Fordeler for ansatte i Brasil: Arbeidsgiverveiledning 2026
Å utvide til Brasil er en spennende mulighet, men det medfører nye ansvarsområder, blant annet å sette seg inn i ansattgoder i Brasil.
Brasils arbeidsrelaterte goder gjenspeiler samfunnets verdier, med vekt på fellesskap og velvære, på samme måte som i land med progressive ordninger, som Sverige og Danmark. Brasil har for eksempel krav om en 13. månedslønn og betalt ferie, men mangler den universelle foreldrepermisjonen som finnes i enkelte europeiske land.
I denne veiledningen går vi gjennom det grunnleggende ved håndtering av ansattgoder i Brasil, inkludert hvem som er kvalifisert, obligatoriske goder og ekstra fordeler som kan gjøre at virksomheten din skiller seg ut.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Å samarbeide med en registrert arbeidsgiver (EOR) i Brasil kan forenkle denne prosessen. Finn ut hvordan du kan håndtere goder effektivt, sikre samsvar med regelverket og være konkurransedyktig, samtidig som du fokuserer på å bygge opp teamet ditt.
Hvem er kvalifisert for lovpålagte goder i Brasil?
I Brasil har ansatte med formelle arbeidsavtaler som reguleres av konsolideringen av arbeidslovene (CLT), rett til lovpålagte goder. Dette omfatter heltidsansatte, deltidsansatte og ansatte på tidsbegrensede kontrakter.
Disse arbeidstakerne blir automatisk innmeldt i det generelle trygdesystemet (Regime Geral de Previdência Social - RGPS) og betaler inn til Det nasjonale instituttet for sosial trygd (Instituto Nacional do Seguro Social - INSS).
Gjennom INSS mottar de goder som:
- Pensjoner
- Helseforsikring, inkludert ytelser ved sykdom og ulykker
- Arbeidsledighetstrygd
- Fødsels- og foreldrepermisjon
- Etterlattepensjon
Ansatte er kvalifisert for disse godene fra arbeidsforholdets begynnelse, forutsatt at de oppfyller de spesifikke innbetalingskravene for hvert gode.
Hvem er unntatt?
Enkelte kategorier arbeidstakere har ikke automatisk rett til alle lovpålagte goder i Brasil:
- Frilansere og uavhengige oppdragstakere: Personer som arbeider gjennom modellen «Pessoa Jurídica» (PJ), eller som selvstendige arbeidstakere, er ikke omfattet av CLT og mottar derfor ikke lovpålagte goder. De kan imidlertid velge å betale inn til INSS frivillig for å få tilgang til enkelte goder.
- Praktikanter og vikarer fra bemanningsbyråer: Praktikanter er vanligvis ikke omfattet av CLT og mottar derfor ikke lovpålagte goder. Vikarer kan ha betinget rett til goder basert på bestemte kriterier og typen arbeidsavtale de har.
Du finner mer detaljert informasjon om hvem som har rett til lovpålagte goder, på Brasils offisielle INSS-nettsted.
Lovpålagte ansattgoder i Brasil
Det er avgjørende at arbeidsgivere forstår og overholder kravene til lovpålagte goder i Brasil, for å unngå potensielle juridiske problemer, manglende etterlevelse og omdømmeskade. Manglende etterlevelse kan føre til betydelige bøter og skade virksomhetens omdømme.
De følgende underavsnittene forklarer hvilke obligatoriske goder brasilianske arbeidsgivere må tilby:
13. månedslønn (Décimo Terceiro Salário)
Dette er en årlig bonus som tilsvarer én månedslønn, og som utbetales i to deler: den første innen 30. november og den andre innen 20. desember. (For ansatte som begynte i virksomheten midt i året, beregnes bonusbeløpet forholdsmessig.)
Dette er viktig for ansattes tilfredshet og for å beholde medarbeidere, og ordningen administreres direkte av arbeidsgiveren.
Betalt ferie (Férias)
Ansatte har rett til 30 dagers betalt ferie hvert år etter 12 måneders ansettelse, i tillegg til en feriegodtgjørelse på en tredjedel av månedslønnen. Dette er viktig for de ansattes velvære og administreres av arbeidsgiveren.
