Hva er en kompensasjonsfilosofi? Full veiledning og eksempler

Hva er en kompensasjonspolicy?

En kompensasjonspolicy, noen ganger kalt en kompensasjons- eller lønnspolicy, er et felles dokument som beskriver en virksomhets tilnærming til og syn på hvordan den belønner medarbeiderne sine for arbeidet, og hvordan arbeidet skal utføres. 

Den fungerer som et rammeverk for beslutninger om kompensasjon knyttet til lønn, bonuser/provisjoner, egenkapital og goder.

Målet er å bidra til å samordne kompensasjonen med virksomhetens strategiske mål, samtidig som man tar hensyn til faktorer som de mest verdifulle rollene, den økonomiske situasjonen, størrelsen, posisjonen i markedet, bransjen og verdiene.

Selv om jeg i denne artikkelen fokuserer på ulike tilnærminger til kompensasjon og lønnsspenn, er det viktig å merke seg at lønn bare er ett aspekt ved den samlede kompensasjonspakken.

En helhetlig kompensasjonspolicy omfatter total kompensasjon, lønnsstruktur og modeller for lønnsøkning og forfremmelse.

Hvorfor er en kompensasjonspolicy viktig?

Kompensasjon er en viktig drivkraft for å beholde medarbeidere, engasjement og rekruttering. Det er viktig å ha en formalisert kompensasjonspolicy fordi den fører til bedre beslutninger om medarbeiderkompensasjon og til syvende og sist hjelper deg med å tiltrekke og beholde de beste talentene.

Den bidrar også til åpenhet rundt lønn for medarbeiderne, noe som bidrar til å bygge tillit og fremmer lønnsrettferdighet.

Fordelene ved en kompensasjonspolicy omfatter:

Samsvar med forretningsstrategien 

En kompensasjonspolicy bidrar til å sikre at lønnsstrukturen er i samsvar med virksomhetens overordnede forretningsstrategi. Dette samsvaret bidrar til å tiltrekke og beholde de riktige talentene som kan drive virksomheten mot dens strategiske mål.

Konkurransedyktighet i markedet

En virksomhets kompensasjonspolicy bidrar til å posisjonere den konkurransedyktig i arbeidsmarkedet. Ved å forstå og definere hvordan dere ønsker å sammenligne dere med lignende virksomheter når det gjelder lønn (for eksempel over, på eller under markedsgjennomsnittet), kan dere ta informerte beslutninger om lønnsnivåene.

Intern likhet og rettferdighet

En tydelig kompensasjonspolicy fremmer rettferdighet og likhet i virksomheten. Den sikrer at medarbeiderne får rettferdig lønn for sine bidrag og sitt ansvar, og minimerer forskjeller som kan føre til misnøye eller juridiske utfordringer.

Jeg anbefaler på det sterkeste at dere gjør det til en fast praksis å kontrollere lønnsrettferdighet som en del av kompensasjonspolicyen.

Medarbeidernes motivasjon og tilfredshet

Kompensasjon er en viktig faktor for medarbeidernes motivasjon og jobbtilfredshet. En kompensasjonspolicy som oppfattes som rettferdig og konkurransedyktig, kan styrke medarbeidernes engasjement og produktivitet.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Etterlevelse av lovverket

Den bidrar til å sikre etterlevelse av juridiske og regulatoriske krav. En tydelig policy bidrar til å utforme kompensasjonsprogrammer som overholder lover om minstelønn, overtidsbetaling og likelønn.

Budsjettstyring

Å forstå kompensasjonsmål og begrensninger bidrar til effektiv ressursallokering og styring av virksomhetens budsjett. Dette muliggjør bedre økonomisk planlegging og budsjettstyring.

Åpenhet og tillit

En godt formulert kompensasjonspolicy styrker åpenheten. Når medarbeiderne forstår hvordan og hvorfor de kompenseres på en bestemt måte, forbedres tilliten og kommunikasjonen i virksomheten.

