Hvordan en AI-gründer og ekspert på talentutvikling driver AI-adopsjon i hele organisasjonen uten å miste det menneskelige preget
Elena Agaragimova er en global ekspert på talentutvikling, foredragsholder og medgründer av Shiftwell.ai, en menneskesentrert plattform for prestasjon og velvære. Med over 15 års erfaring har hun jobbet innen høyere utdanning, bedriftslæring og entreprenørskap, og hjulpet enkeltpersoner og organisasjoner med å bygge mer effektive og myndiggjorte arbeidsplasser.
Elena Agaragimova
Medgründer av Shiftwell AI
Menneskesentrert AI-adopsjon gir reelle resultater: Vellykket AI-integrasjon handler ikke om å samle verktøy, men om å løse reelle problemer. Når ledere setter søkelys på kultur, kommunikasjon og systemer som folk faktisk bruker, forbedrer AI prestasjonene i stedet for å skape mer støy.
Ledere må fremme nysgjerrighet og trygghet rundt AI: Adopsjon i hele organisasjonen starter med åpenhet og tillit. Ved å oppmuntre til eksperimentering og tydeliggjøre at AI frigjør tid til arbeid med høyere verdi, kan ledere forvandle frykt til innovasjon.
Emosjonell intelligens er det nye konkurransefortrinnet: I AI-alderen er de beste lederne dypt menneskelige. Ferdigheter som empati, selvinnsikt, tilbakemeldinger og relasjonsbygging definerer nå hva det vil si å lede og holde ut over tid.
Vi satte oss ned med Elena for å forstå hvordan hun tilnærmer seg ledelse, medarbeiderutvikling og kunstig intelligens i en tid med rask omstilling – og hvorfor det er viktigere å håndtere de underliggende årsakene enn å ty til overfladiske løsninger. Dette er det hun hadde å si.
Å bygge høytytende, sjelsforankrede arbeidsplasser
Jeg er en global ekspert på talentutvikling, foredragsholder og medgründer av Shiftwell.ai.
I over 15 år har jeg jobbet innen høyere utdanning, bedriftslæring og entreprenørskap, og hjulpet enkeltpersoner og organisasjoner med å frigjøre vekst gjennom praktiske, nevrovitenskapsbaserte strategier. Jeg brenner for å bygge høytytende, sjelsforankrede arbeidsplasser og forberede neste generasjon på fremtidens arbeidsliv.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Reisen min startet med praktisk erfaring innen teknologi og teambygging. Da jeg studerte ved universitetet, deltok jeg i flere prosjekter, blant annet utviklingen av en nettapplikasjon som skulle hjelpe studenter med å håndtere timeplanene sine mer effektivt. Denne erfaringen lærte meg hvor viktig brukersentrert design er, og hvordan man samarbeider godt i et team. Jeg hadde også praksis i et teknologiselskap, der jeg fikk praktisk erfaring med programmering og programvaretesting – arbeid som ga meg en dypere forståelse av livssyklusen for programvareutvikling.
Dette grunnlaget har formet hvordan jeg tilnærmer meg ledelse i dag. Gjennom årene har jeg ledet små interne team og samarbeidet med eksterne team om lederutvikling og programmer for nye ledere. Jeg har også ledet programvareutviklingsprosjekter som krevde tett samarbeid med markedsføring og salg, og sørget for at det vi bygget, var i tråd med forretningsmålene og kundenes behov.
Alle disse erfaringene – fra å utvikle produkter til å lede team – har formet hvordan jeg tenker på kommunikasjon, samarbeid, kontinuerlig læring og den typen miljøer der mennesker virkelig kan blomstre.
Hvorfor de fleste verktøy for prestasjonsoppfølging mislykkes, og hvordan man kan løse de egentlige underliggende årsakene
Gjennom årene innen læring og utvikling har vi sett selskaper bruke millioner av dollar på verktøy, initiativer og plattformer for medarbeiderprestasjoner, produktivitet og trivsel, med liten eller ingen avkastning på investeringen.