Trygdeavgifter (Contribuições Previdenciárias)
Disse arbeidstakeravgiftene dekker helse, pensjon, arbeidsledighetsforsikring, fødselspermisjon, sykdom og andre sosiale ytelser. De trekkes fra brasilianske arbeidstakeres lønn og matches av arbeidsgiveren. De sikrer langsiktig trygghet og administreres gjennom det nasjonale trygdesystemet (INSS).
Arbeidsgivere betaler 20 % av arbeidstakerens lønn, mens arbeidstakere betaler mellom 7,5 % og 14 %, avhengig av inntekten.
Sluttvederlag (FGTS)
Sluttvederlagsfondet, også kjent som Fundo de Garantia do Tempo de Serviço eller FGTS, støtter arbeidstakere i tilfeller av usaklig oppsigelse.
Arbeidsgivere må hver måned betale 8 % av arbeidstakerens lønn til dette fondet, som administreres av Caixa Econômica Federal. For enkelte typer arbeidstakere varierer avgiftssatsene. Arbeidsgiveravgiften for hushjelper er for eksempel 11,2 %, mens satsen for lærlinger bare er 2 %.
Sluttvederlagsmidlene i FGTS er tilgjengelige for en person ved oppsigelse uten saklig grunn, ved pensjonering eller til boligformål.
Overholdelse av helse- og sikkerhetskrav (Normas Regulamentadoras)
Arbeidsgivere må følge regelverk som ivaretar sikkerhet og helse på arbeidsplassen, reduserer risiko og styrker arbeidstakernes trivsel.
Fødselspermisjon (Licença Maternidade)
Kvinnelige arbeidstakere har rett til 120 dager betalt permisjon. Ytelsen finansieres av INSS og er avgjørende for å støtte familielivet. Ordningen administreres gjennom trygdesystemet i samarbeid med arbeidsgiveren.
Det er verdt å merke seg at en forlengelse på ytterligere 60 dager (slik at den totale permisjonen blir opptil 180 dager) er tilgjengelig dersom arbeidsgiveren deltar i Empresa Cidadã-programmet.
Fedrepermisjon (Licença Paternidade)
Mannlige arbeidstakere får fem dager betalt permisjon etter at et barn er født, noe som fremmer et delt foreldreansvar.
Ansatte som arbeider for arbeidsgivere som deltar i Empresa Cidadã-programmet, kan be om en forlengelse på ytterligere 15 dager (slik at den totale permisjonen blir 20 dager).
Transportgodtgjørelse (Vale Transporte)
Arbeidsgivere må tilby eller subsidiere kostnader til kollektivtransport for arbeidstakere som pendler til jobb, noe som øker tilgjengeligheten og reduserer belastningen ved pendling.
Arbeidstakere betaler opptil 6 % av lønnen sin, mens arbeidsgiveren dekker de resterende transportkostnadene. Arbeidsgiveren må også kjøpe transportgodtgjørelsen og kan ikke bare erstatte den med ekstra kontantutbetaling.
Disse fordelene er pålagt gjennom konsolideringen av arbeidslovene (CLT) og håndheves av Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Overholdelse sikrer at arbeidsgivere opprettholder et godt omdømme og fremmer et støttende arbeidsmiljø.
Rett til permisjon i Brasil
Brasils permisjonsordninger er varierte og godt beskyttet av arbeidslovgivningen, slik at arbeidstakere får nødvendig fri av personlige, kulturelle eller familiære årsaker.