Fleksibilitet og tilpasningsevne

En robust kompensasjonspolicy hjelper dere med å tilpasse dere endringer i markedet, økonomien eller den strategiske retningen ved å gi et rammeverk for å gjøre nødvendige justeringer i kompensasjonsstrukturene.

Typer kompensasjonsstrategier

Her vil jeg trekke frem de tre vanligste strategiene som er enklest og mest nøyaktige for oss: etterslep, samsvar og forsprang.

Du kan bruke én for hele organisasjonen eller en kombinasjon! Dette vil avhenge av organisasjonens filosofi og marked (i enkle økonomiske termer: tilbud og etterspørsel etter talentet dere rekrutterer og beholder).

Persentil definert: En rask definisjon før vi går videre. En persentil angir i vår sammenheng nivået der en bestemt prosentandel av arbeidstakerne tjener mindre enn en gitt lønn. Hvis du for eksempel befinner deg i 90. persentil, betyr det at 90 % av arbeidstakerne tjener mindre enn denne lønnen, mens 10 % tjener mer.

Strategi som ligger etter markedet: Lavere enn markedets median 

Å ligge etter markedet viser til en kompensasjonsstrategi under 50. persentil, noe som innebærer lønninger under markedets median.

Vanligvis tatt i bruk av: Ideelle organisasjoner, selskaper i vanskeligheter, organisasjoner med liten konkurranse, et stort tilbud av potensielle ansatte eller organisasjoner som tilbyr betydelige ikke-monetære goder.

Fordeler:

• Tiltrekker ansatte som deler organisasjonens verdier.
• Reduserer faste kostnader.
• Muliggjør investeringer i omfattende pakker med samlet belønning.

Viktig hensyn: Hvis dere velger en strategi som ligger etter markedet, må dere sørge for at de ikke-monetære fordelene og organisasjonens verdier er overbevisende nok til å tiltrekke og beholde talent til tross for lavere lønnstilbud.

Strategi på linje med markedet: På nivå med markedets median

En strategi på linje med markedet betyr at dere betaler medianen i markedet, som inkluderer de laveste, høyeste og alle lønningene imellom. Det betyr at dere betaler markedets median (50. persentil).

Vanligvis tatt i bruk av: Arbeidsgivere som ikke har problemer med å tiltrekke seg talent, og organisasjoner i et arbeidsgiverstyrt marked. 

Fordeler:

• Balanserer konkurranseevne og kostnader: Tilpasser kompensasjonskostnadene til markedsstandardene, samtidig som organisasjonen forblir konkurransedyktig i kampen om talent.
• Tiltrekker og beholder talenter på bransjestandardnivå: Egnet for å tiltrekke fagpersoner som forventer rettferdig kompensasjon på bransjestandardnivå.

Viktig hensyn: Når dere tar i bruk en strategi på linje med markedet, er det avgjørende å følge utviklingen i markedslønningene regelmessig for å holde seg oppdatert. Selskaper må også sørge for at de tilbyr ytterligere insentiver eller fordeler for å skille seg ut, ettersom kompensasjonen alene vil ligne på den andre markedsaktører tilbyr.

Strategi som leder markedet: Over markedets median

Dette betyr at dere betaler over markedets median (75. persentil). En strategi som leder markedet betyr at dere er blant de høyest betalende arbeidsgiverne for talent i markedet deres. 

Vanligvis tatt i bruk av: Strategien brukes vanligvis av organisasjoner i et arbeidstakerstyrt marked, som møter sterk konkurranse, eller som opererer i en bransje der lønningene stadig øker. 

Fordeler:

• Tiltrekker topptalent: Konkurransedyktig kompensasjon er svært effektivt for å tiltrekke og beholde topptalent, inkludert personer med fremragende prestasjoner og ledere i bransjen.
• Styrker selskapets omdømme: Posisjonerer selskapet som en foretrukket arbeidsgiver, noe som styrker selskapets arbeidsgivermerkevare og attraktivitet overfor potensielle ansatte.
• Fremmer innovasjon og fremragende resultater: Ved å tiltrekke topptalent fremmer strategien en kultur for innovasjon, fremragende resultater og lederskap i bransjen.