Ofte bruker medarbeiderne ikke engang disse verktøyene, fordi de ikke løser det egentlige prestasjonsproblemet. År etter år øker tallene for utbrenthet og manglende engasjement blant medarbeiderne, selv om det stadig investeres mer penger på disse områdene.
Det er fordi vi ikke løser det egentlige problemet – vi legger bare plaster på brukne bein.
Medgründerne mine og jeg ønsket å endre dette. Vi bestemte oss for å utvikle et verktøy basert på kunstig intelligens som faktisk finner den underliggende årsaken til prestasjonsutfordringer, utfordringer knyttet til trivsel og produktivitetsproblemer. Et verktøy som legger ansvaret i medarbeidernes hender, med støtte døgnet rundt, samtidig som det gir ledere og organisasjoner verdifull rapportering og informasjon om hvor de faktisk bør bruke tid og ressurser for å drive virksomheten effektivt fremover.
Dette verktøyet er Shiftwell.ai. Det skaper en virkelig personlig tilpasset opplevelse for brukerne. Det hjelper dem med å identifisere mangler og deretter lage en handlingsplan for faktisk å ta skritt mot å lukke disse gapene. Det gir også ansvarlighet og kontinuitet – noe av det mennesker sliter mest med når det gjelder atferdsendring.
Det gir også lederne data om områdene de bør fokusere på sammen med teamet, for å forbedre teamets prestasjoner. Det er en total forandring. Det blir slutt på å gjette hva teamet trenger, eller hvordan man skal gå frem. Det avlaster ledere og HR for mye av det krevende arbeidet.
Jeg er kanskje ikke helt objektiv, men jeg er fullstendig begeistret for verktøyet vårt, og jeg tror vi vil få stor innvirkning på organisasjoner over hele verden.
Men selv om jeg har stor tro på hva kunstig intelligens kan gjøre, vet jeg også at det ikke er svaret på alt.
Verktøyene basert på kunstig intelligens som sparer tid, kutter kostnader og forbedrer prestasjonene
Kunstig intelligens kan være en reell samarbeidspartner i virksomheten hvis du vet hvordan du bruker den effektivt. Du må også vite når du ikke skal bruke den.
Jeg tror den kan være svært nyttig til administrative oppgaver – den sparer mye tid og noen ganger også penger. For tiden bruker jeg en rekke tidsbesparende verktøy til følgende oppgaver:
- Markedsføring og leadgenerering: Vi bruker verktøy som ScoreApp, som er utmerket for å lage spørrekonkurranser og ventelister. Vi brukte det for eksempel til å lage en HR-revisjonsquiz. Her er en direkteversjon.
- Oppfølging av leads: Vi bruker CRM-systemer med AI-funksjoner som gjør det enkelt å holde oversikt over leads og status – for eksempel Odoo eller Zoho CRM.
- Rekruttering: For ansettelser er Greenhouse, etter min mening, det beste verktøyet for rekrutteringsprogramvare som finnes. Det har en flott brukeropplevelse, kraftige funksjoner og innebygde AI-funksjoner som hjelper med forhåndsvurdering, planlegging og generering av stillingsinnhold.
- Medarbeidersamtaler: Vi bruker vårt eget verktøy til å forberede medarbeidersamtaler – noe som tidligere krevde en stor del av den mentale energien vår. Ett eksempel er å bruke en AI-veileder til å øve på samtaler, sette mål og lage konkrete tiltak for å jobbe mot disse målene over tid.
- Innholdsproduksjon og podkasting: Vi bruker verktøy som Castmagic, som er et fantastisk verktøy når det gjelder gjenbruk av innhold. Vi bruker også Opus Clip, som lager klipp med automatisk bakgrunnsopptak – perfekt for å publisere podkastutdrag og YouTube Shorts.
- Planlegging: Til planlegging av innlegg i sosiale medier bruker vi Publer, som hjelper oss med å planlegge innholdet vårt på tvers av mange plattformer.
Jeg kan ikke uttrykke hvor mange timer og hvor mye penger jeg sparer med disse verktøyene.