Følgende er de viktigste permisjonstypene som gis gjennom brasiliansk arbeidslovgivning, med ytterligere detaljer om hver permisjonstype nedenfor:
| Permisjonstype | Varighet | Hvem det gjelder | Hvem som betaler | Merknader |
| Årlig betalt ferie | 30 kalenderdager | Alle ansatte etter 12 måneders tjeneste | Arbeidsgiver | Ekstra bonus på ⅓ av lønnen ("abono de férias"); feriepengene må utbetales 2 arbeidsdager på forhånd. |
| Offentlige helligdager | 13 nasjonale helligdager + delstats- og lokale helligdager | Alle ansatte | Arbeidsgiver | Obligatorisk betalt fri; dobbel lønn dersom en ansatt arbeider på en nasjonal helligdag. |
| Sykefravær | Opptil 15 dager | Alle ansatte med legeerklæring | Arbeidsgiver | Må fremlegge legeerklæring; oppsigelsesvern under sykefravær. |
| Fra og med dag 16 | INSS (trygdeordningen) | Sykepenger begrenset til et maksimumsbeløp (omtrent BRL 6,433–7,500/måned); 12 måneders oppsigelsesvern kan gjelde. | ||
| Foreldrepermisjon ved fødsel | 120 dager (opptil 28 dager før fødselen) | Kvinnelige ansatte | INSS via forskuttering fra arbeidsgiver | Kan utvides til 180 dager under Empresa Cidadã-programmet. |
| Fedrepermisjon | 5 dager | Mannlige ansatte | Arbeidsgiver | Kan utvides til 20 dager under Empresa Cidadã-programmet. |
| Foreldrepermisjon | Ikke aktuelt (ingen lovfestet permisjon) | Foreldre utover fødsels- og fedrepermisjon | Ikke aktuelt | Arbeidsgivere kan frivillig tilby ulønnet permisjon. |
| Permisjon ved dødsfall | 2 dager (opptil 5 gjennom CBA) | Alle ansatte | Arbeidsgiver | Gjelder vanligvis dødsfall i nærmeste familie. |
| Vielsespermisjon | 3 dager | Ansatte som gifter seg | Arbeidsgiver | Gjelder den ansattes eget bryllup. |
| Permisjon for blodgiving | 1 dag per 12 måneder | Alle ansatte | Arbeidsgiver | For frivillig blodgiving. |
| Valgpermisjon | 2 dager ved førstegangsregistrering | Stemmerettsberettigede | Arbeidsgiver | Ytterligere fridager for stemmegivning (valg og omvalg) er også omfattet. |
| Militærpermisjon | Etter behov | Reservister | Arbeidsgiver | Omfatter tid til å oppfylle militære forpliktelser (ingen fast varighet). |
| Permisjon for jury- og rettstjeneste | Etter behov | Jurymedlemmer og innkalte ansatte | Arbeidsgiver | Gjelder jurytjeneste eller rettslig innkalling. |
| Permisjon for vestibular-/ENEM-eksamen | 1 dag per eksamen | Ansatte som tar opptaksprøver | Arbeidsgiver | Gjelder opptaksprøver til universitet (vestibular/ENEM). |
Årlig betalt ferie (Férias)
Ansatte har rett til 30 dagers betalt ferie etter 12 måneders tjeneste, for å sikre hvile og restitusjon.
Arbeidsgivere administrerer denne permisjonen og utbetaler i tillegg en tredjedel av den ansattes månedslønn som ferietillegg (kalt «abono de férias»). Arbeidsgivere må utbetale feriepengene to arbeidsdager før friperioden begynner.
Offentlige helligdager (Feriados)
Brasil har 13 offentlige helligdager, i tillegg til en rekke delstats- og kommunale helligdager. Administreringen av helligdager i Brasil avhenger av føderale, delstatlige og kommunale bestemmelser.
På nasjonale helligdager har ansatte rett til fri med ordinær lønn. Dersom en ansatt må arbeide på en nasjonal helligdag, har vedkommende rett til dobbel lønn for disse timene.
Sykefravær (Licença Médica)
Ansatte kan ta opptil 15 dager med betalt sykefravær, som dekkes av arbeidsgiveren. Ved sykdom som varer lenger enn 15 sammenhengende dager, trer Brasils trygdeordning (INSS) inn med sykepenger som gir økonomisk støtte og bidrar til den ansattes helse og bedring.
Sykepengene fra INSS ligger vanligvis mellom BRL 6,433 og 7,500/måned. Ansatte må også fremlegge en legeerklæring som bekrefter sykdommens art.
Under sykefravær beskytter brasiliansk lov ansatte mot oppsigelse. Ansatte som har hatt langvarig sykefravær og mottatt kompensasjon fra INSS, er beskyttet mot oppsigelse i 12 måneder etter at de kommer tilbake i arbeid.
Foreldrepermisjon ved fødsel (Licença Maternidade)
Som nevnt ovenfor får kvinnelige ansatte 120 dager med betalt foreldrepermisjon ved fødsel i forbindelse med fødsel. Denne permisjonen kan begynne opptil 28 dager før barnet blir født.
Dersom en arbeidsgiver deltar i Brasils Empresa Cidadã-program, kan gravide ansatte søke om en utvidelse av foreldrepermisjonen på 60 ekstra dager (totalt 180 dager med betalt foreldrepermisjon ved fødsel).
Denne ytelsen administreres gjennom trygdeordningen i samarbeid med arbeidsgiveren og støtter familieliv og mødrehelse.
