Tidligere BBC-personaldirektør sier at KI nødvendiggjør en redefinering av HRs verdi

Min lederreise begynte i tradisjonelle HR-roller i næringslivet, blant annet som personaldirektør i BBC, der jeg raskt så hvor ofte velmente retningslinjer og prosesser opplevdes som unødvendig komplekse og frakoblet det ledere og ansatte trengte. Denne erfaringen formet mitt engasjement for å forenkle HR og rette oppmerksomheten mot det som faktisk driver prestasjoner, innovasjon og engasjement.

Over tid har jeg tatt med meg denne tankegangen inn i både arbeidet mitt og skrivingen min. Jeg er forfatter av flere bøker, blant annet «HR i endring», «Verktøykassen for HR-endring» og den kommende Innflytelsesrik HR, der jeg utforsker hvordan HR kan bygge troverdighet, påvirke ledere og skape reell effekt i organisasjoner.

Å grunnlegge Disruptive HR var et naturlig steg i lederreisen min. I dag leder jeg med fokus på å utfordre konvensjoner, oppmuntre til nye tanker og utruste HR-team og ledere med praktiske tilnærminger som gjør arbeidet bedre for både mennesker og virksomheter.

Hvordan AI får HR til å revurdere sin egentlige verdi

AI endrer grunnleggende hva organisasjoner trenger fra HR, og hva HR må være. I mange år har HR lagt for stor vekt på prosesser, retningslinjer og kontroll. Men AI håndterer nå store mengder transaksjonelt og repeterbart arbeid langt mer effektivt. Det egentlige spørsmålet for HR er derfor: Hvis AI kan gjøre administrasjonsarbeidet, hva er da vår verdi?

Jeg ser tre store endringer:

1. HR beveger seg oppover i verdikjeden. Funksjonen må bruke mindre tid på å fungere som en etterlevelsesmaskin og mer tid på å forme kultur, kompetanse og organisatoriske resultater.
2. Forventningene til ledere endres raskt. AI gir ledere umiddelbar tilgang til informasjon, men gir dem ikke dømmekraft, tillit eller emosjonell intelligens. Lederutfordringen handler nå mindre om å ha svarene og mer om å skape mening, etikk og å navigere i usikkerhet.
3. Organisasjonene selv blir redesignet. Tradisjonelle hierarkier og rigide stillingsstrukturer føles allerede foreldede. AI akselererer overgangen til kompetansebaserte, prosjektstyrte modeller der arbeidet organiseres rundt problemer, ikke titler.

Tilpasningsevne og responsivitet betyr langt mer nå. Ledelse handler ikke lenger om ekspertise på toppen. I økende grad handler det om å skape vilkår for læring, eksperimentering og tillit i hele systemet.

AI vil ikke gjøre HR mindre viktig, men det vil gjøre gammeldags HR foreldet. HR har muligheten til å bli mer strategisk, mer menneskelig og langt mer relevant for fremtidens arbeidsliv.

Hvorfor AI ber oss redesigne selve arbeidet

Organisasjoner snakker om AI som en transformasjon, men behandler det som en verktøylansering. Løftet er smartere beslutninger, store produktivitetsgevinster og bedre medarbeideropplevelser. Men i praksis innebærer det ofte mange pilotprosjekter, spredt eksperimentering og liten underliggende endring.

Kunder legger ofte AI oppå eksisterende prosesser i stedet for å redesigne selve arbeidet. Dermed automatiserer de en dårlig prosess … og ender opp med en raskere dårlig prosess.

For å endre dette:

• Slutt å jakte på femti bruksområder. Velg noen få kjernearbeidsflyter – onboarding, resultatstyring og håndtering av ansattes spørsmål – og utform dem på nytt rundt kunstig intelligens for å oppnå reell, målbar verdi.
• Lag tydelige rammer. Folk må vite hva som er trygt, hva som er godkjent, og hvor grensene går. Ellers blir innføringen av kunstig intelligens enten risikabel eller lammet.
• Og invester i kompetanse, ikke bare teknologi. Ledere må lære hvordan de skal samarbeide med kunstig intelligens, ikke bare snakke om det – stille bedre spørsmål, bruke skjønn og skape tillit etter hvert som automatiseringen øker.

Det store skiftet er at kunstig intelligens ikke bare er en digital oppgradering. Det tvinger organisasjoner til å tenke nytt om hvordan de tar beslutninger, hvordan arbeidet flyter, og hvor mennesker tilfører mest verdi.