Men når det for eksempel skal tas en strategisk beslutning, et personalproblem skal løses eller en kreativ løsning skal settes ut i livet, trengs en menneskehjerne. Du trenger en original og autentisk tilnærming basert på mange års erfaring og kunnskap om sektoren, menneskene og konteksten.
Så langt lar vi mennesker ha ansvaret for alle beslutninger, all strategi og utformingen av kulturen.
Det kan hende at AI vil kunne håndtere slike oppgaver i fremtiden. Men i hvert fall i vår virksomhet har vi ikke kommet dit ennå.
Inne i Shiftwell.ai-teknologistakken og hvordan den er bygget
Når jeg først er inne på teknologi og verktøy, er AI-plattformen vår bygget på Anthropic Claude, driftet på AWS Bedrock og drevet av spesialtilpassede modeller utviklet i Python.
Det kundevendte nettstedet er bygget med Golang og kjører på EC2 og AWS Lambda, med MariaDB og ValKey (et Redis-alternativ med åpen kildekode) for datalagring og mellomlagring – begge driftet på AWS.
Slik går du fra avgrenset AI-bruk til implementering i hele organisasjonen
AI har et stort potensial. Men strategien for hvordan teknologien skal brukes effektivt, er fortsatt under utvikling. Organisasjoner er ikke alltid klare for å implementere AI over hele linjen, så bruken blir ofte ganske avgrenset og ad hoc, i stedet for å være en strategisk implementeringsplan for hele virksomheten.
Jeg tror det første steget er at ledelsen tar opp samtalen. Og det er helt greit om samtalen begynner slik: "Vi vet at vi må vurdere AI i virksomheten vår, men utover administrasjon og noe kreativt arbeid er vi usikre på hvordan vi ellers kan implementere det. Her trenger vi deres hjelp." Faktisk er det bra.
Ved ganske enkelt å si «Vi er ikke sikre på hvordan vi skal gå frem med dette ennå», viser dere en transparent vei videre og får mulighet til å hente inn ideer fra teamet. For jeg vedder på at det finnes flere personer i virksomheten som allerede eksperimenterer med AI – og de kan sannsynligvis bidra i startfasen.
Ved å aktivere interne ambassadører som kan ta ansvar for dette steget, får dere en god start. Det er tross alt ledelsens rolle – å få de riktige menneskene med i samtalen eller ansette dem.
En annen del handler om å møte frykten mange kan ha for at jobbene deres blir overflødige hvis de blir for avhengige av AI. Ledelsens rolle er å kommunisere at de ansatte nå vil bruke tiden sin på nye aktiviteter med større effekt.
Slik bygger du en kultur for nysgjerrighet på AI og eksperimentering på arbeidsplassen
Jeg bruker mye tid på å tenke gjennom og lære hvordan AI potensielt kan endre virksomheten, teamet og produktet vårt.
Vi oppmuntrer til eksperimentering og utprøving av ulike verktøy som kan hjelpe oss i virksomheten vår. Vi oppmuntrer til kunnskapsdeling gjennom lunsjpresentasjoner eller arbeidsgrupper, der noen fra teamet deler et nytt og spennende verktøy eller en måte å forenkle en prosess på.
Og jeg vet at andre organisasjoner arrangerer små workshopgrupper der folk kan utforske KI-verktøy, eller sender medarbeidere på kurs som Azure AI eller Appian AI – særlig de som jobber med lavkodeplattformer.
Personlig holder jeg meg oppdatert på KI-trender og nye funksjoner ved å abonnere på nyhetsbrev, podkaster og blogger fra personer som er eksperter på området – både de som er positive til KI, og de som er imot det. Jeg liker å se saken fra alle sider og deretter avgjøre hva som kan være best for meg, virksomheten og teamet.
Her er noen jeg liker, og som ofte har gjester som snakker om KI:
- Dan Shippers AI & I-podkast
- Lex Fridmans podkast
- Diary of a CEO — de inviterer mange eksperter på dette området.