Fedrepermisjon (fedrepermisjon):
Mannlige ansatte har rett til fem dager med lønnet permisjon etter fødselen av et barn, noe som fremmer fedrenes deltakelse og tilknytningen i familien.
Som nevnt ovenfor har fedre i Brasil rett til fem dager med lønnet permisjon umiddelbart etter fødselen av et barn, noe som fremmer delt foreldreansvar.
Hvis farens arbeidsgiver deltar i programmet Empresa Cidadã, kan de søke om en forlengelse på ytterligere 15 dager (til sammen 20 dagers fedrepermisjon).
Foreldrepermisjon (foreldrepermisjon):
For tiden finnes det ingen lovpålagte krav om å tilby foreldrepermisjon i Brasil utover det som allerede tilbys som fødselspermisjon og fedrepermisjon. Noen selskaper tilbyr imidlertid ekstra ulønnet permisjon for å støtte de ansattes familiemessige behov.
Annen permisjon ved særskilte anledninger
Brasil har også flere andre permisjonskategorier som brukes sjeldnere, men som fortsatt er viktige å kjenne til:
- Permisjon ved dødsfall er vanligvis 2 sammenhengende lønnede dager, men kan forlenges til opptil 5 dager gjennom tariffavtaler.
- Permisjon ved ekteskap er lovpålagt med 3 lønnede dager i forbindelse med den ansattes bryllup.
- Permisjon for blodgivning gis med 1 lønnet dag per 12 måneder ved frivillig blodgivning.
- Valgpermisjon, som dekker velgerregistrering og stemmegivning separat, gir 2 lønnede dager (sammenhengende eller ikke) for førstegangsregistrering som velger. Ytterligere stemmedager (valgdagen og eventuelle valgomganger) dekkes også uten lønnstrekk, selv om CLT ikke angir et nøyaktig antall.
- Militær permisjon ved tjeneste som reservist gis for å dekke tiden som kreves for å oppfylle forpliktelser knyttet til militær reservetjeneste, for eksempel seremonier for utstedelse av reservistbevis. CLT angir heller ikke her et fast antall dager, men fastslår at tiden innvilges etter behov.
- Permisjon som jurymedlem (også kjent som permisjon for rettstjeneste) sikrer at ansatte har rett til lønnet permisjon i den nødvendige perioden når de tjenestegjør som jurymedlem eller møter i retten — også her uten noen fast grense for antall dager.
- Permisjon til Vestibular- eller ENEM-eksamen gir én hel lønnet dag til personer som må gjennomføre Brasils Vestibular-eksamen, som er en konkurransebasert opptaksprøve til universitet (også kalt en ENEM-eksamen).
Brasils permisjonsordninger er generøse sammenlignet med mange andre land, særlig når det gjelder rettigheter knyttet til fødselspermisjon og ferie, og bidrar til en mer produktiv og engasjert arbeidsstyrke. Arbeidsgivere drar nytte av disse ordningene ved å opprettholde et lojalt og tilfreds team.
Vanlige og ekstra ansattgoder i Brasil
I Brasil tilbyr arbeidsgivere, selv om det ikke er obligatorisk, flere ekstra goder for å øke de ansattes tilfredshet, lojalitet, stabilitet og produktivitet.
De vanligste ikke-obligatoriske ansattgodene i Brasil omfatter:
Private pensjonsordninger (privat pensjon)
Noen arbeidsgivere tilbyr innskuddsbaserte ordninger som et tillegg til det offentlige pensjonssystemet, med en ordning der arbeidsgiveren matcher innbetalingene, vanligvis rundt 3 % av den ansattes grunnlønn.
Denne ytelsen tilbys for å styrke brasilianske ansattes langsiktige økonomiske trygghet.
Supplerende helseforsikring (helse- og tannforsikring)
Privat helseforsikring er et høyt verdsatt gode i Brasil, siden den gir raskere tilgang til leger, et bredere nettverk av sykehus og dekning for forsørgede familiemedlemmer. Full arbeidsgiverbetalt dekning er vanlig, selv om det også finnes modeller med kostnadsdeling. Ordningene omfatter ofte også tannbehandling og synsundersøkelser.
Denne ytelsen tilbys i tillegg til den grunnleggende helsedekningen for å sikre at de ansatte får tilgang til et bredere spekter av medisinske tjenester.
