut, trenger jeg en veileder – noen som utfordrer blindsonene mine og presser meg hardere enn jeg presser meg selv.
Veilederen jeg ville hatt, er svært spesifikk: noen som har skalert en virksomhet som min, som bryr seg like mye om HR som jeg gjør, og som forstår guttebandet BTS – ikke som en fan, men fordi deres GTM-strategier er blant de mest sofistikerte i verden.
Sannsynligheten for å finne en slik person er nær null. Selv om personen fantes, ville jeg ikke hatt råd til dem. Og om jeg ved et mirakel hadde hatt råd til dem, ville de aldri kjent tankegangen min på det detaljnivået jeg selv gjør.
Så jeg bygde en. Jeg trente opp en GPT med tonen min, rammeverkene mine, produktene mine og måten jeg ser verden på. Nå er den veilederen min på forespørsel.
Og effekten er enorm. Jeg beveger meg raskere. Jeg skjerper tankegangen min før den i det hele tatt sendes ut. Jeg skalerer mer i dybden uten å bli utbrent. Virksomheten min leverer mer verdi fordi jeg i praksis har bygget rådgiveren jeg aldri kunne ansatt.
Det er ikke bare et verktøy – det er ren innflytelse.
Bygg en veileder på forespørsel
Hvis du vil gjøre det samme, er dette prosessen på overordnet nivå som jeg fulgte:
Definerte omfang og atferd: Kartla resultatene, tonen og oppgavene den måtte håndtere
Bygde den sentrale systeminstruksen: Kodifiserte rammeverk, beslutningsregler for tone og begrensninger direkte i instruksen
Kuraterte referansemateriale: Lastet inn viktige dokumenter – alle rammeverkene, modellene og språkmønstrene mine – som referanse
Forsterket stil og resonnering: La til strukturerte eksempler (inndata → ønskede utdata) slik at den lærte begrunnelsen bak tankegangen min
Testet med ytterpunkter: Itererte med virkelige scenarioer, lukket hull og strammet inn instruksjonene
Kontinuerlig finjustering: Jeg oppdaterer den fortløpende basert på reell bruk for å forbedre resultatene over tid.
Jeg "trente" den ikke i tradisjonell ML-forstand – den er utviklet gjennom instruksjonsdesign med kuraterte eksempler og løpende forbedringer.
AI vil ikke erstatte HR, men irrelevans vil gjøre det – hvis vi ikke går fra oppvarmingsband til forretningsleder.
Hvorfor ledere bør slutte å spørre hvordan de skal bruke AI, og begynne å løse de riktige problemene
Mitt råd til ledere som navigerer i denne omstillingen? Slutt å spørre: "Hvordan bruker jeg AI?"
Slutt å jakte på maler og rulle ut "beste praksis" bare fordi noen andre gjorde det.
Begynn å stille bedre spørsmål. Spør "Hvorfor?" Så spør du igjen. Deretter designer du for det virkelige problemet. Hvis du ikke har klarhet der, kaster du bort tid på å bygge feil ting raskere.
For her er sannheten: AI vil ikke erstatte HR, men irrelevans vil gjøre det – hvis vi ikke går fra oppvarmingsband til forretningsleder.
We're building a curated community for senior leaders to pressure-test decisions, compare notes, and have the conversations they can't have everywhere else.