Viktig hensyn: Implementering av en strategi som leder markedet krever betydelige økonomiske ressurser og nøye budsjettstyring. Det kan også føre til høyere forventninger til de ansattes prestasjoner og resultater.

Eksempler på kompensasjonsfilosofier

Hver organisasjons kompensasjonsfilosofi vil variere avhengig av bransje, region, ressurser og hvilken type talent den ønsker å tiltrekke, slik disse eksemplene viser:

1. «Lavere grunnlønn, men flere fordeler.» Canadas regjering er kjent for å betale under markedets median, men tilby fordeler som er uhørt andre steder i Canada. Noen av disse er dobbelt så mye eller mer betalt ferie og PTO, sjenerøse pensjonsordninger, redusert arbeidstid, moderate forventninger til prestasjoner og fagorganiserte arbeidsmiljøer. 
2. «Gjennomsnittlig.» Finansinstitusjoner (med unntak av investeringsbanker) er kjent for å betale medianlønninger, ha gode pakker med samlet belønning og ha vanlige forventninger til prestasjoner. 
3. «Høye lønninger og høye forventninger.» Teknologigiganter er kjent for å være blant de høyest betalende arbeidsgiverne for ansatte ved hovedkontorene sine i Canada, med lønninger over medianen, sjenerøse ansettelsesbonuser og RSUs med høy avkastning. Ulempen er at de forventer fremragende prestasjoner, mer enn gjennomsnittlig arbeidstid og ubetalt beredskapsvakt for enkelte roller. 

Slik lager du kompensasjonsfilosofien din

Å utarbeide en kompensasjonsfilosofi innebærer en strukturert tilnærming til å definere hvordan en organisasjon verdsetter og kompenserer medarbeiderne sine.

1. Vurder organisasjonens mål og kultur

Tilpass kompensasjonsfilosofien til organisasjonens overordnede oppdrag, verdier og strategiske mål.

Tiltak:

• Opprett en kompensasjonskomité bestående av representanter fra human resources/P&C, en økonomidirektør og administrerende direktør
• Utarbeid et førsteutkast til kompensasjonsfilosofien basert på innspill fra hver interessent.

Viktig tips: Det bør være svært tydelig hvem som eier hvert tiltak, og hva forventningene til de nye oppgavene er. Noen av spørsmålene du bør svare på, er:

• Er alle lønnsbåndene mine opprettet ved hjelp av samme lønnsprosentil?
• Er alle stillingene mine definert og knyttet til et datasett (stillingssamsvar)? Eksempel: For programvareutviklerne i organisasjonen min bruker vi datasettet «programvareingeniører». Du bør sørge for at stillingen fra datasettet ditt samsvarer med stillingen i organisasjonen din med minst 60 %.*
• Hvor ofte skal vi kontrollere eksterne lønnsdata? 
• Hvem skal oppdatere lønnsbåndene våre, og når?
• Hvem skal ha ansvaret for å følge med på lønnslikhet?
• Har vi rullet ut denne prosessen på en transparent måte til medarbeiderne?
• Brukes samtaler om kompensasjon som en del av medarbeidernes utviklingssamtaler?
• Hvor ofte skal vi revurdere den grunnleggende kompensasjonsfilosofien vår? 
• Har vi én felles kompensasjonsfilosofi for hele organisasjonen, eller flere filosofier for ulike deler av organisasjonen der konkurransen om arbeidskraft kan være sterkere?

2. Analyser markeds- og bransjestandarder

Forstå konkurransesituasjonen for å sikre at kompensasjonen din er konkurransedyktig og rettferdig.

Tiltak:

• Undersøk lønnsreferanser i bransjen og regionen din.
• Analyser konkurrentenes kompensasjonsstrategier.

Noen datasett for lønnssammenligning du kan bruke, er Salary.com, Payscale og SalaryExpert. Det finnes også en rekke selskaper som tilbyr lønnssammenligning, og som kan hjelpe deg.

Etter at du har undersøkt dataene, må du avgjøre om du vil ligge under, på eller over markedsnivået. 