Firmabiler (firmabiler)
Firmabiler tilbys noen ganger til ansatte, særlig til personer i salgs- eller lederstillinger. Dette godet gjør det enklere å komme seg rundt og øker arbeidstilfredsheten og effektiviteten for ansatte som må reise i forbindelse med jobben.
Resultatbonus (resultatbonus)
Resultatbaserte bonuser gis ofte når ansatte når fastsatte mål eller viser fremragende prestasjoner. Disse kan struktureres som engangsbonuser eller årlige utmerkelser.
Disse prestasjonsbaserte utmerkelsene er ikke obligatoriske eller regulerte, men er kjent for å øke motivasjonen og produktiviteten blant ansatte.
Datamaskintilskudd (tilskudd til datamaskin)
De siste årene, særlig siden pandemien, har mange selskaper begynt å tilby tilskudd til datamaskiner eller teknologi for å gjøre fjernarbeid enklere for de ansatte. Disse fleksible tilskuddene kan brukes til en rekke teknologiske behov og dekker ofte kostnader til maskinvare eller programvare.
Julebonus (julebonus)
En ekstra pengegave, separat fra utbetalingen av den 13. månedslønnen, gis ofte på slutten av året for å styrke de ansattes moral og vise arbeidsgivernes velvilje. Bonusen kan gis som kontanter, forhåndsbetalte fordelskort eller måltidskuponger.
Trender har vist at 66 % av brasilianske ansatte foretrekker et gavekort fremfor en tradisjonell julekurv, noe som styrker engasjementet og kostnadseffektiv distribusjon.
Ferietillegg (ferietillegg)
Selv om ferietillegget på ⅓ er lovpålagt, legger mange arbeidsgivere til ekstra økonomiske insentiver i forbindelse med ferie som en del av sin tilnærming til personalgoder, og for ytterligere å oppmuntre ansatte til å ta ut fritiden sin.
Ved å tilby disse ekstra fordelene skaper arbeidsgivere en mer attraktiv arbeidsplass, noe som kan føre til en mer engasjert og produktiv arbeidsstyrke.
Faktisk er disse fordelene så populære og effektive når det gjelder å øke de ansattes tilfredshet og lojalitet, at de nå regnes som forventede goder i Brasil.
Mange selskaper som tilbyr disse konkurransedyktige fordelene, rapporterer imidlertid om høyere nivåer av medarbeiderengasjement og lojalitet, noe som gjør dem enda viktigere å vurdere.
Fordeler som tiltrekker seg topptalenter i Brasil
Selv om disse fordelene ikke er lovpålagte – eller ennå fullt ut forankret i kulturen – tilbys de i økende grad av fremtidsrettede brasilianske arbeidsgivere som konkurrerer om de beste talentene.
Her er flere nyskapende tilbud som imøtekommer moderne ansattes behov og forventninger:
Fleksible arbeidsordninger
Det har vist seg at det å la ansatte velge arbeidstid eller jobbe eksternt har en positiv innvirkning på balansen mellom arbeid og fritid og øker jobbtilfredsheten. Derfor tilbyr mange selskaper nå ansatte en kombinasjon av fjernarbeid, fleksible arbeidstider og hybride arbeidsmodeller.
Velværeprogrammer
Mange moderne selskaper tilbyr nå ressurser for mental og fysisk helse, som subsidierte treningsmedlemskap, tilgang til støtte for psykisk helse, meditasjons- eller yogaklasser, helsekontroller og støtteprogrammer for ansatte (EAP-er), noe som fremmer de ansattes generelle velvære.
Disse programmene verdsettes av de ansatte og bidrar til høyere moral og engasjement.
Programmer for overskuddsdeling
Selv om overskuddsdeling (PLR/PPR) ikke er universelt obligatorisk, reguleres den av lov 10.101/2000 og grunnloven (art. 7 XI). Hvis overskuddsdeling imidlertid inngår i en kollektiv forhandlingsavtale eller en annen intern avtale med de ansatte, blir den obligatorisk basert på vilkårene i disse juridiske dokumentene.
Arbeidsgivere utformer vanligvis kriteriene for overskuddsdeling basert på lønnsomhets-, produktivitets- eller prestasjonsmål, som må være objektive og transparente.
PLR-utbetalinger skjer vanligvis årlig eller halvårlig, med opptil to utbetalinger med minst 90 dagers mellomrom. Beløp som utbetales under en gyldig PLR-ordning, er fritatt for INSS- og FGTS-bidrag, og skattefordeler gjelder.