Slik forbedrer verktøy for kunstig intelligens HR-produktivitet og -påvirkning

Verktøystakken med HR-verktøy basert på kunstig intelligens utvikler seg raskt, men det viktigste poenget er dette: De beste verktøyene er ikke de mest prangende. De fjerner friksjon, tilpasser støtten og hjelper organisasjoner med å ta bedre beslutninger.

Her er noen kategorier der jeg ser reell påvirkning:

HR-produktivitet og støtte til ansatte

Den mest umiddelbare bruken av kunstig intelligens er ganske enkelt å avlaste HR-teamene.

Verktøy som IBM Watsonx Assistant eller Leena.ai fungerer som virtuelle HR-assistenter, svarer på vanlige spørsmål, støtter spørsmål knyttet til onboarding og hjelper til med fordeler og rutinehenvendelser. Effekten er tydelig: Ansatte får raskere svar, og HR bruker mindre tid på repetitiv administrasjon og mer tid på strategisk arbeid.

Ansettelser

Innen rekruttering utvider kunstig intelligens tilgangen og forbedrer kvaliteten.

Textio er for eksempel et godt, praktisk verktøy. Det bidrar til å fjerne fordomsfullt språk fra stillingsbeskrivelser – en liten endring, men en endring som faktisk påvirker hvem som søker.

I den mer strategiske enden hjelper plattformer som Eightfold.ai organisasjoner med å tenke mer ferdighetsbasert – ved å koble mennesker til roller internt og eksternt, og knytte ansettelser til bemanningsplanlegging i stedet for bare å fylle ledige stillinger.

Onboarding

Kunstig intelligens i onboarding gjør opplevelsen mer moderne.

Verktøy som WorkBright automatiserer stille og rolig papirarbeid og etterlevelse – ikke spennende, men svært verdifullt.

Verktøy som Rezolve.ai, som er integrert i Teams, kan gi sanntidsbasert, personlig støtte til nye medarbeidere – slik at onboarding skjer i arbeidsflyten, ikke gjennom statiske portaler og PDF-filer.

Faktisk bruker vi nå Circles KI-agenter til å svare på medlemmenes spørsmål i læringssenteret vårt, noe som var en av de mest tidkrevende oppgavene våre. Selv om læringssenteret vårt er for kundene og medlemmene våre, kan enhver organisasjon enkelt ta i bruk denne tilnærmingen internt for sine ansatte.

Vi trente KI-agenten på innholdet, tankegangen og tonen vår. Siden lanseringen i november 2025 har medlemmene stilt over 500 spørsmål. Tidligere fikk fellesskapschatten vanligvis rundt fire eller fem spørsmål i måneden, noe som representerer en enorm økning i engasjementet. Og de får svar mye raskere.

Selv om vi fortsatt oppdaterer KI-agentens kunnskapsbase når nye spørsmål dukker opp, har teamet redusert tiden det bruker på å utarbeide svar, med mer enn 70 %.

Talentstyring og intern mobilitet

Det er her noe av den mest gjennomgripende endringen skjer.

Plattformer som Gloat fungerer som interne talentmarkedsplasser. De kobler ansatte til prosjekter, mentorer og muligheter basert på ferdigheter og ambisjoner.

Det er et stort skifte fordi ansatte aktivt kan styre sin egen karriereutvikling, i stedet for å være avhengige av hvem lederen deres kjenner.

Og læringsplattformer som Degreed eller Docebo blir mer personlige – de anbefaler utvikling basert på fremtidige kompetansebehov og individuelle preferanser, i stedet for generiske opplæringskataloger.

Innsikt og prestasjoner

Når det gjelder medarbeideropplevelsen, hjelper verktøy som Culture Amp og Workleap organisasjoner med å lytte mer effektivt og oppdage engasjementsproblemer tidlig.

Og når det gjelder resultater, knytter plattformer som Peoplebox.ai sammen OKR-er, fremdrift og engasjement – og beveger seg bort fra den gamle årlige evalueringssyklusen mot noe mer kontinuerlig.

Slik støtter AI lederutvikling

AI gjør det plutselig mulig for HR å håndtere problemer vi har slitt med i årevis. Tenk på lederutvikling. I flere tiår har vi vært avhengige av programmer eller workshopper. De var godt utformet og ofte kostbare, men de var løsrevet fra øyeblikkene der ledelse faktisk utøves.

Vi har visst i årevis at atferdsendring krever forsterkning, øvelse og personalisering, men vi har ikke klart å levere dette i stor skala. AI endrer det.