3. Opprett lønnsbåndene dine 

Nå som du har identifisert markedet og modellen din, er det på tide å opprette lønnsbånd for hver stilling. En av modellene jeg har brukt tidligere, er illustrert nedenfor.

I eksempelet finner du tre viktige elementer: filosofien vår (tre kompensasjonssoner og tre ulike nivåer per stilling), den valgte prosentilen vår (50.) og lønnsdataene (80–120%).

La oss anta at du har blitt enig om å bruke 50. prosentil for lønnsdataene, og at stillingssamsvaret ditt viser at L1 er $80,000. Hvis du fyller ut feltene, vil lønnsbåndet ditt se slik ut:



Nå kan du gjenta dette trinnet for alle stillingene dine, og «hurra!» – lønnsbåndene dine er klare. 

Husk: Du vil bruke ulike filosofier for ulike grupper av medarbeidere. En stilling som er enkel å besette, bør for eksempel ha en annen filosofi, og dermed andre referanseverdier, enn en stilling som krever høy kompetanse og er vanskeligere å besette.

4. Opprett den samlede belønningspakken

Kompensasjon handler om mer enn lønn, og det er viktigere enn noen gang at vi forstår dagens og fremtidens arbeidsstyrke og tilbyr den beste pakken.

Samlet kompensasjon viser til økonomiske og ikke-økonomiske goder en medarbeider mottar.

1. Total kompensasjon. Dette er den monetære delen av ligningen («det du får utbetalt») og består vanligvis av grunnlønn, provisjon, bonus, utmerkelser og aksjer. 
2. Samlede belønninger. Dette er den ikke-monetære delen (selv om den medfører kostnader for arbeidsgivere). Den kan omfatte goder (utvidet helseforsikring, syns- og tannhelse), betalt fri, tilrettelegging for fjernarbeid, fleksible arbeidstider, læringsstipender, velværeprogrammer og mer.

Topptips: Før du innfører noen programmer, foreslår jeg at du gjennomfører fokusgrupper, følger med på medarbeiderundersøkelsene våre for å se kommentarer, og forstår hvordan arbeidsstyrken din utvikler seg (f.eks. kommer det en bølge av «nye foreldre»?), slik at du kan sette sammen den beste pakken for dagens og fremtidens arbeidsstyrke.

5. Kommuniser filosofien til medarbeiderne

Som nevnt fører åpenhet om kompensasjon til bedre forståelse og aksept blant medarbeiderne.

Tiltak:

• Utarbeid tydelig kommunikasjonsmateriell
• Organiser møter for å forklare filosofien.

Forbedre åpenheten: Utarbeid et dokument med vanlige spørsmål, og bruk flere kommunikasjonskanaler for å nå bredere ut.

6. Gjennomgang

Etter alt dette harde arbeidet bør du ta sikte på å gjennomføre minst tre typer gjennomganger for å holde kompensasjonsfilosofien og pakken med samlede belønninger nøyaktige og relevante. 

Gjennomgang av kompensasjonsfilosofien

Gå gjennom filosofien på nytt, og sørg for at den fortsatt er i tråd med verdiene dine. Denne øvelsen kan gjennomføres én gang i året, eller hver gang det har skjedd en viktig endring, for eksempel en fusjon, et oppkjøp, rask vekst eller en endring i verdier.

Gjennomgang av lønnsspenn

Det er god praksis å gå gjennom lønnsdataene dine med oppdatert informasjon 3–4 ganger i året.

Jeg foreslår ikke at du endrer lønnsspennene dine så ofte, ettersom toppene vanligvis jevner seg ut når støvet har lagt seg. 

Du ønsker imidlertid ikke å bli sittende fast på den ene eller andre siden av grafen og endre lønnsspennene dine når vi er på bunn eller når de er skyhøye, fordi ingen ønsker å gå ned i lønn. 

Samlede belønninger

Mitt råd er å gjennomgå de samlede belønningene dine årlig. Det er normalt at organisasjonen din vokser og endrer seg over tid, og det gjør derfor også menneskene i den.