Andre unike goder
Noen organisasjoner tilbyr unike fordeler som er tilpasset arbeidsstyrkens interesser, noe som styrker arbeidsplasskulturen og arbeidsgiverens attraktivitet. Eksempler inkluderer kjæledyrforsikring, betalte dager for frivillig arbeid, støtte til barnepass, matkuponger og livsforsikring eller uføreforsikring betalt av selskapet.
Disse fordelene har blitt stadig mer populære i Brasils konkurransepregede arbeidsmarked. Som et resultat opplever arbeidsgivere som tilbyr dem ofte høyere tilfredshet, bedre medarbeiderbevaring og et sterkere arbeidsgivermerke.
Slik oppretter og administrerer du ansattfordeler i Brasil
Å opprette og administrere ansattfordeler i Brasil innebærer flere viktige trinn for å sikre etterlevelse av regelverket og medarbeidertilfredshet.
Slik kan selskaper etablere og administrere fordelprogrammene sine på en effektiv måte:
1. Samarbeid med lokale fordelsleverandører
Samarbeid med brasilianske helseforsikringsselskaper, private pensjonsleverandører og leverandører av velværeordninger for å skreddersy fordeler som oppfyller både juridiske krav og medarbeidernes behov.
Disse leverandørene tilbyr inngående markedskunnskap, kostnadseffektiv utforming av ordninger samt hjelp med registrering og skadebehandling.
2. Sørg for etterlevelse av MTE-regelverket
Hold deg oppdatert på regelverket fra Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) og arbeidslovgivningen (CLT) når det gjelder fordeler som FGTS, INSS, lovpålagt permisjon samt mat- eller transportkuponger.
Regelmessige interne eller eksterne revisjoner av fordelprosessene bidrar til å redusere risikoen for manglende etterlevelse samt potensielle bøter eller omdømmeskade.
3. Kommuniser fordelene til medarbeiderne
Utarbeid en omfattende håndbok for ansattfordeler eller en digital portal som forklarer kvalifikasjonskrav, prosedyrer og dekningsalternativer. Du kan også bruke medarbeiderundersøkelser, informasjonsmøter og kommunikasjon i forbindelse med onboarding for å sikre at medarbeiderne forstår hvilke rettigheter de har, og hvordan de får tilgang til dem.
4. Følg med på og oppdater fordelstilbudene
Gjennomgå og oppdater fordelprogrammet regelmessig for å tilpasse det til endringer i regelverket og medarbeidernes preferanser, slik at dere forblir konkurransedyktige i arbeidsmarkedet.
For å gjøre dette anbefaler jeg å sammenligne fordelene regelmessig med bransjekollegenes og innhente ytterligere tilbakemeldinger gjennom medarbeiderundersøkelser. Du kan også gjennomføre en årlig gjennomgang for å vurdere bruken av fordelene, kostnadene og nye behov, og deretter justere tilbudene etter hvert som regelverket eller medarbeidernes forventninger endrer seg.
5. Sett ut administrasjonen av fordeler til en brasiliansk EOR-tjeneste
Hvis du vil unngå alt bryderiet som er beskrevet ovenfor, eller hvis du representerer et utenlandsk selskap som ønsker å ansette talenter i Brasil uten å opprette en lokal juridisk enhet, bør du vurdere å sette ut denne prosessen til en brasiliansk tjeneste som står som formell arbeidsgiver (EOR) i stedet.
Å samarbeide med en EOR i Brasil er en effektiv løsning for administrasjon av ansattfordeler og en rekke andre oppgaver. Andre ansvarsområder du kan sette ut til en EOR, inkluderer:
- Arbeidskontrakter og onboarding
- Innbetalinger til sosialforsikringen
- Lønn og etterlevelse av skatteregler
- Registrering i lovpålagte fordelsordninger og kommunikasjon med medarbeiderne
- Hjelp med visum og arbeidstillatelse
Ved å benytte et EOR-samarbeid kan du overholde brasiliansk arbeidslovgivning samtidig som du unngår kompleksiteten ved å etablere et lokalt datterselskap, og til syvende og sist få trygghet for at du ikke vil møte juridiske utfordringer. Absolutt et alternativ det er verdt å vurdere!