- John Saneis nyhetsbrev — han er fremtidsforsker og fokuserer på hvordan vi bevarer menneskeligheten vår i KI-alderen. Podkasten hans, Expansive, utforsker også temaer som KI og hvordan organisasjoner tilpasser seg.
Det er fortsatt usikkert hvor dette vil føre, men én ting er sikkert: Omveltning er nå normalen, så vi må holde oss så utdannet og informert som mulig fra alle sider av saken.
Det er fortsatt usikkert hvor dette vil føre, men én ting er sikkert: Omveltning er nå normalen, så vi må holde oss så utdannet og informert som mulig fra alle sider av saken.
Slik forvandler KI ledelse og medarbeiderutvikling
Så langt er den største måten KI endrer måten jeg leder på, at jeg nå trenger en annen plan for hvordan jeg skal jobbe med medarbeiderutvikling.
Det begynner med å gi teammedlemmene tilgang til verktøyene jeg nevnte tidligere – verktøy som alle sparer tid, penger og innsats, slik at de kan fokusere på ting som bare de kan gjøre. Det kan for eksempel være å skape nye produkter, komme opp med nye ideer, forbedre måten vi jobber på, ha større fokus på kundetilfredshet og bygge relasjoner med interessenter.
Denne endringen krever økt KI-kompetanse, som jeg nettopp har omtalt. Men den krever også større fokus på menneskelige ferdigheter fremfor tekniske eller administrative ferdigheter. Ledere må også skape muligheter for å lære disse ferdighetene.
Ledelsens fremtid i KI-alderen
De neste fem årene er den eneste typen leder som vil overleve, en som har:
- Høy emosjonell intelligens
- Svært gode kommunikasjonsevner
- En god personlig merkevare blant teamet sitt
- En visjon og et oppdrag som inspirerer og motiverer
- Evnen til å skape team som tenker på fremtiden som en del av det daglige arbeidet, i stedet for bare å utføre oppgaver
- Og en vilje til å bli utfordret av endringer.
Med andre ord må ledere, med KI, legge større vekt på de menneskelige sidene ved jobben sin. Her er de viktigste ferdighetene som har vært avgjørende for hvordan jeg utøver ledelse:
- Å lytte: Virkelig å lytte til teamet mitt og andre. Det er så mye som kan "høres" i kroppsspråket, timingen, tonefallet og så videre. Å lære seg å høre det folk ikke sier, er like viktig, om ikke viktigere, enn å høre ordene som kommer ut av munnen deres. Dette krever erfaring, selvinnsikt og refleksjon.
- Relasjonsbygging: Å bli kjent med hvert teammedlem. Å erkjenne at hvert teammedlem vil trenge noe forskjellig fra deg som leder, avhengig av personens verdier, motivasjon og ambisjoner. Min jobb er å forstå styrkene og verdiene til hver enkelt og hjelpe dem med å være på sitt beste — basert på hva "best" betyr for dem.
- Selvinnsikt: Som en person med sterke prestasjonsambisjoner pleide jeg å projisere min overdrevne arbeidsinnstilling over på andre, og lærte på en smertefull måte at ikke alle vil sikte mot de samme tingene som deg når det gjelder karrieren sin. Det var en vanskelig lekse.
- Å være åpen for tilbakemeldinger: Det tok meg litt tid å se på tilbakemeldinger som et privilegium. Det kan være smertefullt å høre dem, og enda vanskeligere å sette dem ut i livet og endre sider ved seg selv. Men når du først innser hvilket privilegium det er å ha noen som forteller deg hvor du kan bli bedre — er det som et smart grep for å vokse, lykkes og til syvende og sist bygge velstand.
Min jobb er å forstå styrkene og verdiene til hver enkelt og hjelpe dem med å være på sitt beste — basert på hva “best” betyr for dem.
Følg med
Du kan følge Elena på LinkedIn for å holde deg oppdatert på arbeidet, innsikten og reisen hennes hos Shiftwell.ai.
Flere ekspertintervjuer kommer på People Managing People!