Gjennom din eNPS, tilbakemeldinger fra medarbeidere/kommentarer, bransjetrender eller til og med hvordan utvidede goder blir brukt, kan du få en god idé om hva som er viktigst for organisasjonen din nå og i fremtiden.

Hva bør en kompensasjonsfilosofi inneholde?

For å oppsummere bør kompensasjonsfilosofien din inneholde:

• Ansvar: Hvem har ansvaret for å vedlikeholde og oppdatere kompensasjonsfilosofien din? Dette kan være HR, ledelsen eller en egen kompensasjonskomité. Et tydelig ansvar sikrer ansvarlighet og samordning på tvers av organisasjonen.
• Oppdateringsfrekvens: Markeder endrer seg, bransjer utvikler seg og medarbeidernes forventninger endres. Kompensasjonsfilosofien din bør beskrive hvor ofte du gjennomgår og justerer kompensasjonsstrukturer – enten årlig, halvårlig eller etter behov – for å forbli konkurransedyktig og rettferdig.
• Din kompensasjonsstrategi: f.eks. ligge etter, matche eller ligge over for bestemte roller
• Retningslinjer for lønnslikhet: Retningslinjer for intern likhet, konkurransedyktighet i det eksterne markedet og overholdelse av lover om lønnsåpenhet.
• Lønnsspenn: Strukturerte lønnsspenn for roller og nivåer i selskapet.
• Total kompensasjon: Grunnlønn + bonuser, aksjeopsjoner, provisjoner og overskuddsdeling.
• Tilnærming til global kompensasjon: Tilpasninger til lokale markeder, påvirkning fra valuta og valutakurser, samt overholdelse av internasjonale regler:
• Samlede belønninger: Ikke-monetære goder som bidrar til medarbeidernes velvære og tilfredshet

Viktigste punkter

• En kompensasjonsfilosofi er nødvendig for organisasjoner som ønsker å bruke kompensasjon på riktig måte for å tiltrekke seg og beholde de rette talentene.
• Kompensasjonsfilosofien din bør være tett knyttet til verdiene og de strategiske målene dine.

Kompensasjonsfilosofien din bør gjennomgås regelmessig for å sikre at den er riktig tilpasset markedstrendene.

Vanlige spørsmål om lønnsfilosofi

Når bør du skrive en lønnsfilosofi?

Hvor ofte bør du gjennomgå lønnsfilosofien din

Hva er noen begrensninger ved en lønnsfilosofi

Bli med i People Managing People-fellesskapet

For mer støtte om lønnshåndtering i organisasjonen din, bli med i People Managing People-fellesskapet, et støttende fellesskap av HR- og virksomhetsledere som deler kunnskap for å hjelpe deg videre i karrieren og gjøre en større forskjell i organisasjonen din.

Du kan også vurdere å ta en av disse sertifiseringene innen lønn for å bli tryggere på håndtering av lønnsspørsmål.

* Vanligvis vises lønnsdata slik:

• ‘Programvareutvikler'
• 25. $60k, 50. $90k, 75. $125k
• Kvalifikasjoner:
  • 2+ års erfaring med utvikling av nettapplikasjoner
  • 2+ års erfaring fra et smidig utviklingsmiljø
  • 1+ års erfaring med arkitekturdesign

Jobben din kan se slik ut:

• 'Programvareingeniør'
• Lønn – TBC
• Kvalifikasjoner:
  • 2+ års erfaring med utvikling ved bruk av Ruby on Rails
  • Erfaring fra smidige og/eller Kanban-miljøer
  • Kunnskap om systemdesign og skalering av systemer
  • Evne til parprogrammering og til å formidle teknisk informasjon på en enkel måte

Så i dette tilfellet kan du se at det er et overlapp på 60% eller mer mellom ansvarsområdene til de to rollene. Dette betyr at du kan bruke lønnsdataene for «programvareutvikler» for stillingen som «programvareingeniør» (jobbsamsvar).

Ta meg tilbake opp ^^