Ved å følge disse trinnene eller samarbeide med en EOR kan du etablere et robust fordelprogram som ikke bare overholder brasiliansk regelverk, men som også tiltrekker seg og beholder de beste talentene.
Hvorfor etterlevelse av regelverket er viktig
Det er avgjørende å overholde brasiliansk arbeidslovgivning og gjeldende regler, ikke bare for å unngå direkte økonomiske konsekvenser, men også for å beskytte selskapets omdømme og fremtidige drift.
Manglende etterlevelse kan føre til følgende risikoer og negative konsekvenser:
- Feilklassifisering av arbeidstakere: Feilklassifisering av arbeidstakere som oppdragstakere når de oppfyller kriteriene for å være ansatte, kan føre til arbeidskonflikter, etterbetaling av lønn, ytelser (f.eks. overtid, ferie, 13. månedslønn), trygdeavgifter (INSS), FGTS og til og med advokatutgifter.
- Bøter for feilklassifisering starter på rundt BRL 400 per arbeidstaker, og kan øke til 75–225 % av beløpet som skyldes. I omfattende saker kan bøtene komme opp i millioner av reais.
- For lave trygdeinnbetalinger: Arbeidsgivere er lovpålagt å betale inn til INSS og FGTS. Manglende innbetaling kan føre til bøter på 75 % av de ubetalte innbetalingene, i tillegg til renter og administrative gebyrer.
- I tillegg medfører forsinkede betalinger, for eksempel av 13. månedslønn eller transportgodtgjørelser, faste dagbøter (f.eks. rundt BRL 170 per overtredelse).
- Bedriftsbøter og sanksjoner: Manglende overholdelse av arbeidsrettslige forpliktelser (f.eks. å ikke betale påkrevde ytelser i tide, bryte sikkerhetsforskrifter, unnlate å følge kollektive tariffavtaler osv.) kan føre til administrative bøter på alt fra titalls til hundrevis av reais, eller til og med tusenvis, avhengig av overtredelsen.
- Arbeidstilsyn utført av MTE eller INSS kan avdekke omfattende brudd, noe som kan føre til etterbetalinger, bøter og økte juridiske kostnader.
- Omdømmeskade: Hyppige saker for arbeidsdomstoler eller tilsynsmyndigheter skader merkevaren din, svekker tilliten blant interessenter og gjør det vanskeligere å rekruttere de beste talentene.
- Feilklassifisering kan særlig føre til at dere ikke får delta i anbud om offentlige kontrakter, eller samarbeide med store selskaper som krever samsvarssertifisering.
Å overholde regelverket handler ikke bare om å følge loven – det handler om å ivareta virksomhetens integritet, økonomiske stabilitet og evne til å lykkes i det brasilianske markedet. Ved å prioritere etterlevelse reduserer dere den juridiske risikoen, støtter en sunn arbeidsplasskultur og styrker konkurranseevnen i både ansattes og kunders øyne.
Få hjelp til å etablere personalgoder i Brasil
Å navigere i personalgoder i Brasil innebærer å tilpasse tilbudene deres til både lovpålagte krav og de ansattes forventninger. Grunnleggende lovkrav – som 13. månedslønn, betalt årlig ferie, FGTS og INSS-innbetalinger – utgjør grunnlaget for et arbeidsforhold som er i samsvar med regelverket.
Samtidig kan det å tilby ekstra goder, som velværeprogrammer, fleksible arbeidsordninger, supplerende helseforsikring eller overskuddsdelingsprogrammer (PLR), ha stor betydning for å tiltrekke og beholde de beste talentene i Brasils konkurransepregede arbeidsmarked.
Brasiliansk arbeidsrett er omfattende og dynamisk, og det er nødvendig å oppdatere personalgodene regelmessig for å sikre kontinuerlig etterlevelse og relevans. Derfor benytter mange selskaper seg av en brasiliansk EOR-tjeneste for å holde seg informert, handle raskt og overholde regelverket, samtidig som risikoen minimeres.
Hvis du er klar til å ta steget, finner du her listen min over de beste EOR-leverandørene i Brasil som kan hjelpe deg videre:
Here's my pick of the 10 best software from the 10 tools reviewed.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Bli med for mer innsikt i global rekruttering
Vil du ha mer innsikt som dette? Abonner på nyhetsbrevet vårt for å motta ekspertråd om global HR, tips om etterlevelse og de nyeste trendene i arbeidslivet – levert rett i innboksen din.