Det muliggjør små, tidsriktige påminnelser i arbeidsflyten. Ikke enda et kurs. Ikke enda et rammeverk. Det gir støtte i øyeblikket i form av et forslag, et råd eller et refleksjonsspørsmål rett før en viktig samtale. I praksis blir det en personlig coach i lommen.

Vodafone kombinerte for eksempel tradisjonell coaching med en AI-assistent kalt «Amy», slik at ledere kunne følge opp mellom øktene og utforske ideer i sanntid. Chevron lanserte «Marty», en AI-coach som oppmuntret ledere til å utvikle mikrovaner – 96 % sa at den hjalp dem med å bli mer motstandsdyktige.

Og det krever ikke en omfattende plattform. Selv verktøy som ChatGPT eller Copilot kan fungere som en personlig lederassistent, og HR kan gi ledere nyttige forslag:

• «Hjelp meg med å ha en karrieresamtale med medarbeideren min, som ønsker en forfremmelse, når jeg ikke tror vedkommende er klar.»
• «Gi meg noen innledende spørsmål for å ta opp dette prestasjonsproblemet.»
• «Hvordan går jeg frem overfor denne medarbeideren, som motsetter seg endring?»

Det blir mer tilpasset. Jo mer kontekst du gir, desto mer spesifikk og nyttig blir støtten.

En erfaren leder brukte AI til å kartlegge de ulike personlighetene i ledergruppen sin – ved å beskrive motivasjon, særegenheter og presspunkter – og brukte deretter dette til å forberede seg på vanskelige samtaler og skape oppslutning på en mer effektiv måte. Et slikt nivå av personlig tilpasning i forberedelsene var ganske enkelt ikke skalerbart tidligere.

Plutselig føles de gamle modellene med todagersworkshopper og generiske kompetanserammeverk utdaterte. Fordi ledelse ikke skjer i kurslokaler. Det skjer i øyeblikkene. Og AI kan nå støtte disse øyeblikkene direkte.

Slik endrer AI strategier for karriereutvikling

Karriereutvikling har vært dysfunksjonell i årevis. Vi har i altfor stor grad vært avhengige av ledere for å oppdage potensial, ha gode utviklingssamtaler og åpne dører. I virkeligheten er disse samtalene ujevne, påvirket av skjevheter og blir ofte skjøvet til side av operativt press.

AI endrer denne dynamikken fullstendig. Se på Schneider Electrics plattform Open Talent Market. Den bruker AI til å koble medarbeidere med interne prosjekter, mentorer, utviklingsoppgaver og fremtidige roller basert på ferdighetene, interessene og karriereambisjonene deres – ikke bare på hvem lederen deres tilfeldigvis kjenner.

Den personaliserer også læring. I stedet for generiske programmer kan AI anbefale utvikling basert på noens fremtidige ferdighetsbehov og læringspreferanser – enten det er video, lyd, skriftlig innhold eller mer interaktive formater.

Resultatet er kraftfullt:

• Medarbeidere kan aktivt styre sin egen karriere.
• AI åpner muligheter på en mer rettferdig måte.
• Og organisasjonen kan dekke kompetansegap internt ved å koble riktig talent til riktige prosjekter – noe som reduserer ekstern rekruttering og unødvendig byråkrati.

Karriereutvikling slutter å være styrt av hierarki og blir i stedet drevet av ferdigheter, ambisjoner og data – og eid av medarbeiderne.

Slik bygger du effektiv AI-kompetanse i HR-team

Når organisasjoner bygger AI-kompetanse, er den beste tilnærmingen å holde det enkelt og praktisk. Folk tar i bruk AI når fire ting stemmer: Det hjelper dem, det er enkelt å bruke, de ser andre bruke det, og de føler seg trygge på å eksperimentere.

Begynn der.

For det første: Fokuser på umiddelbar verdi. Ikke begynn med strategipresentasjoner – begynn med noe som løser et reelt problem for folk.

For det andre: Gjør det enkelt. AI bør ikke føles som enda et opplæringsprogram. Det fungerer best når det bygges inn i verktøy folk allerede bruker – Teams, Slack, Copilot, ChatGPT – støttet av en enkel veiledning på én side og tydelige retningslinjer, som at man ikke deler konfidensielle data.

For det tredje: Gjør eksperimentering til noe naturlig. Oppmuntre ledere og team til å dele favorittforslagene sine eller «aha»-øyeblikk. Noen organisasjoner arrangerer uformelle «promptverksteder» – trygge arenaer der man kan øve sammen og lære av kolleger.

Så hvordan ser det ut å være «klar for AI»? Det betyr ikke at alle er eksperter. Det betyr:

• Folk føler seg trygge på å prøve ut ting.
• Ledere bruker AI som en tenkepartner, ikke som en krykke.
• Det finnes tydelige grenser og styringsmekanismer.
• Og AI er integrert i de daglige arbeidsflytene, ikke behandlet som et sideprosjekt.

De største utfordringene pleier å være forutsigbare. Mange organisasjoner gjør det mer komplisert enn nødvendig og prøver å utforme den perfekte AI-strategien før noen har prøvd en eneste ledetekst. Andre undervurderer frykten – folk er bekymret for å gjøre feil, eller for hva det betyr for rollen deres.

Det mest effektive rådet er derfor å begynne i det små. Velg ett problemområde. Gjennomfør et pilotprosjekt med noen få personer som er åpne for nye ideer. Lær, tilpass og del det som fungerer.

Hvorfor AI gir HR-ledere den største muligheten på flere tiår

Jeg mener at AI gir HR-ledere en av de største mulighetene på flere tiår, fordi teknologien tvinger oss til å konfrontere vårt særegne bidrag. Altfor lenge har HR forsøkt å opparbeide seg troverdighet gjennom prosessekspertise, kunnskap om retningslinjer, administrativ effektivitet og rammeverk.

I noen tilfeller har vi til og med forsøkt å etterligne andre funksjoner, særlig økonomiavdelingen, ved å ta i bruk deres språk og måltall for å få større innflytelse.

AI kan nå utføre mye av dette arbeidet raskere og mer konsekvent enn noe HR-team noensinne kunne. Den kan besvare spørsmål fra ansatte, administrere prosesser, generere dokumentasjon og avdekke mønstre i data med en bemerkelsesverdig hastighet.

HRs mulighet ligger derfor i å slutte å definere verdien vår ut fra det automatisering i økende grad kan håndtere, og i å ta tilbake rollen vår som organisasjonenes virkelige personeksperter.

HRs særegne bidrag er ikke prosesskontroll, men evnen til å hjelpe ledere med å navigere i den menneskelige kompleksiteten som ligger under enhver strategisk ambisjon. Enhver forretningsstrategi, uansett hvor godt den er utformet, lykkes eller mislykkes gjennom menneskene som gjennomfører den – gjennom beslutningene de tar, risikoene de tar, innsatsen de legger ned og relasjonene de bygger.

HRs innflytelse ligger virkelig i å hjelpe ledere med å forstå hvorfor planene deres møter motstand, hvorfor et team ikke innoverer, hvorfor nøkkelkompetanse forsvinner, hvorfor prestasjonsproblemer vedvarer, eller hvorfor en omorganisering utløser uro i stedet for energi.

AI kan gi informasjon og automatisere aktiviteter, men den kan ikke tolke de emosjonelle understrømmene i et team, merke når en forespørsel om en retningslinje egentlig er en forespørsel om trygghet, eller gjenkjenne når frustrasjon skjuler usikkerhet eller frykt.

Etter hvert som transaksjonelt og analytisk arbeid i økende grad automatiseres, vil HRs troverdighet som en reell forretningspartner nesten utelukkende avhenge av evnen vår til å operere i dette menneskelige rommet for innsikt, tolkning og dømmekraft.

De som fortsetter å definere verdien sin ut fra prosesseierskap, vil bli satt på sidelinjen. De som derimot satser på å forstå atferd, gjenkjenne mønstre, forutse emosjonelle reaksjoner og utforme tiltak som gjenspeiler hvordan arbeidet oppleves, vil bli uunnværlige.

Et ekte partnerskap med virksomheten krever at HR bevisst og synlig tar plass i det menneskelige rommet, og at superkraften vår virkelig er å «forstå» mennesker. Vi er kjent, ikke for rammeverkene våre, men for innsikten vår. Ikke for kontrollen vår, men for dømmekraften vår.

Mitt råd til HR-ledere som navigerer i denne omstillingen er derfor å se på AI, ikke som en trussel, men som en invitasjon. Bruk teknologien til å fjerne administrativ støy, og ta deretter stolt plass i rollen HR er unikt posisjonert til å fylle: å hjelpe organisasjoner med å lykkes gjennom kompleksiteten i menneskelig atferd.

I en verden der teknologien akselererer, er den mest verdifulle ekspertisen HR kan bidra med, og vil fortsette å bidra med, dypt menneskelig.

Følg med

Du kan følge arbeidet til Lucy Adams på LinkedIn. Sjekk også ut Disruptive HR.

Det kommer flere ekspertintervjuer på People Managing People!